Convention collective Quincaillerie

Entreprises concernées 

La convention collective de la quincaillerie règle les conditions d'emploi des employés, des agents de maîtrise ainsi que des cadres des employeurs ayant une activité principale de :

• commerce de gros ;

• commerce de détail ;

• intermédiaires du commerce ;

• centrale d'achat non alimentaire.

Les activités précitées sont envisagées dans le cadre des produits de quincaillerie générale, liés à la fonction de fourniture pour le bâtiment, l'industrie et l'équipement de l'habitat avec possibilité d'activités complémentaires de location, d'installation ou encore de réparation. 

A titre d'exemple, les principales familles de produits commercialisés par ces entreprises sont :

• l'outillage à main, l'électroportatif, la mécanique ;

• les fournitures et équipements pour l'industrie, le bâtiment et la marine ;

• la boulonnerie, visserie, assemblage ;

• les tubes, fers, métaux ;

• la plomberie, sanitaire.

La présente convention collective s'applique également aux organisations professionnelles régionales et leurs satellites existant dans le champ d'application professionnel. Il est aussi nécessaire de savoir que ces dispositions conventionnelles s'appliquent sur l'ensemble du territoire métropolitain ainsi que sur les départements d'Outre-mer.

Exclusion de certaines entreprises

Toutefois, la présente convention opère une exclusion dans l'hypothèse où une famille de produit, telle que précisée ci-dessus, constitue de manière durable et à elle seule, l'activité principale définie dans le champ d'application professionnel d'une autre convention.

Sont également exclues, les entreprises qui ont une activité exclusive de vente au grand public et une surface de vente égale ou supérieure à 400 m2 qui remplissent cumulativement deux conditions :

• la vente, en libre service assisté, d'articles de bricolage ;

• l'existence des 6 rayons minimums suivants : bois et découpage, outillage, quincaillerie, électricité, peinture et décoration.

Une entreprise se voyant attribuer un des codes NAF/APE ci-dessous entre dans le champ d'application de la convention collective et peut donc se voir appliquer les dispositions conventionnelles de la convention collective Quincaillerie. L'activité principalement exercée dans les entreprises permet de déterminer si celles-ci rentrent bien ou non dans ce champ d'application.

Pour rappel, ce code CAF/APE est attribué par l'INSEE suite à l'immatriculation de l'entreprise en question.

(*) Néanmoins, il est important de préciser que ces durées ne sont pas applicables dans la mesure où elles sont plus courtes que celles prévues par le Code du travail. Ainsi, il convient de se reporter aux dispositions de droit commun : Article L. 1221-19 du Code du travail.

En ce qui concerne les employés, dans l'hypothèse où la période d'essai renouvelée n'est pas suivie d'une embauche définitive, l'intéressé doit être prévenu 1 semaine avant la fin du 2e mois d'essai.

Pour rappel, durant la durée de la période d'essai, les parties sont libres de se séparer sans préavis ni indemnité.

Temps de travail pour les employés et agents de maîtrise

Heures supplémentaires 

La présente convention précise que les heures supplémentaires sont celles définies par la loi.

Ainsi, le personnel est appelé à faire des heures supplémentaires en plus de l'horaire normal de travail, à titre exceptionnel, et pour une durée limitée, il doit en être informé au moins 3 jours à l'avance, sauf en cas d'urgence.

Dans ce dernier cas, l'employé ayant un motif valable ne peut pas réserver son acceptation.

Dimanche et jours fériés 

Les heures de travail effectuées le dimanche, ou un jour légalement férié, normalement chômé, donnent lieu au versement d'une indemnité spéciale de 25% qui s'ajoute aux majorations prévues.

Cette même indemnisation est applicable pour le travail de nuit entre 22 heures et 6 heures du matin.

Temps de travail des cadres 

Durée du travail 

Le cadre qui appartient à une entreprise ou à un service qui effectue un horaire de travail supérieur à la durée légale et assujetti à cet horaire, bénéficie de majorations pour heures supplémentaires.

