Convention collective Matériaux construction

La convention collective Matériaux de construction détenant le numéro IDCC 3216 et le numéro de brochure 3154 permet de régir les relations de travail entre les salariés et les employeurs relevant de cette convention collective.

Cette convention collective s'applique sur l'ensemble du territoire métropolitain ainsi que les départements d'Outre-mer.

Ainsi, sont soumises à la convention collective du négoce des matériaux de construction les entreprises suivantes :

• Celles relevant du secteur d'activité du commerce de gros de bois et de matériaux de construction, du secteur de commerce de gros d'appareils sanitaires et produits de décoration, ainsi que des intérimaires du commerce en bois et matériaux de construction ;

• Les sociétés holding sous réserve qu'elles aient pour fonction d'encadrer et de contrôler les sociétés référencées sous certains code NAF ;

• Les centrales spécialisées dans l'achat non alimentaire et dont l'activité est destinée à encadrer les entreprises qui relèvent du secteur d'activité de commerce de gros de bois, de matériaux de construction et d'appareils sanitaires.

Pour être en mesure de savoir si une entreprise relève de la convention collective Matériaux construction, il est nécessaire de connaître le code NAF ayant été affecté à l'entreprise en question. Ce code est transmis par l'INSEE lors de son immatriculation.

A titre informatif, les partenaires sociaux ont décidé de remplacer, à partir du 1er janvier 2025, les stipulations de la convention collective du négoce de bois d'œuvres et produits dérivés par les stipulations de la convention collective des salariés du négoce des matériaux de construction qui devient, ainsi, la CCN applicable aux salariés du négoce de bois d'œuvres et produits dérivés, dont la convention collective (IDCC 1947) est supprimée.

Ainsi, les codes NAF ci-dessous sont ceux liés à cette convention.

Dispositions communes

Dans l'hypothèse où un salarié est embauché à l'issue de son contrat d'apprentissage, d'intérim ou de son CDD, il convient pour l'employeur de déduire la durée de ces contrats de la période d'essai. Il en est de même pour un stage.

Salariés OETAM 

La période d'essai est renouvelable pour une durée identique à condition que le salarié et son employeur aient matérialisé leur accord par écrit au sein de la lettre d'embauche ou du contrat de travail initial.

Salariés cadres 

La convention indique que les cadres sont tenus d'accomplir une période d'essai dont la durée est fixée à 4 mois.

A l'instar des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, il s'agit d'une période d'essai renouvelable pour 4 mois, sous réserve de le relater par écrit dans la lettre d'embauche du cadre ou dans son contrat de travail initial.

Durée du travail

Aménagement du temps de travail 

Travail à temps partiel

Travail de nuit

Forfait en jours

Temps de repos

Jours fériés

La présente convention prévoit l'attribution des jours fériés suivants :

• Le 1er janvier ;

• Lundi de Pâques ;

• Le 1er Mai ;

• Le 8 Mai ;

• Lundi de Pentecôte ;

• Le 14 juillet ;

• L'Assomption ;

• La Toussaint ;

• Le 11 Novembre ;

• Le 25 décembre.

Jours fériés complémentaires

A titre informatif, il convient d’indemniser comme du temps de travail les heures de travail perdues pour un jour férié légal. Par ailleurs, dès lors que le salarié est en repos hebdomadaire à l'occasion d'un jour férié, cela ne peut avoir pour effet de donner lieu à l'attribution d'un nouveau jour de congé chômé et payé en complément de son jour de repos hebdomadaire.

En ce qui concerne le 1er mai, la convention indique qu'il s'agit d 'un jour chômé et payé.

Congés non rémunérés

Des autorisations d'absence non rémunérées sont accordées aux salariés qui relèvent de la présente convention collective, et ce, dans le cadre des événements suivants :

• Enfant malade ;

• Présence parentale ;

• Adoption ;

• Solidarité familiale ;

• Soutien familial ;

• Pathologie lourde d'un enfant ;

• Etc.

Congés pour événements familiaux

Toutefois, dans l’hypothèse où certaines de ces dispositions sont moins favorables que la loi, il convient d'appliquer les dispositions légales de l'article L. 3142-4 du Code du travail qui sont d'ordre public, à savoir :

Congés payés 

Les salariés bénéficient de 2,5 jours ouvrables de congés payés pour chaque mois travaillé durant l'année. L'année de référence des congés payés s'étend quant à elle du 1er juin et 31 mai de l'année suivante.

