Convention collective Ameublement (Fabrication)

La convention collective fabrication de l'Ameublement permet de régler les rapports entre les employeurs et les salariés de la fabrication de l'ameublement et de la fabrication d'orgues, et ce, sur l'ensemble du territoire métropolitain.

Elle s'identifie par les numéros de brochure 3155 et IDCC 1411.

Ainsi, entrent dans le champ d'application de la présente convention, les entreprises de fabrication de l'ameublement, de réfection, de réparation et de restauration ainsi que les entreprises de fabrication d'orgues.

Pour déterminer dans quelle mesure la CCN de l'ameublement est applicable, il est possible de se référer aux codes NAF /APE qui sont renseignés dans le champ d'application de ladite convention collective.

En effet, les codes NAF / APE sont des codes attribués par l'INSEE à chacun des secteurs d'activités afin de pouvoir classer les secteurs et déterminer notamment la CCN qui peut leur être applicable. Ce même code peut également se trouver sur le contrat de travail.

Période d'essai

Principe

La présente convention précise que l'exécution d'un test préliminaire à la période d'essai ne constitue pas un embauchage ferme et cette période a lieu avant même la période d'essai.

Par ailleurs, le temps passé à ce test de 3 heures minimum est indemnisé au salaire minimum de la catégorie de l'agent.

Par ailleurs, en cas d'embauche à la suite d'un test professionnel d'une durée supérieure à 1 jour, la période d'essai est réduite d'autant.

Période d'essai selon le poste occupé

Durant cette période d'essai, chaque partie au contrat a la possibilité de décider de le rompre à tout moment, tout en respectant un délai de prévenance. 

En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue d'un CDD, d'une mission de travail temporaire ou après un stage de fin d'étude, la durée de la période d'essai peut être réduite.

Temps de travail effectif

Détermination du temps de travail effectif

La durée du travail s'entend du temps de travail effectif pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit suivre ses directives sachant que durant cette période le salarié ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles.

A titre informatif, les temps de pause, d'habillage, de repos, de trajet, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Durée quotidienne du travail 

Chaque salarié ne peut excéder une durée quotidienne de travail effectif de 10 heures.

Néanmoins, la durée journalière peut être portée à 12 heures pour le personnel affecté à la préparation et à l'installation des foires et expositions, ou affecté à la préparation et à la réalisation des travaux sur chantiers.

Il en est de même concernant le personnel des services de maintenance et d'après-vente en fonction des nécessités.

Durées maximales hebdomadaires 

La durée moyenne de travail par semaine calculée sur une période de 12 semaines maximum ne peut pas par principe dépasser 42 heures par semaine.

Toutefois, ce seuil est de 44 heures pour le personnel affecté à la préparation et à l'installation des foires et expositions.

Il en est de même concernant le personnel affecté à la préparation et à la réalisation des travaux sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d'après-vente.

Contingent annuel d'heures supplémentaires

Dans les entreprises de 1 à 50 salariés inclus, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires effectuées de 0 à 220 heures ouvrent droit pour le salarié à une majoration fixée dans les conditions légales.

Concernant les heures supplémentaires effectuées entre 188 et 220 heures, le droit à un repos compensateur de 25% par heure s'ajoute.

Forfait assis sur un horaire mensuel ou annuel

En prenant en compte les contraintes d'activités et des nécessités de présence du salarié, le contrat de travail peut prévoir un horaire hebdomadaire moyen de travail sur le mois ou sur l'année civile (année civile : termes exclus de l'extension) supérieur à la durée légale du travail collectif de référence dans l'entreprise.

Par ailleurs, dans l'hypothèse d'une modification de l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu, celui-ci devra être adapté au nouvel horaire du salarié.

Forfait sans référence horaire

Le forfait sans référence horaire peut seulement être conclu par des salariés cadres ou des salariés dont le statut est agent fonctionnel ou agent d'encadrement. Ces salariés doivent disposer d'une réelle autonomie dans la gestion de leur temps de travail par rapport à l'horaire de référence de l'entreprise.