Remplacement temporaire 

En cas de remplacement temporaire d'une durée supérieure à 1 mois, l'intéressé doit percevoir des appointements qui ne peuvent pas être inférieurs aux appointements minima de la catégorie à laquelle appartient le cadre à remplacer.

Dans le cas où les appointements effectifs du remplaçant dépasseraient le minimum de la catégorie supérieure, une indemnité spéciale doit alors être accordée.

Cas particuliers des jours fériés

Les jours fériés sont ceux qui sont considérés comme tels par la législation en vigueur.

A la date de la signature de la présente convention, les jours légalement fériés sont les suivants :

• jour de l'an (1er janvier) ;

• lundi de pâques ;

• 1er mai ;

• 8 mai ;

• ascension ;

• lundi de pentecôte ;

• fête nationale (14 juillet) ;

• assomption (15 août) ;

• Toussaint (1er novembre) ;

• armistice de la guerre 1914-1918 (11 novembre) ;

• noël (25 décembre).

Par ailleurs, la fête légale du 1er mai est soumise à la législation qui lui est propre.

Enfin, s'agissant particulièrement des cadres, les jours fériés ne sont pas travaillés et sont indemnisés sauf exceptions.

Congés des employés et des agents de maîtrise 

Départ en congés 

La période des congés s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Toutefois, le point de départ de la période prise en considération pour l'appréciation du droit au congé reste fixé au 1er juin de chaque année.

A l'intérieur de la période des congés ainsi fixée, l'ordre des départs est fixé par l'employeur après avis des délégués du personnel, et en tenant compte de la situation de famille des bénéficiaires.

Les conjoints qui travaillent dans une même entreprise ont droit à un congé simultané par principe.

Enfin, la période des vacances scolaires est accordée au personnel dont les enfants fréquentent l'école.

Enfin, l'ordre des départs en congé doit être communiqué à chaque salarié au moins 2 mois avant leur départ et affiché dans l'entreprise.

Fractionnement des congés 

Le fractionnement des congés payés est subordonné à un accord entre l'employeur et le salarié concerné. Le congé payé dont la durée ne dépasse pas 12 jours ouvrables doit être continu.

Cette fraction de 12 jours ouvrables doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre.

Enfin, la durée des congés pris en une seule fois ne peut pas excéder 24 jours ouvrables.

De plus, les jours de congé restant dus au-delà de cette fraction peuvent être accordés en une ou plusieurs fois soit pendant la période du 1er mai au 31 octobre, soit en dehors de cette période.

Si la 4ème semaine est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié a droit à 2 jours ouvrables de congés supplémentaires si le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est de 6, ou supérieur à 6.

Il a droit à 1 jour si ce nombre est de 3, 4 ou 5 jours. Aucun congé supplémentaire n'est dû sur la 5ème semaine de congés payés.

Lorsque les jours de congé excédant la fraction de 12 jours sont accordés pendant la période du 1er mai au 31 octobre, aucun congé supplémentaire n'est dû.

Il convient de souligner que pour des cas exceptionnels et motivés, les salariés peuvent demander un congé sans traitement pour une période de courte durée.

Congés supplémentaires pour les salariés travaillant en sous-sol 

Après 1 an de présence au sein de l'entreprise, les salariés travaillant dans les sous-sols bénéficient d'un jour supplémentaire de congés payés par période de 3 mois passés en permanence dans les sous-sols.

Par principe, ce congé n'est pas accolé au congé principal et s'il est pris en dehors du 1er mai au 31 octobre, il ne donne lieu à aucun supplément.

Congés exceptionnels 

En dehors des congés payés légaux, les employés ont droit à des congés payés de courte durée, sur demande justifiée présentée 8 jours à l'avance sans condition d'ancienneté dans les cas suivants :

Lorsque l'employé ou l'agent de maîtrise est dans l'entreprise depuis au moins 6 mois, les jours de congés exceptionnels qui lui sont accordés sont les suivants :

Toutefois, dans l’hypothèse où certaines de ces dispositions sont moins favorables que la loi, il convient d'appliquer les dispositions légales du Code du travail qui sont d'ordre public, à savoir :

(*) En cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours.

