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Convention collective Habillement au détail

N° IDCC :  1483 N° Brochure :  3241 Garantie à jour : 28 sept. 2022 Excellent 4.6/5 Trustpilot
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Vérification de mise à jour 
28 sept. 2022
Laurie Gomari Juriste Legimedia

Définition de la convention collective Habillement au détail

La convention collective Habillement au détail permet de régler les rapports de droit entre les employeurs et les salariés des entreprises de vente au détail d'habillement et articles textiles. Elle s'identifie par les numéros de brochure 3241 et IDCC 1483.

Les entreprises qui exploitent plus de 4 fonds de commerce, mais qui ne répondent pas à la définition ci-dessous des maisons à succursales, entrent bien dans le champ d'application de la convention.

Toutefois, certaines entreprises n'entrent pas dans le présent champ d'application, à savoir les entreprises à succursales, c'est-à-dire les entreprises ou groupes d'établissements commerciaux placés sous une direction centrale commune qui exploitent, suivant les mêmes méthodes de gestion commerciales et comptables, au moins 5 fonds de commerce de vente au détail de l'habillement situés dans les lieux divers.

Enfin, ne sont pas couvertes par la présente convention, les entreprises spécialisées dans le commerce des articles de sport et équipements de loisirs, classées sous le code NAF 47.64Z.

Liste des métiers correspondants

Fabrication d'articles textiles, magasins de vêtements, détaillant, détaillants textiles, commerce de rideaux, commerce de voilages, commerce d'articles ménagers divers en matière textile

Mon entreprise dépend-elle de la convention collective Habillement au détail ?

L'attribution d'un des codes NAF/APE précités permet à une entreprise de rentrer dans le champ d'application de la convention collective Habillement au détail, et se voir appliquer les dispositions conventionnelles de cette dernière.

Ainsi, les codes NAF ci-dessous sont ceux liées à cette convention.

Liste des codes NAF correspondants

4751Z, 4753Z, 4759B, 4771Z

Quelle est la durée de la période d'essai dans le cadre de la convention collective Habillement au détail en 2022 ?

Contrat à durée indéterminée

Catégories de salariés

Durées de préavis

Employés

2 mois

Agents de maîtrise

3 mois avec possibilité de renouveler pour une période de 2 mois

Cadres

4 mois avec possibilité de renouveler pour une période de 2 mois

Il est aussi nécessaire de savoir que la suspension du contrat de travail, notamment pour la maladie, entraîne une prolongation de la période d'essai d'une durée équivalante à celle de la suspension.

De plus, au cours de la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat de travail sans indemnité.

Contrat à durée déterminée

La période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison de 1 jour par semaine dans la limite de :

Durée prévue au contrat

Délai de prévenance

Maximum 6 mois

2 semaines

Supérieure à 6 mois

1 mois

Quelles sont les dispositions relatives au temps de travail de la CCN Habillement au détail en 2022 ?

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail.

Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti de majorations légales, s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie. Si les heures supplémentaires sont programmées de façon régulière, le salaire correspondant à ces heures peut être lissé sur l'année.

De plus, le délai de prise du repos compensateur des heures supplémentaires est déterminé au niveau de chaque entreprise. Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit.

Aménagement et réduction du temps de travail

Les entreprises ont la possibilité d'adopter un horaire collectif qui traduise une réduction de temps de travail d'au moins 10% de la durée initiale, sans porter le nouvel horaire de référence au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne annuelle.

A noter qu'un pointage du temps de travail journalier et des jours de repos est établi sur un formulaire fourni par l'entreprise et validé par l'employeur et le salarié chaque fin de semaine.

La présente convention précise que 4 options peuvent être utilisées pour mettre en œuvre l'aménagement et les RTT.

Repos non pris sur la période de référence

Si une absence justifiée du salarié fait obstacle à la prise des repos prévus par la convention, le repos équivalent est reporté au premier trimestre de la période suivante.

Temps partiel et contingent annuel d'heures supplémentaires

Les salariés à temps partiel bénéficient du régime de RTT dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

Les salariés à temps partiel ont le choix entre :

  • le maintien de leur contrat de travail avec une augmentation de salaire en référence au nouveau taux horaire ;

  • une diminution de 10% de leur temps de travail sans changement de rémunération ;

  • la revalorisation de leur contrat de travail si la situation de l'entreprise le permet.

