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Convention collective Retraite et prévoyance

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Synthèse du champ d'application

Convention collective du travail du personnel des institutions de retraites complémentaires   Brochure : 3279 IDCC : 1794

Elle a été signée le 9 décembre 1993 et étendue par arrêté du  19 septembre 1994. A noter qu'elle a été élargie aux institutions de prévoyance par arrêté du 31 janvier 1995.

La présente convention régule les relations de travail entre les employeurs et le personnel des institutions de retraites complémentaires. Ces institutions relèvent de l'AGIRC : Association Générale des Institutions de Retraites des Cadres et de l'ARRCO : Association des Régimes de Retraites Complémentaires.

Les dispositions conventionnelles sont réparties en plusieurs parties ; texte initial, les textes attachés et les textes salaires.

Le texte initial est divisé en plusieurs chapitres prévoyant les règles applicables en matière de droit syndical, d'embauchage, de préavis, de licenciement, de fin de contrat à durée déterminé, de départ à la retraite, de congés payés, congés exceptionnelles, de classifications, de durée du travail, de maternité, de maladie et accident, etc.

Les textes attachés viennent compléter et/ou modifier le texte susmentionné. Ces nouveaux textes prennent la forme d'annexe, d'avenant ou d'accord. Il est possible d'observer  des dispositions relatives au champ d'application, à la sécurité de l'emploi et formation professionnelle, aux régimes de retraites et de prévoyance, à l'OPCA,  à la qualité de vie au travail, etc.

Par ailleurs, la partie "textes salaires" contient les nouveaux textes relatifs aux rémunérations mensuelles minimales garanties pour l'année concernée.

A titre informatif, les signataires de la convention collective sont les suivants :

- organisation patronale : Association d'employeurs pour la gestion du personnel des institutions de retraites complémentaires

- organisations de salariés : Fédération protection sociale travail emploi CFDT, Syndicat national du personnel des organismes de retraite complémentaire SPOR-CFTC, Syndicat national des cadres et agents de maîtrise des institutions de prévoyance et retraites des cadres IPRC (CFE-CGC).

A noter que la présente CC est conclue pour une durée d'un an, et est reconduite par tacitement reconduction d'année en année. Mais elle peut faire l'objet d'une dénonciation ou d'une révision à tout moment. Dans le cadre d'une demande de révision, la partie prenant cette initiative doit respecter un délai de préavis, et effectuer cette demande par lettre recommandée et être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.

A titre d'exemple concernant la dénonciation, l'association des employeurs pour la gestion du personnel des institutions de retraite complémentaire avait par lettre du 13 mars 2007 dénoncé la convention. Cependant, la lettre du 17 août 2007 annule la dénonciation du 13 mars 2007 par l'association d'employeurs pour la gestion du personnel des institutions de retraite complémentaire.

Nom officiel

Convention collective du travail du personnel des institutions de retraites complémentaires du 9 décembre 1993

Identifiants officiels

N° brochure : 3276
IDCC : 1794

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Activités concernées par cette convention collective (non exhaustif)*

Activités / métiers concernés :
Retraite complémentaire, prévoyance
Code(s) NAF/APE :

Les dernières actualités de la Convention collective Retraite et prévoyance

Textes Attachés : Contrat de professionnalisation et reconversion ou promotion par l'alternance (Pro A)

13 novembre 2019

L'avenant n° 1 non étendu du 7 juin 2019 est relatif au contrat de professionnalisation et reconversion ou promotion par l'alternance (Pro A) dans le cadre de la convention collective nationale des institutions de retraite complémentaires et de prévoyance.

Date de signature :7 juin 2019
Thématique : Contrat de professionnalisation et reconversion ou promotion par l'alternance (Pro A)
Lien vers l'avenant :Cliquez ici

La formation par alternance et contrat de professionnalisation

L'avenant du 7 juin 2019 est relatif au contrat de professionnalisation et reconversion ou promotion par l'alternance (Pro A) dans le cadre de la convention collective des Institutions de retraite complémentaires et de prévoyance.

Le présent avenant a pour objectif d'accélérer et faciliter l'accès à la reconversion ou la promotion par l’alternance, ainsi que d'élargir les publics et formations éligibles à l'allongement au-delà de 12 mois du contrat Pro A ou professionnalisation.

Ainsi, le champ d'application de l'avenant comprend l'ensemble des entreprises signataires de la convention collective et ne prévoit pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

  • La reconversion ou promotion par l'alternance (Pro A)

L'objectif des contrats pro A de reconversion ou professionnalisation est comme son nom l'indique, de permettre aux salarié de changer de profession ou de bénéficier d'une promotion.

Conformément à l'article L. 6324-1 du Code du travail, celle-ci concerne les salariés en CDI, ainsi que ceux bénéficiant d'un contrat unique d'insertion.

Sont particulièrement concernés, les salariés n'ayant pas atteint le grande de la licence.

Il s'agit pour ces salariés d'atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu'il détiennent.

D'une durée de 6 à 12 mois cette reconversion ou promotion par alternance permet aux salariés d'acquérir une qualification reconnue par:

- un diplôme ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)

- un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou inter branche

- une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale

En fonction des publics concernés cette formation peut être allongée au-delà des 12 mois et doit être comprise entre 15% et 50% de la durée du contrat.

  • Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation a pour objectif de faciliter l'insertion sur le marché du travail pour les publics concernés qui sont :

- les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale

- aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus

- aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS), de l’allocation aux adultes handicapés (AAH), ou aux personnes ayant bénéficié d’un contrat conclu en application de l’article L. 5134-19-1 (contrat unique d’insertion)

L'objectif de ce contrat est l'acquisition des mêmes types de qualifications professionnelles que celles proposées dans le cadre de l’alternance.

Les durées de qualification sont également identiques que celles du contrat Pro A.

Il convient de se rapporter aux dispositions légales et réglementaires pour connaître le pourcentage de rémunération dans le cadre du contrat de professionnalisation, car celle-ci est fixée en fonction de l'âge et du niveau de diplôme.

 

Pour plus de renseignements, cliquez ici.

Textes Attachés : Cohésion sociale (OPCO)

14 septembre 2019

L'accord non étendu du 30 novembre 2018 est relatif à la désignation de l'opérateur de compétences (OPCO) dans le cadre de la CCN des institutions de retraite complémentaire (Personnel).

Date de signature :30 novembre 2018
Thématique :Cohésion sociale (OPCO)
Lien vers l'accord :Cliquez ici

Désignation de l'opérateur de compétences

Les partenaires sociaux de la branche des institutions de retraite complémentaire et des institutions de prévoyance avaient choisi de renouveler leur adhésion à Uniformation, OPCA des secteurs de la protection sociale, de l'emploi, de l'habitat social et de l'économie sociale et solidaire par un accord du 3 mai 2016.

Or, le présent accord en date du 30 novembre 2018 est venu mettre en application la réforme de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Cette loi de 2018 a abouti à la disparition de l'OPCA Uniformation.

Ainsi, par le présent accord, les partenaires sociaux de la branche des institutions de retraite complémentaire et des institutions de prévoyance ont décidé d'adhérer à la filière de la cohésion sociale et à l’opérateur de compétences y afférent.

Cette filière a vocation à regrouper l'ensemble des acteurs du champ de la protection sociale.

De même, par le présent accord, les parties ont convenu de participer à la constitution de l'opérateur de compétences dont relève la filière de la cohésion sociale.

A titre informatif, cet accord est lié à l'accord professionnel du 19 décembre 2018 relatif à la création d'un opérateur de compétences.

Pour accéder à la mise à jour de cet accord professionnel, cliquez ici.

Pour rappel, la convention collective des institutions de retraites complémentaires régule les relations de travail entre les employeurs et le personnel des institutions de retraites complémentaires.

Enfin, il s'avère que les institutions relèvent de l'AGIRC et de l'ARRCO.

Texte de base : OPCO Cohésion sociale

14 septembre 2019

L'accord professionnel non étendu du 19 décembre 2018 créé un opérateur de compétences (OPCO) : OPCO cohésion sociale.

Thématique :OPCO Cohésion sociale
Lien vers l'accord :Cliquez ici

Conventions collectives concernées

Les conventions collectives concernées par les dispositions de l'accord professionnel du 19 décembre 2018 sont les suivantes:

- Convention collective : Aide, accompagnement, soins et services à domicile (n°3381)

- Convention collective : Régime social des indépendants (employés et cadres) (n°3366)

- Convention collective : Conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement (n°3348)

- Convention collective : Praticiens-conseils du régime général de sécurité sociale (n°3339)

- Convention collective : Organisations professionnelles de l'habitat social (n°3330)

- Convention collective : Missions locales et PAIO (n°3304)

- Convention collective : Mutualité (n°3300)

- Convention collective : Institutions de retraites complémentaires, institutions de prévoyance (n°3276)

- Convention collective : Animation (n°3246)

- Convention collective : Habitat - PACT et ARIM (personnel) (n°3221)

- Convention collective : Centres sociaux et socioculturels (n°3218)

- Convention collective : HLM - sociétés coopératives (personnel) (n°3191)

- Convention collective : Personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM (personnel) (n°3190)

- Convention collective : Tourisme social et familial (n°3151)

- Convention collective : Foyers de jeunes travailleurs (n°3014)

 

Constitutions et missions

Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés ont constitué un opérateur de compétences (OPCO) : OPCO cohésion sociale.