Le congé principal doit être alloué au salarié en une seule fois étant précisé que la durée de ce congé peut varier entre 12 et 24 jours ouvrables. La 5e semaine est quant à elle prise séparément du congé principal.

Les salariés qui ne justifient pas d'un an d'ancienneté bénéficieront quant à eux d'un congé sans solde afin de compléter le congé annuel qui est prévu par la convention.

D'autres congés se greffent aux congés payés :

• Les congés pour événements familiaux ;

• Les congés pour fractionnement ;

• Les congés conventionnels pour ancienneté.

Congés conventionnels pour ancienneté 

Salaires minima conventionnels

Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (OETAM) 

Coefficient 165 : Pf = 1 041,66 €

Coefficient 170 : Pf = 1 029,68 € Vp = 3,739 €

Autres coefficients : Pf = 1 005,96 €

Salariés cadres 

Majoration des heures supplémentaires 

Il convient de majorer les heures supplémentaires à hauteur de :

• 25 % en ce qui concerne les 8 premières heures de travail supplémentaires ;

• 50 % pour les heures supplémentaires suivantes.

Majorations des heures complémentaires 

Les salariés à temps partiel bénéficient aussi d'une majoration de leur salaire dès lors qu'ils ont accompli des heures de travail complémentaires, dans la limite de 1/3 du temps partiel qui est prévu au sein de leur contrat de travail.

Le montant de la majoration applicable est de :

• 10 % dans la mesure où les heures complémentaires sont accomplies dans la limite de 1/10e de la durée contractuelle ;

• 25 % dès lors que le montant des heures complémentaires est compris entre 1/10e et 1/3 au maximum de la durée totale.

Travail de nuit 

Travail du dimanche

Les dispositions de la présente convention collective prévoient la possibilité pour les salariés de travailler exceptionnellement le dimanche.

En contrepartie, le salarié perçoit une majoration de 100 % de son salaire qui lui est du.

Travail des jours fériés

En ce qui concerne les jours fériés, seul le 1er Mai est considéré comme un jour chômé et payé, de telle sorte que l'employeur a la possibilité de faire travailler ses salariés durant les autres jours fériés, à condition toutefois de leur verser une majoration de 100 % de leur salaire.

Rémunération des salariés en contrat de professionnalisation

Le calcul de la rémunération des travailleurs en contrat de professionnalisation s’effectue en considération des dispositions légales, réglementaires, ainsi que de l'âge et du niveau de formation de ces derniers.

A titre informatif, d'autres dispositions sont prévues concernant le temps de travail, c'est notamment le cas pour le compte-épargne-temps.

Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.

Indemnité de licenciement 

Salariés Ouvriers et OETAM

Majoration de l'indemnité de licenciement 

Cette indemnité est reprise comme suit :

• 10 % pour les salariés âgés de 50 ans à 60 ans ;

• 20 % pour les salariés âgés de plus de 60 ans.

Toutefois, cette majoration est accordée sous réserve que le salarié licencié justifie de 15 ans d'ancienneté.

A titre informatif, le tableau ci-dessous reprend le calcul de l'indemnité conventionnel des salariés non cadres :

La convention prévoit un tableau qui dresse le montant de l'indemnité conventionnelles des salariés non cadres :

Salariés cadres 

Majoration de l'indemnité de licenciement des cadres 

Pour rappel, cette indemnité est due sauf en cas de faute grave ou lourde et sans condition d'ancienneté.

Prime d'ancienneté des OETAM

Indemnité de départ et de mise à la retraite

Départ à la retraite 

Dès lors qu'un salarié OETAM à temps plein justifie de 2 ans d'ancienneté, il peut prétendre au versement de l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite dont le montant s'élève à 1/10e de mois de salaire calculé au titre de chaque année de présence.

Les cadres en revanche voient leur allocation de départ à la retraite calculée comme suit :

OETAM et cadres à temps partiel 

Les OETAM et cadres à temps partiel perçoivent quant à eux, une indemnité de départ à la retraite calculée de manière proportionnelle aux périodes de travail ayant été accomplies au titre d'un travail à temps plein et à temps partiel.

