Sans titre

La rupture conventionnelle s’analyse en tant que dispositif permettant à l’employeur et au salarié de mettre fin à la relation de travail par un commun accord. Toutefois, il est important d’étudier les règles applicables à ce mode de rupture, puisque les règles relatives à la rupture conventionnelle doivent être correctement appliquées afin d’éviter un éventuel contournement de la règle.

 
 
 
 
 

La rupture conventionnelle

  • Le processus de rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle constitue un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, nécessitant l’accord commun de l’employeur et du salarié, puisque le principe de cette rupture repose sur le fait qu’aucune des parties ne peut imposer la rupture conventionnelle à l’autre.

Une fois conclue entre l’employeur et le salarié, la rupture conventionnelle doit être soit :

Homologuée par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) ;

Autorisée par l’inspecteur du travail si le salarié est un salarié protégé.

 

Ainsi, le contrat de travail du salarié est rompu à la date fixée par les parties, sans préavis, dès lors que l’homologation, ou l’autorisation de l’inspecteur du travail, est acquise.

 

  • Les indemnités attachées à la rupture conventionnelle

Le salarié pour lequel la rupture conventionnelle est intervenue a droit aux indemnités suivantes :

Indemnité spécifique de rupture conventionnelle : le montant de cette indemnité ne peut être inférieur à celui prévu par l’article R. 1234-2 du Code du travail relatif à l’indemnité légale de licenciement ;

Indemnité conventionnelle de licenciement : dans la mesure où l’entreprise de l’employeur du salarié est adhérente au Medef, de la CGPME ou de l’UPA, l’employeur sera tenu de verser une indemnité de rupture conventionnelle dont le montant doit être au moins égal à l’indemnité conventionnelle de licenciement, à condition qu’elle soit supérieure à l’indemnité légale de licenciement.

De plus, dès lors que l’employeur est concerné par le champ d’application de l’ANI en date du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, alors l’indemnité conventionnelle de licenciement devra être versée au salarié en cas de rupture conventionnelle.

A titre indicatif, il se peut que la convention collective du salarié prévoit une indemnité conventionnelle pour motif personnel, et une autre pour motif économique, de sorte que dans cette situation, l’employeur et le salarié devraient convenir ensemble d’une indemnité de rupture conventionnelle dont le montant correspond :

– Soit à l’indemnité légale lorsque l’une des deux indemnités pour motif personnel ou pour motif économique, est d’un montant inférieur à l’indemnité légale ;

– Soit à l’indemnité conventionnelle la plus faible lorsque les deux indemnités conventionnelles ci-dessus sont d’un montant excédant celui de l’indemnité légale de licenciement.

 

La distinction à opérer entre la rupture conventionnelle et la transaction

  • La transaction

La transaction suppose qu’un litige oppose les parties.

En effet, elle concourt au règlement de ce litige relatif aux conséquences attachées à la rupture du contrat de travail.

Ainsi, il ne s’agit pas d’un mode de rupture du contrat de travail, car la transaction intervient lorsque la rupture est déjà intervenue.

  • La rupture conventionnelle

D’un autre côté, la rupture conventionnelle constitue un mode de rupture du contrat de travail, dont le but est de tirer les conséquences d’une volonté commune et simultanée, de l’employeur et du salarié, de mettre un terme à la relation de travail.

Au fils des années, la frontière entre ces deux notions s’est estompée, de sorte que la Cour de cassation a tenu à rappeler dans un arrêt en date du 29 mai 1996 que « si les parties à un contrat de travail décident, d’un commun accord, d’y mettre fin, elles se bornent à organiser les conditions de la cessation de leurs relations de travail, tandis que la transaction, consécutive à la rupture du contrat par l’une ou l’autre des parties, a pour objet de mettre fin, par des concessions réciproques, à toutes les contestations nées ou à naître résultant de cette rupture ; qu’il s’en déduit que la transaction ayant pour objet de mettre fin au litige résultant d’un licenciement ne peut valablement être conclue qu’une fois la rupture intervenue et définitive » (Cass. Soc., 29 mai 1996, n° 92-45.115).