L'OPCO rassemble les activités suivantes : l'accompagnement social et éducatif – la jeunesse – les loisirs, l'aide à domicile, l'intervention sociale et familiale, les services aux personnes, l'emploi, l'enseignement-formation, l'habitat social, l'insertion, la petite enfance, la protection sociale, le sport et la vie civile.

L'opérateur a notamment pour missions d'assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, d'apporter un appui technique aux branches adhérentes, de promouvoir les formations réalisées en tout ou partie à distance, de collecter et gérer des contributions supplémentaires conventionnelles et des contributions supplémentaires volontaires, d'assurer le développement et le financement de la formation des tuteurs et maîtres d'apprentissage, etc.

Il a en outre des missions de financement (assurer une mutualisation à l'échelle de l'OPCO, assurer le financement des diagnostics et accompagnements des petites et moyennes entreprises), des missions de services (apporter un appui aux entreprises, favoriser tout projet permettant de renforcer les départs en formation), des missions relatives aux parcours de formation (favoriser tous travaux de qualification et de certification permettant l'émergence de parcours de formation) ainsi que des missions liées à l'accompagnement des salariés.

En ce qui concerne la provenance des ressources de l'OPCO : participations financières et subventions de l'État, des collectivités territoriales, Europe, participations financières et contributions d'organismes spécialisés, ressources prévues par la loi et les règlements, contributions supplémentaires conventionnelles , etc.

L'OPCO est présent dans les régions. En effet, il dispose d'une implantation territoriale technique dans chaque région administratives, territoires d'outre-mer compris, ainsi que des relais locaux. Il bénéficie également d'une représentation paritaire territoriale grâce aux comité paritaire mise en place le Conseil d'administration.

 

Organes de gouvernance

L'OPCO s'articule autour de plusieurs instances à savoir : l'assemblée plénière, le conseil d'administration, le bureau, les sections paritaires professionnelles, les commissions paritaires, les comités paritaires régionaux.

- Assemblée plénière : toute les organisations sont représentées à l'assemblée. Le nombre de droits de vote attribué à chaque organisation se calcule en fonction du poids du montant des contributions gérées par l'OPCO sur la base du montant total des contributions gérées par l'OPCO. L'assemblée débat sur les orientations stratégiques de l'OPCO, établit le rapport de gestion et le rapport financier. Elle se réunit au minimum 1 fois par an.

- Conseil d'administration : le conseil est composé d'un collège salarié et d'un collège employeur. Dans chaque collège, il y a 24 membres titulaires et 24 membres suppléants. Il a principalement pour missions de désigner un président et un vice-président et un trésorier et un trésorier adjoint choisis alternativement dans chacun des collèges et membres du bureau. Ces derniers ratifient les membres du bureau, adoptent le règlement intérieur général de l'OPCO, arrêtent l'ordre du jour et préparent l'assemblée, etc. En outre, le conseil prépare les projets d'axes stratégiques pour débat à l'assemblée, approuve la conclusion avec les régions des conventions, approuve les comptes de l'exercice, etc.

- Bureau : le bureau est composé d'un collège salariés et un collège employeurs. Le mandat des membres du bureau est bénévole. Il a notamment pour missions d'arrêter l'ordre du jour du conseil d'administration, assure les représentations extérieures, veille au bon fonctionnement de l'OPCO, prépare le rapport de gestion et le rapport financier de l'OPCO, etc. Il se réunit au minimum 6 fois par an.

 

Sections paritaires professionnelles (SPP)

Les sections paritaires professionnelles sont créées, modifiées ou supprimées par le conseil d'administration.

Les sections existantes sont les suivantes : accompagnement social et éducatif – sport – jeunesse – loisirs, aide à domicile – intervention sociale et familiale – services aux personnes, enseignement et formation, habitat social, emploi et insertion, protection sociale.

Elles sont composées d'un nombre égal de titulaire dans chaque collège.

Elles contribuent au développement de l'accès à la formation dans les TPE, ainsi que de l'alternance.

 

Commissions paritaires et groupes de travail paritaires

Les commissions formulent des recommandations dans leur spécialité au Conseil d'administration.

Les commissions créées sont les suivantes : la commission paritaire « Plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés », la commission paritaire « Alternance » et la commission paritaire « Études et observatoires »

A noter que des groupes de travail peuvent être décidés par le Conseil.

Textes Attachés : Modalités de la négociation de l'annexe IV

03 septembre 2019

L'avenant non étendu n°1 du 18 janvier 2019 à l'accord du 16 mars 2018 est relatif aux modalités de la négociation de l'annexe IV de la convention collective n° 3276.

Date de signature :18 janvier 2019
Thématique :Négociation de l'annexe IV
Lien vers l'avenant :Cliquez ici

Révision de l'annexe IV

Par le présent avenant, il est présenté une liste des thèmes à aborder dans la négociation. Ces thèmes sont relatifs à la classification (architecture du dispositif et champ d'application, méthode de classement des emplois, suivi de la mise en oeuvre, etc) et aux rémunérations (définition des minima, part de l'évolution des rémunérations résultant d'automaticités, etc).

En ce qui concerne les modalités de conduite de la négociation, il est précisé le fait que les parties signataires de l'accord ont pour objectif de parvenir à la conclusion d'un accord au cours du second semestre de l'année 2019.

En outre, des moyens supplémentaires sont attribués aux moyens existants pour la conduite de la négociation. Ces moyens sont de l'ordre de :

- Une dotation de 10 000 € versée par chaque organisation syndicale à compter de janvier 2019, et ce, pour un semestre ;

- Un crédit temps syndical de 25 jours pour chaque organisation syndicale au titre de 1 semestre à partir du mois de janvier 2019 ;

- Et il est à ajouté que le nombre de membres prévus au groupe de travail est porté à 3 au titre de chaque organisation syndicale représentative (salariés et employeurs).

A titre informatif, l'ordre du jour au vu de la réunion suivante est convenu à l'issue de chaque réunion de négociation.

Textes Attachés : Agenda social CPPNI 2019

08 août 2019

L'accord non étendu du 18 janvier 2019 est relatif à l'agenda social de la CPPNI pour l'année 2019 dans le cadre de la convention collective des institutions de retraite complémentaires et de prévoyance (Personnel).

Date de signature :18 janvier 2019
Thématique :Agenda social CPPNI 2019
Lien vers l'accord :Cliquez ici

Thèmes des négociations

Les thématiques de négociation dans le cadre de la CPPNI sont les suivants:

– négociation annuelle sur la fixation des RMMG;

– révision de l’annexe IV de la CCN du 9 décembre 1993;

– droit syndical et fonctionnement des instances de la branche pour intégrer les dispositions liées à la nouvelle structuration des IRP;

- formation professionnelle et intégration du principe de la liberté de choisir son avenir professionnel;

– réexamen de l’annexe III en ce qui concerne la répartition des cotisations de retraite complémentaire sur la tranche 2;

- mesures relatives à des contrats de travail de type particulier;

– négociation avec l’État d’un accord-cadre national d’engagement de développement de l’emploi et des compétences pour la branche retraite complémentaire et prévoyance;

- etc.

 

Dates des CPPNI pour l'exercice 2019

Par ailleurs, le présent accord prévoit un tableau des dates de la CPPNI pour 2019.

Ce tableau est déterminé comme suit:

MoisJours des réunions pour 2019
JanvierVendredi 18
JanvierJeudi 31 (salaires)
FévrierVendredi 15
MarsVendredi 1er
MarsVendredi 15
AvrilVendredi 5
AvrilVendredi 19
MaiVendredi 17
JuinVendredi 7
JuinVendredi 28
SeptembreVendredi 13
OctobreVendredi 4
OctobreVendredi 18
OctobreJeudi 31
NovembreVendredi 15
DécembreVendredi 6
 

Il convient de noter que les réunions se tiennent à 9h30.

Il s'avère également que s'agissant du planning prévisionnel, les partenaires sociaux ont le droit de le modifier ou de le compléter.

Textes Attachés : Retraite progressive dans les entreprises

13 juin 2019

L'avenant n°22 non étendu du 14 décembre 2018 est relatif au développement du recours au dispositif de la retraite progressive dans les entreprises soumises à la convention collective des institutions de retraite complémentaire (Personnel).

Date de signature :11 décembre 2018
Thématique :Retraite progressive dans les entreprises
Lien vers l'avenant:Cliquez ici

Dispositif de retraite progressive

L'article 17 de la CCN des institutions de retraite complémentaire (Personnel) est complété par un article 17 bis intitulé "Mesures destinées à favoriser le recours à la retraite progressive".

En ce sens, les entreprises doivent accepter les demandes de passage à temps partiel des salariés souhaitant bénéficier du dispositif de retraite progressive.

La répartition du temps de travail doit être librement négociée entre l'employeur et le salarié.

De plus, le passage à temps partiel peut se faire par réduction du temps de travail hebdomadaire ou par toute nouvelle répartition des horaires de travail. Le temps partie peut être mis en place de manière progressive et être réduit ou adapté au fur et à mesure de la période de retraite progressive du salarié.

Les entreprises doivent également accepter les demandes de passage à temps partiel des salariés au forfait jours et introduire dans le contrat de travail un avenant à cette fin.

De même, le temps de travail des salariés qui bénéficient du dispositif de retraite progressive est organisé, afin de capitaliser sur leurs compétences et de permettre la transmission des connaissances et du savoir-faire aux générations de salariés plus jeunes.

