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Le règlement intérieur comprend des obligations devant être respectées par le salarié et l’employeur au sein de l’entreprise. La loi du 4 août 1982 sur la liberté des travailleurs dans l’entreprise prévoyait de conserver au règlement intérieur son caractère d’acte unilatéral de l’employeur. Récemment, la loi Travail est venue compléter le contenu dudit règlement intérieur. Ainsi, est-il obligatoire pour toutes les entreprises ? Quel est le contenu du règlement intérieur ?


 
 
 
 

Qu’est-ce qu’un règlement intérieur ?

Le règlement intérieur est un document regroupant des obligations que le salarié et l’employeur doivent respecter à l’intérieur de l’entreprise, le code du travail venant fixer son contenu.

Auparavant, le règlement intérieur devait être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux où se fait l’embauche. Désormais, depuis le décret n°2016-1417 du 20 octobre 2016 relatif à la simplification des obligations des entreprises en matière d’affichage et de transmission de documents à l’administration, le règlement intérieur doit être porté à la connaissance des personnes par tout moyen. En effet, l’article R1321-1 modifié du code du travail prévoit ainsi : « le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche ».

 

Le règlement intérieur est-il obligatoire ?

  • Règlement intérieur obligatoire

L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire pour tous les établissements des employeurs de droit privée et les établissements publics à caractère industriel et commercial sous condition d’effectif. C’est-à-dire que le règlement intérieur est obligatoire pour les établissements employant 20 salariés. Dans la situation où une entreprise comprend plusieurs établissements, mais qu’aucun établissement ne dépasse le seuil de 20 salariés, le règlement intérieur est alors établi au niveau de l’entreprise (qui doit employer au moins 20 salariés).

Le code du travail prévoit à l’article R1321-5, le délai relatif à l’établissement du règlement intérieur suite à l’ouverture de l’entreprise comptant au moins 20 salariés. En effet, le règlement intérieur doit être établi dans les trois mois suivant l’ouverture de l’entreprise.

  • Règlement intérieur facultatif

Une entreprise employant moins de 20 salariés peut également établir un règlement intérieur. Il ne s’agit pas d’une obligation mais d’une possibilité. Néanmoins, si un employeur prend l’initiative d’établir un règlement intérieur dans son entreprise, ce dernier devra respecter les prescriptions légales, soit le contenu et le mode d’élaboration, prévues pour les entreprises d’au moins 20 salariés.

 

Quel est le contenu du règlement intérieur ?

Le contenu du règlement intérieur est encadré par le code du travail. En effet, le règlement intérieur ne doit contenir que les dispositions suivantes :

– Les mesures d’application de la règlementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement : dispositions de l’article L4122-1 du code du travail (article L1321-1 du code du travail).
– Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer sur demande de l’employeur au rétablissement de conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu’elles apparaissent compromises (article L1321-1 du code du travail).
– Les règles et dispositions relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions pouvant être prises par l’employeur. Une sanction ne peut être prononcée à l’encontre d’un salarié uniquement si la sanction est prévue par le règlement intérieur, ainsi que ses modalités (article L1321-1 du code du travail).
– Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis aux articles L1332-1 à L1332-3 du code du travail ou par la convention collective applicable (article L1321-2 du code du travail).
– Les dispositions relatives aux garanties de procédures prévues pour le salarié dans la situation où l’employeur envisage une sanction disciplinaire.
– Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel, ainsi qu’aux agissements sexistes (article L1321-2 du code du travail).
– Les dispositions affirmant le principe de neutralité dans l’entreprise et limitant la manifestation des convictions des salariés.
– Le règlement intérieur doit indiquer sa date d’entrée en vigueur.

A titre informatif, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a complété le contenu du règlement intérieur. En effet, la présente loi précise l’obligation pour les employeurs d’insérer les dispositions relatives aux agissements sexistes dans le règlement intérieur (article L1321-2 du code du travail). De plus, l’employeur peut insérer dans ledit règlement intérieur une clause relative au principe de neutralité et imposer aux salariés une restriction de la manifestation de leurs convictions (politiques et religieuses) à condition que la restriction soit justifiée par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et proportionnée au but recherché.

Le règlement intérieur ne peut pas prévoir de dispositions contraires aux lois ou règlements existants. A titre d’exemple, le règlement intérieur ne peut pas prévoir des clauses liées au contrat de travail, des clauses discriminatoires, des clauses restrictives de libertés, etc.

 

Quelles sont les sanctions ?

En cas de non-respect des règles relatives au règlement intérieur, c’est-à-dire l’absence de règlement intérieur dans les établissements de plus de 20 salariés, le non respect des règles, des modalités et procédures d’élaboration, ou pour maintien d’une clause déclarée illégale par l’inspecteur du travail, l’employeur peut être sanctionné à une contravention de 750 €. Les dispositions pénales sont prévues à l’article R1323-1 du code du travail.

 
Accédez à l’affichage du règlement intérieur

 
 

Lire : Une sanction ne peut être prononcée à l’égard du salarié que si elle est prévue dans le règlement intérieur

Lire : Simplification relative aux affichages obligatoires dans l’entreprise

 
 

Lire : Une sanction ne peut être prononcée à l’égard du salarié que si elle est prévue dans le règlement intérieur

Lire : Une sanction n’étant pas prévue par le règlement intérieur jugée illicite

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À propos de l'auteur
Amandine Jacquel

Amandine Jacquel - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II en Droit des affaires, je suis juriste au sein des Éditions Legimedia. Forte de mes précédentes expériences au sein de grands groupes, j'ai développé des compétences dans les domaines du droit social - droit de la consommation - droit de la concurrence - droit de la distribution - droit de l'internet et du droit de la propriété intellectuelle. [...]

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