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Convention collective Matériaux construction

N° IDCC :  3216 N° Brochure :  3154 Garantie à jour : 16 mai 2022 Excellent 4,5/5 Trustpilot
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Vérification de mise à jour 
16 mai 2022
Mélanie Mary Juriste Legimedia

Définition de la convention collective Matériaux construction

La convention collective Matériaux de construction détenant le numéro IDCC 3216 et le numéro de brochure 3154 permet de régir les relations de travail entre les salariés et les employeurs relevant de cette convention collective.

Cette convention collective s'applique sur l'ensemble du territoire métropolitain ainsi que les départements d'Outre-mer.

Ainsi, sont soumises à la convention collective du négoce des matériaux de construction les entreprises suivantes :

  • Celles relevant du secteur d'activité du commerce de gros de bois et de matériaux de construction), du secteur de commerce de gros d'appareils sanitaires et produits de décoration, ainsi que des intérimaires du commerce en bois et matériaux de construction ;

  • Les sociétés holding sous réserve qu'elles aient pour fonction d'encadrer et de contrôler les sociétés référencées sous certains code NAF ;

  • Les centrales spécialisées dans l'achat non alimentaire et dont l'activité est destinée à encadrer les entreprises qui relèvent du secteur d'activité de commerce de gros de bois, de matériaux de construction et d'appareils sanitaires.

Liste des métiers correspondants

Verre à vitres, appareils sanitaires, commerce de poudre, agrégat, béton, couverture, étanchéité, travaux publics, assainissement, épuration, menuiseries intérieures et extérieures, cloisons, plafonds, isolation bâtiment, isolation industrie, carrelage et revêtements, bois, panneaux, chauffage, outillage, électricité, quincaillerie, peinture, bricolage décoration, équipements de jardin

Mon entreprise dépend-elle de la CCN Matériaux construction ?

Pour être en mesure de savoir si une entreprise relève de la convention collective Matériaux construction il est nécessaire de connaître le code NAF ayant été affecté à l'entreprise en question. Ce code est transmis par l'INSEE lors de son immatriculation.

Ainsi, les codes NAF ci-dessous sont ceux liés à cette convention.

Liste des codes NAF correspondants

4673A, 4673B

Quelle est la durée de la période d'essai dans le cadre de la CCN Matériaux construction en 2022 ?

Dispositions communes

Dans l'hypothèse où un salarié est embauché à l'issue de son contrat d'apprentissage, d'intérim ou de son CDD, il convient pour l'employeur de déduire la durée de ces contrats de la période d'essai. Il en est de même pour un stage.

Salariés OETAM 

STATUT DU SALARIE

NIVEAU DE CLASSIFICATION

DUREE DE LA PERIODE D'ESSAI

Ouvriers, employés

I, II ou III

2 mois

Techniciens, agents de maîtrise

IV ou V

3 mois

La période d'essai est renouvelable pour une durée identique à condition que le salarié et son employeur aient matérialisé leur accord par écrit au sein de la lettre d'embauche ou du contrat de travail initial.

Salariés cadres 

La convention indique que les cadres sont tenus d'accomplir une période d'essai dont la durée est fixée à 4 mois.

A l'instar des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, il s'agit d'une période d'essai renouvelable pour 4 mois, sous réserve de le relater par écrit dans la lettre d'embauche du cadre ou dans son contrat de travail initial.

Qu'en est-il des dispositions relatives au temps de travail de la CCN Matériaux construction en 2022 ?

Durée du travail

Durée quotidienne de travail

Maximum 13 heures, en prenant en compte qu'il s'agit d'une amplitude exceptionnelle maximale de travail journalier

Durée hebdomadaire de travail

35 heures

Durée hebdomadaire de travail

1 607 heures

Heures supplémentaires

Possibilité de recourir à l'utilisation d'un contingent d'heures supplémentaires de 220 heures par an et par salarié.

En cas de dépassement de ce repos, il est obligatoire que le salarié bénéficie d'une contrepartie en repos.

Il est aussi possibilité de remplacer le paiement des heures supplémentaires ainsi que les majorations afférentes par l'octroi d'un repos compensateur équivalent.

Aménagement du temps de travail 

Durée du travail

10 heures de travail au maximum pour une seule et même journée

48 heures de travail au maximum au cours d'une semaine 

44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives

Le temps de travail applicable au sein des entreprises qui relèvent de la présente convention collective peut être aménagé de sorte que la durée du travail soit répartie sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à une année

L'aménagement du temps de travail s'établit sur une période de référece qui s'étend du 1er janvier au 31 décembre de l'année en cours.

Changements relatifs à la répartition des horaires de travail

L'employeur est tenu d'informer ses salariés des changements relatifs à la répartition des horaires de travail ou à la durée du temps de travail dans le respect d'un délai de prévenance fixé à 7 jours calendaires.