Congé supplémentaire d'ancienneté 

La durée du congé légal peut être augmentée d'un congé supplémentaire d'ancienneté qui ne doit pas être accolé au congé principal sauf accord entre les parties. Ce congé est déterminé comme suit :

Congé spécial à demi-salaire 

Les employés bénéficient de congés, payés à demi-salaire dans la limite maximum de 15 jours par an et sur présentation d'un certificat médical indiquant que la présence de la mère ou du père est obligatoire pour soigner à la maison un de ses enfants gravement malade.

Congés des salariés cadres

Congés payés supplémentaires 

Congés exceptionnels 

En dehors des congés annuels, les cadres ont droit à des congés payés de courte durée pour les événements de famille suivants :

Toutefois, dans l’hypothèse où certaines de ces dispositions sont moins favorables que la loi, il convient d'appliquer les dispositions légales du Code du travail qui sont d'ordre public, à savoir :

(*) En cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours.

Salaires minima conventionnels

Les salaires minima de base sont les mêmes pour le personnel titulaire d'un CDD que pour le personnel ayant un CDI.

Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté sont déterminées comme suit, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au SMIC :

Employés

Personnel de maîtrise

Cadres

Salaires en période de professionnalisation 

Les salariés bénéficiaires du système de la professionnalisation perçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI, un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de la durée du contrat ou de l'action :

Salaire minima

Salaires en période d'apprentissage

Le salaire minimum des apprentis de la branche est fixé en pourcentage du minimum conventionnel et non du SMIC.

Les jeunes apprentis de moins de 18 ans ont une rémunération alignée sur celle des apprentis âgés de 18 à 20 ans à compter de la deuxième année d'apprentissage.

Ainsi, les minima de rémunération des apprentis de la branche sont fixés comme suit (en pourcentage du minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé) :

Il est toutefois nécessaire de rappeler que ces montants ne seront pas applicables s'ils sont inférieurs aux montants prévus par les dispositions légales.

Paiement des heures supplémentaires des employés et agents de maîtrise 

Les heures supplémentaires doivent être payées à un tarif majoré dans les conditions suivantes, à savoir :

Indemnité des salariés cadres enceintes

Les salariées concernées qui ont au moins 1 an de présence au sein de l'entreprise bénéficient d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale, et éventuellement au régime de retraite et de prévoyance des cadres, ou à tout autre régime obligatoire dans l'entreprise.

Cette indemnité est calculée de façon à ce qu'elles reçoivent 100% de leurs appointements pendant les périodes de congé de maternité.

Indemnité de licenciement des salariés cadres

En cas de licenciement, le cadre perçoit l'indemnité légale de licenciement s'il a au moins 2 ans d'ancienneté*. Cette indemnité est, à partir de 5 ans de présence, égale, par année, à 25% du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois.

Si l'intéressé est âgé de 50 ans ou plus, et s'il a au moins 20 ans d'ancienneté, son indemnité est majorée de 10%.

Il convient également de noter que cette indemnité doit être payée au cadre au moment de son départ.

Allocation de fin de carrière des cadres

Les départs en retraite à partir de 60 ans ou les départs anticipés avant 60 ans ainsi que les cas de mise à la retraite, permettent à l'intéressé de recevoir une allocation de fin de carrière qui est égale aux montants suivants :

Dans l'hypothèse où l'employeur et les cadres de l'entreprise ont adhéré à un régime spécial qui accorde une allocation de fin de carrière, l'employeur devra déduire de l'allocation prévue dans le tableau précédent, l'allocation accordée par le régime spécial.

Toutefois, cette déduction ne peut se faire que dans la limite d'un certain pourcentage.

Enfin, le paiement de l'indemnité de fin de carrière a lieu lors du départ à la retraite, mais ce paiement peut être étalé sur les mois qui suivent ce départ, en autant de mensualités que la base de calcul de cette indemnité comporte de périodes décennales.

Cas fortuit et indemnité de licenciement des employés et agents de maîtrise

Sauf en cas de faute grave, tout salarié qui compte 2 ans* d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit à une indemnité de licenciement distincte de celle du délai-congé.