Le salarié à temps partiel bénéficie d'une priorité pour obtenir, s'il le souhaite, une augmentation de sa durée de travail, notifiée par un avenant à son contrat initial, mais aussi, tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant doit être proposé en priorité aux salariés à temps partiel, si sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permet d'occuper cet emploi.

Travailleurs à domicile

Les salariés qui effectuent à leur domicile le travail confié par un ou plusieurs employeurs bénéficient du statut des travailleurs à domicile, dans la mesure où ils remplissent toutes les conditions requises par le code du travail.

Ces salariés bénéficient des mêmes droits et avantages que les autres salariés.

Lors de la remise à un salarié de travaux à domicile, l'employeur doit établir, en 2 exemplaires au moins, un bulletin ou un carnet sur lequel doivent figurer de nombreuses indications telles que le nom et l'adresse de l'établissement, la date à laquelle le travail doit être livré, etc.

Travailleurs à temps partiel

Horaires de travail

Sont considérés comme travailleurs à temps partiel les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail, sans pouvoir être inférieure à 20 heures par semaine, sauf accord du salarié.

Le contrat de travail fixe :

  • la répartition des horaires de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

  • les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués au salarié.

La journée de travail ne peut pas être inférieure à 2 heures de travail continu et ne peut comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d'une coupure, laquelle ne peut être supérieure à 2 heures.

Néanmoins, une interruption de 3 heures maximum est possible si elle est justifiée par la fermeture quotidienne du point de vente. En cas d'interruption d'activité supérieure à 2 heures, l'employeur doit garantir en contrepartie une période minimale de travail continu de 3 heures par jour.

Modification de la répartition de la durée fixée au contrat

Le contrat définit les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification.

La modification doit être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Lorsque le contrat de travail n'a pas prévu les modalités et les cas de modification de la répartition de la durée du travail, le refus du salarié d'accepter un changement de la répartition de la durée du travail ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Lorsque le contrat a prévu les modalités et les cas de modification de la répartition de la durée du travail, le refus du salarié d'accepter un changement de la répartition de la durée du travail ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement si la modification est incompatible avec l'une des situations suivantes :

  • obligations familiales impérieuses ;

  • suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;

  • responsabilités associatives ;

  • période d'activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée.

Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document obligatoirement transmis au salarié.

Enfin, lorsque pendant une période de 10 semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé d'au moins 2 heures la durée hebdomadaire prévue au contrat, celui-ci est modifié, sous réserve du respect d'un préavis de 7 jours, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. Toutefois pour cela il faut un accord du salarié.

Jours fériés

La fête du travail du 1er mai est obligatoirement chômée et rémunérée. Le régime des autres jours fériés est déterminé de la façon suivante :

  • 4 jours fériés par an peuvent être travaillés au gré de l'employeur ;

  • au-delà, le travail de 1 jour férié ne peut se faire que sur la base du volontariat.

Quelles sont les modalités concernant les congés payés de la convention collective 3241 en 2022 ?

Droit aux congés payés

Le calendrier des congés principaux est établi par l'employeur avant le 15 mars de chaque année et en tenant compte autant que possible des congés scolaires, pour les salariés ayant des enfants scolarisés.

Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans un délai de 2 mois avant la date prévue au contrat.

Le rappel d'un salarié en congé ne peut avoir lieu que pour un cas exceptionnel et sérieusement motivé. Le salarié rappelé a droit à 2 jours ouvrables de congés supplémentaires, en sus du congé restant à courir, les délais de voyage s'y ajoutant. Les frais de transport convenus occasionnés par ce rappel sont intégralement remboursés.

Congés payés supplémentaires pour ancienneté

Des congés payés supplémentaires pour ancienneté sont accordés à raison de :

Ancienneté

Congés payés supplémentaires

Après 20 ans

1 jour

Après 25 ans

2 jours

Après 30 ans

3 jours

Congés de courte durée

Motif de l'absence

Durée de l'absence (*)

Mariage du salarié

5 jours ouvrés après 1 an de présence

et 4 jours ouvrés sans condition d'ancienneté

Journée de participation de préparation à la défense

1 jour ouvré

Mariage d'un enfant

1 jour ouvré

Naissance ou adoption d'un enfant

3 jours ouvrés

Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou d'un enfant

4 jours ouvrés

Décès du père, de la mère

3 jours ouvrés

Décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur, d'un gendre, d'une belle-fille, d'un grand-parent, d'un petit-enfant

