LE règlement intérieur est un document important dans une entreprise. Cela est confirmé par un arrêt de la cour d’appel de Rennes en date du 7 septembre 2016 qui vient annuler l’avertissement notifié à un salarié, faute de règlement intérieur dans l’entreprise.
Règles applicables au règlement intérieur
Le règlement intérieur est un document écrit qui précise un certain nombre d’obligations que le salarié et l’employeur doivent respecter dans l’entreprise. A cet effet, l’article L1321-1 du code du travail prévoit que « le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :
1° Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1 ;
2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;
3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. »
Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à vingt salariés pendant une période de six mois. Il reste facultatif pour les entreprises de moins de vingt salariés.
Le règlement intérieur s’impose à tous les salariés de l’entreprise même s’ils ont été embauchés avant sa mise en application. Il doit être affiché et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux.
Pas de sanction disciplinaire possible en l’absence de règlement intérieur
Le principe selon lequel seule une sanction prévue par le règlement intérieur peut être prononcée a été posé en 2010 (Cass. soc., 26 octobre 2010, n°09-42.740) puis confirmé en 2013 (Cass. soc., 12 décembre 2013, n°12-22.642).
Dans la présente affaire, un employeur après des faits qu’il a considéré comme fautifs, a sanctionné un salarié par un avertissement. Ce dernier est l’une des sanctions disciplinaires les plus basses dans l’échelle des mesures disciplinaires.
Selon l’employeur, la notification d’un avertissement ne nécessitait pas de règlement intérieur puisqu’il s’agit d’une « sanction qui n’a pas d’incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, ni sur sa fonction, sa carrière ou sa rémunération » et qui fait l’objet d’un régime légal prévu par le code du travail. Or, ce régime légal ne doit en aucun cas exclure ce type de sanction du champ du règlement intérieur.
La cour d’appel a rejeté l’argument développé par l’employeur et a affirmé que la sanction disciplinaire prononcée à l’encontre du salarié doit être considérée comme illicite dès lors qu’elle ne figure pas parmi celles prévues dans le règlement intérieur. En conséquence, cet avertissement est considéré comme nul et le salarié a droit à 1000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant de la notification d’un avertissement frappé de nullité.
Cet arrêt vient confirmer le principe dégagé par la jurisprudence selon lequel le salarié a la possibilité de contester et d’obtenir l’annulation judiciaire de toute sanction disciplinaire dont il a fait l’objet pendant la période où le règlement intérieur a fait défaut. Il existe toutefois une exception à ce principe : le licenciement ne pourra pas être contesté car le droit pour l’employeur de licencier est inscrit dans le code du travail (article L1231-1 du code du travail).
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