Cette indemnité se cumule avec l'indemnité éventuelle de préavis. L'indemnité de licenciement est calculée en fonction de 1/10e du salaire mensuel moyen des 3 derniers mois, par année d'ancienneté dans l'entreprise.

Enfin, si l'employé congédié a plus de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement est majorée de 1/15 de mois pour les années venant au-delà de ces 10 ans.

(*) Même rappel évoqué précédemment en termes d'ancienneté. En effet, l'indemnité légale de licenciement est accordé au salarié dès 8 mois d'ancienneté.

Indemnité de départ à la retraite de l'employé ou de l'agent de maîtrise

Les montants ci-dessus seront accordés au salarié à partir de 10 ans continus d'ancienneté dans la même entreprise, s'il est âgé d'au moins 60 ans et qu'il remplisse les conditions pour obtenir la retraite sécurité sociale à taux plein, ou que le salarié âgé de moins de 60 ans remplisse les conditions d'un départ anticipé :

Cette indemnité ne s'ajoute en aucun cas à toute autre indemnité de fin de carrière qui pourrait être accordée par tout régime spécial.

Le paiement de l'indemnité de fin de carrière est étalé sur les mois qui suivent le départ à la retraite en autant de mensualités que la base de calcul de cette indemnité qui comporte des périodes décennales.

Indemnité de mise à la retraite de l'employé ou de l'agent de maîtrise 

En cas de mise à la retraite, le salarié doit percevoir une indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement majorée d'un pourcentage dégressif selon l'âge, par tranches annuelles :

Maladie et accident de travail des employés et agents de maîtrise

Droits pendant la maladie ou l'accident du travail

Les absences justifiées par l'incapacité résultant d'une maladie ou d'un accident et constatées par un certificat médical ne peuvent pas constituer de plein droit et pendant une période de 6 mois une cause de rupture du contrat de travail si ces absences sont justifiées à l'employeur dans les 2 jours ouvrables.

Le contrat de travail se trouve rompu si, avant l'expiration des délais, l'employeur est obligé de procéder au remplacement de l'intéressé. Dans ce cas, l'employeur doit en aviser l'intéressé par lettre recommandée qui doit avoir droit pendant 6 mois à une priorité de réembauchage.

Dans tous les cas, le remplacement ne doit jamais avoir lieu avec intention malicieuse, et le licenciement ne peut pas intervenir tant que le salarié n'a pas épuisé ses droits à complément de salaire.

Au retour de l'absence occasionnée par la maternité, la maladie ou un accident de travail, les employés reconnus médicalement aptes à leur travail sont réintégrés avec tous leurs droits sous réserve de prévenir l'employeur 2 jours ouvrables au maximum après la date de guérison portée sur le certificat médical.

En cas de maladie constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les employés et apprentis avec contrat ayant au moins 1 an de présence dans l'établissement bénéficient de dispositions particulières s'ils sont pris en charge par la sécurité sociale, et s'ils justifient notamment de leur incapacité dans les 48 heures suivant la date de l'arrêt de travail.

Les dispositions particulières sont les suivantes :

L'intéressé reçoit dans la limite de chaque maladie et accident du travail, une indemnité lui permettant d'atteindre la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler et ce dans les limites ci-après définies :

Accidents en dehors du travail

Après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant d'accident dûment constaté par certificat médical, les employés, reçoivent :

• pendant 30 jours : 90% de la rémunération brute qu'ils auraient gagné s'ils avaient continué à travailler ;

• pendant les 30 jours suivants : 2/3 de cette même rémunération.

Ces temps d'indemnisation sont augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté en sus de celle requise à l'alinéa 1er sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.

Maladie et accident de travail des cadres

Dispositions générales 

Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie dûment constatée ne constituent pas de plein droit une rupture du contrat de travail.

Toutefois, dans le cas où ces absences imposent le remplacement effectif des intéressés, ceux-ci doivent avoir une priorité d'embauchage dans leur catégorie d'emploi pendant 1 an après leur guérison. La notification de l'obligation du remplacement éventuel doit être faite aux intéressés par lettre recommandée au plus tôt après la fin de la période d'indemnisation, et pour les cadres ayant plus de 1 an et moins de 2 ans de présence, après un délai de 2 mois.