1 jour ouvré

Examen professionnel consécutif à une période de formation continue

1 jour ouvré

(*) Le code du travail précise que les durées d'absences prévues par les dispositions conventionnelles ne peuvent pas être inférieures aux durées ci-dessous. Il convient dès lors d'appliquer au minima les dispositions légales de l'article L3142-4 du code du travail qui sont d'ordre public, ou les dispositions conventionnelles si ces dernières s'avèrent plus favorables :

Motif de l'absence

Durée de l'absence

Mariage ou PACS du salarié

4 jours

Mariage d'un enfant

1 jour

Naissance ou adoption d'un enfant

3 jours

Décès d'un enfant

5 jours (*)

Décès du conjoint ou partenaire du PACS ou du concubin

3 jours

Décès du père ou de la mère

3 jours

Décès du beau-père, ou de la belle-mère

3 jours

Décès d'un frère ou d'une sœur

3 jours

Survenue d'un handicap chez son enfant

2 jours

(*) En cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours.

Congé non rémunéré pour enfant malade

Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, constaté par certificat médical, justifiant de la présence indispensable de la mère ou du père et correspondant à la durée notifiée par le certificat médical.

Congé parental d'éducation

Le droit à un congé parental d'éducation au bénéfice du père ou de la mère désirant élever un enfant à la suite de sa naissance ou de son adoption est assuré dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

Quelles sont les grilles de salaire de la CCN Habillement au détail en 2022 ?

Rémunérations minimales garanties des employés

Employé

Catégorie

Rémunération en euros*

Catégorie 1

1 646 €

Catégorie 2

1 651 €

Catégorie 3

1 661 €

Catégorie 4

1 675 €

Catégorie 5

1 697 €

Catégorie 6

1 733€

Catégorie 7

1 792 €

Catégorie 8

1 861 €

(*) Sous réserve de dispositions légales plus favorables

Rémunérations minimales garanties du personnel d'encadrement

Agent de maîtrise

Catégorie

Rémunération en euros*

Catégorie A1

1 975 €

Catégorie A2

2 078 €

Catégorie B

2 392 €

Cadre

Catégorie

Rémunération en euros*

Catégorie C

3 470 €

Catégorie D

3 629 €

(*) Sous réserve de dispositions légales plus favorables

Rémunération minimales du personnel d'encadrement selon l'ancienneté

Rémunération en euros*

Ancienneté

Catégorie B

Catégorie C

Catégorie D

3 ans

2 442 €

3 520 €

3 679 €

6 ans

2 457 €

3 535 €

3 694 €

9 ans

2 472 €

3 550 €

3 709 €

12 ans

2 487 €

3 565 €

3 742 €

15 ans

2 502 €

3 580 €

3 739 €

(*) Sous réserve de dispositions légales plus favorables

Salaires minima garantis pour les salariés de moins de 18 ans :

Âge

abattement*

De 16 à 17 ans

20,00%

De 17 à 18 ans

10,00%

(*) Sous réserve de dispositions légales plus favorables

Rémunération des bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation

Il sera ici nécessaire de se fier à la rémunération légale en vigueur.

Quelles sont les primes et indemnités de la convention collective IDCC 1483 en 2022 ?

Prime d'ancienneté

Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé un mois complet, la prime d'ancienneté est calculée sur la base de la durée légale du travail :

  • en déduisant les heures non travaillées si l'absence au cours du mois a duré moins de 15 jours ;

  • en tenant compte des heures travaillées si l'absence au cours du mois a duré plus de 15 jours.

Pour le personnel de la catégorie A, le montant de la prime d'ancienneté s'ajoute au salaire de base et doit figurer distinctement sur le bulletin de paie.

Pour le personnel d'encadrement en catégorie B, C, et D, la prime d'ancienneté est incluse forfaitairement dans la rémunération qui est versée au personnel d'encadrement, dès l'instant que cette rémunération est supérieure au minimum établi en fonction de l'ancienneté, celle-ci étant déterminée par la date d'entrée dans l'entreprise.

Les primes d'ancienneté du personnel B sont obligatoirement renégociées lorsque l'augmentation des salaires de ce groupe est égale ou supérieures à 25%.

