Des reproches formulés par écrit peuvent constituer une sanction disciplinaire et rendre un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Les juges interprètent souvent une mise en garde écrite à un salarié pour des faits précis comme un avertissement. Un arrêt de la Cour de cassation du 3 février 2017 en déduit donc qu’un avertissement constitue une sanction disciplinaire susceptible de rendre un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass.soc., 3 février 2017, n°15-11433).

Rappel sur les sanctions disciplinaires

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs. Cette sanction peut correspondre à toute mesure, à l’exclusion des observations verbales. La mesure peut être de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (article L1331-1 du Code du travail).

Les amendes ou les sanctions pécuniaires sont interdites (article L1331-2 du Code du travail).

Les faits considérés comme fautifs peuvent être nombreux :

– le refus de se conformer à un ordre de l’employeur

– les menaces ou les violences

– les erreurs ou les négligences commises dans le travail

Afin d’être valable, la sanction disciplinaire doit respecter plusieurs conditions : elle doit être proportionnée à la faute commise et elle doit être de nature à affecter, immédiatement ou non, la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Enfin, dans les entreprises d’au moins 20 salariés, un règlement intérieur est obligatoire. Selon une jurisprudence constante, une sanction ne peut être prononcée à l’égard d’un salarié que si elle est prévue dans le règlement intérieur (Cass.soc., 26 octobre 2010, n°09-42740 et Cass.soc., 12 décembre 2013, n°12-22642).

 

Une lettre contenant des reproches constitue une sanction disciplinaire

Dans cette affaire, un employeur avait constaté des abus de la part de certains salariés dans leurs demandes de remboursement des frais de bouche. Dans un courrier adressé à l’ensemble du personnel en date du 29 septembre 2010, il faisait part de son mécontentement et de sa décision de mettre en place une prime de panier de 8€20 le midi et de 16€80 le soir en cas de déplacement au lieu du remboursement sur présentation des tickets de caisse.

Le 4 novembre 2010, il a adressé un nouveau courrier à un salarié l’informant que la confiance qu’il avait placé en lui était largement entamée car après vérification des tickets par le comptable de l’entreprise, il apparaissait que 90% des abus constatés étaient de son fait. De plus, l’employeur a précisé qu’il regrettait l’attitude de l’intéressé qui devrait être exemplaire en raison de sa position dans l’entreprise. Il a ensuite prononcé le licenciement de ce salarié le 4 décembre 2010 pour faute grave.

Les juges de la Cour de cassation ont considéré que la lettre envoyée au salarié constituait une sanction disciplinaire car elle était de nature à affecter sa carrière. En conséquence, l’employeur ne pouvait pas prononcer un licenciement en s’appuyant sur les mêmes faits fautifs.

 

À lire : Quels sont les motifs de licenciement ?

 

Photo : Pixabay

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À propos de l'auteur
Amandine Chapou

Amandine Chapou - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée du Master II Droit privé économique, je suis juriste au sein des Éditions Legimedia. Via différentes expériences professionnelles, aussi bien dans des cabinets d'avocats que dans des entreprises, j'ai pu développer des compétences en droit de la consommation, droit de la concurrence, droit de la distribution, droit de la propriété intellectuelle, droit social et droit des contrats. [...]

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