Cette notification doit tenir compte du préavis d'usage.

Toutes ces dispositions sont également applicables en cas d'accident du travail ou d'accident de trajet.

Indemnité complémentaire des cadres en maladie ou accidents du travail et de trajet

Lorsque les cadres sont en arrêt maladie et qu'ils bénéficient d'indemnités journalières au titre des assurances sociales (mais aussi au titre du régime de retraite et de prévoyance des cadres ou de tout autre régime obligatoire de l'entreprise), ils bénéficient aussi d'une indemnité complémentaire calculée comme suit à compter du 4ème jour qui suit l'arrêt de travail :

Il est nécessaire de préciser que ces dispositions sont identiques lorsque le salarié concerné subi un accident du travail ou de trajet. 

Dispositions applicables aux employés et agents de maîtrise 

Dispositions générales 

Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail du fait de la grossesse lorsqu'une salariée est dans cet état médicalement constaté pendant une période de 14 semaines suivant l'accouchement.

Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état de santé par l'envoi d'un certificat médical par LRAR.

Le licenciement se trouve de fait annulé, sauf s'il est justifié par une faute grave de l'intéressée ou par l'impossibilité, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, de maintenir le contrat de travail.

La salarié enceinte a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période qui commence 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci.

Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches le rend nécessaire, la période de suspension est augmentée de la durée de cet état pathologique, sans pour autant pouvoir excéder 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 14 semaines après la date de celui-ci.

Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail peut être prolongée jusqu'à l'accomplissement des 16 semaines de suspension auxquelles la salariée a droit.

La femme doit avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.

La résiliation du contrat de travail par l'employeur ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension prévue.

Absence de reprise d'emploi 

A l'expiration du délai de 10 semaines ou de 14 semaines après l'accouchement, la femme peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir, sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture, de reprendre son emploi.

Elle doit alors, 15 jours au moins avant le terme de la période de suspension, avertir son employeur par LRAR qu'elle ne reprendra pas son emploi au terme de la suspension de son contrat.

Dans ce cas, elle peut, dans l'année suivant ce terme, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage et l'employeur est alors tenu, pendant 2 ans de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre.

En outre, lorsque le licenciement est nul, l'employeur est tenu de verser le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité.

Les femmes en état de grossesse apparente peuvent quitter le travail sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

Réduction du temps de travail de la salariés enceinte 

A partir du 5ème mois de grossesse, la salariée bénéficie d'une réduction d'horaire de 10 minutes au début et à la fin de sa journée de travail, soit 20 minutes quotidiennes sans que celle-ci puisse entraîner de réduction de sa rémunération.

Contrat de génération

Les salariés recrutés dans le cadre du contrat de génération ont accès aux dispositifs de formation et de qualification, au même titre que les autres salariés de l'entreprise.

Il est nécessaire de préciser qu'une attention particulière doit être apportée aux salariés les moins qualifiés.

Un entretien de suivi formalisé entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent, portant notamment sur l'évaluation de la maîtrise de compétences du jeune, devra être réalisé.

La forme et la fréquence de cet entretient sont adaptées aux fonctions du jeune et à l'organisation de l'entreprise, tout comme la durée d'accompagnement du jeune. Cet entretient devra avoir lieu avant la fin de la période d'essai du jeune.

Contributions des entreprises au financement de la formation continue 

Employés, agents de maîtrise et cadres 

Les entreprises employant moins de 11 salariés sont tenues de verser à Intergros, avant le 1er mars de de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution unique, fixée à 0,55% de la masse salariale de l'année de référence répartie de la manière suivante :

• 0,15% versé à la section « Professionnalisation » de l'OPCA Intergros pour les contrats et les périodes de professionnalisation ;

• 0,40% versé à la sous-section « Plan de formation des entreprises de moins de 11 salariés » de l'OPCA Intergros au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation et de toute autre dépense prévue.