Catégorie

Prime en francs en fonction de l'ancienneté*

(sous réserve de dispositions légales plus favorables)

3 ans

6 ans

9 ans

12 ans

15 ans

1 et 2

110

185

240

300

360

3 et 4

120

195

250

310

370

5 et 6

130

205

270

340

420

7 et 8

140

210

290

350

430

A1 et A2

170

265

330

400

480

(*) Les primes d'ancienneté tant pour les employés que les agents de maîtrise des catégories A1 et A2 demeurent en vigueur mais doivent être convertis en euros

Indemnité de congés payés

L'indemnité afférente aux congés payés est égale au 1/10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence qui va du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé légalement due si le salarié avait continué à travailler.

Comment est encadré l'arrêt maladie et l'accident du travail dans le cadre de la CCN Habillement au détail en 2022 ?

Dispositions générales

En cas d'absence au travail, justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident du travail dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés bénéficient d'indemnités à conditions :

  • d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;

  • d'être pris en charge par la sécurité sociale.

Si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours d'une même année, la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser les périodes fixées par le barème en vigueur.

La rémunération à prendre en considération est la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.

En cas d'hospitalisation, les indemnités journalières de la sécurité sociale sont réputées être versées.

Pour compenser la gêne causée par l'absence du salarié malade, l'employeur a la faculté de le remplacer provisoirement.

Toutefois, lorsque l'absence pour maladie (ne résultant pas d'accident du travail ou de maladie professionnelle) perturbe sérieusement l'organisation de l'entreprise et que l'employeur est contraint de pourvoir au remplacement définitif du salarié absent, la rupture du contrat de travail peut intervenir à l'initiative de l'employeur. Dans ce cas, l'employeur doit respecter la procédure légale de licenciement.

Les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou accident, et notifiées par un certificat médical adressé à l'employeur par l'intéressé dans les 48 heures, donnent droit aux employés à une indemnité complémentaire déterminée comme suit :

Ancienneté

Montant de l'indemnité complémentaire*

(Sous réserve de dispositions légales plus favorables)

Après 1 an

30 jours à 90% du salaire à partir du 8ème jour d'arrêt + 30 jours à 66,67%

Après 6 ans

40 jours à 90% à partir du 8ème jour + 40 jours à 66,67%

Après 11 ans

50 jours à 90% à partir du 8ème jour + 50 jours à 66,67%

Après 16 ans

60 jours à 90% à partir du 8ème jour + 60 jours à 66,67%

Après 21 ans

70 jours à 90% à partir du 8ème jour + 70 jours à 66,67%

Après 26 ans

80 jours à 90% à partir du 8ème jour + 80 jours à 66,67%

Après 31 ans

90 jours à 90% à partir du 8ème jour + 90 jours à 66,67%

(*)Le délai de carence de 7 jours calendaires s'applique à chaque nouvel arrêt de travail pour maladie.

Personnel cadre

Les absences du personnel cadre, justifiées par l'incapacité résultant de la maladie et notifiées par un certificat médical adressé à l'employeur par l'intéressé dans les 48 heures, permettent aux salariés d'obtenir une indemnité à partir du 4ème jour d'absence égale à :

Ancienneté

Montant de l'indemnité*

Après 1 an

1 mois à 100%

1 mois à 75%

Après 5 ans

2 mois à 100%

Après 10 ans

2 mois et demi à 100%

1 mois et demi à 75%

Après 15 ans

3 mois et demi à 100%

1 mois et demi à 75%

Après 20 ans

4 mois à 100%

2 mois à 75%

(*) Sous réserve de dispositions légales plus favorables

Quelles conditions régissent le congé maternité pour la convention collective Habillement au détail en 2022 ?

Congé maternité

Les salariés pouvant prétendre à l'octroi d'un congé de maternité ou d'adoption bénéficient des dispositions légales en vigueur.

Le temps nécessaire aux consultations prénatales obligatoires peut être pris sur le temps de travail sans diminution de salaire.

A partir du 4ème mois de grossesse, les salariées à temps complet bénéficient, sans perte de salaire, d'une demi-heure de réduction d'horaire journalier, répartie, en accord avec l'employeur, soit à l'entrée soit à la sortie, par rapport à leur horaire de travail normal.

Les salariées à temps partiel bénéficient, quant à elles, de cette réduction d'horaire au prorata de leur temps de travail, sans perte de salaire. Elles ont cependant la faculté de bénéficier d'une demi-heure de réduction d'horaire journalier, à l'instar des salariées à temps complet. Dans ce cas, le surplus accordé n'est pas indemnisé.

Le congé de maternité ou d'adoption n'entre pas en ligne de compte pour l'application des dispositions de l'article 28 de la convention relatif à la maladie.

