référendum d'entreprise

Le référendum d’entreprise dont l’utilisation était exceptionnelle a été étendu et simplifié par le décret n°2017-1551 du 10 novembre 2017 à la suite des ordonnances réformant le code du travail. Parfois obligatoire pour la validation de certains accords collectifs, le référendum d’entreprise est à manier avec précaution.

 
 
 
 

Utilisation du référendum d’entreprise

La loi travail d’août 2016 a instauré de nouvelles règles applicables au référendum de validation des accords d’entreprise afin de faciliter leur adoption. Les ordonnances Macron ont permis la réécriture des dispositions relatives au référendum d’entreprise par l’application du Décret n° 2017-1551 du 10 novembre 2017 relatif aux modalités d’approbation par consultation des salariés de certains accords d’entreprise.

Le référendum d’entreprise est une consultation des salariés par leur employeur qui a pour objectif de valider notamment un accord entre ce même employeur et des syndicats qui ne sont pas majoritaires mais qui représentent au moins 30% des voix (depuis le 1er janvier 2017 et en application du décret du 20 décembre 2016).

Par principe, un référendum peut être organisé pour tout ce qui concerne l’entreprise et ses salariés à l’exception des dispositions d’ordre public tel que le droit au SMIC ou encore le droit à la formation.

Par ailleurs, le référendum est souvent utilisé lorsque l’entreprise est dans une impasse face à des négociations comme cela a pu être le cas par exemple au sein de la société Air France au mois d’avril dernier.

Cette consultation, bien que sans valeur juridique contraignante est aujourd’hui obligatoire dès lors qu’un accord collectif particulier doit être validé.

 

Champ d’application du référendum d’entreprise

Il existe trois cas dans lesquels un référendum d’entreprise est obligatoire:

– Lorsqu’un accord a été conclu avec un élu mandaté dans les entreprises d’au moins 50 salariés (C. Trav. art. L2232-26)

– Lorsqu’un accord a été conclu avec un salarié mandaté dans une entreprise d’au moins 50 salariés (C. Trav. art. L2232-26)

– Lorsqu’un accord a été conclu avec un salarié mandaté non membre du CSE, dans une entreprise de 11 à moins de 50 salariés (C. Trav. art. L2232-23-1)

Par ailleurs, bien que ce mécanisme ait été complété par les ordonnances Macron, il n’est pas nouveau. Ce principe était consacré par la jurisprudence et quelques textes du code du travail y faisait référence sans pour autant l’indiquer clairement. (C. Trav art. D2232-2 et C. Trav art. D2232-8 ).

Les règles énoncées doivent être également applicables à un référendum organisé dans une entreprise dotée de délégué syndical afin de ratifier un accord nécessitant la signature de syndicats majoritaires mais qui n’a été signé que par des syndicats minoritaires représentants au moins 30% des suffrages au premier tour des dernières élections professionnelles (C. Trav. art L2232-12).

A noter qu’il en sera de même dans les entreprises comprenant plusieurs syndicats et dont les accords collectifs sont signés par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli 50% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles.

Néanmoins, selon les articles L2232-21 et L2232-22 du code du travail, ces règles ne sont pas applicables au référendum spécifique aux entreprises de moins de 11 salariés, visant à faire valider par les salariés, à la majorité des 2/3 un projet d’accord établi de manière unilatérale par l’employeur.

En outre, les salariés qui peuvent voter sont ceux qui ont plus de trois ans d’ancienneté qu’ils soient en CDI ou en CDD ou encore à temps partiel. Les stagiaires, les alternants et les apprentis sont exclus du champ d’application.

 

Fonctionnement du référendum d’entreprise

  • Référendum à l’initiative des syndicats minoritaires

Les syndicats minoritaires signataires disposent d’un délai d’un mois à compter de la date de signature de l’accord d’entreprise pour signifier à l’employeur qu’ils souhaitent mettre en place un référendum si celui-ci n’est pas obligatoire.

Il revient ensuite l’employeur de l’organiser.

  • Mise en place d’un protocole électoral

Afin de mettre en place un référendum d’entreprise, il convient de respecter un véritable protocole électoral (C. Trav. L2232-12).

Le protocole électoral est élaboré par les organisations syndicales signataires représentant plus de 30% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections.

Il détermine les salariés concernés par l’accord soumis à approbation ainsi que la date, l’heure et le lieu de vote.

A noter que l’accord doit être transmis aux salariés concernés avant le vote d’approbation.

Le protocole électoral est ensuite validé par l’employeur et porté à la connaissance des salariés au moins 15 jours avant la date du référendum.

  • Procédure de consultation

Concernant la consultation des salariés, elle doit avoir lieu dans les deux mois suivants la date de conclusion d’un accord entre un employeur et des partenaires syndicaux.

Elle doit avoir lieu pendant le temps de travail, par scrutin secret, sous enveloppe ou encore par voie électronique (C. Trav. D2232-8).

Le résultat du vote fait ensuite l’objet d’un procès-verbal publié dans l’entreprise en question et transmis à la Direccte.

 

Lire : Représentativité syndical : un syndicat devenant catégoriel conserve son ancienneté

Lire : En quoi consiste une négociation collective?

Lire : La Loi Travail considérée comme définitivement adoptée !

 
 

Photo : Pixabay

Une question concernant une convention collective ? Concernant le droit social plus généralement ?
→ Nos juristes spécialistes vous répondent clairement et rapidement.
Comment ça marche ?
Je pose ma question ▶
À propos de l'auteur

Élodie Batailler - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un master en droit des affaires et d'un master en droit de l'économie, je suis juriste-rédactrice au sein des Éditions Legimedia. Mes études m'ont permis de développer des compétences en droit de la concurrence, droit de la consommation et droit de la distribution. Aujourd'hui j’approfondis mes connaissances dans le domaine du droit social. [...]

À lire dans la catégorie Actualités du droit
19 octobre 2018

Actualité : lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprise

harcelement
La loi du 5 septembre 2018 n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure l’obligation de désigner un référent en charge d’orienter, [...]

Lire la suite →

12 octobre 2018

Nouveau formulaire du bulletin de paie en vigueur au 1er octobre 2018

bulletin de paie 1er octobre 2018
Un nouveau modèle du bulletin de paie est applicable à compter du 1er octobre 2018 conséquemment à la suppression de la cotisation salariale à l’assurance chômage. [...]

Lire la suite →

10 octobre 2018

Actualités de fin d’année 2018 : cotisation salariale à l’assurance chômage, SMIC, CSG, prime d’activité, retraites

photo actualité juridique de fin d'année 2018
Actualités de fin d’année 2018 relatives notamment, à la suppression de la cotisation salariale de chômage, à la hausse de la CSG ou encore à la revalorisation [...]

Lire la suite →

2 octobre 2018

Les dispositions de la loi avenir professionnel et la création du contrat d’accès à l’entreprise

emploi, formation professionnelle, assurance chômage
La loi du 5 septembre 2018 n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit plusieurs dispositions nouvelles en matière d’emploi et de formation [...]

Lire la suite →

2 octobre 2018

Le licenciement pour injure de son employeur sur Facebook dépourvu de cause réelle et sérieuse

injure employeur
Dans un arrêt en date du 18 septembre 2018 (Cass soc, 18 septembre 2018, n°17-163362), la Cour de cassation a précisé que le licenciement d’une salariée, en raison [...]

Lire la suite →