Pour les entreprises employant au moins 11 salariés, celles-ci sont tenues de verser à Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution unique, fixée à 1% de la masse salariale de l'année de référence.

Contrat de professionnalisation

Objet du contrat et renouvellement 

Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'insertion et la réinsertion des jeunes et des demandeurs d'emploi par l'acquisition d'un diplôme, d'un titre, ou encore d'un certificat.

Il s'agit d'un CDD ou CDI devant être établi par écrit.

Le contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pas pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.

Action de formation

Par ailleurs dans le cadre du contrat ou de l'action de professionnalisation, la durée minimale des actions d'évaluation, d'accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels ou technologiques est comprise entre 15% et 25% de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

Toutefois, dès que le référentiel de la formation l'exige, cette durée peut être portée au-delà de 25% dans la limite de 50% notamment pour les demandeurs d'emploi inscrits depuis plus de 1 an, mais aussi pour les actions visant un diplôme, un titre à finalité professionnelle, etc.

Validation des acquis de l'expérience 

La VAE doit permettre aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle.

L'accompagnement à la VAE peut être mobilisé à l'initiative du salarié dans le cadre d'un congé pour VAE d'une durée de 24 heures maximum ou du CPF et peut également être mis en œuvre dans le cadre de la période de professionnalisation ou du plan de formation.

Compte personnel de formation 

Un compte personnel d'activité est ouvert pour toute personne âgée d'au moins 16 ans se trouvant dans l'une des situations suivantes :

• personne occupant un emploi ;

• personne à la recherche d'un emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelles ;

• personne accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail ;

• personne ayant fait valoir l'ensemble de ses droits à la retraite ;

• personne âgé d'au moins 16 ans mais ne relevant pas des situations précédentes et qui souhaite ouvrir un CPF afin de bénéficier du compte d'engagement citoyen et d'accéder aux services en ligne.

Par ailleurs, les heures de formation peuvent être suivies pendant ou en dehors du temps de travail.

Les heures de formation qui se déroulent pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.

Enfin, il convient de noter que les coûts pédagogiques, les frais de rémunération des salariés et les frais annexes sont pris en charge par Intergros.

Entretien professionnel 

Tous les 2 ans, les salariés doivent bénéficier d'un entretien professionnel destiné à leur permettre d'élaborer un projet professionnel à partir de l'évolution qu'ils envisagent.

De même, le salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, etc, bénéficie aussi d'un entretien professionnel avec son employeur.

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit donner lieu à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 derniers entretiens professionnel :

• d'un suivi avec au moins une action de formation ;

• d'un acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

• s'il a bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Pour rappel, cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 derniers entretiens professionnel :

• d'un suivi avec au moins une action de formation ;

• d'un acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

• s'il a bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle

Dispositif Pro-A

La reconversion ou la promotion par alternance (dit « Pro-A ») a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

La durée des parcours dans le cadre du dispositif de reconversion ou promotion par alternance (dit « Pro-A ») est comprise entre 6 et 12 mois, avec une proportion comprise entre 15 % et 25 % de cette durée consacrée à la formation, sans que la durée de formation ne puisse être inférieure à 150 heures.

La liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou la promotion par l'alternance est annexée à la convention collective.

A titre informatif, d'autres dispositions sont prévues par la présente convention concernant la formation professionnelle.

Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.

Mise en œuvre des garanties du régime de prévoyance

Différentes garanties sont prévues par le régime de prévoyance, à savoir :

• La suspension du contrat de travail : les garanties complémentaires de prévoyance sont dues en cas de suspension du contrat de travail indemnisée. En effet, dans le cas où ladite suspension n'est pas indemnisée, les garanties complémentaires de prévoyance sont elles aussi suspendues ;

• La portabilité : L'ancien salarié non-cadre profite du maintien des garanties de prévoyance durant 12 mois au maximum ;

• Le décès : les bénéficiaires (ayants-droit) du salarié non-cadre perçoivent un capital correspondant au pourcentage de la rémunération annuelle de référence en vas de décès de l'assuré ;

• L'incapacité temporaire de travail : le salarié non-cadre perçoit une prestation qui lui est servie en complément des indemnités journalières brutes que lui verse la sécurité sociale (et de l'éventuel maintien de salaire assuré par l'employeur), lorsqu'il se trouve dans l'impossibilité de se livrer à son activité professionnelle. Cela doit toutefois être médicalement constaté ;

• L'invalidité permanente professionnelle (IPP) : un salarié est reconnu en IPP dès lors que la sécurité sociale le classe comme tel pour un taux d'incapacité supérieur ou égal à 66%.