Le congé de maternité entre aussi en ligne de compte pour le calcul de l'ancienneté.

Par ailleurs, il n'est procédé à aucun licenciement de salariée en état de grossesse sauf dans les cas strictement autorisés par la loi.

Maintien du lien professionnel

Afin de permettre un maintien du lien professionnel entre les salariées bénéficiaires du congé maternité et l'entreprise, cette dernière peut proposer de leur envoyer les informations générales communiquées à l'ensemble des salariés.

Au cours du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel, pour élever un enfant, la salariée bénéficie de plein droit d'une action lui permettant de réaliser un bilan de compétences, si elle remplit les conditions d'ancienneté pour le congé parental.

Dans ce cas, la salariée n'est pas rémunérée mais bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Reprise de l'emploi

Pour faciliter la reprise du travail et la réintégration d'une salariée à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, les entreprises doivent organiser un entretien individuel si la salariée le demande, soit préalablement à la reprise d'activité soit après la reprise effective.

Cet entretien a pour but de déterminer la date prévisible du retour ainsi que les conditions de la reprise d'activité et les besoins en formation.

Neutralisation de la période d'absence pour l'acquisition et la prise de certains droits

Les périodes de congés maternité sont considérées comme des périodes de travail pour la détermination de la durée des congés payés.

Par ailleurs, les salariées qui bénéficient du congé de maternité ou d'adoption ont droit, à l'issue de celui-ci, à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payée retenue.

Les périodes d'absence pour congé de maternité, d'adoption ou de présence parentale sont intégralement prises en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation.

Enfin, le congé de maternité ou d'adoption entre en compte dans le calcul de l'ancienneté.

Que prévoit la formation professionnelle dans le secteur de l'Habillement au détail en 2022 ?

Apprentissage

En principe, l'apprenti doit être âgé de 16 ans au moins à 25 ans au début de l'apprentissage. Néanmoins, il peut y avoir des exceptions.

La durée du contrat d'apprentissage est d'au moins 400 heures en moyenne par an en CFA, sur chaque année du contrat. La durée du contrat ou de la période d'apprentissage (lorsque le contrat est en CDI) est fixée en fonction du cycle de formation.

La durée peut être réduite lorsque l'apprenti :

  • achève une formation suivie pendant au moins 1 an en contrat de professionnalisation ou dans un établissement d'enseignement technologique à temps complet

  • est titulaire d'un diplôme ou d'un titre de niveau au moins égal à celui préparé dans le cadre du contrat d'apprentissage ou a suivi certains stages qualifiants

  • obtient sa qualification avant le terme de son contrat

Formation professionnelle et création d'un fonds commun professionnel

La formation professionnelle continue fait partie de l'éducation permanente. Elle a pour objet l'adaptation de travailleurs au changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social.

Les entreprises versent obligatoirement à l'OPCA désigné par l'accord de branche en vigueur (AGEFOS-PME) les contributions relatives au financement de la formation professionnelle continue.

Fonds d'assurance formation « AFOSCI »

Les entreprises soumises au champ d'application de la convention collective nationale versent obligatoirement au FAF AFOSCI une partie minimale des contributions dues au titre de la formation professionnelle, compte tenu des abattements ou exonérations éventuellement prévus par les textes légaux.

Les seuils de versement concernent tous ceux applicables aux entreprises de moins de 10 salariés et de plus de 10 salariés.

Financement de la formation professionnelle

L'adhésion des entreprises à l'AGEFOS PME s'applique à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles, référencées sous les codes NAF 52.4 A et C.

Les employeurs de moins de 11 salariés consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle une contribution légale minimale équivalant à 0,55% du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence. Cette contribution doit être versée en totalité à l'OPCA désigné par la branche à l'article 1er.

Dans ce cadre, les entreprises de moins de 11 salariés effectuent annuellement :

  • un versement à l'OPCA désigné correspondant à 0,15% des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre de la professionnalisation

  • un versement à l'OPCA désigné de 0,40% des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du plan de formation.

A titre informatif, d'autres dispositions sont prévues concernant la formation professionnelle.

Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat

Quel est le régime de prévoyance et de frais de santé de la convention Habillement au détail en 2022 ?

Bénéficiaires du régime de prévoyance

Les entreprises entrant dans le champ d’application de la présente convention collective sont tenues de couvrir l'ensemble de leurs salariés, sans condition d'ancienneté, à hauteur des garanties « incapacité de travail, invalidité et décès » minimales prévues par l'accord du 9 octobre 2015 relatif à la prévoyance.

