requalification cdd en cdi

Un nouvel arrêt du 9 décembre 2020 (Cass., Soc., 9 décembre 2020, n°19-16138) est venu réaffirmer le principe selon lequel un contrat à durée déterminée (CDD) peut être requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI) dès lors que le CDD n’a pas été signé par l’employeur. Cette nouvelle affaire vient donc rappeler l’importance que revêt le formalisme d’un CDD.

 
 
 
 
 
 
 

 

Pourquoi un CDD avant un CDI ?

Un contrat de travail à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail qui permet à l’employeur de recruter un salarié pour une durée qui est limitée.

En effet, un CDD n’est possible que dans le cadre de l’exécution d’une tâche précise et qui est temporaire (Article L. 1242-1 du code du travail) et seulement pour certains cas spécifiques qui sont indiqués par la loi comme par exemple le remplacement d’un salarié absent, l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté, etc (Article L. 1242-2 du code du travail).

Aussi, le CDD répond à un besoin urgent en entreprise, besoin qui n’est pas censé se poursuivre dans le temps.

Toutefois, il est clair que si l’emploi occupé en CDD devient un emploi durable, généralement les titulaires du CDD peuvent obtenir un CDI pour le poste étant donné que l’employeur connaît déjà les qualités du salarié.

De plus, lorsqu’un salarié en CDD vient à être en CDI, il arrive fréquemment qu’en raison du fait que le salarié et l’employeur se connaissent déjà, il n’y ait pas de période d’essai.

 

Qui peut demander la requalification d’un CDD en CDI ?

Le contrat à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée sont deux contrats de travail ayant une finalité différente mais parfois, il se peut qu’un CDD qui est pourtant par principe destiné à être provisoire soit requalifié en CDI.

La requalification d’un CDD en CDI est généralement demandée par un salarié. En effet, un CDI représente de manière classique, un emploi stable et une certaine sécurité. Il est donc le contrat privilégié des salariés.

Néanmoins, il se peut également qu’une organisation syndicale représentative se saisisse d’une telle question pour le salarié.

Aussi, la requalification d’un CDD en CDI est généralement demandée pour deux types de motifs :

motif de fond ;

ou motif de forme.

Lorsqu’il est possible de parler de motif de fond, cela signifie que le contrat à durée déterminée conclu entre un employeur et le salarié n’a pas été conclu pour un motif légal et donc autorisé. Cela signifie donc que par principe, il aurait fallut conclure un autre type de contrat (généralement un CDI) puisque par exemple le contrat aurait pour finalité de se poursuivre dans le temps.

D’un autre côté, lorsque l’on parle d’un motif de forme, alors cela signifie que par exemple le CDD n’a pas été rédigé par écrit ou bien que l’écrit comporte des défauts importants. En effet, un CDD doit toujours être rédigé par écrit et préciser la définition exacte de son motif au sens de l’article L. 1242-12 du code du travail.

Il faut donc bien faire attention à la fois aux raisons qui poussent à conclure un contrat et à la forme donnée à ce contrat.

A cet effet, il est également important de souligner que certaines conventions collectives prévoient, outre les dispositions légales en vigueur, des dispositions spécifiques aux CDD comme par exemple la convention collective HCR n°3292.

CCN HCR (Hôtels, cafés, restaurants) 3292

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Quelles sont les conséquences de la requalification d’un CDD en CDI ?

La requalification d’un CDD en CDI abouti à des sanctions dites dissuasives à l’encontre de l’employeur.

En effet, l’employeur est en principe condamné à minima à une indemnité d’un mois de salaire et peut devoir même assumer les conséquences d’un licenciement considéré comme abusif.

De la même façon, il risque une sanction pénale.

Finalement, il y a donc toute une panoplie de sanctions que peut encourir un employeur, d’où l’importance de bien faire attention aux conditions contractuelles. L’une des conséquences d’une requalification généralement la plus attendue reste néanmoins la réintégration du salarié dont le contrat est requalifié dans l’entreprise.

A titre informatif, en cas de contentieux en requalification d’un contrat, il appartiendra toujours à l’employeur de prouver la réalité des motifs de recours au CDD. En ce sens, il est possible de se référer à un arrêt rendu par la chambre sociale de la cour de cassation du 15 septembre 2010, (n°09-40473).

 

Quelles sont les conséquences d’une absence de signature d’un contrat de travail ?

L’absence de signature du CDD équivaut en réalité et en terme juridique à une absence d’écrit du contrat de travail, ce qui peut aboutir à ce que le salarié se prévale d’une action judiciaire en requalification en CDI, sur le fondement de l’article L. 1242-12 du code du travail.

Aussi, il est à noter que cette action est portée directement devant le bureau de jugement du Conseil de prud’hommes qui doit statuer dans le délai d’un mois qui suit sa saisine, et ce, en application de l’article L. 1245-2 du code du travail sachant que ce délai d’un mois est en pratique difficilement respecté.

Récemment, dans une décision de la chambre sociale de la cour de cassation du 9 décembre 2020 (Cass., Soc., 9 décembre 2020, n°19-16138), les juges ont eu l’occasion de rappeler justement l’importance du formalisme de la conclusion du contrat de travail à durée déterminée.

En effet, à défaut de signature d’un CDD par l’employeur, il a été jugé que le contrat devait être requalifié en CDI.

Cette décision n’est pas nouvelle et vient donc réaffirmer un principe déjà existant en rappelant le formalisme strict des contrats de travail.

Pour rappel, la requalification du CDD en CDI est également encourue en cas d’absence de signature du salarié lui même comme ce fût le cas dans plusieurs jurisprudences (Cass., Soc., 31 mai 2006, n°04-47656) sauf s’il est démontré que le salarié avait refusé de signer le CDD de mauvaise foi ou frauduleusement (Cass., Soc., 10 avril 2019, n°18-10614).

En conséquence, la distinction contrat de travail à durée déterminée et contrat de travail à durée indéterminée est fondamentale pour connaître le formalisme que le contrat de travail doit contenir sous peine de voir sa finalité requalifiée.

 

Lire : Nouveautés et contentieux autour de la requalification d’un CDD en CDI

Lire : L’indemnité de précarité est due sauf conclusion immédiate d’un CDI

Lire : Les dispositions de la loi avenir professionnel et la création du contrat d’accès à l’entreprise

 
 

Photo : Pixabay

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À propos de l'auteur
Elodie Batailler

Élodie Batailler - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II en droit de la consommation et de la concurrence, je suis juriste-rédactrice au sein des Éditions Legimedia. Mes études m'ont permis de développer des compétences en droit de la concurrence, droit de la consommation et droit de la distribution. Aujourd'hui j’approfondis mes connaissances dans le domaine du droit social. [...]

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