Travail à temps partiel : le mi-temps thérapeutique

Lorsqu’un salarié a été absent de son emploi en raison d’un arrêt de travail, il est possible que celui-ci bénéficie d’un aménagement de son emploi du temps.

En effet, il peut se voir accorder un mi-temps thérapeutique. Il s’agit d’une solution pour le moins appréciée, puisqu’elle permet au salarié en cause de reprendre son emploi à temps partiel.

Qu’est-ce qu’un temps partiel thérapeutique ?

Un temps partiel thérapeutique ou « mi-temps thérapeutique », peut être préconisé au salarié dans deux situations :

– Lorsqu’il apparaît que le maintien ou la reprise du travail, combiné au travail précédemment effectué sont de nature à favoriser l’amélioration de l’état de santé du salarié ;

– Ou lorsque le salarié doit faire l’objet d’une rééducation ou réadaptation professionnelle afin de lui permettre à terme de recouvrer un emploi compatible avec son état de santé.

Par ailleurs, depuis le 1er janvier 2019 il n’est plus nécessaire que l’accès à ce dispositif soit précédé d’un arrêt de travail, puisque la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 a supprimé la condition préalable à l’indemnisation d’un arrêt maladie à temps complet pour pouvoir bénéficier du temps partiel thérapeutique.

Les modalités relatives à la mise en place du mi-temps thérapeutique sont les suivantes :

– Le médecin traitant est celui qui préconise le temps partiel thérapeutique ;

– Le médecin-conseil de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) l’autorise ou non ;

– Le médecin du travail organise ce temps partiel : en effet, il est tenu de rendre un avis d’aptitude « sous réserve », ou un avis d’aptitude partielle ou temporaire. Cet avis s’accompagne d’une proposition d’aménagement de poste, et à l’issue de la période relative au temps partiel thérapeutique, le salarié doit de nouveau être examiné par le médecin du travail avant de réintégrer l’entreprise à temps plein.

Quelle rémunération perçoit le salarié à temps partiel thérapeutique ?

Pendant son temps partiel thérapeutique, le salarié va cumuler son salaire à temps partiel versé par l’employeur et des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Cependant, l’article L. 323-3 du Code de la sécurité sociale prévoit que le montant cumulé des deux versements ne doit pas excéder le salaire normal des travailleurs de la même catégorie professionnelle.

Néanmoins, s’agissant du mi-temps thérapeutique, la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser qu’au cours du temps partiel thérapeutique, le contrat de travail n’est pas suspendu.

Ainsi, le salarié ne peut prétendre à l’indemnisation complémentaire prévue par la convention collective en cas d’arrêt de travail, à moins bien entendu que ladite convention collective prévoit expressément le versement d’un complément de salaire en cas de temps partiel thérapeutique (Cass. Soc., 21 mars 2007, n° 06-40.891).

A titre d’exemple, il s’avère que la Convention collective nationale inspection d’assurances n° 3267 prévoit une indemnisation complémentaire venant s’ajouter aux sommes versées par la sécurité sociale, sans pour autant que le salarié perçoive au total un montant d’indemnisation supérieure à la rémunération nette habituellement perçue par le salarié.

Est-ce que l’employeur peut refuser un mi-temps thérapeutique ?

L’employeur est en droit de refuser par écrit le mi-temps thérapeutique du salarié concerné, à condition qu’il justifie son refus d’un motif légitime auprès du salarié concerné ainsi que le médecin du travail (Article L. 4624-6 du Code du travail).

Les motifs avancés par l’employeur sont les suivants :

– La désorganisation du service ou de l’entreprise ;

– Ou bien au fait que la réintégration est susceptible de nuire à l’entreprise.

Néanmoins, la chambre sociale de la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser par un arrêt en date du 23 février 2000 que l’employeur doit être en mesure de prouver l’impossibilité de procéder au reclassement du salarié dans un poste adapté à ses capacités (Cass soc., 23 fév. 2000, n° 97.44-947).

En effet, dans le cas contraire, le chef d’entreprise s’expose à des dommages et intérêts.

De même, lorsque employeur omet de justifier son refus et qu’il licencie le salarié, il s’expose à des poursuites devant le Conseil de Prud’hommes pour licenciement abusif.

Par conséquent, après information écrite auprès du salarié et du médecin du travail, deux solutions se présentent au salarié :

– La poursuite de l’arrêt de travail de celui-ci jusqu’à ce qu’il soit déclaré apte à reprendre son poste de travail ;

– La déclaration de l’inaptitude du salarié par le médecin du travail : dans ce cas, l’employeur peut valablement procéder au licenciement du salarié, il s’agit même d’une obligation.

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