A cet égard, le contrat de travail doit prévoir les contreparties dont bénéficient les salariés pour ce mode d'organisation du travail.

Travail à temps partiel

Dans l'objectif de faire face aux périodes de pointe, l'entreprise a la possibilité de faire réaliser aux salariés à temps partiel des heures complémentaires dans la limite de l'horaire contractuel de base de 1/3.

Il est nécessaire de préciser que l'horaire de travail hebdomadaire ne pourra pas dépasser 32 heures.

Particularités des agents de production 

Temps de pause 

Dans le cas où l'agent de production atteint un temps de travail quotidien de 6 heures, il bénéficie d'un temps de pause non rémunéré d'une durée minimale de 20 minutes.

Si le travail est organisé suivant un horaire ininterrompu de minimum 7 heures, l'agent de production dispose de 20 minutes de pause pour son repas indemnisées.

Enfin, il est à noter que lorsque le temps de pause est d'une durée inférieure ou égale à 30 minutes et se situe en dehors de la plage horaire fixée pour la prise du repas, l'horaire est considéré comme ininterrompu.

Horaire moyen hebdomadaire 

De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou d'un horaire moyen hebdomadaire inférieur dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

Toutefois, cette variation de l'horaire hebdomadaire de travail ne peut pas excéder 46 heures.

A titre informatif, chaque mois un calendrier prévisionnel de l'activité des 3 mois à venir doit pouvoir être communiqué.

S'agissant du temps de travail, il convient de ne pas non plus oublier le fait que les salariés à temps partiel peuvent voir leur travail organisée soit par le contrat de travail lui-même ou un avenant notamment lorsque le travail est réalisé sous la forme d'annualisation.

Travail de nuit des agents de production

Sont considérés comme des travailleurs de nuit les salariés qui accomplissent au moins deux fois par semaine a minima 3 heures de leur temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures, ou qui accomplissent pendant une période de 12 mois consécutifs, 270 heures de travail entre 21 heures et 6 heures.

Il est à noter que par principe les travailleurs de nuit (agents de production) doivent bénéficier de contreparties fixées par l'entreprise sous forme de repos compensateur ou de réduction d'horaire qui ne peuvent pas être inférieurs à 5% des heures de nuit réalisées.

A titre informatif, d'autres dispositions sont prévues par la présente convention concernant le temps de travail, notamment en ce qui concerne l'Activité Réduite pour le Maintien dans l'Emploi (ARME).

Principe des congés payés

La présente convention précise que les congés payés sont calculés et indemnisés selon la réglementation en vigueur à défaut de dispositions particulière selon la catégorie de salarié dans la présente CCN.

Congés payés des cadres

Lorsqu'un salarié atteint a minima 12 mois d'ancienneté comme cadre, la durée des congés payés est de un mois de date à date, y compris le cas échéant les jours fériés, à laquelle s'ajoute la 5ème semaine de congés payés.

Congés pour événements familiaux

Toutefois, dans l’hypothèse où certaines de ces dispositions seraient moins favorables que la loi, il convient d'appliquer les dispositions légales de l'article L. 3142-4 du Code du travail qui sont d'ordre public, à savoir :

(*) En cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, en plus et sur justification, à un congé de deuil de 8 jours.

Salaire en période d'essai

Durant la période d'essai, les salariés doivent pouvoir bénéficier au moins du salaire minimal de leur catégorie, y compris des avantages liés au poste.

Salaire des jeunes salariés

Les salariés de moins de 18 ans qui ne bénéficient pas d'un contrat d'apprentissage ont une garantie de salaire qui correspond au salaire minimal de l'échelon auquel ils sont rattachés sous réserve des abattements suivants :

• 20 % avant l'âge de 17 ans ;

• 10% de 17 à 18 ans.

