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La chambre sociale de la Cour de cassation a décidé par un arrêt du 16 février 2022 n° 20-20.796 que le licenciement économique du salarié était justifié par la suppression de son poste de travail, au regard des dispositions du Code du travail.
Un rappel sommaire des règles relatives au licenciement économique est aussi nécessaire.
Licenciement économique : tout comprendre sur la procédure
Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?
Un licenciement économique est un licenciement basé sur un motif économique réalisé par l’employeur. C’est l’article L. 1233-3 du Code du travail qui précise que le motif de licenciement ne doit pas être inhérent à la personne du salarié.
Cela signifie que le licenciement ne doit aucunement être basé sur un motif personnel ou une cause personnelle liée au salarié licencié. De ce fait, une lettre ayant un motif économique ne peut reproché un manquement du salarié.
En ce sens, avant tout licenciement économique l’entreprise doit prendre toutes les mesures adéquates pour éviter de licencier un ou plusieurs salariés.
Ce même article précise par ailleurs que différents motifs peuvent permettre le licenciement économique d’un salarié, à savoir :
- des difficultés économiques caractérisées par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes, du chiffre d’affaires ou une dégradation de la trésorerie, ou encore de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément permettant de justifier de ces difficultés ;
- des mutations technologiques ;
- une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
- une cessation d’activité de l’entreprise.
Ainsi, la jurisprudence précise la durée nécessaire pour estimer l’importance des pertes d’exploitation ou la dégradation de la trésorerie, ou de l’excédent brut d’exploitation, en l’absence de dispositions légales.
Il revient donc toujours au juge d’apprécier la gravité des difficultés économiques d’une entreprise souhaitant procéder à un ou des licenciements économiques.
A titre informatif, de nombreuses convention collectives prévoient les modalités applicables au licenciement économique. Tel est notamment le cas de la convention collective Personnel au sol des transports aériens qui prévoit des dispositions pour les salariés licenciés pour motifs économiques ou ayant bénéficié d’un dispositif légal étant lié au licenciement économique.
A quel moment doit se faire l’appréciation des difficultés économiques d’une entreprise ?
De jurisprudence constante, les juges ont décidé que le licenciement économique pourra être justifié si les difficultés économiques existent à la date à laquelle le licenciement est prononcé (Cass. Soc. , 2 avril 1998, n° 96-40.766).
Dans cet arrêt il avait été décidé que les difficultés invoquées par l’employeur n’étaient pas établies et que le licenciement n’avait pas de motif économique. Le licenciement était de ce fait considéré comme sans cause réelle et sérieuse.
En ce sens, un licenciement basé sur des motifs économiques sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse si ces difficultés étaient résolues ou si elles avaient particulièrement diminuées au jour du licenciement.
C’est notamment ce qui a été décidé par la chambre sociale de la Cour de cassation le 28 juin 2000 dans l’arrêt n° 98-43.473.
Cet arrêt retient par ailleurs que le licenciement en question n’était pas « nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité du secteur de l’entreprise. »
A titre d’exemple, les juges pourront prendre en compte pour justifier un licenciement économique, des éléments postérieurs au licenciement.
Cela a pour objet de vérifier le sérieux ainsi que la gravité des difficultés économiques invoquées par l’entreprise.
Cette solution a notamment été reprise par la chambre sociale de la Cour de cassation le 26 mars 2002, n° 00-40.898.
L’externalisation des tâches du salarié licencié peut-elle justifier la suppression de son poste et donc son licenciement ?
La chambre sociale de la Cour de cassation a décidé à ce sujet par un arrêt du 16 février 2022 n° 20-20.796 que l’externalisation des tâches du salarié pouvait tout à fait justifier la suppression de poste d’un salarié, et de ce fait, son licenciement.
Un rappel des principes a aussi été effectué par cet arrêt, dans la mesure où la Cour réitère que la lettre de licenciement faisant état de difficultés économiques, d’une mutation technologique ou encore d’une réorganisation de l’entreprise, tout en indiquant que cette situation entraîne une suppression d’emploi, une transformation d’emploi ou une modification du contrat de travail, satisfait à cette exigence légale de motivation.
Par ailleurs, la Cour rappel aussi dans son arrêt que « l’externalisation des tâches du salarié licencié par recours à une entreprise extérieure constitue une suppression de poste au sein de l’article L. 1233-3 du code du travail. »
Le recours à des prestataires extérieurs dans le but d’exercer les fonctions du salarié constitue donc une suppression de poste qui n’avait pas forcément à être précisée au sein de la lettre de licenciement.
Dans tous les cas, dans l’hypothèse d’une contestation du licenciement économique, le juge devra procéder à une vérification de la réalité de la suppression de l’emploi du salarié en question.
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Photo : Pixabay
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