télétravail

Le développement des nouvelles technologies a permis aux individus de travailler en dehors des locaux de l’entreprise. Le télétravail constitue donc une forme d’organisation du travail de plus en plus sollicitée au sein des entreprises. Ainsi, l’ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 refonde le télétravail.

 
 
 
 
 
 

Le principe du télétravail

  • La définition du télétravail avant l’ordonnance du 22 septembre 2017 :

Les dispositions sur le télétravail ont été intégrées dans le code du travail par le biais de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives. Ainsi, l’article L.1222-9 prévoyait que « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. »

  • La définition du télétravail issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 :

Désormais, l’article L.1222-9 du code du travail a été modifié et défini le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Donc, l’ordonnance supprime la condition de « régularité », qui existait dans le but de conférer un cadre légal au télétravail occasionnel. De fait, le télétravail peut être régulier ou occasionnel.

 

La mise en œuvre du télétravail

En principe, le salarié peut être en situation de télétravail soit dès son embauche, ou soit ultérieurement.

L’article L.1222-9 du code du travail prévoit que le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du nouveau comité social économique (CSE), s’il existe. En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Dans ce cadre, l’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail doit motiver sa décision. Cette nouvelle disposition est particulièrement novatrice puisque c’est à l’employeur de justifier les raisons pour lesquelles le recours au télétravail n’est pas possible pour le salarié.

Quant au salarié, il est toujours en droit de refuser ce nouveau mode d’organisation. A cet égard, son refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

 

Le formalisme du télétravail

  • Le formalisme du télétravail avant l’ordonnance du 22 septembre 2017 :

Avant l’ordonnance, le télétravail était formalisé dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant.
Le contrat comportait les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

  • Le formalisme du télétravail issu l’ordonnance du 22 septembre 2017 :

Désormais, la formalisation par contrat de travail ou avenant est supprimée. L’ordonnance opère une distinction entre le télétravail régulier et le télétravail occasionnel :

° Concernant le télétravail régulier : il est organisé dans un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis, s’il existe, du CSE (comité social économique). L’accord collectif ou la charte doivent comporter les mentions obligatoires suivantes :

– Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail,

– Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail,

– Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,

– La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

En pratique, il est conseillé à l’employeur de recourir à l’accord collectif puisque la charte n’a pas un caractère contraignant pour le salarié sauf si elle est intégrée dans le règlement intérieur.

° Concernant le télétravail occasionnel : il est mis en place d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ce double accord est « recueilli par tout moyen ». En pratique, il est conseillé aux entreprises de formaliser l’accord par écrit.

 

Le statut et les droits du télétravailleur

  • Avant l’ordonnance du 22 septembre 2017 :

Outre le respect des obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur était simplement tenu à l’égard du télétravailleur :

– de l’informer de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions,

– de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature,

– d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail (ancien article L.1222-10 du code du travail).

  • Nouveautés issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017 :

L’ordonnance assure le principe général d’égalité de traitement entre salariés selon lequel les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise, notamment concernant l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

Désormais l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. Donc, il bénéfice de la présomption d’imputabilité d’accident du travail. Ainsi, cette présomption a pour effet de dispenser le salarié d’établir la preuve du lien de causalité entre l’accident et le contexte professionnel. De fait, la prise en charge des accidents du travail se fera dans les mêmes conditions que si le salarié se trouvait dans les locaux de l’entreprise.

 

L’ensemble de l’équipement de travail

  • Avant l’ordonnance du 22 septembre 2017 :

Tous les coûts liés au télétravail « notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci » étaient à la charge de l’employeur (ancien article L.1222-10 du code du travail).

  • Nouveautés issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017 :

Cette obligation prévu au-dessus est supprimée par l’ordonnance. Ainsi, l’accord collectif (ou la charte) est dès lors libre d’organiser ou non une prise en charge des coûts, et de prévoir un remboursement forfaitaire ou au réel. Mais en pratique, une absence totale de prise en charge par l’employeur n’est pas possible.

 

Lire : Le droit au télétravail modifié par les ordonnances relatives la réforme du droit du travail

Lire : Les avantages et les inconvénients du télétravail

Photo : Pixabay

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À propos de l'auteur
Fatima Ben Hamouad

Fatima Ben Hamouad - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un master I en droit social, je suis juriste en droit social au sein des Éditions Legimedia. Possédant plusieurs expériences professionnelles dans le domaine juridique, j'ai pu développé de fortes compétences en droit du travail notamment dans les relations individuelles et les relations collectives, mais également en droit des contrat, et droit des affaires. [...]

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