Enfin, dans un objectif de sécurisation du départ à la retraite des salariés bénéficiant du dispositif, les entreprises s'engagent à ce que le salarié qui en fait la demande continue d'acquérir des droits à retraite sur la base d'un salaire reconstitué à temps plein, avec une répartition au moins égale à la législation en vigueur ou aux dispositifs prévues au sein de l'entreprise.

En cas de demande du salarié justifiée, l'allocation de départ à la retraite peut être versée de manière anticipée et ce, dans la limite de la moitié du montant qui serait dû à la date prévisionnelle de départ à la retraite complète.

Textes Attachés : Hiérarchie des normes (bloc de compétences n° 2)

08 juin 2019

L'avenant n°21 du 14 décembre 2018 est relatif à la hiérarchie des normes (Bloc de compétences n°2), dans le cadre de la convention collective des institutions de retraite complémentaire (Personnel). Cet accord est étendu par arrêté du 29 mai 2019. En raison de son extension, les présentes dispositions sont applicables à tous les employeurs et tous les salariés entrant dans le champ d'application de la CC susmentionnée.

Date d'extension : JORF n°0128 du 4 juin 2019
Thématique :Hiérarchie des normes (bloc de compétences n° 2)
Date de signature :14 décembre 2018
Lien vers l'avenant :Cliquez ici
 

Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés s'impose aux entreprises appliquant la présente convention.

Les entreprises concernées ne peuvent y déroger que d'une façon plus favorable aux salariés ou lorsqu'elles assurent des garanties au moins équivalentes.

Pour rappel, la convention collective des institutions de retraite complémentaire (Personnel) régule les relations de travail entre les employeurs et le personnel des institutions de retraites complémentaires. Ces institutions relèvent de l'AGIRC et de l'ARRCO.

 

Effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés

Selon l'article L.2253-2, 3°, il est décidé que l'article 5.1 relatif au délégué syndical ainsi que l'article 15 relatif à la valorisation de l'expérience syndicale du "chapitre II - Droit syndical" de la convention collective s'imposent aux entreprises qui appliquent la présente convention et elles ne peuvent pas y déroger sauf pour assurer des garanties au moins équivalentes.

 

Primes pour travaux dangereux ou insalubres

L'article 20 de la CCN relatif au travail en sous-sol ou en local insalubre s'impose aux entreprises appliquant la présente convention et ces entreprises ne peuvent y déroger que dans un sens plus favorable pour les salariés concernés.

Textes Attachés : Modalités d'évolution de l'ancienneté (art 5.4 et 8.1 de l'annexe IV de la convention)

03 avril 2019

La délibération n°28 non étendue du 1er juin 2018 est relative aux modalités d'évolution de l'ancienneté dans le cadre de la convention collective des institutions de retraite complémentaire (personnel).

Date de signature :1er juin 2018
Thématique :Modalités d'évolution de l'ancienneté (art 5.4 et 8.1 de l'annexe IV de la convention)
Lien délibération :Cliquez ici

Modalités d'évolution de l'ancienneté

Les modalités d'évolution de l'ancienneté sont fixées aux articles 5.4 et 8.1 de l'annexe IV à la présente convention collective.

L'ancienneté acquise à la date de notification est reprise pour son montant.

Par ailleurs, s'y ajoute l'ancienneté à acquérir (1% de la RMMG 1 A pendant 10, 15 ou 20 ans suivant le cas).

Enfin, l'ancienneté ainsi définie évolue en fonction du taux d'augmentation de la RMMG de la classe 1 niveau A.

A noter que la prime d'ancienneté dans la globalité de ses composantes, donc l'ancienneté reprise au 1er janvier 2009 et l'ancienneté restant à acquérir, évolue en fonction du taux d'augmentation de la RMMG de la classe 1 niveau A.

Pour rappel, la convention collective du travail du personnel des institutions de retraites complémentaires régule les relations de travail entre le personnel et les employeurs des institutions de retraites complémentaires.

Les dispositions conventionnelles sont réparties en plusieurs parties, à savoir le texte initial, les textes attachés et enfin les textes salaires.

Textes Attachés : Égalité salariale entre les femmes et les hommes

03 avril 2019

L'avenant n°20 non étendu du 1er juin 2018 est relatif à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans le cadre de la convention collective des institutions de retraite complémentaire (personnel).

Date de signature :1er juin 2018
Thématique :Égalité salariale entre les femmes et les hommes
Lien vers l'avenant :Cliquez ici

Égalité salariale entre les femmes et les hommes

Les salariés rentrant de congé de maternité ou d'adoption bénéficient, en plus des augmentations prévues par la convention collective durant la période de congés, d'une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l'entreprise placés dans une situation de travail identique.

Dans ce cadre, une comparaison est effectuée au moment des augmentations individuelles attribuées par l'entreprise.

Enfin, à l'issue du processus relatif à l'attribution des augmentations individuelles et après comparaison, chaque intéressé bénéficie de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l'entreprise relevant de la classe d'emploi sur laquelle porte la comparaison durant la période allant du début du congé de maternité ou d'adoption jusqu'au moment des augmentations individuelles attribuées par l'entreprise au cours de l'année.

Pour rappel, la convention collective du travail du personnel des institutions de retraites complémentaires régule les relations de travail entre le personnel et les employeurs des institutions de retraites complémentaires.

Elle a été signée le 9 décembre 1993 et a été étendue par arrêté du 19 septembre 1994.

Par la suite, elle a été élargie aux institutions de prévoyance par arrêté du 31 janvier 1995.

Les dispositions conventionnelles sont réparties en plusieurs parties, à savoir le texte initial, les textes attachés et enfin les textes salaires.

Textes Attachés : Modalités de la négociation de l'annexe IV de la convention

17 novembre 2018

L'accord de méthode non étendu du 16 mars 2018 est relatif aux modalités de la négociation de l'annexe IV de la convention, dans la branche des institutions de retraite complémentaire.

Date de signature :16 mars 2018
Thématique :Modalités de la négociation de l'annexe IV de la convention
Lien vers l'accord :Cliquez ici
 

Liste des thèmes à aborder dans la négociation

Le présent accord de méthode fixe la liste des thèmes à aborder au cours de la négociation, par lequel les parties décident de la réalisation d'un diagnostic préalable et définissent les modalités de conduite de ladite négociation.

  • Thématiques à aborder

Concernant les classifications , les thématiques abordées seront les suivantes : l’architecture du dispositif et champs d'application; les principes valables pour l’ensemble des salariés de la branche; la méthode de classement des emplois; le mode opératoire d’application dont pesée des emplois; le suivi de la mise en œuvre, les moyens de recours; les dispositifs d’évolution professionnelle y compris en lien avec la GPEC.

Concernant les rémunérations, les thématiques abordées seront les suivantes : la définition des minima, la structuration des rémunérations, le principe d’évolution et garanties associées dont égalité salariale; la part de l’évolution des rémunérations résultant d’automaticités; la part de l’évolution des rémunérations résultant de la politique salariale décidée dans l’entreprise dont la part variable et l’intéressement.

 

Réalisation d'un diagnostic préalable - projet de cahier des charges

  • Désignation d’un cabinet conseil afin d’établir un diagnostic

Le mandatement sera commun et au service des parties à la négociation incombant à la CPPNI, association d'employeurs et organisations syndicales de salariés. Toutefois, la prise en charge financière de la prestation n'incombera pas aux organisations syndicales.

Ainsi, le cabinet conseil aura pour missions principales : de recueillir les attentes des parties prenantes à la négociation (association d'employeurs et organisations syndicales de salariés); de récolter toutes les informations utiles, aussi bien quantitative que qualitative auprès des outils de la branche et des entreprises du secteur relatives à la mise en œuvre des dispositions de l'annexe IV de la CCN; la prise en compte de l’identification des métiers actuels ou futur, à intégrer dans le répertoire des métiers et le référentiel des emplois en s’appuyant notamment sur les dispositions existantes dans les conventions collectives de l’assurance, et sur les travaux des outils de la branche; l'exploitation des données recueillies et leur analyse; et enfin d'émettre des propositions et hypothèses de travail.

En outre, le travail à mener par le cabinet conseil consistera à: s'assurer de l'application des dispositions de l'annexe IV par les entreprises de la branche et de l'efficacité du dispositif notamment, en effet, les partenaires sociaux posent plusieurs questions telles que la possibilité d'une hiérarchisation des emplois entre eux au sein d'une même entreprise, ou encore si ce dispositif facilite les évolutions et parcours professionnels, l’intégration des emplois émergents ou encore l'utilisation des outils de la branche.

Enfin, le cabinet devra dresser un état des lieux sur l'évolution des rémunérations depuis 2009 pour identifier : la part de l'évolution des rémunérations résultants des automaticités; de la part de l'évolution des rémunérations conséquente de la politique salariale décidée dans l'entreprise; l'évolution de la part variable de la rémunération et enfin, d'identifier l'évolution de la part d'intéressement dans le montant des rémunérations versées.

Le délai maximal de la réalisation du diagnostic fixé par les partenaires sociaux, ne devrait pas excéder 3 mois à partir de la désignation du prestataire.

 

Modalités de conduite de la négociation

L'objectif pour les partenaires sociaux est de parvenir à la conclusion d'un accord au 2nd semestre 2018.

