Arrêt de travail dérogatoire Covid

Différentes règles sont prévues au titre de l’indemnisation des salariés placés en arrêt de travail après avoir contracté la Covid-19. En effet, différentes questions se sont posées afin de savoir comment les indemniser, à partir de quand, et pour combien de temps ?

 
 
 
 

Mon salarié est cas contact : doit-il s’isoler ?

Les règles relatives à l’isolement du salarié positif à la Covid-19 ont évolué au début de l’année 2022 afin qu’elles puissent s’adapter au vu du nombre de cas positifs liés au variant Omicron. De ce fait, l’assurance maladie a diffusé une fiche au sein de laquelle sont présentées les règles d’isolement à adopter en cas de positivité à la Covid-19.

Il est à noter que les règles d’isolement sont applicables depuis le 3 janvier 2022.

Lorsque le salarié est cas contact d’une personne testée positive à la Covid-19 deux situations sont à distinguer :

– Si le salarié est vacciné : dans ce cas il lui sera permis de télétravailler dans la mesure du possible, ou lorsque cela ne lui est pas possible, il pourra rester au travail du fait qu’il a été vacciné contre la Covid-19 ;

– Si le salarié n’est pas vacciné : il fera face à un isolement qui se traduira par soit le recours au télétravail, soit l’arrêt de travail dérogatoire de 7 jours dans la mesure où il n’est pas possible pour le salarié de télétravailler.

 

Mon salarié est positif à la Covid-19 : comment procéder ?

Lorsque le salarié est testé positif à la Covid-19, il convient de distinguer les mesures applicables selon que le salarié est vacciné ou non :

– Si le salarié est vacciné : dans la mesure du possible il devra télétravailler, l’accès à l’entreprise ne lui sera plus possible tant qu’il sera positif à la Covid-19. Toutefois, lorsque le salarié se voit confronté à l’impossibilité de pouvoir télétravailler, il est éligible à l’arrêt de travail dérogatoire de 7 jours ;

– Si le salarié n’est pas vacciné : les mesures qui lui sont applicables sont identiques à celles du salarié vacciné, la seule différence se situe au niveau de la durée de l’arrêt de travail dérogatoire, qui est de 10 jours.

Il est important d’envisager la situation où le salarié serait confronté à la situation par laquelle son enfant âgé entre 0 et 16 ans serait positif à la Covid-19. Dans une telle situation, et dans la mesure où l’enfant ne pourrait retourner à l’école, le salarié pourra valablement recourir à l’arrêt de travail dérogatoire, mais sous réserve que son / sa conjoint(e) ne recourt pas aussi à cet arrêt, car il est limité à un seul des deux parents.

 

Doit-on maintenir le salaire du salarié en arrêt Covid ?

Dans la mesure où le salarié est placé en arrêt de travail Covid, il se pose la question de savoir ce qu’il en est de son niveau d’indemnisation.

La LFSS pour 2022 (Loi de financement de la sécurité sociale) a eu pour effet de prolonger l’indemnisation des travailleurs concernés par les arrêts de travail dérogatoires Covid-19. Par ailleurs, il est essentiel de souligner le fait que l’arrêt de travail dérogatoire est accordé dans les conditions suivantes :

– Les conditions d’ouverture de droits ne sont pas vérifiées ;

Aucun délai de carence ne s’applique ;

– Les durées maximales de versement de l’indemnisation ne sont pas prises en compte ;

– Et l’arrêt de travail fait l’objet d’une indemnisation complémentaire de l’employeur.

Ces dispositions dérogent ainsi aux règles de principe d’indemnisation de l’arrêt maladie du salarié, de sorte que les indemnités journalières afférentes aux arrêts dérogatoires Covid seront versées à compter du premier jour d’arrêt de travail, jusqu’au 31 décembre 2022 au plus tard à défaut de décret prévoyant une date antérieure.

 

Comment s’établit le maintien de salaire ?

Le maintien de salaire du salarié s’établit de la manière suivante :

– La sécurité sociale verse des indemnités journalières (IJ) au salarié absent, et celles-ci se calculent à hauteur de 50% du salaire journalier de base (*) du salarié ;

– L’employeur complète ensuite les IJ de la sécurité sociale par un complément de salaire (ce sont les IJ complémentaires de l’employeur) dont le pourcentage afférent est fixé par la loi, mais également par la convention collective applicable (il convient de prendre en compte le pourcentage d’indemnisation qui s’avère être le plus favorable pour le salarié).

(*) Le salaire journalier de base est fixé en prenant en compte les 3 derniers salaires bruts perçus par le salarié avant qu’il soit placé en arrêt de travail, le tout divisé par 91,25.

A titre d’exemple, pour un salaire journalier de base fixé à 1 500 € :

– La sécurité sociale versera 50% de 1 500 € ;

– L’employeur complètera ensuite le montant obtenu ci-dessus en procédant au versement des IJ complémentaires qui lui incombent de verser ;

– Le maintien à plein salaire (ou non) du salarié, dépendra uniquement du pourcentage affecté aux IJ complémentaires de l’employeur ;

– Il demeure qu’à minima le salarié percevra 90% de son salaire les 30 premières jours de l’arrêt de travail (article D. 1226-1 du Code du travail).

Ainsi par exemple, la convention collective du commerce à distance n°3333 prévoit sous certaines un maintien de salaire de 100% à l’égard des salariés en arrêt de maladie.

CCN Commerce à distance 3333

Disponible en PDF, livre ou en abonnement illimité (avec alertes de mises à jour)

Accédez à la CCN 3333

 
 

Lire : Arrêt de travail et retour en entreprise : la visite de reprise

Lire : Le délai de carence légal et conventionnel en cas de maladie ou accident

 
 

Photo : Freepik

À propos de l'auteur
Mélanie Mary

Mélanie Mary - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II Droit social - Droit de la protection sociale, j’ai intégré les Éditions Legimedia en tant que juriste en Droit social. [...]

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