Salaires professionnels catégoriels minima

Salaire mensuel des agents de production 

Salaire mensuel des agents fonctionnels

Agents d'encadrement

Cadres

Le salaire mensuel des cadres pour 151,67 heures de travail par mois est déterminé comme suit (en euros) :

Travail exceptionnel de nuit, dimanche, jour férié

Agents fonctionnels et agents d'encadrement

Les heures de travail exceptionnelles de nuit (entre 22 heures et 5 heures du matin) réalisées pour exécuter un travail urgent, imprévisible ou impératif bénéficient d'une majoration de 100% du taux habituel.

Concernant les heures réalisées le dimanche, en supplément de l'horaire hebdomadaire habituel ou un jour férié tombant un jour habituellement non travaillé, elles sont rémunérées à 200% du taux horaire habituel.

Enfin, les heures de travail exceptionnellement effectuées un jour férié et qui tombe un jour qui est en principe travaillé sont rémunérées à 225% du taux horaire habituel.

Agents de production

Les agents de production qui travaillent habituellement de nuit bénéficient d'une prime égale à 15% de leur taux horaire pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 5 heures du matin.

Il est toutefois nécessaire de préciser que cette disposition ne s'applique pas au personnel de gardiennage.

Par ailleurs, si l'horaire habituel de travail de l'agent de production ne contient pas de travail de nuit, les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures, pour réaliser un travail urgent, sont majorées de 100% du taux horaire habituel.

De la même façon, les heures de travail réalisées le dimanche en supplément de l'horaire hebdomadaire ou un jour férié tombant un jour habituellement non travaillé, notamment pour exécuter un travail urgent sont majorées de 100% du taux horaire habituel.

Enfin, lorsque les heures de travail exceptionnelles sont réalisées un jour férié qui tombe un jour habituellement travaillé, ces heures sont majorées de 125% du taux horaire habituel.

Salaire pour un remplacement de salarié absent

Un salarié qui assure le remplacement d'un agent de production qui occupe un emploi classé à un échelon supérieur pendant une période continue ou discontinue supérieure à 15 jours, doit percevoir à partir du 16ème jour une rémunération au moins égale au salaire minimal professionnel du poste concerné.

A titre informatif, d'autres dispositions relatives aux salaires sont prévues pour les apprentis ainsi que les titulaires d'un contrat de professionnalisation.

Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.

Prime d'ancienneté

Une prime d'ancienneté doit être versée aux agents de production, aux agents fonctionnels ainsi qu'aux agents d'encadrement.

Cette prime évolue dès lors que l'intéressé change de tranche d'ancienneté, soit le mois suivant le 3ème, le 6ème, le 9ème, le 12ème et le 15ème anniversaire de son entrée dans l'entreprise.

Concernant le montant de cette prime, celui-ci est fixé par accord de branche et établi sur la base de la durée légale du temps de travail effectif.

Frais de déplacement

Régime applicable pour les salariés exerçant essentiellement leur fonction en déplacement 

Les frais de transport du voyage provoqué par des déplacements pour l'entreprise sont à la charge de cette dernière.

Ces frais sont donc en conséquence remboursés sur la base des frais réels engagés par le salarié.

En prenant en compte qu'il existe plusieurs types de voyage, à savoir :

• les voyages de détente : les frais d'un voyage de détente entre le lieu de travail et le domicile du salarié sont pris en charge par l'entreprise toutes les deux semaines pour une distance de moins de 1000 kilomètres. Pour les déplacements à plus de 1000 kilomètres, les conditions de détente sont fixées dans le cadre de l'entreprise ;

• voyage à l'étranger ou l'outre-mer : les conditions de déplacement doivent faire l'objet d'un avenant au contrat de travail ;

• les voyages pour événements familiaux : Après un an d'ancienneté, lorsque le salarié demande à retourner chez lui à l'occasion de certains événements particuliers.

Dans l'hypothèse de voyages pour événements familiaux liés à un décès, les frais peuvent être pris en charge, et ce notamment pour :

• le décès du père, de la mère, d'un grand-parent, d'un frère ou d'une sœur, d'un conjoint, d'un enfant.