Pour ce faire, des moyens supplémentaires aux moyens alloués pour l'année 2018 (de mars à août) ont été octroyés. En effet, cela s'est matérialisé par une dotation de 10 000 euros par organisation syndicale représentative (OSR) pour un semestre à compter de mars 2018, par un crédit de temps syndical de 25 jours (50 demi-journées) par OSR pour un semestre à partir de mars 2018; et le nombre de membres prévus au groupe de travail technique paritaire est porté à 3 membres par OSR et d'autant pour la délégation "employeurs".

Le financement d'un éventuel appui externe pour poursuivre la négociation est envisagé.

Enfin, à l'issue de chaque réunion de négociation, l'ordre du jour de la prochaine réunion est fixé, le cas échéant, de la date de la tenue d'un groupe de travail paritaire. Ainsi, le secrétariat des commissions paritaires transmet l'ordre du jour aux participants au moins 7 jours ouvrés avant la date de la réunion, les documents nécessaires à la compréhension des sujets devront y être joint.

Textes Salaires : Rémunérations mensuelles minimales garanties au 1er janvier 2018

03 octobre 2018

L'accord non étendu du 16 mars 2018 fixe les rémunérations mensuelles minimales garanties au 1er janvier 2018 du personnel des institutions de retraite complémentaire.

Date de signature :16 mars 2018
Thématique :Rémunérations mensuelles minimales garanties au 1er janvier 2018
Lien vers l'accord :Cliquez ici
 

Modification 09/04/2019 : Suite à l'arrêté d'extension du 2 avril 2019 (JORF n°0084 du 9 avril 2019), les dispositions de l'accord du 16 mars 2018 relatif aux salaires sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.

Rémunérations mensuelles minimales garanties

Les rémunérations mensuelles minimales garanties des classes 1 niveau A et B, de la classe 2 niveau A sont portées au niveau du SMIC au 1er janvier 2018. Les autres classes voient leur rémunération mensuelle minimale garantie augmentée de 0,5 % au 1er janvier 2018.

La nouvelle grille des rémunérations est fixée comme suit :

ClassesRMMG
1A1 499
1B1 499
1C1 502
2A1 499
2B1 516
2C1 572
2D1 653
3A1 585
3B1 677
3C1 798
3D1 905
4A1 791
4B1 864
4C2 048
4D2 293
5A2 139
5B2 243
5C2 582
5D2 990
6A2 631
6B2 698
6C2 991
6D3 334
7B3 890
7C4 198
7D4 538
7C4 198
7D4 538
8C5 271
8D5 336
 

Pour les salariés des classes 1A, 1B, et 2A, la garantie d'augmentation des salaires réels est égale à 1 % soit 85 % de 1,18 %. Pour les autres salariés des autres classes, la garantie d'augmentation est de 0,43 % soit 85 % de 0,50 %.

Textes Attachés : Agenda social de la CPPNI pour 2018

12 septembre 2018

L'accord non étendu du 23 février 2018 concerne l'agenda social de la CPPNI pour 2018 de la convention collective des institutions de retraite complémentaire (personnel).

Date de signature :23 février 2018
Thématique :Agenda social de la CPPNI pour 2018
Lien vers l'accord :Cliquez ici

Thèmes des négociations

Les thématiques de négociations abordées en 2018 sont les suivantes :

- négociation annuelle sur la fixation des RMMG intégrant l’établissement d’un diagnostic sur les rémunérations des femmes et des hommes et identifiant les axes de progrès en matière d’égalité de rémunérations
- révision de l’annexe IV de la CCN du 9 décembre 1993
- les mesures incitatives au développement du dispositif de retraite progressive
- la mise en œuvre des dispositions de l’article L. 2253-2 du code du travail
- avenant à l’accord du 13 septembre 2017 relatif au droit syndical et au fonctionnement des instances de la branche
- mise à jour des dispositions de la convention collective au regard de la fusion des régimes AGIRC et ARRCO au 1er janvier 2019
- les mesures relatives à des contrats de travail de type particulier

De plus; des séances sont consacrées au bilan de l’application de l’accord relatif à la GPEC, au point d’étape quantitatif et qualitatif de l’accord relatif à la diversité du 19 octobre 2015 sur les contrats en alternance et au rapport annuel d’activité de la branche.

 

Dates des CPPNI pour l’exercice 2018

Les dates de CPPNI pour 2018 sont fixées de la manière suivante :

- Janvier : vendredi 12
- Janvier : vendredi 26 (salaires)
- Février : vendredi 9
- Février : vendredi 23
- Mars : vendredi 16
- Mars : vendredi 30 (Malakoff-Médéric site Laffitte)
- Avril : vendredi 13
- Avril : vendredi 20
- Mai : vendredi 18
- Juin : vendredi 1er
- Juin : vendredi 15
- Juillet : vendredi 6
- Septembre : vendredi 14
Octobre : vendredi 5
- Octobre : jeudi 25
- Novembre : vendredi 9
- Novembre : vendredi 30
- Décembre : vendredi 14

A titre informatif, les réunions se tiennent à 9h30 et les partenaires sociaux se réservent la possibilité de modifier et/ou de compléter le calendrier ci-dessus.

 

Modalités des négociations

Le secrétariat des commissions paritaires organise les réunions de la CPPNI. Les documents utiles sont communiqués au besoin 10 jours avant la date de la réunion.

Textes Attachés : Droit syndical et fonctionnement des instances

24 janvier 2018

L'avenant non étendu n°19 du 13 septembre 2017, concerne le droit syndical et le fonctionnement des instances dans le cadre de la convention collective de retraite et prévoyance.

Date de signature :13 septembre 2017
Thématique :Droit syndical et fonctionnement des instances
Lien vers l'avenant :Cliquez ici
   

Modification 04/04/2019 : Suite à l'arrêté d'extension du 27 mars 2019 (JORF n°0080 du 4 avril 2019), les dispositions de l'avenant n° 19 du 13 septembre 2017 relatif au droit syndical et au fonctionnement des instances de la branche sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.

 

Liberté d'opinion, liberté syndicale et non discrimination syndicale

Tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix, sans que cela ne lui occasionne de préjudice.

L'exercice d'un mandat syndical ou d'élu du personnel ne peut ni favoriser ni pénaliser l'évolution professionnelle des salariés.

 

Exercice des activités syndicales au niveau des instances paritaires de branche

  • CPPNI

La CPPNI a pour mission, dans le cadre des réunions paritaires, de négocier tout avenant ou modification ou ajout des textes à la convention collective.

Elle est composée de 5 membres par organisation syndicale représentative au niveau de la branche s'agissant des salariés et du même nombre s'agissant des employeurs.

La commission a également une mission de représentation de la branche et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi. Elle établit un rapport annuel d'activité qui comprend un bilan des accords d'entreprises.

Une sous-commission est créée. Celle-ci est chargée d'établir une document de travail en vue de préparer la réunion de la commission consacrée à l'élaboration du rapport annuel. Elle se réunit au minimum une fois par an et désigne en son sein un président et un vice-président appartenant pour l'un au collège employeurs et pour l'autre au collège salarié. Une alternance au niveau des postes est prévue.

La CPPNI poursuit comme objectif celui de trouver une solution aux difficultés qui pourraient intervenir à l'occasion de l'interprétation d'une disposition conventionnelle.

La commission rend des avis dès lors qu'elle est saisit d'une demande par une juridiction.

  • Groupes de travail paritaires

Les groupes de travail paritaires ont pour objet d'alimenter les négociations et d’approfondir un sujet de négociation ou de décision.

Ces derniers n'ont aucun pouvoir de négociation ni de décision.

Les groupes sont composés de 2 membres de la délégation des "salariés" et de 2 membres de la délégation des "employeurs".

Une CPNEF et un comité paritaire de pilotage de la GPEC sont également présents. Il est accordé aux membres de la commission et du comité une journée de préparation avant chacune de leurs réunions.

  • Participation aux instances et aux réunions paritaires

Les crédits d'heures, des salariés participant aux instances et aux réunions paritaires, sont considérés comme du temps de travail effectif et payés à l'échéance normale.

Les salariés sont tenus d'une obligation d'information à leur employeur.

 

Modalités d'exercice des activités syndicales au niveau national

Les moyens accordés pour l'exercice d'une activité syndicale ont pour objet de faciliter la négociation, la préparation et participation aux travaux des différentes instances paritaires, et permettre la participation à certaines activités.

Les moyens alloués à l'exercice des activités syndicales sont de deux ordres.

Se retrouve le crédit temps syndical, qui a été créé au 1er janvier 2018 et une dotation de fonctionnement.

Le crédit temps syndical est utilisé pour financer des temps de travail consacrés au dialogue social de branche et participer au fonctionnement de l'organisation syndicale.

Les modalités d'application de ce crédit temps syndical sont détaillées à l'article 3 du présent avenant.

Une dotation de fonctionnement est versée à chaque organisation syndicale représentative. Le montant de cette dotation s'élève à 30 000 euros. Les modalités de versement sont indiquées plus en détail au sein de l'article 3.2 de l'avenant négocié par les parties signataires.

  • Réunion statutaires de l'organisation syndicale

Des autorisations d'absences peuvent être accordées pour le temps de travail pris pour assister aux réunions. Ces absences ne pourront faire l'objet d'une retenue sur salaire. La demande des absences doit être formulée au moins 30 jours avant la date de la réunion.