Ces garanties minimales sont distinctes entre les salariés :

  • cadres et agents de maîtrise : catégories A1 à D (salariés relevant des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la CCN AGIRC) ;

  • employés : catégories 1 à 8 (salariés non cadres ne relevant pas des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la CCN AGIRC).

Par ailleurs, le bénéfice de la couverture prévoyance doit être maintenu au profit des salariés dont la suspension du contrat de travail est rémunérée ou indemnisée par l'employeur directement ou par la perception d'indemnités journalières complémentaires.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient d'aucun maintien de salaire ni perception d'indemnités journalières complémentaires ne bénéficient pas du maintien de la couverture prévoyance.

En outre, l'adhésion des salariés au régime de prévoyance mis en place dans l'entreprise doit être obligatoire.

Organisme assureur

Les entreprises peuvent souscrire un contrat d'assurance auprès de l'assureur de leur choix. Toutefois, les partenaires sociaux ont souhaité garantir l'efficacité de la couverture au niveau national en recommandant deux organismes assureurs :

  • MUTEX, société d'assurances régie par le code des assurances ;

  • l'OCIRP, l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale.

Pour cela, les entreprises doivent garantir les salariés en matière de prévoyance en respectant des minimas de couverture.

Portabilité

En cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'ancien salarié bénéficie, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien des régimes de prévoyance complémentaire dont ils bénéficiaient au sein de l'entreprise.

La durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois entiers, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois de couverture.

Régime de frais de santé

Bénéficiaires

L'ensemble des salariés bénéficient à titre obligatoire du régime conventionnel de frais de santé, sans condition d'ancienneté.

De plus, le bénéfice de la couverture de frais de santé est maintenu au profit des salariés dont la suspension du contrat de travail est rémunérée ou indemnisée, par l'employeur directement ou par la perception d'indemnités journalières complémentaires ou de rentes d'invalidité.

Caractère obligatoire de l'adhésion

L'adhésion des salariés au régime de remboursement de frais de santé est obligatoire, sauf dans certains cas expressément mentionnés dans la convention collective.

Pour un salarié ayant droit au titre de la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise, il s'avère que le cas de dispense ne joue que si le régime du conjoint prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire.

L'employeur verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail rémunérée ou indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.

Mutualisation de la portabilité de la couverture en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à l'assurance chômage

Les salariés bénéficient d'un maintien du régime frais de santé complémentaire dont ils bénéficiaient au sein de l'entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.

Le droit à portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par les dispositions légales et les éventuelles dispositions réglementaires prises pour leur application.

Modalités de cotisation et garanties

Les personnes relevant du champ d'application de la présente convention collective bénéficient des dispositions relatives à la mutualisation de la portabilité de la couverture en cas de rupture du contrat de travail.

Par ailleurs, le régime frais de santé est conforme à la législation et à la réglementation relatives aux contrats dits responsables définies par le code de la sécurité sociale.

De plus, le régime général des actifs et ayants droit est établit comme suit :

Régime conventionnel

Régime surcomplémentaire 1

Régime surcomplémentaire 2

Structure de cotisation : Salarié obligatoire/ Conjoint facultatif/ Enfant facultatif

Salarié obligatoire

1,21%

;+0,35%

;+0,63%

Conjoint facultatif

1,36%

;+0,40%

;+0,71%

Enfant facultatif

0,70%

;+0,20%

;+0,32%

Quelle est la durée de préavis de la convention collective Habillement au détail en 2022 ?

Départ à la retraite à l'initiative du salarié

Ancienneté

Durée du préavis

Moins de 6 mois

15 jours au moins avant la date du départ

Entre 6 mois et 2 ans

1 mois au moins avant la date du départ

Au de-là de 2 ans

2 mois au moins avant la date du départ

Mise à la retraite par l'employeur

Ancienneté

Durée du préavis

Moins 6 mois

15 jours au moins avant la date du départ

Entre 6 mois et 2 ans

1 mois au moins avant la date du départ

Au moins 2 ans

3 mois au moins avant la date du départ

Démission du salarié

Ancienneté

Durée du préavis

Moins de 6 mois

2 semaines

Plus de 6 mois

1 mois

Par ailleurs, en cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation à condition que l'action de formation ou de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience ait commencé avant la fin du préavis. A défaut, le montant correspondant au DIF n'est pas dû et les heures sont perdues.

