sanction illégale

Le règlement intérieur est un document regroupant des obligations que le salarié et l’employeur doivent respecter au sein de l’entreprise. Le code du travail en fixe son contenu, notamment les règles générales et permanentes relatives à la discipline. Dans un arrêt en date du 23 mars 2017, la Cour de cassation précise qu’une sanction est illicite ; si elle n’est pas prévue par le règlement intérieur, l’employeur devant ainsi annuler la sanction prononcée (Cass. soc., 23 mars 2017, n°15-23090).

 

Règles générales

  • Caractère obligatoire

Le règlement intérieur est obligatoire pour tous les établissements de droit privée et les établissements publics à caractère industriel et commercial employant 20 salariés.

Cependant, l’employeur d’un établissement comprenant moins de 20 salariés peut établir un règlement intérieur, il devra dès lors respecter les prescriptions légales prévues pour les établissements de plus de 20 salariés.

  • Contenu du règlement intérieur

L’article L1321-1 du code du travail prévoit que le règlement intérieur fixe exclusivement :

– Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1

– Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises

– Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels est venue compléter le contenu du règlement intérieur. L’employeur doit d’insérer des dispositions relatives aux agissements sexistes dans le règlement intérieur (article L1321-2 du code du travail).

Par ailleurs, l’employeur peut insérer dans le règlement intérieur une clause relative au principe de neutralité et imposer aux salariés une restriction de la manifestation de leurs convictions (politiques et religieuses) à condition que la restriction soit justifiée par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et proportionnée au but recherché (article L1321-2-1 du code du travail).

 

Sanction illégale

Seule une sanction prévue par le règlement intérieur peut être prononcée (Cass. soc., 26 octobre 2010, n°09-42.740), ce principe ayant été confirmé en 2013 (Cass. soc., 12 décembre 2013, n°12-22.642).

En l’espèce, une association employant plus de 20 salariés n’ayant pas établi de règlement intérieur, a notifié un avertissement disciplinaire à une de ses salariés. La salariée a dès lors saisi le juge des référés prud’homal qui a ordonné l’annulation dudit avertissement.

L’employeur précisait, devant la Cour de cassation, qu’en l’absence de règlement intérieur, il ne pouvait être privé de tout pouvoir disciplinaire et donc du droit de notifier un avertissement.

La Cour de cassation est alors venue rappeler qu’une sanction peut être prononcée contre un salarié uniquement si elle est prévue par le règlement intérieur. L’employeur conserve tout de même le droit de licencier, en effet un règlement d’intérieur ne prévoyant pas le licenciement, ne prive pas ce dernier du droit de licencier.

Dans les faits, l’avertissement disciplinaire prononcé est jugé illicite par la Cour de cassation car cette sanction n’est pas prévue dans le règlement intérieur ; l’association n’étant pas dotée de règlement intérieur.

 

Lire : Une sanction ne peut être prononcée à l’égard du salarié que si elle est prévue dans le règlement intérieur

Lire : Le règlement intérieur est-il obligatoire ? Quel est son contenu ?

 

Photo : Pixabay

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À propos de l'auteur
Amandine Jacquel

Amandine Jacquel - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II en Droit des affaires, je suis juriste au sein des Éditions Legimedia. Forte de mes précédentes expériences au sein de grands groupes, j'ai développé des compétences dans les domaines du droit social - droit de la consommation - droit de la concurrence - droit de la distribution - droit de l'internet et du droit de la propriété intellectuelle. [...]

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