 

Exercice du droit syndical au niveau des entreprises de la branche

Dans chaque entreprise il peut être désigner un délégué du personnel et ce quelque soit la taille de l'établissement. Ce dernier bénéficie d'un crédit de 24 heures par mois pour exercer ses missions.

Les modalités de désignation des syndicaux sont précisées au présent avenant.

A côté du délégué syndical, un représentant de la section syndicale peut être désigné par tout syndicat non représentatif. le représentant bénéficie d'un crédit de 10 heures par mois.

Aussi, au sien de chaque organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise peut nommer un représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement. Le représentant assiste aux séances avec voix consultative et bénéficie d'un crédit de 20 heure spar mois.

Des moyens d'information et de communication on été prévus par les parties contractantes. Ces derniers citent les différents moyens mis en œuvre afin de développer la communication de l'information. Des moyens matériels ont été mise en place, une collecte des cotisations syndicales.

Des crédits d'heures aux membres titulaires du comité d'entreprise, les délégués du personnel titulaires, les membres titulaires de la délégation unique du personnel, etc, sont libres d'utiliser leurs crédits d'heures, c'est-à-dire qu'ils peuvent être utilisés pendant ou en dehors des heures de travail si les nécessités du mandat l'exigent.

Les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient d'une formation économique de 5 jours dans les entreprises d'au moins 300 salariés. Lorsque le nombre de salariés est inférieur à 300 salariés, les jours de formation montent jusqu'à 3 jours. le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel.

 

Parcours professionnel des représentants du personnel

L'article 11 présente les modalités d'exercice d'un mandat.

Le salarié en exercice en vertu d'un mandat syndical et/ou électif ne peut subir de conséquences négatives présentes ou futures sur son évolution professionnelle et sur son employabilité.

L'article 11 prévoit l'ensemble des modalités relatives à l'exercice d'un mandat.

Il est pris en compte également la formation lors de la prise de mandat au niveau national. Lors de leur désignation, les salariés exerçant des fonctions d'ordre syndical bénéficient d'une formation générale, dont le contenu est validé par le comité paritaire de la GPEC.

L'accès à la formation professionnelle doit être identiques à tous les salariés. Concernant les salariés dont une partie important de leur temps est consacré à l'exercice d'un mandat, les actions de formation peuvent concerner le métier exercé par eux mais peuvent aussi tendre à préparer la reprise d'une activité professionnelle à titre principal.

Les salariés exerçant un mandat syndical ne doivent pas faire l'objet de discrimination dans l'évolution de leur salaire du fait de l'exercice de leurs mandats. A l'issue du mandat l'entreprise doit s'assurer que ces derniers bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l'entreprise relevant de la même classe dans le même emploi.

Enfin, un entretien spécifique est organisé au profil du salarié titulaire d'un mandat arrivé à échéance. Cet entretien permet d'établir un bilan sur la situation professionnelle du salarié, intégrant les compétences acquises au titre de son activité élective ou syndicale. Le déroulement de l'entretien et les offres qui en sont proposées sont détaillés dans le présent avenant à son article 14.

Il est à noter que tout salarié, ancien titulaire d'un mandat, peut bénéficier d'une mesure d'accompagnement permettant de valoriser les compétences acquises durant l'exercice du mandat.

Textes Attachés : Adhésion par lettre du 18 septembre 2017 de la FESSAD UNSA à la convention

21 décembre 2017

La lettre du 18 septembre 2017 concerne l'adhésion de la FESSAD UNSA à la convention collective nationale du personnel des institutions de retraites complémentaires.

Date de signature :18 septembre 2017
Thématique :Adhésion de la FESSAD UNSA à la convention
Lien vers la lettre :Cliquez ici

Adhésion

Par la présente lettre d'adhésion, la fédération UNSA des syndicats de services, activités diverses, tertiaires et connexes (FESSAD UNSA) adhère à la convention collective nationale du personnel des institutions de retraites complémentaires du 9 décembre 1993 (élargie aux institutions de prévoyance par arrêté du 31 janvier 1995). Les avenants et les accords sont également concernés par l'adhésion.

Conformément aux dispositions du code du travail, l'adhésion est notifiée à toutes les organisations signataires ou adhérentes. A noter que toute organisation syndicale représentative de salariés et toute organisation syndicale ou association d'employeurs peuvent adhérer à une convention.

Pour rappel, la présente convention règle les relations de travail entre les employeurs et le personnel des institutions de retraites complémentaires. Ces institutions relèvent de l'AGIRC : Association Générale des Institutions de Retraites des Cadres et de l'ARRCO : Association des Régimes de Retraites Complémentaires.

Cette notification par lettre fait partie de la procédure d'adhésion.

Textes Salaires : Rémunérations mensuelles minimales garanties au 1er janvier 2017

23 septembre 2017

L'accord non étendu du 13 avril 2017, concerne les rémunérations mensuelles minimales garanties au 1er janvier 2017 de la convention collective nationale des institutions de retraites complémentaires.

Date de signature :13 avril 2017
Thématique :Rémunérations mensuelles minimales garanties au 1er janvier 2017
Lien vers l'accord :Cliquez ici

Modification 07/12/2017 : Suite à l'arrêté d'extension du 17 octobre 2017 (JORF n°0251 du 26 octobre 2017), les dispositions de l'accord salarial, conclu le 13 avril 2017 sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.

 

Nouvelle grille des RMMG

L'accord prévoit que les rémunérations mensuelles minimales garanties (RMMG) des classes 1 niveau A et B, de la classe 2 niveau A sont au niveau du SMIC. Et celles des classes 1 niveau C et à partir du niveau B augmente de 0.6 %.

 

1A : RMMG = 1 481

1B : RMMG = 1 481

1C : RMMG = 1 495

2A : RMMG = 1 481

2B : RMMG = 1 508

2C : RMMG = 1 564

2D : RMMG = 1 645

3A : RMMG = 1 577

3B : RMMG = 1 669

3C : RMMG = 1 789

3D : RMMG = 1 896

4A : RMMG = 1 782

4B : RMMG = 1 855

4C : RMMG = 2 038

4D : RMMG = 2 282

5A : RMMG = 2 128

5B : RMMG = 2 232

5C : RMMG = 2 569

5D : RMMG = 2 975

6A : RMMG = 2 618

6B : RMMG = 2 685

6C : RMMG = 2 976

6D : RMMG = 3 317

7B : RMMG = 3 871

7C : RMMG = 4 177

7D : RMMG = 4 515

8C : RMMG = 5 245

8D : RMMG = 5 309

 

Augmentation des salaires réels

Pour les classes 1A, 1B et 2A, l'augmentation est égale à 1,72 %, ce qui signifie 85 % de 2,02 %. En ce qui l'augmentation des autres classes, elle représente 0,51 % soit 86 % de 0,6 %.

Textes Attachés : Qualité de vie au travail

03 août 2017

Cet accord non étendu du 2 mars 2017 est relatif à la qualité de vie au travail dans le cadre de la convention collective du personnel des institutions de retraite complémentaire.

Date de signature :2 mars 2017
Thématique :Qualité de vie au travail
Lien vers l'accord :Cliquez ici

Modification 11/12/2018 : Suite à l'arrêté d'extension du 4 décembre 2018 (JORF n°0286 du 11 décembre 2018), les dispositions de l'accord relatif à la qualité de vie au travail, conclu le 2 mars 2017, dans le cadre de la convention collective susvisée sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective, tel qu'étendu par arrêté du 24 juillet 2018 publié au Journal officiel du 10 août 2018.

Objectif de l'accord

Cet accord a pour but de favoriser les démarches d'amélioration de la qualité de vue au travail, ce qui inclut notamment de :

- placer la qualité de vie au travail au cœur d'un dialogue social organisé, structuré, respectueux et loyal ;

- donner aux entreprises un cadre méthodologique commun destiné à faciliter la mise en œuvre d'actions considérées comme prioritaires, d'en mesurer les effets en vue d'en tirer des axes d'amélioration à décliner dans la négociation d'entreprise ;

- d'impulser la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer la qualité de vie au travail des salariés.

 

Élaborer une démarche de qualité de vie au travail

Au niveau de la branche : la CPNEF s'intéressera à la qualité de vie au travail. Elle utilisera de nombreux indicateurs comme le taux d'absentéisme, la typologie des horaires individualisés, le turnover, le nombre de réunions avec les IRP, l'existence d'entretiens annuels ou encore le nombre de réunions d'expression des salariés. Ces indicateurs constitueront la base du diagnostic préalable à la négociation d'entreprise sur la QVT et seront intégrés à la BDES d'entreprise.

Au niveau des entreprises de la branche : chaque entreprise de la branche doit établir un diagnostic préalable destiné à permettre de définir ses enjeux propres à partir des éléments déjà existants : accord égalité professionnelle, accord sur la GPEC, accord seniors, accord temps de travail, informations transmises dans le cadre de la base de données ... Ce diagnostic permet d'orienter le contenu de la négociation.

 

Mobilisation des acteurs des entreprises de la branche

Direction : les dirigeants doivent s'assurer de l'implication de l'ensemble des acteurs de l'entreprise. Ils doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Ensemble de la ligne managériale : l'action quotidienne des managers est essentielle en ce qui concerne la qualité des conditions de vie au travail des salariés. Ils bénéficient d'un accompagnement spécifique et notamment des formations sur le thème de la prévention des risques psychosociaux, du "burn-out" et de l'identification de leurs premiers signes.