 

Par conséquent, il existe deux conditions cumulatives à la validité de la transaction une fois la rupture conventionnelle intervenue :

– Elle doit intervenir postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle pour le Direccte, ou, si le salarié est protégé, postérieurement à la notification de l’autorisation de la rupture conventionnelle par l’inspecteur du travail ;

– L’objet de la transaction doit être de régler un différend relatif à l’exécution du contrat sur des éléments qui ne sont pas compris dans la convention de rupture.

Néanmoins, il est important de souligner le fait que la transaction ne peut pas interdire le salarié de contester en justice les conditions dans lesquelles la rupture conventionnelle est intervenue.

 

La rupture conventionnelle intervenue durant la suspension du contrat de travail

Le principe applicable à la situation dans laquelle se trouve un salarié en arrêt de travail, est le suivant : en cas de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut pas procéder à la rupture du contrat de travail du salarié sauf :

– Lorsqu’il a commis une faute grave ;

– Lorsque l’employeur justifie de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail du salarié pour un motif étranger à la maladie / à l’accident (Cass. soc., 30 sept. 2014, n° 13-16.297).

 

En cas de non-respect de ces règles, le juge prononce la nullité de la rupture du contrat de travail, de sorte que le salarié a le choix :

– Soit il demande la réintégration dans son emploi ou un poste équivalent accompagné d’une indemnisation ;

– Soit il y renonce pour une indemnité octroyée par le juge, résultat de la nullité de la rupture de son contrat de travail.

 

Ainsi, le salarié peut valablement signer une rupture conventionnelle avec son employeur lorsqu’il est en arrêt de travail pour maladie, accident professionnel, ou non professionnel.

 

La rupture conventionnelle occasionnée par des faits de harcèlement moral

La Haute juridiction a eu l’occasion de préciser la règle applicable lorsque la rupture conventionnelle a été signée par l’employeur et le salarié alors que ce dernier était, au moment de la rupture, victime d’actes de harcèlement moral au sein de l’entreprise.

En effet, la Cour de cassation, par un arrêt en date du 23 janvier 2019, a censuré l’arrêt de Cour d’appel dans la mesure où cette dernière n’avait pas suffisamment précisé les modalités selon lesquelles la rupture conventionnelle peut être annulée.

La Cour d’appel s’était simplement contentée de d’énoncer « qu’ un salarié peut obtenir l’annulation de la rupture de son contrat de travail dès lors qu’il établit qu’elle est intervenue dans un contexte de harcèlement moral, sans avoir à prouver un vice de consentement » (Cass. Soc., 23 janv. 2019, n° 17-21.550).

Ainsi, la Cour de cassation indique que le simple fait de relever l’existence de faits de harcèlement moral subis par le salarié, ne justifie pas l’annulation de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, de sorte que pour permettre l’annulation de la rupture, le salarié doit justifier de l’existence d’un vice de consentement.

 

Lire : L’affichage des dispositions relatives à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel est-il obligatoire ?

Lire : Mise en place de référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel

Lire : L’indépendance des obligations de l’employeur et du salarié en matière de sécurité et santé au travail

Lire : Indemnisation de l’arrêt de travail pour cause de maladie

Lire : Refus d’homologation et défaut de remise d’exemplaire d’une convention de rupture conventionnelle

Lire : Conséquences de la rupture conventionnelle lors de l’altération des facultés mentales d’un salarié

Lire : Comment s’assurer du respect du délai de rétractation dans le cadre d’une rupture conventionnelle ?

Lire : Nouveau mode de rupture : La rupture conventionnelle collective

Lire : Les conditions et la procédure de rupture conventionnelle

Lire : L’absence du ou des entretiens est une cause de nullité de la convention de rupture

Lire : Harcèlement moral au travail et indemnisation du salarié victime

 
 
 
 

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À propos de l'auteur

Mélanie Mary - Juriste au sein des Editions Legimedia.

De formation Master Droit social - Droit de la Protection sociale, j’ai intégré les Éditions Legimedia en tant que juriste en Droit social. [...]

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