La base de l'indemnité se trouve être le salaire que le salarié a perçu au cours des 12 derniers mois équivalant à un temps plein reconstitué.

Mise à la retraite 

En ce qui concerne l'indemnité de mise à la retraite, la convention prévoit que le salarié mis à la retraite devra justifier d'au moins 1 an d'ancienneté. Son indemnité sera ensuite calculée en comparant l'indemnité légale de licenciement et l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite afin d'allouer l'indemnité la plus avantageuse au salarié au titre de sa mise à la retraite.

Prime pour travail provisoire 

La convention envisage les deux situations suivantes :

• Lorsque le salarié travaille provisoirement au sein d'un emploi dont la rémunération est moins élevée que celle qu'il perçoit en temps normal : le salarié en question conserve son salaire habituel ;

• A l'inverse, lorsque celui-ci assure durant au minimum 1 mois un travail dont la rémunération minima conventionnelle est moins élevée que celle à laquelle il prétend en temps normal : il bénéficie d'une prime calculée à partir de la différence entre son salaire et celui correspondant au poste qu'il occupe, en sachant qu'il convient de prendre en compte seulement la moitié de la différence pour obtenir le montant final de la prime.

Prime de formation

Les travailleurs dont le contrat de travail se trouve être un contrat de professionnalisation perçoivent une prime de formation calculée à hauteur de 10% du total des salaires bruts perçus par ces derniers, mais sous réserve toutefois qu'ils aient obtenus un certificat de qualification professionnelle (CQP) de la branche au sein de laquelle ils se trouvent.

Indemnité de repas

Dans le cadre de déplacements réalisés en-dehors des locaux de l'entreprise ou de l'établissement, les chauffeurs perçoivent une indemnité de repas dont le montant est établi à 2,5 fois le montant du minimum garanti par repas, et ce, dans le respect du barème et des conditions fixés par l'URSSAF.

Indemnité pour fermeture de l'entreprise

Une indemnité est versée aux salariés confrontés à la fermeture de l'entreprise pour une durée supérieure à la durée des congés annuels légaux.

S'agissant du montant de l'indemnité en elle-même, celui-ci ne peut être inférieur à celui applicable à l'indemnité journalière de congés payés.

Indemnité de rupture brusque de la période d'essai

Dès lors que la période d'essai est rompue brusquement à l'initiative de l'employeur ou du salarié, l'un des deux est redevable d'une indemnité dont le montant correspond à la rémunération brute égale à la durée de préavis qui n'a pas pu être accomplie en entier.

Prime de congé

Au moment de leur départ en vacances (du premier départ en cas de fractionnement), les salariés qui ont au 31 mai de l'année de référence une ancienneté de 1 an dans l'entreprise reçoivent une prime de congé de 20 % du salaire du mois de mai, ou en cas de maladie/maternité dans le cours de ce mois, du salaire qu'ils auraient effectivement touché.

Indemnité de congés payés

Lorsque le salarié OETAM ou cadre quitte définitivement l'entreprise en raison de la rupture de son contrat de travail, il lui est versé une indemnité de congés payés, dont le montant est établi à hauteur de 25% de sa rémunération brute calculée à partir des 12 derniers mois travaillés.

Pour rappel, cette indemnité compose la contrepartie pécuniaire versée au salarié dans le cadre de la clause de non-concurrence.

Accidents de trajet et maladies de la vie courante 

OETAM et cadres 

Les salariés OETAM sont indemnisés dès lors qu'ils sont victimes d'un accident de trajet ou d'une maladie de la vie courante sous réserve que les conditions suivantes soient respectées :

• Justifier dans les 48 heures de leur incapacité de se rendre à leur poste de travail ;

• Être pris en charge par la sécurité sociale ;

• Être soignés sur le territoire français, ou dans l'un des États-membres de la Communauté européenne, ou encore, dans l'un des autres États partie à l'accord sur l'Espace économique européen.

Montant de l'indemnisation des OETAM

A titre informatif, les salariés sont indemnisés à compter du 3e jour d'absence à leur poste de travail.