Ensemble des salariés : chaque salarié a un rôle à jouer en matière d'amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du collectif de travail. Les entreprises doivent donc mettre en place des actions de communication pour sensibiliser les salariés au rôle qu'ils ont à jouer et promouvoir la bienveillance entre collègues.

Ressources humaines : elles constituent un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l'amélioration de la qualité de vie au travail. De façon plus géénrale, elles apportent aux salariés conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation.

Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) : il s'agit d'un contributeur essentiel dans la mise en œuvre des dispositions des accords relatifs à la QVT. En tant qu'acteur fondamental en matière de remontée d'informations et d'alerte, le CHSCT est un espace privilégié de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels et ils constituent en ce sens une réelle force de proposition.

 

Organisation et conditions de travail

Garantir une information régulière et transparente des salariés : les collaborateurs doivent être régulièrement informés de la stratégie de l'entreprise, des projets en cours et de leurs impacts sur leur vie professionnelle.

Développer les démarches participatives et des modes de fonctionnement collectifs et transversaux : les entreprises de la branche doivent développer des dispositifs internes d'échanges, de dialogue et de recueil d'expression et de besoins. Elles veillent à associer leurs collaborateurs dans la recherche de solutions d'amélioration et d'innovation.

Donner du sens au travail : chaque salarié doit avoir une bonne appréhension de son rôle, de son périmètre de responsabilité et connaître ses objectifs.

Garantir la qualité de l'environnement physique de travail : chaque entreprise doit veiller à intégrer la dimension de la qualité de vie au travail dans les projets d'aménagement des locaux.

Prévenir les situations difficiles : les entreprises doivent mettre en œuvre des dispositifs d'alerte, de veille, d'écoute et d'aide à l'accompagnement des situations difficiles de travail, individuelles et/ou collectives.

Assurer un suivi régulier de la charge de travail du salarié : la qualité de vie au travail passe par une charge de travail adaptée au temps de travail du salarié. Cette bonne adéquation doit faire l'objet d'un suivi régulier par le manager.

Veiller au développement personnel et à la reconnaissance des salariés : le bien-être au travail passe par une reconnaissance du travail accompli et des perspectives de développement au sein de l'entreprise.

 

Dispositions concernant les salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jour

Ces dispositions se substitue à l'article 2.3b "Dispositions concernant les cadres en forfait jours" de l'annexe VII sur la réduction et l'aménagement du temps de travail. Elles se trouvent à l'article 5 du présent accord.

 

Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

Le bien-être au travail sera favorisé par une démarche générale d'un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les managers devront s'assurer de la bonne conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés. Pour cela, une promotion des dispositifs et comportements concourant à l'équilibre des temps de vie au sein des entreprises de la branche ainsi qu'une promotion d'une bonne utilisation des technologies de l'information et de la communication seront assurées.

 

Nouvelles formes d'organisation du travail

Les parties signataires souhaitent promouvoir les nouvelles formes d'organisation dans lesquelles un travail peut être effectué hors du site habituel (espaces de cotravail, travail à distance, télétravail ...).

 

Qualité du dialogue social

La qualité du dialogue social concourt à la construction de l'environnement statutaire impactant la qualité de vie au travail. Ainsi, les entreprises de la branche s'engagent à :

- informer leurs salariés des dispositions contenues dans les accords signés ;

- communiquer à leurs instances de représentation du personnel les études réalisées par les outils de branche ;

- tenir compte de l'agenda social de branche pour établir le planning des réunions de négociations collectives et des instances représentatives du personnel.

 

Application de l'accord

Cet accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2017.

Textes Attachés : Modification de la convention

16 février 2017

Cet avenant non étendu n°18 du 12 octobre 2016 modifie la convention collective des institutions de retraite complémentaire (personnel).

Date de signature :12 octobre 2016
Thématique :Modification de la convention
Lien vers l'avenant :Cliquez ici

Modifications

La présente convention collective a été modifiée sur les points suivants :

Modification du 4ème alinéa de l'article 6.2 de l'annexe II.B "Alimentation du CPF" :

Chaque année, l'employeur calcule le nombre d'heures abondant le CPF. La somme due par l'employeur (article L6323-11 du code du travail) correspond au nombre d'heures ainsi calculé multiplié par le montant minimal forfaitaire (article R6323-2 du code du travail).

L'employeur transmet à l'OPCA désigné avant le 1er mars de chaque année, la liste des salariés à temps partiel bénéficiaires et le nombre d'heures attribuées.

Textes Attachés : Formation professionnelle

22 novembre 2016

Cet avenant étendu en date du 3 mai 2016 est relatif à la formation professionnelle pour le personnel des institutions de retraite complémentaire. De part son extension, les dispositions du présent avenant sont rendues obligatoires à tous les salariés et à tous les employeurs entrant dans le champ d’application de ladite convention collective.

Date d'extension :JORF n°0264 du 17 novembre 2016
Thématique :Formation professionnelle
Date de signature :3 mai 2016
Lien vers l'avenant :Cliquez ici

Objectifs et priorités de la branche pour l'orientation et la formation professionnelle

Objectifs poursuivis : les objectifs de formation sont nombreux et visent notamment à maintenir la capacité des salariés à occuper un emploi, promouvoir le développement des compétences et des connaissances des salariés, favoriser l'intégration des nouveaux salariés ou encore développer les formations au niveau professionnel et territorial et s'adapter aux besoins des entreprises et des salariés dans une politique de proximité.

Détermination des actions prioritaires en matière de formation professionnelle : afin d'assurer une efficacité maximale aux actions de développement des compétences, les entreprises de la branche facilitent l'accès des salariés aux informations concernant le répertoire des emplois, les possibilités de parcours professionnels, les actions de formation, les évolutions des métiers au regard de l'environnement et aux différentes études et travaux de la branche, notamment ceux de l'observatoire des métiers et des qualifications.

 

Mise en oeuvre des dispositifs de formation

Actions conduites dans le cadre du plan de formation : le plan de formation distingue les actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise (catégorie 1) et les actions de développement des compétences du salarié (catégorie 2).

Compte personnel de formation (CPF) : il permet d'accumuler un crédit d'heures de formation permettant aux salariés et demandeurs d'emploi de bénéficier de formation afin d'acquérir un premier niveau de qualification ou de développement des compétences et des qualifications. L'article 6 de cet avenant précise les formations éligibles au CPF. L'alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

Périodes de professionnalisation : elles favorisent par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat de travail à durée indéterminée, et de salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée ou déterminée. Les périodes de professionnalisation se déroulent pendant le temps de travail.

Mise en place de certificats de qualification professionnelle (CQP) : les CQP concernent des qualifications dont l'acquisition et la transmission sont essentielles à l'activité des entreprises de la branche. Le CQP est délivré par la CPNEF après validation par un jury paritaire dont les membres sont désignés pour moitié par l'association d'employeurs et pour l'autre moitié par les organisations syndicales.

Validation des acquis de l'expérience (VAE) : après 20 ans d'activité professionnelle ou à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie d'une priorité d'accès à la VAE, à condition d'avoir une ancienneté minimale d'un an dans l'entreprise.

 

Information et orientation tout au long de la vie professionnelle

Information des salariés sur les dispositifs de formation : les entreprises doivent mettre en place des moyens d'informations individuels et/ou collectifs afin de faire connaître aux salariés les conditions dans lesquelles ils peuvent bénéficier du compte personnel de formation, du conseil en évolution professionnelle, d'un bilan de compétences, du dispositif de validation des acquis de l'expérience et du CIF.

Conseil en évolution professionnelle (CEP) : il a pour but de faciliter l'accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles. Il facilite également le recours au compte personnel de formation.

Passeport d'orientation, de formation et de compétences : c'est un support permettant au salarié de piloter son parcours professionnel. Il s'agit d'un document personnel qui est établi à l'initiative du salarié et qui reste sa propriété.

Entretien professionnel : tout salarié bénéficie d'un entretien professionnel tous les deux ans. Tous les six ans, il fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Il permet d'envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi.

 

Insertion professionnelle

Contrats de professionnalisation : ils ont pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes, des demandeurs d'emplois et publics fragilisés relevant des minima sociaux en leur permettant d'acquérir une qualification par alternance entre des actions de formation et l'exercice d'activités professionnelles en relation avec la qualification visée.

Contrat d'apprentissage : l'apprentissage est une formation en alternance permettant de préparer une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP.

Tutorat : le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés de l'entreprise, en tenant compte de son emploi et de son niveau de qualification. En effet, ces derniers devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Il a notamment pour mission :

- d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les alternants ;

- d'assurer la liaison avec les organismes ou établissements de formation ;

- de participer à l'évaluation des compétences acquises.

Préparation opérationnelle à l'emploi (POE) : il s'agit d'un dispositif qui permet à un demandeur d'emploi inscrit à Pôle emploi, aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion ainsi qu'aux personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles recrutées par une structure d'insertion, d'acquérir les compétences nécessaires pour occuper un emploi proposé.

 

Financement de la formation professionnelle

OPCA de la branche professionnelle : les entreprises doivent adresser à l'OPCA un versement unique égal au pourcentage des rémunérations de l'année de référence avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due.

Niveau minimal d'investissement formation : le montant total annuel de l'investissement formation des entreprises de la branche est fixé globalement par entreprise à 2,2% minimum de la masse salariale.