Licenciement

Ancienneté

Durée du préavis

Moins de 6 mois

2 semaines

Plus de 6 mois

1 mois

Plus de 2 ans

2 mois

Rupture du contrat de travail pour le personnel d'encadrement

Préavis et licenciement

Après la période d'essai, la durée du préavis est de 3 mois, sauf en cas de faute grave ou lourde. Ce préavis a un caractère réciproque (donc il s'applique en cas de démission ou de licenciement).

Toutefois, si le salarié démissionne et a déjà retrouvé un emploi, son préavis peut être réduit à 2 mois s'il renonce à l'intégralité de ses heures pour recherche d'emploi.

Par ailleurs, en cas de licenciement, lorsque la moitié du préavis a été exécutée, le personnel d'encadrement licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période du préavis, peut, après en avoir avisé son employeur 15 jours à l'avance, quitter l'entreprise sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation du préavis.

L'employeur peut dispenser le personnel d'encadrement d'effectuer ce préavis. Il doit l'en prévenir dans la notification de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.

En outre, en cas de licenciement pour cause économique, le départ peut s'effectuer sous un délai de 15 jours à compter de la première présentation de la lettre de licenciement au domicile du salarié.

Départ et mise à la retraite

Ancienneté

Prévis

Moins de 6 mois

15 jours avant la date de départ

Entre 6 mois et 2 ans

1 mois avant la date de départ

Au moins 2 ans

- Si le départ à la retraite est à l'initiative du salarié : 2 mois

- Si le départ à la retraite est à l'initiative de l'employeur : 3 mois

Quelles sont les classifications des emplois de la convention collective Habillement au détail (n°3241 | IDCC 1483) en 2022 ?

Classification des emplois de la région Haute-Normandie

Catégorie

Activités

Catégorie 1

Vendeur(se) moins de 3 mois de pratique professionnelle, personnel de nettoyage, coursier, veilleur de nuit, garçon de magasin, surveillant aux portes, étiqueteuse, concierge

Catégorie 2

Vendeur(se) de 3 mois à 1 an de pratique professionnelle, vendeur(se) débutant(e) titulaire du CAP, standardiste transmettant uniquement les lignes (moins de 6 mois de pratique professionnelle), manutentionnaire, dactylographe (moins de 1 an de pratique professionnelle), employé(e) aux écritures (sans connaissances comptables), aide-retoucheur(se), finisseuse (sans qualification professionnelle exécute des travaux simples de manière à permettre à un ou plusieurs retoucheurs(ses) qualifiés d'effectuer leur travail dans les meilleures conditions), ouvrière en ameublement (ourlet simple)

Catégorie 3

Vendeur(se) de 1 à 3 ans de pratique professionnelle, retoucheur(se) jusqu'à 3 ans de pratique professionnelle, couturière d'ameublement, chauffeur-livreur, standardiste (après 6 mois de pratique professionnelle), dactylographe (après 1 an de pratique professionnelle), employé(e) de comptabilité effectuant des travaux comptables sous directives, réceptionnaire de marchandises (contrôle quantitatif), hôtesse d'accueil, aide-étalagiste

Catégorie 4

Vendeur(se) de 3 à 5 ans de pratique professionnelle, retoucheur(se) premier échelon. Est capable d'effectuer des retouches variées de façon satisfaisante, standardiste (après 4 ans de pratique professionnelle), dactylographe (après 4 ans de pratique professionnelle), aide-comptable teneur de livres (premier échelon)

Catégorie 5

Vendeur(se) qualifié à partir de 5 ans de pratique professionnelle, retoucheur(se) deuxième échelon. Après plusieurs années de pratique professionnelle, possède parfaitement la technique de sa profession, est capable d'exécuter toutes les retouches que peut demander un vêtement en un temps satisfaisant ; est apte, à titre exceptionnel, à prendre les retouches sur un client, secrétaire-dactylographe, confectionneur(se) ameublement

Catégorie 6

Vendeur(se) très qualifié de plus de 5 ans de pratique professionnelle, capable d'épingler les retouches simples et de les faire exécuter, essayeur(se)-retoucheur(se) 1er échelon, très qualifié(e), procédant habituellement aux essayages, capable de déterminer et d'effectuer toutes les retouches importantes qui pourraient être nécessaires, hôtesse d'accueil possédant couramment une langue étrangère, étalagiste qualifié titulaire du CAP, caissier(ère) de magasin, aide-comptable 2ème échelon.