Dans une telle hypothèse, les frais de transport de ce voyage sont pris en charge par l'entreprise dans les conditions suivantes :

• quand la distance entre le lieu de travail et le lieu de retour est inférieure à 200km, la prise en charge par l'entreprise est intégrale ;

• quand la distance entre le lieu de travail et le lieu de retour s'établit entre 200km et 500km, la prise en charge du voyage par l'entreprise est de 50%.

Régime applicable au salarié effectuant occasionnellement un déplacement

Concernant les plafonds de remboursement, ceux-ci sont fixés au sein de chaque entreprise en fonction du déplacement.

Par ailleurs, les frais engagés pour les déplacements de cette nature sont remboursés au salarié sur présentation d'un justificatif.

Indemnité de départ à la retraite

Au moment de son départ en retraite, le salarié concerné bénéficie d'une indemnité de départ à la retraite égale à la moitié du montant qu'aurait atteint, à la même date, l'indemnité conventionnelle de licenciement.

L'indemnité est plafonnée à 4 mois pour les agents de production, les agents fonctionnels et les agents d'encadrement et à 6 mois pour les cadres.

Prime de 13ème mois

Les salariés qui ont au moins 5 ans d'ancienneté au 31 décembre bénéficient d'une prime correspondant à 2/52 des salaires effectifs perçus au cours de l'année civile.

Cette prime doit être versée pour moitié au 31 décembre et pour moitié au 30 juin.

Prime de régularité

La prime de régularité est accordée aux salariés comme suit :

• la prime s'acquiert par semaine complète de travail à raison de 1,5% du temps travaillé ;

• cette prime est calculée sur la base du salaire réel du mois.

Prime de travail de nuit

Agents de production

Les agents de production qui travaillent habituellement de nuit bénéficient d'une prime égale à 15% de leur taux horaire pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 5 heures du matin.

Toutefois, cette disposition ne s'applique pas au personnel de gardiennage.

De plus, lorsque l'horaire habituel de travail de l'agent de production ne comporte pas de travail de nuit, les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures, exceptionnellement pour exécuter un travail urgent, imprévisible ou impératif, sont majorées de 100% du taux horaire de chaque agent de production.

Agents fonctionnels et agents d'encadrement

Lorsque l'horaire habituel de travail ne comporte pas de travail de nuit, les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures exceptionnellement pour exécuter un travail urgent, imprévisible ou impératif doivent pouvoir bénéficier d'une majoration de 100% du taux habituel de chaque agent.

Indemnité de licenciement

Agents de production et agents fonctionnels d'encadrement

Les agents de production ainsi que les agents fonctionnels d'encadrement licenciés bénéficient d'une indemnité dès lors qu'ils bénéficient d'une année d'ancienneté.

Il est nécessaire de préciser que cette possibilité n'est pas accordée en cas de faute grave du salarié.

Cette indemnité est de 2/10 de mois par année d'ancienneté plus 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

Cadres

Principe

Les salariés absents doivent, en cas de maladie ou d'accident, avertir le plus tôt possible leur employeur et lui faire parvenir au plus tard dans les 3 jours de l'arrêt un certificat médical justificatif.

Protection des salariés en cas d'absences justifiées

A titre informatif, le salarié dont le contrat de travail est rompu après ces délais bénéficie d'une indemnité calculée à la date de la rupture dans les mêmes conditions que l'indemnité de licenciement. Cette indemnité est également due en cas de licenciement économique pendant la maladie de l'intéressé.

Agent de production, agent fonctionnel et agent d'encadrement

En cas de maladie ou d'accident justifié dans un délai de 3 jours, l'agent de production, l'agent fonctionnel ou l'agent d'encadrement bénéficie d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale, dès lors qu'il bénéficie d'une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise sachant que les taux et temps d'indemnisation sont fixés comme suit en fonction de l'ancienneté de l'agent concerné :

Personnel cadre 

Les salariés cadres sont indemnisés dès lors qu'ils détiennent une ancienneté minimale de 12 mois au sein de l'entreprise.