Textes Attachés : Promotion de la diversité et de l'égalité des chances

24 février 2016

Cet accord non étendu du 19 octobre 2015 est relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances pour le personnel des institutions de retraite complémentaire.

Date de signature :19 octobre 2015
Thématique :Promotion de la diversité et de l'égalité des chances
Lien vers l'accord :Cliquez ici

Dispositions relatives à la promotion de la diversité

  • Amélioration de la connaissance de la situation de la branche au regard de la promotion de la diversité et de l'égalité des chances

Les parties signataires de cet accord estiment qu'il est indispensable de disposer d'informations statistiques propres à assurer un suivi périodique des actions menées au titre de la promotion de la diversité et de l'égalité des chances. A cet effet, différentes actions sont proposées :

- un recensement des pratiques "qualité de vie au travail" ;

- un nouveau diagnostic sur la situation de la branche au regard de l'emploi des personnes en situation de handicap ;

- la réalisation d'une étude sur les pratiques d'insertion dans les entreprises de la branche, vis-à-vis des jeunes de moins de 26 ans et des salariés seniors âgés de 55 ans et plus.

  • Principes directeurs applicables et moyens d'action à mettre en œuvre afin d'en assurer l'effectivité

Principes directeurs : Ces principes sont valables dans les domaines du recrutement, du maintien dans l'emploi, de l'évolution professionnelle, de la formation et du choix des prestataires :

- la diversité dans les recrutements ;

- l'absence de discrimination dans le cadre des dispositifs de sélection ;

- l'utilisation de critères objectifs pour l'évolution professionnelle des salariés ;

- l'accès à la formation pour tout salarié;

- le recours aux contrats en alternance afin de favoriser l'insertion et de faciliter le recrutement dans les entreprises.

Moyens : La branche se dote d'un "coordinateur diversité / égalité professionnelle" pour la promotion de la diversité et de l'égalité des chances. Il a plusieurs rôles :

- la coordination de l'ensemble des actions ayant pour finalité la promotion de la diversité et de l'égalité des chances ;

- l'animation d'un dialogue continu avec les entreprises de la branche ;

- l'accompagnement des politiques et des actions de promotion de la diversité développées par les différents acteurs et le recueil des bonnes pratiques existantes ;

- la promotion et le suivi du label diversité en vue de son obtention par les entreprises de la branche ;

- le développement des actions de sensibilisation vis-à-vis des entreprises.

 

Dispositions particulières

  • Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Constats : Bien que le personnel féminin représente 71% des effectifs globaux de la branche en 2014 et que la parité ait été atteinte en 2013 dans la catégorie "cadres", le personnel féminin demeure particulièrement sous-représenté dans l'encadrement supérieur.

Mesures et création de nouvelles dispositions : La prise en compte de la diversité doit conduire les entreprises à offrir à chaque individu, à compétences et capacités égales, les mêmes possibilités d'accès, de rémunération et d'évolution dans l'emploi. Ainsi, plusieurs mesures sont prises sur différents sujets :

  • Le recrutement :
  • - les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats ;

    - aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit apparaître lors de la diffusion d'offres d'emploi ;

    - pour les emplois où une surreprésentation féminine ou masculine est constatée, les entreprises s'engagent à mettre en œuvre des actions de rééquilibrage, à compétences professionnelles équivalentes.

  • La formation professionnelle :
  • - les entreprises veillent à maintenir et à développer les compétences permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment dans les fonctions évolutives et celles à responsabilité ;

    - les entreprises facilitent l'accès à des formations qualifiantes pour les femmes ;

    - les salariés de retour d'une longue période d'absence bénéficient d'une action de remise à niveau et d'adaptation sur le poste de travail qu'ils occupent en cas de changement des techniques ou des méthodes de travail.

  • La rémunération :
  • - la suppression des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes lorsqu'ils sont constatés sans pouvoir être expliqués par des raisons objectives ;

    - la négociation d'un plan pour l'égalité professionnelle en cas d'écarts injustifiés ;

    - la définition d'une enveloppe spécifique annuelle ou pluriannuelle permettant de répondre aux objectifs de l'accord.

  • La commission de l'égalité professionnelle : elle est chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise sur le rapport d'égalité professionnelle et elle se réunit au moins une fois par an.
  • Emploi des personnes en situation de handicap

Constats : Il existe des dispositions conventionnelles afin de prendre en compte la situation particulière des personnes en situation de handicap :

- les salariés handicapés bénéficient d'une réduction du temps de travail de 5 heures par semaine ou de trois jours par mois lorsque le temps de travail est exprimé en forfait en jours ;

- les salariés handicapés disposent d'une priorité d'accès aux périodes de professionnalisation ;

- des autorisations d'absence sans perte de salaire dans la limite de cinq jours par an sont accordées à chacun des parents justifiant de la situation de leur enfant.

Mesures en vigueur et nouvelles dispositions :

  • Développement des actions de sensibilisation au handicap : cela concerne :
  • - le développement des séances d'information à destination des directions et du personnel d'encadrement ;

    - la promotion des actions de communication afin de favoriser l'intégration durable des salariés en situation de handicap ;

    - le suivi par les salariés des actions de formation destinées à améliorer la connaissance sur le handicap en général.

  • Taux d'emploi au niveau de la branche : au niveau de la bourse de l'emploi, les salariés en situation de handicap ont la faculté de faire mention de leur situation particulière.
  • Actions pour l'intégration par l'emploi du personnel en situation de handicap :
  • - les entreprises s'engagent à rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap ;

    - les entreprises encouragent la reconnaissance comme travailleur handicapé des salariés présentant les conditions requises ;

    - le personnel en situation de handicap a accès sans discrimination à la formation professionnelle continue dans les mêmes conditions que les autres salariés ;

    - les entreprises peuvent former des salariés accompagnateurs pour accompagner les salariés en situation de handicap qui le souhaitent dans leur parcours d'intégration ou de retour à l'emploi.

  • Maintien dans l'emploi en cas de survenance du handicap : les entreprises envisagent toutes les possibilités en vue de conserver les salariés concernés dans leur emploi par la mise en place d'aménagements matériels ou organisationnels.
  • Implication en faveur des personnes en situation de handicap non salariées dans l'entreprise : les entreprises développent les partenariats avec des établissements spécialisés dans l'accueil des élèves handicapés ou qui contribuent à la formation et à l'intégration professionnelle de personnel en situation de handicap.
  • Conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale, articulation des temps de vie

Constats : En 2014, 21,2% des femmes et 4,2% des hommes ont opté pour un travail à temps partiel.

Mesures en vigueur et nouvelles dispositions :

  • Les parties réaffirment que les absences liées aux congés de maternité, d'adoption, de paternité ou du fait d'une longue maladie ne doivent pas voir d'incidence sur les évolutions professionnelle et salariale.
  • L'ouverture d'une négociation sur la qualité de vie au travail est prévue avec le télétravail et le principe du droit à la déconnexion comme thèmes.
  • Le temps de déplacement professionnel :
  • - les entreprises veillent au respect des dispositions concernant le temps de déplacement professionnel pour tous les salariés, sans discrimination ;

    - les entreprises facilitent le recours aux nouvelles technologies dans l'organisation des réunions et de la transmission du savoir ;

    - elles favorisent le développement de la coopération territoriale en matière de réalisation d'actions de formation professionnelle.

  • Gestion de la diversité des âges et dispositions intergénérationnelles

Les entreprises mettent en oeuvre une politique de promotion de la synergie des âges :

- la mixité des âges dans les équipes de travail est favorisée car elle est bénéfique en termes d'expérience, de compétences et de complémentarité ;

- une action de formation sur la connaissance de l'environnement du secteur de la retraite et de la prévoyance est proposée pour les nouveaux embauchés ;

- des stages sont proposés aux élèves et étudiants afin de parfaire leur formation initiale ;

- les entreprises recourent au contrat d'apprentissage ou au contrat de professionnalisation pour favoriser l'accroissement des compétences des jeunes ayant un faible niveau de qualification ;

- elles privilégient la mise en place de contrats d'alternance pour les personnes en situation de handicap et les jeunes âgés de moins de 26 ans ;

- la branche organise des partenariats avec les systèmes éducatif et universitaire en recherchant à développer des filières de formations adaptées à la branche retraite et prévoyance.

Textes Attachés : GPEC

07 février 2015

Textes Salaires : Rémunérations minimales mensuelles au 1er janvier 2013

27 juin 2013

Textes Attachés : Modifications à la convention

05 septembre 2012

Textes Attachés : Diversité et à l'égalité des chances

05 septembre 2012

Textes Salaires : Rémunérations mensuelles minimales au 1er janvier 2012

16 mai 2012

Retraites complémentaires (institutions) : Avenant du 15 juin 2011 modifiant la convention

12 octobre 2011

Retraites complémentaires (institutions) : Avenant n° 14 du 15 juin 2011 modifiant la convention

12 octobre 2011

Textes Attachés : Modification de la convention

07 octobre 2011

Textes Attachés : Modification de la convention

07 octobre 2011

Avis relatif à l'extension d'un avenant à la convention collective nationale des institutions de retraite complémentaire

31 août 2011

Textes Salaires : Salaires

27 juillet 2011

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Termes de recherche associés à cette convention

  • Brochure n° 3276
  • IDCC n° 1794
  • Convention 3276
  • Convention 1794
  • prévoyance
  • retraite complémentaire
  • Ccn institution de retraite complementaire
  • Convention Institution de retraite complementaire

Sommaire de la convention collective

Convention collective nationale du 9 décembre 1993

Chapitre Ier : Dispositions générales

Champ d'application

Durée, dénonciation

Révision

Avantages acquis

Ancienneté

Chapitre II : Droit syndical

Liberté d'opinion et liberté syndicale.