Maladie et congés payés des salariés OETAM 

Dans la situation où un salarié tombe malade durant ses congés payés, la convention prévoit le fait que l'indemnisation complémentaire n'est pas due durant cette période.

Si le salarié tombe malade ou est victime d'un accident de trajet durant l'exécution de son préavis, il cesse d'être indemnisé à compter de la fin de sa période de préavis.

Montant de l'indemnisation des salariés cadres 

Maladie et congés payés des salariés cadres

La maladie intervenue en cours de congés payés ne peut avoir pour effet de prolonger le congé en lui-même, étant précisé que l'indemnisation complémentaire n'est pas que durant les congés payés.

Accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP)

L'indemnisation des OETAM et des cadres prévue au titre des AT/MP est différente de celle prévue pour la maladie de la vie courante ou l'accident de trajet :

• Le salarié perçoit une indemnisation dont le montant est égal à sa rémunération nette pour une durée maximale de 180 jours (taux d'indemnité de 100 %) ;

• Il n'est pas nécessaire que le salarié justifie d'une condition d'ancienneté, et aucun délai de carence ne s'applique ;

• Et les périodes d'absences pour maladie ou accident non professionnelles ne sont pas décomptées.

Lorsque le salarié est absent de son poste de travail en raison d'un AT/MP, son contrat de travail est suspendu durant toute la période de son absence.

Rechute du salarié 

Dans les cas d'une rechute, les règles à suivre sont les suivantes :

• Il convient d'indemniser le salarié en application des règles d'indemnisation de la maladie non professionnelle dans la mesure où la rechute survient en raison d'un AT/MP survenu chez son ancien employeur ;

• En revanche, le salarié percevra l’indemnisation prévue dans le cadre des AT/MP dans la mesure où il existe un lien de causalité entre le rechute et ses nouvelles conditions de travail présentes chez le nouvel employeur.

Début et fin du congé de maternité

S'agissant du départ de la salariée en congé de maternité, il est nécessaire pour l'employeur de préparer l'absence de sa salariée en organisant un entretien avec elle avant qu'elle ne quitte l'entreprise dans le cadre de son congé.

Cet entretien sera par ailleurs l'occasion d'appréhender le retour de la salariée enceinte à compter de la fin de son congé de maternité.

Enfin, concernant le retour de la salariée au sein de l'entreprise à compter du terme de son congé de maternité ou d'adoption, il est de principe qu'un entretien soit tenu entre le responsable hiérarchique de la salariée et la salariée elle-même afin d'aborder les points suivants :

• Le retour de la salariée à son poste de travail ;

• Les conditions de travail ;

• Les souhaits relatifs à sa réorientation professionnelle ou perspectives d’évolutions, étant précisé que la salariée bénéficie d'une priorité dans le cadre des périodes de professionnalisation.

Congé de maternité ou d'adoption

La détermination des droits relatifs à l'ancienneté, l'ouverture des droits à congés payés, ainsi que la répartition de l'intéressement / participation prennent en compte le congé de maternité ou d'adoption de la salariée, considéré comme du temps de travail effectif.

Il est important de souligner le fait qu'une augmentation de salaire ne peut être limitée ou annulée du seul fait que la salariée soit absente au titre du congé de maternité ou d'adoption.

Dispositions particulières applicables aux femmes enceintes 

Les salariées enceintes bénéficient de spécificités particulières :

• Elles sont autorisées à arriver ¼ d'heure plus tard le matin et à partir ¼ d'heure plus tôt le soir que l'horaire habituel, et ce, à compter du 5e mois de grossesse ;

• Sous réserve qu'elles comptent au minimum 1 an d'ancienneté au sein de l'entreprise, ces salariées profitent également du maintien des appointements, ainsi que du régime de retraite et de prévoyance applicables dans l'entreprise.

Un temps d'allaitement de ½ heure le matin, et ½ heure l'après-midi est accordé aux salariées. Ce temps qui leur est accordé sera payé comme si la salariée avait travaillé.

Une protection particulière s'applique aux femmes enceintes, de sorte que tout licenciement fondé sur la grossesse de la salariée est formellement interdit. Néanmoins, l'employeur peut tout à fait licencier sa salariée pour un motif étranger à sa grossesse.

