levée de la clause de non concurrence indemnité spéciale

La présence d’une clause de non-concurrence dans un contrat de travail empêche le salarié de concurrencer son ancien employeur. La clause de non-concurrence doit respecter certaines conditions afin d’être considérée comme licite. L’employeur peut renoncer à son l’application, néanmoins il doit le faire avant la date du départ effectif du salarié, à défaut l’employeur devra lui verser l’indemnité spéciale de non-concurrence (Cass. soc. 3 novembre 2016, n° 15-17666).

 

L’objet de la clause de non-concurrence

Lorsque l’employeur insère dans le contrat de travail d’un salarié une clause de non-concurrence, ce dernier ne souhaite pas que le salarié travaille, à la suite de la rupture du contrat, pour l’un de ses concurrents. Un salarié quittant l’entreprise s’interdit d’exercer une activité susceptible de nuire à son ancien employeur. Ladite clause peut être insérée dans le contrat de travail ou être prévue par la convention collective applicable.

 

La licéité d’une clause de non-concurrence

Afin que la clause de non-concurrence soit licite et applicable, cette dernière doit répondre à des critères cumulatifs qui ont été définis par la jurisprudence :

  • Légitimité de la clause

La clause de non-concurrence doit être justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise. Son instauration suppose que l’entreprise est susceptible de subir un préjudice dans la situation où le salarié viendrait à exercer une activité professionnelle dans l’entreprise d’un concurrent.

  • Limitation de la clause

La limitation de la clause s’opère dans le temps et dans l’espace. De manière générale les conventions collectives optent pour une durée de deux ans et une limite spatiale s’étendant à un département ou à une région. La limite spatiale diffère selon l’activité en question et concerne le lieu où le salarié est susceptible de faire concurrence à son ancien employeur.

  • Contrepartie de la clause

La contrepartie financière de la clause de non-concurrence ne doit pas être dérisoire, conditionnée, ni minorée en fonction des modalités de rupture du contrat de travail. En effet, dans un arrêt du 9 avril 2015 (Cass. soc. 9 avril 2015, n° 13-25847), la Cour de cassation a sanctionné une clause de non-concurrence prévoyant une contrepartie financière différente selon le mode de rupture du contrat de travail. L’existence d’une contrepartie financière constitue une réelle condition de validité de ladite clause (Cass. soc. 10 juillet 2002, n° 00-45387 et n° 99-43334). Elle est exigible indépendamment des dispositions des conventions collectives.

Lorsqu’une convention collective prévoit le versement de ladite contrepartie financière de manière mensuelle, l’indemnité est versée mois par mois. Par conséquent, le salarié ne peut pas demander le paiement immédiat en capital à la date de la rupture de son contrat de travail (Cass. soc. 16 décembre 2015, n° 14-21890).

La Cour de cassation a jugé qu’une contrepartie dérisoire équivaut à une absence de contrepartie (Cass. soc. 15 novembre 2006, n° 04-46.721). Face à une contrepartie dérisoire, le juge peut accorder au salarié l’indemnité qu’il estime justifiée (Cass. soc. 16 mai 2012, n° 11-10.760).

Néanmoins, depuis un arrêt de la Cour de cassation en date du 25 mai 2016, une clause de non-concurrence illicite n’est pas systématiquement préjudiciable au salarié (Cass. soc. 25 mai 2016, n° 14-20578). La Cour de cassation a jugé que le défaut de contrepartie financière n’entraînait pas d’indemnisation en l’absence de preuve de préjudice. Ainsi, sauf en rapportant la preuve d’un préjudice, l’absence de contrepartie financière n’entraîne plus de manière automatique une condamnation de l’employeur. Par conséquent, un salarié qui n’a pas subi de préjudice résultant de l’illicéité de la clause ne peut pas obtenir réparation.

  • Spécificités de l’emploi

La limite temporelle et la limite spatiale, ainsi que la proportionnalité de la contrepartie, s’apprécient en fonction des spécificités de l’emploi du salarié. La clause doit laisser au salarié la possibilité de retrouver un emploi conforme à sa formation, ses compétences et son expérience.

 

Renonciation à l’application d’une clause de non concurrence

La Cour de cassation dans un arrêt en date du 3 novembre 2016 (Cass. soc. 3 novembre 2016, n° 15-17666) précise qu’un employeur renonçant à l’application de la clause de non-concurrence doit le faire au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise, à défaut il devra verser au salarié l’indemnité spéciale de non-concurrence.

En l’espèce le salarié avait été licencié le 7 octobre 2010 et dispensé d’exécuter son préavis par son employeur. Le 24 novembre 2011, ce dernier procède à la levée de la clause de non-concurrence. Le salarié a ainsi demandé à la juridiction prud’homale le paiement par son employeur de l’indemnité de non-concurrence.

La Cour de cassation fait droit à la demande du salarié, en effet, l’employeur est tenu de renoncer à l’application de la clause à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise. L’employeur devra donc payer l’indemnité spéciale de non-concurrence au salarié.

 

Photo : Pixabay

 

Lire : Une clause de non-concurrence illicite non systématiquement préjudiciable au salarié.

À propos de l'auteur
Amandine Jacquel

Amandine Jacquel - Directrice juridique au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II en Droit des affaires, je suis juriste au sein des Éditions Legimedia. Forte de mes précédentes expériences au sein de grands groupes, j'ai développé des compétences dans les domaines du droit social - droit de la consommation - droit de la concurrence - droit de la distribution - droit de l'internet et du droit de la propriété intellectuelle. [...]

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