Liberté d'opinion, liberté syndicale et non-discrimination syndicale

Liberté d'opinion et liberté syndicale.

Liberté d'opinion, liberté syndicale et non-discrimination syndicale

Exercice des activités syndicales

Mesures visant l'amélioration du dialogue social

Chapitre III : Activités sociales et culturelles

Chapitre IV : Embauchage

Chapitre V : Préavis, licenciement, fin de contrat à durée déterminée, départ en retraite

Préavis

Indemnité de licenciement

Indemnité de fin de contrat à durée déterminée

Départ en retraite

Chapitre VI : Congés payés, congés exceptionnels

Majorations pour ancienneté

Travail en sous-sol ou en local insalubre

Allocation de vacances

Congé sabbatique

Congés exceptionnels

Chapitre VII : Maladie, maternité, accidents, invalidité

I. - Maladie, accidents, invalidité

II. - Maternité

Maternité

Paternité

Chapitre VIII : Service national-Périodes de réserve

Service national

Périodes de réserve

Chapitre IX : Durée du travail

Durée et horaire du travail

Chapitre X : Emploi, formation professionnelle.

Chapitre XI : Retraites-Prévoyance

Chapitre XII : Classifications et salaires

Chapitre XIII : Dispositions diverses

Discipline

Conciliation

Interprétation de la convention

Textes Attachés

Annexe I

I. - Principes généraux

Champ d'application

Extension du champ d'application

II. - Dérogations

III. - Interprétation

Différends

Annexe II

II A : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

I. - Principes de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

II. - Instances de pilotage de la branche

A. Commission paritaire de l'emploi et de la formation

A. Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation

B. Observatoire des métiers et des qualifications

B. Comité paritaire de pilotage de la GPEC

III. - Instruments de la GPEC

II. - Information et consultation du personnel

IV. - Information consultation des IRP

V. - Décentralisation

VI. - Garanties applicables en cas de mutations intervenues dans le cadre des paragraphes III, IV

V

VI. - Garanties applicables en cas de mutations intervenues dans le cadre de

internes, fusion, concentration ou décentralisation

VII. - Déplacement du lieu de travail

VIII. - Bourse de l'emploi

VIII. - Mobilité volontaire

II B. - Formation professionnelle

Annexe III

Retraite

Prévoyance

Annexe IV

Classifications et salaires

Champ d'application

Principes généraux régissant la classification

Mode opératoire

Classement et mention sur le bulletin de paie

Modalités de première mise en application

Rémunération

Principe d'évolution de la rémunération mensuelle minimale garantie

Progression professionnelle

Garanties d'augmentation des salaires réels

Frais de transport

Epargne collective et intéressement

Annexe V

Annexe VI

Conditions particulières de travail applicable aux cadres et agents de maîtrise

Préavis - Licenciement

Maladie, accident, invalidité

Classification

Embauchage

Travail à temps partiel dans les institutions de retraite complémentaire

Bénéficiaires

Conditions d'accès en cas de demande émanant du salarié

Le contrat de travail : forme, modifications

Rémunération et décompte de l'ancienneté

Indemnité de licenciement

Allocation de départ en retraite

Congés annuels et autres congés

Contrat type de prévoyance

Titre Ier : Dispositions générales

Champ d'application

Obligations des institutions

Salaire de référence

Titre II : Garanties obligatoires

Bénéficiaires

Incapacité de travail - Invalidité

Capital en cas de décès ou d'invalidité permanente et totale

Indexation de certaines prestations

Titre III : Garanties obligatoires

Majoration de l'indemnité journalière versée par le régime de prévoyance au-delà du 15e mois

Création d'un organisme paritaire collecteur agrée (OPCA)

Application de l'accord du 6 septembre 1995 relatif au développement de l'emploi en contrepartie de

cessation d'activité de salariés totalisant 160 trimestres et plus de cotisations aux régimes de base

Vieillesse

Retraite complémentaire

Indemnité de cessation d'activité

Date d'effet

Système de classification et formation professionnelle

Réduction et aménagement du temps de travail

Préambule

Titre Ier : Champ d'application

Institutions concernées

Salariés concernés

Titre II : Dispositions concernant l'ARTT

Principes généraux

Organisation des horaires dans un cadre annuel

Dispositions concernant les cadres

Dispositions concernant les salariés itinérants non cadres

Dispositions relatives aux salariés à temps partiel

Suivi individualisé de la durée du travail

Heures supplémentaires

Compte épargne-temps (CET)

Titre III : Dispositions concernant l'emploi et la formation

Principes généraux

Mesures relatives à la sécurité de l'emploi

Développement de la GPEC au sein des institutions

Recrutements

Titre IV : Dispositions relatives aux rémunérations et aux mesures destinées à limiter l'alourdissement

charges des institutions

Rémunérations

Mesures destinées à limiter l'alourdissement des charges des institutions

Titre V : Dispositions diverses

Entrée en vigueur

Modification de la convention collective du fait du présent accord

Observatoire des métiers et des qualifications

Retraite

Préambule

Modification de la délibération n° 12

Frais de transport

Formation professionnelle, classification et rémunération

Préambule

Titre Ier : Formation professionnelle

Titre II : Classification

Titre III : Rémunération

Titre IV : Dispositions diverses

Annexe

Modification de délibérations

Annulation de la dénonciation du 13 mars 2007

Promotion de la diversité et de l'égalité des chances

Préambule

Titre Ier : Dispositions relatives à la promotion de la diversité

Amélioration de la connaissance de la situation de la branche au regard de la promotion de

diversité et de l'égalité des chances

Enoncé des principes directeurs applicables et des moyens d'action à mettre en oeuvre afin

assurer l'effectivité

Titre II : Dispositions particulières

Chapitre Ier : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Constats

Dispositions nouvelles

Chapitre II : Emploi des personnes en situation de handicap

Constats

Dispositions nouvelles

Chapitre III : Conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale, articulation des temps de vie

Constats

Dispositions nouvelles

Chapitre IV : Gestion de la diversité des âges. - Dispositions intergénérationnelles

Constats

Dispositions nouvelles

Titre III : Dispositions diverses

Suivi de l'accord

Date d'effet et durée de l'accord

Annexe

Contrat type de prévoyance

Délibération n° 27

Nouvelle codification

Emploi des seniors

Préambule

Maintien du niveau d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus

Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles

Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

Modalités de suivi

Date d'application et durée de l'accord

Annexe

Recodification des articles

Modification de la délibération no 6

Droit syndical

Préambule

Modification de la convention

Diversité et à l'égalité des chances

Préambule

Titre Ier Dispositions relatives à la promotion de la diversité

Titre II Dispositions particulières

Chapitre Ier Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Chapitre II Emploi des personnes en situation de handicap

Chapitre III Conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale. - Articulation des temps de vie

Chapitre IV Gestion de la diversité des âges. - Dispositions intergénérationnelles

Titre III Dispositions diverses

Annexe

Modifications à la convention

GPEC

Préambule

Annexe

Textes Salaires

Salaires

Valeur du point à compter du 1er avril 2007

Rémunérations mensuelles minimales au 1er janvier 2012

Rémunérations minimales mensuelles au 1er janvier 2013

Textes Extensions

ARRETE du 19 septembre 1994

ARRETE du 27 décembre 1994

ARRETE du 31 janvier 1995

ARRETE du 20 mars 1995

ARRETE du 19 juin 1995

ARRETE du 10 juillet 1995

ARRETE du 9 octobre 1995

ARRETE du 24 octobre 1995

ARRETE du 12 décembre 1995

ARRETE du 5 janvier 1996

ARRETE du 11 mars 1996

ARRETE du 29 avril 1996

ARRETE du 20 juin 1996

ARRETE du 12 août 1996

ARRETE du 25 juin 1997

ARRETE du 3 octobre 1997

ARRETE du 5 juillet 2001

ARRETE du 7 août 2002

ARRETE du 7 octobre 2002

ARRETE du 2 mai 2003

ARRETE du 10 juillet 2003

ARRETE du 10 mai 2004

ARRETE du 19 juillet 2004

ARRETE du 16 janvier 2006

ARRETE du 23 mars 2006

ARRETE du 29 mai 2006

ARRETE du 12 juillet 2006

ARRETE du 17 juillet 2006

ARRETE du 19 octobre 2006

ARRETE du 20 novembre 2006

ARRETE du 2 février 2007

ARRETE du 8 février 2007

ARRETE du 15 mars 2007

ARRETE du 2 juillet 2007

* Les activités correspondantes à cette CCN sont proposées à titre indicatif. Pour rappel, l'article L2261-2 du Code du travail stipule :

"La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur. En cas de pluralité d'activités rendant incertaine l'application de ce critère pour le rattachement d'une entreprise à un champ conventionnel, les conventions collectives et les accords professionnels peuvent, par des clauses réciproques et de nature identique, prévoir les conditions dans lesquelles l'entreprise détermine les conventions et accords qui lui sont applicables."

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