Ainsi, les taux et temps d'indemnisation sont fixés comme suit :

Concernant la maternité, dès le début du 6ème mois de leur grossesse, les femmes enceintes doivent voir leur durée journalière de travail réduite de 1/16 sans réduction de rémunération.

Par ailleurs, cette réduction du temps de travail peut être réalisée sous la forme d'un temps de pause, d'heures d'arrivée ou de départ différenciées ou de la combinaison des différentes possibilités.

Par ailleurs, les entreprises doivent prendre des mesures pour que les congés de maternité, de paternité, d'adoption, le congé parental d'éducation et le congé de présence parentale ne pénalisent pas le salarié concerné en matière d'évolution professionnelle.

Aussi, l'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à sa période d'essai.

Contribution à la formation professionnelle

A compter du 1er janvier 2024, les entreprises qui comptent au minimum 10 salariés doivent verser à l'OPCO 2i une contribution conventionnelle calculée à hauteur de 0,50 % de la masse salariale brute N – 1 au titre du plan de développement de compétences.

La contribution conventionnelle est versée en totalité en une fois au plus tard le 28 février de l'année N.

Contrat d'apprentissage

L'apprenti travaille pour l'employeur en contrepartie d'une rémunération.

Il est placé sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage choisi en fonction de ses connaissances professionnelles.

Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour durée déterminée ou encore une durée indéterminée.

Pour rappel, en l'absence de dispositions conventionnelles relatives à la rémunération des salariés en contrat d'apprentissage, il sera nécessaire de se fier aux dispositions légales.

Contrat de professionnalisation

Bénéficiaires

Le contrat de professionnalisation est ouvert aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle et à ceux qui souhaitent compléter leur formation initiale, ainsi qu'aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans ou plus.

Par ailleurs, le contrat de professionnalisation est aussi ouvert aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés et aux anciens bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion.

Durée du contrat de professionnalisation

La durée du contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée est comprise entre 6 et 12 mois.

Lorsque le contrat est à durée indéterminée, l'action de professionnalisation comprise entre 6 et 12 mois est située en début de contrat à durée indéterminée.

Plan de formation de l'entreprise

Ce plan de formation rassemble l'ensemble des actions de formation dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l'entreprise.

Il peut également prévoir des actions de bilan de compétences et de VAE, mais aussi proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme.

Le plan de formation peut comporter deux types d'actions :

• les actions visant à assurer l'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;

• les actions qui ont pour objet le développement des compétences des salariés.

Entretien professionnel

Les salariés doivent pouvoir bénéficier au moins tous les deux ans à compter de leur embauche, d'un entretien professionnel dont l'objectif est d'aborder l'activité professionnelle du salarié afin de l'aider à mieux définir son projet professionnel et envisager le cas échéant une mobilité.

Par ailleurs, tous les 6 ans, un état des lieux doit recenser les entretiens professionnels mis en œuvre, les actions de formation réalisées, les progressions salariales ou professionnelles intervenues mais aussi les éléments de certification acquis.

Validation des acquis de l'expérience

La VAE est un droit ouvert à tous les salariés qui justifient d'une expérience professionnelle de 3 ans continu ou en discontinu, en rapport avec le contenu de la certification envisagée.

Toutefois, les salariés en CDD peuvent bénéficier d'un congé pour VAE dans des conditions particulières.

A titre informatif, d'autres dispositions relatives à la formation professionnelle sont prévues par la présente convention, et ce notamment pour le compte personnel de formation, la passeport d'orientation, de formation et compétences, pour le conseil en évolution professionnelle, ou encore pour la période de professionnalisation.

Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.

Régime de prévoyance 

Garanties présentant un degré élevé de solidarité

Le degré élevé de solidarité se concrétise par des actions définies en commission paritaire PREVIFA concernant l'apprentissage ainsi que le financement d'actions de prévention des risques professionnels dans le secteur.