  Il revient ici à l'organisme assureur de l'employeur de payer ces prestations, sous réserve qu'il soit justifié du bénéfice de la rente assurée par la sécurité sociale 

• L'invalidité : Un salarié non-cadre placé en état d'invalidité perçoit des prestations complémentaires à la pension brute d'invalidité de 2e ou 3e catégorie que lui verse le régime de la sécurité sociale.

Maintien des garanties

Les garanties de prévoyance complémentaire ci-dessous sont maintenues en cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'assurance suscrit par l'employeur au bénéfice des salariés non-cadres :

• Incapacité ;

• Invalidité ;

• Décès.

A titre informatif, en cas de changement d'organisme assureur, les prestations dues au titre des garanties ci-dessus, devront être maintenues à leur niveau ayant été atteint à la date de la résiliation du contrat.

Financement du régime

Le financement de la prévoyance complémentaire obligatoire est réparti entre l'employeur et le salarié non-cadre, et ce, à hauteur de 50% pour l'employeur, et 50 % pour la part salariale.

Organisme assureur

Le choix de l'organisme assureur revient à toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de quincaillerie.

Il peut ainsi s'agir d'une société d'assurance, d'une institution de prévoyance, ou encore d'une mutuelle.

Préavis des employés et agents de maîtrise 

A l'issue de la période d'essai, il y a un préavis réciproque de 2 mois s'agissant des agents de maîtrise.

Rupture du contrat à l'initiative de l'employeur :

Rupture à l'initiative du salarié :

Toutefois, le personnel titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée n'est pas concerné par ces dispositions.

Préavis des salariés cadres 

Après la période d'essai la durée minimum du préavis est de 3 mois sauf en cas de faute grave caractérisée.

Le délai de préavis est comptabilisé à partir de la date de la notification faite à l'intéressé par lettre recommandée.

La partie qui n'observe pas ce délai doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Par ailleurs, lorsqu'un un cadre congédié trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut, si son employeur donne son accord, quitter son poste.

Heures pour recherche d'emploi

Tout employé licencié est autorisé à s'absenter pendant 2 heures, payées au salaire réel, pendant la durée du préavis pour pouvoir rechercher un emploi.

Les 2 heures sont prises un jour au gré de l'employeur, et un jour au gré du salarié si les deux parties n'arrivent pas à se mettre d'accord.

En cas de licenciement, l'employé peut quitter son emploi dès qu'il a trouvé une autre place.

Les salariés cadres bénéficient eux aussi de 2 heures pour recherche d'emploi, rémunérées. D'un commun accord, ces heures peuvent être bloquées à la fin de chaque mois.

Lorsqu'un cadre est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain, à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il est établi, avant son départ, un contrat écrit qui précise les conditions de cet engagement ou de cette mutation.

Déclassement ou rétrogradation 

Employés et agents de maîtrise

Tout déclassement ou rétrogradation non accepté par l'intéressé est considéré comme une rupture du contrat du fait de l'employeur, sauf si cette mesure était due à une faute grave.

Sauf en cas de faute grave, tout déclassement ou rétrogradation accepté par l'intéressé ne peut prendre effet qu'un mois après sa notification.

Cadres

Dans l'hypothèse où le salarié cadre est amené à subir une modification de son emploi comportant un déclassement, celui-ci dispose d'un délai de réflexion d'un mois pour accepter ou refuser cette décision.

En l'absence de réponse, le salarié est réputé avoir accepté ce changement.