Enfin, si la salariée enceinte travaille de nuit, son affectation à un poste de jour est conditionnée au respect des dispositions suivantes :

• Son affectation s'établit à sa demande, pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal ;

• Et il se peut que ce soit son médecin qui en fasse la constatation par écrit de l’incompatibilité de son état avec le travail de nuit, et ce, durant la totalité de sa grossesse.

Bénéficiaires 

Les bénéficiaires sont les OETAM et cadres relevant de la présente convention collective.

Organisme collecteur

L'organisme collecteur des contributions obligatoires relatives à la formation professionnelle se trouve être l'OPCA Intergros.

Montant des contributions

Contrat de professionnalisation

Bénéficiaires du contrat

Les personnes pouvant recourir au contrat de professionnalisation sont les suivantes : 

• Les individus âgés entre 16 et moins de 26 ans qui cherchent à compléter leur formation initiale ;

• Les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;

• Les bénéficiaires du RSA, ou de l'allocation de solidarité spécifique, ou encore, de l'allocation aux adultes handicapés ;

• Aux jeunes étrangers titulaires de la carte de séjour temporaire ou pluriannuelle portant la mention “étudiant” ;

• Aux jeunes de 16 à 25 ans révolus inscrits depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par Pôle emploi ;

• Les bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion ;

• Aux jeunes qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel.

Forme et durée du contrat de professionnalisation

Ce contrat prend la forme d'un écrit. Il peut être conclu au titre d'une durée déterminée ou indéterminée, le but étant pour le salarié de concilier des actions d'accompagnement, d'évaluation et de formation avec des périodes d'acquisition d'un savoir-faire qui requière l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles réalisées en entreprise, et relatives aux qualifications qui sont recherchées par le salarié.

En ce qui concerne la durée dudit contrat, il est important de souligner le fait que celle-ci doit être comprise entre 6 et 12 mois dans le cadre :

• Du contrat de professionnalisation à durée déterminée ;

• Ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée.

Toutefois, dans certaines situations, il demeure possible de porter la durée du contrat de professionnalisation à 24 mois, ou même 36 mois pour certaines personnes.

Tutorat

La convention collective prévoit le recours à un tuteur pour chaque salarié en contrat de professionnalisation.

Le tuteur doit être désigné par l'employeur en sachant que :

• Sa désignation doit respecter les conditions et compétences requises pour l'exercice de la fonction tutorale ;

• La charte de la fonction tutorale qui est en vigueur au sein de l'entreprise doit être respectée par celui-ci ;

• Qu'il est tenu de suivre une formation en ce qui concerne le dispositif des CQP.

Apprentissage 

Barème conventionnel

Durée du contrat 

En termes de durée, le contrat d'apprentissage peut courir entre 6 mois et 3 ans, le maximum étant porté à 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l'apprenti.

Afin de contribuer à l'acquisition par l'apprenti des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre du diplôme préparé il convient de désigner un maître d'apprentissage qui doit remplir les caractéristiques suivantes, soit :

• Être salarié de l'entreprise ;

• Être Volontaire ;

• Être Majeur ;

• Offrir toutes les garanties de moralité.

Le maître d'apprentissage ne peut encadrer plus de 2 apprentis en même temps.

A titre informatif, d'autres dispositions sont prévues par la présente convention collective concernant la formation professionnelle, et ce, notamment pour le dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance Pro-A, ou encore le compte personnel de formation.

La présente convention précise que tous tous les salariés qui relèvent de la présente convention collective se voient soumis à l’obligation de cotiser au régime de prévoyance. Toutefois, en ce qui concerne les garanties ainsi que les taux applicables, ceux-ci ne sont pas encore connus.

Rupture durant la période d'essai 

Rupture par l'employeur 

Rupture par le salarié 

Préavis en cas de licenciement

Salariés OETAM

Salariés cadres

Démission 

Salariés OETAM

Salariés cadres

Départ à la retraite 

Salariés OETAM

Salariés Cadres

Classification des OETAM

Grille de classification des ouvriers et employés de coefficients 165 à 245

Classification des cadres

A titre informatif, d'autres dispositions sont prévues par la présente convention collective concernant la classification des CQP.

Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.