Ces actions sont financées par l'affectation d'une quote-part de 2% de la cotisation.

Bénéficiaires

Tous les salariés à l'exception des cadres (*) sont bénéficiaires du régime de prévoyance, et ce, quel que soit la nature ou la durée de leur contrat de travail. Les enfants à charge du salarié peuvent également bénéficier du régime de prévoyance.

(*) Toutefois, la présente convention prévoit de nouvelles dispositions concernant la définition des catégories objectives de salariés au titre de la protection sociale complémentaire.

A ce titre, pour l’application de l’article 2.1 de l’ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des salariés cadres (qui définit les salariés cadres) pour l’application des régimes de protection sociale complémentaires : sont visés les cadres relevant des positions 1 à 3 de la classification des cadres de la présente CCN.

Pour l’application de l’article 2.2 de l’ANI du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres (qui définit les salariés assimilés aux cadres) pour l’application des régimes de protection sociale complémentaires : sont visés les agents fonctionnels et agents d’encadrement détenant un coefficient hiérarchique égal ou supérieur à 475 dans la classification des agents fonctionnels et agents d’encadrement de la présente CCN.

Enfin, la présente CCN prévoit des dispositions pour les salariés non-cadres susceptibles de bénéficier d’une extension de régime.

Organismes assureurs

Les salariés non cadres bénéficient d'un régime de prévoyance dont la mutualisation a été confiée à l'AG2R prévoyance et à l'APGIS, selon les départements.

En cas de changement d'organisme assureur, les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur.

La présente convention précise que les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations doivent être affiliés dans les mêmes conditions auprès du nouvel organisme assureur.

Cotisations

Le taux de cotisation est de 1,18% pour une répartition à hauteur de 0,472% à la charge des salariés est de 0,708% à la charge de l'entreprise.

La ventilation par risque est déterminée comme suit :

• pour le capital décès : 0,22% ;

• pour l'allocation éducation : 0,09% ;

• pour l'incapacité de travail : 0,31% ;

• pour l'invalidité : 0,56%.

Prestations garanties

• décès et invalidité absolue et définitive ;

• allocation d'éducation ;

• incapacité de travail ;

• invalidité permanente et partielle de 1ère catégorie ;

• invalidité permanente totale.

Pour avoir accès aux montants des prestations précitées et connaître toutes les modalités afférentes à la convention collective Ameublement vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.

Régime de frais de santé

Bénéficiaires

Les bénéficiaires du régime de frais de santé sont l'ensemble des salariés des entreprises de la branche. Toutefois, les ayants droit des salariés de l'entreprise peuvent également bénéficier de la couverture des frais de santé par la souscription à l'initiative du salarié assuré directement auprès de l'organisme assureur.

De la même façon, certains salariés sont dispensés d'affiliation auprès de l'organisme assureur recommandé.

A titre informatif, le régime complémentaire frais de santé s'inscrit dans le cadre du dispositif législatif relatif aux contrats dits responsables.

Cotisations

Le financement du contrat collectif de l'entreprise sur le régime de frais de santé est assuré par une cotisation répartie à hauteur de 50% minimum à la charge de l'employeur et 50% maximum à la charge du salarié.

Prestations garanties

Les prestations garanties sont les suivantes et s'entendent dans la limite des frais engagés :

• Hospitalisation ;

• soins courants ;

• aides auditives ;

• optique ;

• dentaire ;

• autres garanties : transport, cure thermale, médecine douce, prévention dépistage.

Rupture en période d'essai

Rupture après la période d'essai

Départ en retraite

Dans le cas où un salarié est en mesure de faire liquider sa pension de vieillesse au taux plein, il peut prendre l'initiative de rompre son contrat de travail.

A cet effet, le salarié concerné doit avertir son employeur au moins 2 mois à l'avance.

Classification des agents de production

Agents fonctionnels