Toutefois, si le cadre refuse le déclassement et que les parties ne trouvent pas une formule de transaction, la rupture du contrat est considérée comme un licenciement à la charge de l'employeur.

Dans cette hypothèse, l'intéressé bénéficie des clauses de la présente convention relatives au préavis ou encore à l'indemnité de licenciement.

Départ et mise à la retraite 

A l'initiative du salarié 

Le départ en retraite d'un salarié âgé de 60 ans au moins ne constitue pas une démission. Le salarié doit prévenir l'employeur au moins 2 mois à l'avance de son intention de mettre fin au contrat de travail.

Le mécanisme est identique s'agissant des salariés âgés de moins de 60 ans qui remplissent les conditions légales leur permettant de faire liquider leur pension de vieillesse à taux plein auprès d'un régime de la sécurité sociale.

Les salariés âgés de moins de 60 ans sont tenus de prévenir leur employeur en respectant le préavis prévu par la présente convention dans le cas d'une démission.

A l'initiative de l'employeur  

Tout salarié peut être mis à la retraite à l'âge de 65 ans. Cette rupture ne constitue pas un licenciement.

La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié âgé d'au moins 60 ans et de moins de 65 ans, qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires, ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite est compensée par l'une de trois dispositions suivantes, à savoir :

• conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;

• conclusion par l'employeur d'un contrat de qualification ou de professionnalisation ;

• conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée.

Par ailleurs, l'employeur doit notifier au salarié sa mise à la retraite en respectant un délai de prévenance de 6 mois.

Enfin, il est tout à fait possible pour le salarié de s'opposer à cette décision par écrit dans les 15 jours à compter de la réception de la lettre notifiant sa mise à la retraite.

Licenciement 

Principe

Les employés licenciés pour suppression d'emploi individuelle ou collective bénéficient d'une priorité de réembauchage pendant 1 an.

En cas de vacances d'emplois à temps complet dans un établissement employant du personnel à temps partiel, il est fait appel de préférence à ce personnel.

Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer sans préavis mais à l'issue de la période d'essai, le préavis réciproque, autrement appelé le délai-congé, est fixé à 2 mois pour les agents de maîtrise.

Employés de magasin et employés de bureau

Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur : 

Le congédiement doit être obligatoirement confirmé par un écrit de l'employeur.

Rupture à l'initiative du salarié :

Heures pour recherche d'emploi 

Tout employé licencié est autorisé à s'absenter chaque jour pendant 2 heures, payées au salaire réel, pendant la durée du préavis pour rechercher un emploi.

Licenciements collectifs 

En cas de licenciements collectifs, sont licenciés en premier lieu les salariés présentant les moindres aptitudes professionnelles, à égalité d'aptitudes professionnelles les salariés titulaires du contrat de travail le moins ancien en date, l'ancienneté étant majorée de 2 ans pour chaque enfant à charge au sens de la législation sur les allocations familiales.

L'employé licencié pour cause de licenciement collectif bénéficie pendant 1 an d'une priorité d'embauchage pour le même emploi ou un emploi similaire.

Particularités du licenciement des cadres 

Sauf en cas de faute lourde caractérisée, avant de procéder à un licenciement individuel, l'employeur ou son représentant habilité doit convoquer l'intéressé pour lui signifier cette décision.

Dans l'hypothèse où le cadre a des observations à formuler, il a alors la possibilité de le faire lui-même ou avec le concours d'un délégué dans les 3 jours qui suivent cette décision.

Licenciement pour motif économique d'un travailleur handicapé

S'agissant des cadres, en cas de licenciement collectif pour motif économique, l'employeur doit prendre en compte la situation des travailleurs handicapés pour fixer l'ordre des licenciements. Il en va de même en cas de licenciement individuel pour motif économique, dans le choix du salarié licencié.

S'agissant des employés et des agents de maîtrise, lorsqu'à l'issue de l'application de l'ordre des licenciements plusieurs salariés dont un travailleur handicapé présentent des aptitudes professionnelles égales et la même ancienneté, le critère du handicap est pris en compte subsidiairement.

Grille de classification 

Descriptif des emplois et niveaux