Catégorie 7

Vendeur(se) hautement qualifié. Est spécialisé en permanence dans la vente d'articles qui nécessitent des connaissances techniques particulières en raison notamment de leur destination ou de leurs conditions d'emploi. Est capable de faire des essayages et de prendre des mesures. Vendeur(se)-étalagiste (vendeur(se) hautement qualifié faisant également les étalages), étalagiste très qualifié, capable de réaliser présentation et décor, caissier(ère) principal(e), vendeur(se)-confectionneur(se) ameublement (capable de prendre les mesures chez le client)

Catégorie 8

Premier vendeur(se) hautement qualifié, capable, en l'absence de l'employeur, d'assurer la surveillance du magasin tant à l'égard de la clientèle que du personnel de vente ; continue à effectuer des ventes, ne prend aucune initiative de responsabilité en dehors des instructions de l'employeur, participe au réassortiment, essayeur(se)-retoucheur(se) 2ème échelon. Distribue, coordonne, contrôle et participe au travail d'un atelier de moins de 6 personnes, tout le personnel non-cadre qui distribue et contrôle le travail d'autres employés, sous les ordres de son chef direct ou de l'employeur et qui justifie d'une compétence technique hautement qualifiée, comptable

Classification des emplois du personnel d'encadrement

Agents de maîtrise

Définition des emplois

Catégorie A 1

Filière vente

Chef de magasin/ chef de rayon

Assure de manière permanente la gestion courante du magasin ou du rayon tant à l'égard de la clientèle que du personnel de vente mais ne bénéficie à ce titre d'aucune délégation de responsabilité de la part de l'employeur

- anime, coordonne et contrôle une équipe de vendeur(se)s ;

- continue à effectuer des ventes ;

- dynamise les ventes de son équipe ;

- applique et fait appliquer les consignes et décisions de la direction relatives notamment aux procédures de vente et à la politique commerciale, aux règles d'implantation des produits dans le magasin et en vitrine, au réassort, au suivi de l'état du stock ;

- apte à régler toutes les difficultés qui peuvent se présenter à l'occasion des ventes en fonction des directives reçues.

Catégorie A 2

Filière étalagisme

Chef étalagiste :

- en fonction des thèmes qui lui sont fixés, conçoit et réalise les projets et maquettes de vitrines ;

- peut coordonner et contrôler l’activité d’étalagistes qualifié(es) chargés de l’exécution des vitrines ;

- gère le budget des vitrines.

Filière retouche/ confection

Chef d'atelier de retouches : assure la coordination et le contrôle d'un atelier de moins de 6 personnes relevant des catégories employé(e)s.

Filière administrative

Assistant(e) de direction générale :

- collabore avec la direction dont il ou elle rédige et transmet les décisions en assurant son secrétariat ;

- capable de prendre des initiatives en l’absence de l’employeur en fonction des directives.

Comptable confirmé : peut distribuer, coordonner et contrôler le travail de plusieurs employé(e)s comptables.

Filière services généraux

Personnel qui distribue et contrôle le travail d’autres employé(e)s, sous les ordres de son supérieur hiérarchique ou de l’employeur et qui justifie d’une compétence technique hautement qualifiée.

Catégorie B

Filière vente/achats

Responsable de magasin/responsable de rayon : en plus d’assurer de manière permanente la gestion courante

du magasin ou du rayon (A 1), assure la bonne marche commerciale du rayon ou du magasin, suit l’état des

stocks et procède au réapprovisionnement et à

l’achat de nouveaux articles.

Filière retouche/confection

Chef d’atelier de retouches : assure la coordination d’un atelier de plus de 6 personnes relevant des catégories employé(e)s.

A titre informatif, les grilles de classification ne sont pas reprises en intégralité sur la présente page.

Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat



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Parmi les conventions collectives s'appliquant dans un secteur d'activité proche, vous pourrez notamment :

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* Les activités correspondantes à cette CCN sont proposées à titre indicatif. Pour rappel, l'article L2261-2 du Code du travail stipule :

"La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur. En cas de pluralité d'activités rendant incertaine l'application de ce critère pour le rattachement d'une entreprise à un champ conventionnel, les conventions collectives et les accords professionnels peuvent, par des clauses réciproques et de nature identique, prévoir les conditions dans lesquelles l'entreprise détermine les conventions et accords qui lui sont applicables."

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