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L’équilibre vie privée – vie professionnelle est parfois difficile à atteindre.

Nombreux sont les déclarations, pactes ou conventions internes ou internationales qui affirment le droit à la protection de la vie privée.

Lorsque celle-ci s’invite au bureau, quelles sont les limites du droit au respect de la vie privée?

Le respect de la vie privée: base légale en droit français

Le droit au respect de la vie privée a été consacré en droit français par l’article 9 du Code civil « Chacun a droit au respect de sa vie privée ».

Toutefois, au vu du lien de subordination caractéristique de la relation contractuelle et du pouvoir de direction, de contrôle et de sanction dont dispose l’employeur vis-à-vis de ses salariés ce droit peut être restreint.

Conformément à l’article L.1121-1 du Code du travail « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne sauraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Par conséquent, l’employeur ne peut pas s’immiscer dans la vie personnelle de ses salariés, sauf si les circonstances le justifient.

Celle-ci doit empiéter de manière abusive sur le bon fonctionnement de l’entreprise et les mesures prises par l’employeur doivent être proportionnées au but recherché.

 

La vidéosurveillance au travail

L’installation de caméras dans les locaux d’une entreprise doit être justifiée par un objectif légitime, qui ne peut pas être la surveillance permanente des salariés ou de leurs zones de repos : il s’agit du principe de proportionnalité rappelé notamment par la CNIL ou encore par la Cour de cassation à de nombreuses reprises.

Ainsi, les caméras peuvent filmer les voies de circulation (entrées, sorties, rayons de magasins, issues de secours etc) ou les zones de stockage de marchandises afin d’assurer la sécurité et dissuader les vols ou les agressions.

En principe, les employés ne peuvent pas être filmés sauf lorsque leur travail implique la manipulation d’argent ou biens de valeur par exemple, cependant la caméra doit montrer plutôt les caisses ou les objets que l’employé en lui-même.

Seules des personnes habilitées dans le cadre de leurs fonctions peuvent accéder aux images devant être gardés de façon sécurisée, pour une durée déterminée par l’employeur et proportionnelle aux objectifs recherchés.

Par ailleurs, tout type de contrôle (par vidéosurveillance, badge, géolocalisation,etc.) mis en place par l’employeur doit respecter trois conditions :

Si ces trois conditions ne sont pas réunies les preuves obtenues par vidéosurveillance ne seront pas licites et donc sans incidence.

Un licenciement justifié par des preuves illicites sera déclaré sans cause réelle est sérieuse (Cass. Soc, 20 septembre 2018 n°16-26.482).

Il est à noter qu’en matière pénale, conformément à l’article 427 du Code de procédure pénale, la preuve peut être apportée part tout moyen (y compris de manière déloyale), ce sera alors au juge d’apprécier la valeur probante.

A titre informatif, le registre de vidéo-surveillance est disponible à la vente :

 
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Les mails et les fichiers informatiques du salarié

Les ordinateurs, les clés USB, les disques durs et autres moyens mis à disposition du salarié dans le cadre de ses fonctions sont présumés avoir un caractère professionnel, de même pour les documents et fichiers crées sur ces supports.

L’employeur peut ainsi les consulter à tout moment et pas forcément en présence du salarié.

Ainsi, un téléphone portable professionnel peut être utilisé à des fins personnelles, sauf abus de la part du salarié.

La chambre sociale de la Cour de cassation dans une décision du 23 octobre 2019 (n°17-28.448) affirme le caractère secret des correspondances via une messagerie instantanée provenant d’une boîte mail personnelle.

Par ailleurs, si le salarié identifie un document, fichier ou mail comme « personnel » l’employeur ne pourra pas le consulter en dehors de sa présence (Cass.soc, 15 décembre 2010 n°08-42.486) sauf « risque ou événement particulier ».

La mention « personnel » est appréciée strictement.

Toutefois, l’intérêt légitime de l’employeur est pris en compte, ainsi, le salarié ne peut pas utiliser un disque dur à usage professionnel à des fins uniquement personnelles (Cass. Soc, 4 juillet 2012 n°11-12.502).

 

Les réseaux sociaux et connexion internet

L’utilisation des réseaux sociaux et internet (Facebook,Twitter,etc.) est la plupart du temps tolérée sur le lieu de travail : «  La cour considère que les faits reprochés à la salariée sont certes réels, mais ne sont pas suffisants pour justifier un licenciement. » (CA Bordeaux, 15 janvier 2013, SAS NTS 2000 c/ X, RG 11-02062).

Dans le cas contraire une consultation préalable des IRP est nécessaire, ainsi qu’une information préalable des salariés.

La limitation doit être légitime et proportionnelle.

Toutefois, les abus peuvent faire l’objet d’une sanction disciplinaire, voire même justifier un licenciement pour faute grave.

Ainsi, la Cour de cassation a jugé que « des connexions très fréquentes, plusieurs fois par jour pour des durées parfois très longues (10 fois plus d’une heure, 4 fois plus de deux heures) pour une durée totale de plus de 41 heures » en un mois depuis l’entreprise à des fins non-professionnelles peuvent constituer une faute grave (Cass. Soc, 18 mars 2009 n°07-44.247).

Par conséquent, la fréquence, la durée et la nature des connexions doivent être raisonnables.

 
 

Lire : Le dispositif de vidéosurveillance au sein de l’entreprise

Lire : Les principales obligations du salarié

Lire : Le droit à la déconnexion permettant la séparation entre vie privée et vie professionnelle

Lire : Quelle est l’obligation de l’employeur en matière de stress au travail ?

Lire : Quelles sont les informations contenues dans le registre de vidéosurveillance ?

Lire : Liberté d’expression des salariés sur Internet

 
 

Photo : Pixabay

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