Control mess

La Cour Européenne a réaffirmé le principe selon lequel l’employeur ne dispose pas de tous les pouvoirs sur les communications électroniques d’un de ses salariés sur le lieu de travail, dans son arrêt du 5 septembre 2017.

Cette décision produira des effets sur les 47 États membres du Conseil de l’Europe (organisation intergouvernementale ayant comme objectifs principaux la défense de droits de l’homme et la prééminence du droit, la recherche de solutions aux problèmes démocratiques), sans renverser le principe du droit français.

Le droit actuel français

 

De manière générale, l’employeur a le droit de surveiller ses salariés, à la condition que cette surveillance soit à titre temporaire et qu’elle soit justifiée ( article L 1121-1 du code du travail ). La liberté des salariés dans l’entreprise quand à l’utilisation des outils téléphoniques, électroniques etc, est assurée dans sa globalité par l’article 9 du code civil qui dispose que « chacun a droit au respect de sa vie privée ».

Concernant l’usage et le contrôle de la messagerie électronique par les salariés, aucune législation spécifique a été adoptée à cette fin. La jurisprudence a permis d’encadrer ce contrôle afin d’assurer les droits des salariés.

Lorsque l’employeur souhaite exercer une surveillance à l’égard de ses salariés, il devra, en amont, les en informer. La chambre sociale de la Cour de cassation s’est positionnée dans un arrêt d’une portée générale, rendu le 22 mais 1995. Dans cette décision, la haute cour de justice énonce que « si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel durant le temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés » (Cass.soc.22 mai 1995, n°93-44.078 ).

Aussi, il est nécessaire de distinguer les mails, fichiers, dossiers, identifiés comme « professionnels » ou « personnels ». En effet, les éléments stockés et identifiés au titre « personnel » par le salarié ne peuvent être consultés par l’employeur sans l’accord et la présence du salarié ( Cass.soc., 18 octobre 2006, n° 04-47.400 ). A défaut de qualification des données comme « personnelles », elles seront alors présumées comme professionnelles et donc consultables librement par l’employeur.

En tout état de cause, l’employeur doit informer le salarié du contrôle sans quoi, un licenciement reposant sur la production de pièces contrôlées à l’insu du salarié, sera qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La mise en place d’un dispositif de contrôle de messagerie et le traitement des informations doivent être déclarés à la CNIL . Si tel n’est pas le cas, la Cour de cassation a jugé valable la production de mails échangés avec l’un des ses salariés pour fonder le licenciement de ce dernier.

 

L’apport de la décision rendue par la CEDH

 

Le mardi 5 septembre 2017, s’est prononcée la Grande Chambre de la CEDH (formation exceptionnelle). La Grande Chambre peut être saisie de deux manières: soit à la suite d’un renvoi, soit lorsqu’il y a dessaisissement. La demande de renvoi est acceptée de manière exceptionnelle. C’est le collège de la Grande Chambre qui décide du renvoi ou non de l’affaire. Le dessaisissement d’une chambre au profit de la Grande Chambre, s’opère lorsque l’affaire soulève une question grave relative à l’interprétation de la Constitution ou lorsqu’il y a un risque de contradiction avec un arrêt rendu par la Cour.

Ce mardi le juge européen a tranché en faveur de l’ancien salarié. L’objet de l’affaire portait sur l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle à des fins personnelles, en infraction du règlement intérieur. La Grande chambre de la CEDH a été saisie au moyen de la violation de l’article 8 de la convention. La Cour européenne considère que la notion de « vie privée » peut inclure les activités professionnelles qui empêchent l’employeur de réduire à néant, par ses instructions, l’exercice de la vie privée sociale sur le lieu de travail.

En effet, il a été jugé que le requérant aurait dû être averti par son employeur « à l’avance de l’étendue et de la nature de la surveillance opérée par son employeur et de la possibilité que celui-ci ait accès à la teneur même de ses communications » (formalité imposée actuellement en droit français); et que les juridictions roumaines ont statué sans respecter « l’équilibre »: droit du salarié/intérêts de l’employeur.

La Cour conclut que les communications du requérant effectuées depuis son poste de travail étaient couvertes par la notions de « vie privée » et de « correspondance ». Il s’ensuit que, compte tenu des circonstances, l’article 8 de la Convention est applicable en l’espèce.

 

En l’espèce, l’arrêt de la Cour européenne ne renverse pas notre droit français à propos du devoir de l’employeur d’informer au préalable le salarié de la mise en oeuvre d’un contrôle des messages électronique, et données « personnelles » stockées.

La décision de la CEDH, constitue dès lors, une source de droit européen que les juridictions pourront appliquer en référence selon les cas, même les plus complexes tels que le télétravail.

 
 

Lire : La production en justice de courriels issus d’une messagerie professionnelle sans déclaration simplifiée effectuée auprès de la CNIL.

 

Photo : Pixabay

À propos de l'auteur

Alicia Belda - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'une maîtrise en droit des affaires, je suis juriste-rédactrice au sein des Éditions Legimedia. A travers mes diverses expériences professionnelles tant dans des cabinets d'avocats que dans des entreprises, j'ai pu développer mes compétences en droit des contrats, droit social, droit de la banque et marchés financiers, droit de la propriété intellectuelle et droit pénal des affaires. [...]

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