Travail à temps partiel

Durée et répartition du travail

- Est réputé à temps partiel le travail dont la durée est inférieure à la durée conventionnelle ou légale.

- Le travail à temps partiel fait l'objet d'un regroupement d'horaire établit sur des journées ou demi-journées complètes et ce, dans la limite de 5 journées par semaine.

- Un planning fixant la répartition des horaire pour une période de 4 semaines doit être établi par l'employeur. Ce planning doit ensuite être transmis aux salariés concernés, au minimum 15 jours avant le début de la mise en œuvre du travail à temps partiel.

- En cas de modification par l'employeur de cette répartition, celui-ci doit respecter un délai de prévenance établi à 7 jours calendaires minimum.

- une journée de travail à temps partiel ne peut être inférieure à 3 heures au minimum (sauf si le salarié donne son accord) ;

- une seule interruption d'activité (ne pouvant dépasser 2 heures au total) est autorisée au sein d'une seule et même journée de travail.

Contrat de travail

Conclusion par écrit et mentions obligatoires définies par le Code du travail

Heures complémentaires

A l'instar du salarié à temps complet, le salarié à temps partiel peut lui aussi travailler un nombre d'heures qui dépasse celui qui est inscrit sur son contrat de travail, sous réserve toutefois que la durée totale de ces heures n'ait pas pour effet d'excéder 1/3 de la durée du travail qui est prévue au contrat. 

La mise en œuvre d'horaires réguliers doit être privilégiée dans le cadre des horaires de travail du salarié à temps partiel, étant rappelé que les horaires auxquels il est tenu doivent obligatoirement être regroupés au sein de journées ou demi-journées.

Par ailleurs, 3 heures consécutives au minimum doivent être travaillées par le salarié dont le contrat de travail est à temps partiel.

Définition du complément d'heures

Le complément d'heures a pour effet d'augmenter temporairement la durée de travail du salarié en question.

Mise en œuvre du complément d'heures

Un avenant au contrat de travail doit :

  • Mentionner le nombre d'heures complémentaires qui est prévu ;

  • Prévoir la répartition de ces heures sur la semaine ou le mois ;

  • Veiller à ce que la durée légale de travail ne soit pas atteinte pour autant.

Les heures réalisées au-delà de la durée prévue par l'avenant sont considérées comme étant des heures complémentaires, de sorte que cela ouvre droit à la majoration de ces heures.

Travail de nuit

Plage horaire

Répartie entre 21 heures du soir et 6 heures du matin ;

Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel.

Définition du travailleur de nuit

Le travailleur de nuit est celui qui satisfait à l'une des 2 situations suivantes : 

- Il travaille au moins 2 fois par semaine durant au minimum 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heure set 6 heures ;

- Ou alors il accomplit pendant la même plage horaire, au minimum 270 heures de travail sur une période de 12 mois consécutifs.

Les jeunes travailleurs ne peuvent travailler de nuit entre :

- 22 heures et 6 heures pour les jeunes âgés de moins de 18 ans ;

- 20 heures et 6 heures pour les jeunes âgés de moins de 16 ans.

Durée du travail de nuit

Ne doit pas excéder :

  • 8 heures par jour ;

  • 40 heures par semaine appréciées sur une période de 12 semaines consécutives.

Repos compensateur

Minimum 15 minutes réparties par tranches de 8 heures de travail de nuit.

Suivi médical

Le salarié travailleur de nuit doit bénéficier d'un suivi médical auquel doit veiller l'employeur.

Forfait en jours

Bénéficiaires

  • Les cadres ;

  • Les salariés non-cadres, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Plus particulièrement, il s'agit des itinérants ou collaborateurs techniciens et agents de maîtrise dont le coefficient est égal à 250.

Nombre de jours pouvant être travaillées

Principe : 218 

Exceptionnel : 235 jours.

Particularités

Ne sont pas soumis au respect des dispositions légales suivantes :

  • La durée légale hebdomadaire ;

  • La durée quotidienne maximale ;

  • Les durées hebdomadaires maximales.

Temps de repos

Temps de repos

  • 11 heures au minimum en ce qui concerne le repos quotidien ;

  • 24 heures consécutives auxquelles il convient d'ajouter les 11 heures de repos quotidien, soit au total 35 heures de repos hebdomadaire au minimum.

Repos hebdomadaire

Principe : Dimanche

Temps de repos : Habituellement 48 heures 

L'employeur doit respecter le droit de déconnexion.

Jours fériés

La présente convention prévoit l'attribution des jours fériés suivants :

  • Le 1er janvier ;

  • Lundi de Pâques ;

  • Le 1er Mai ;

  • Le 8 Mai ;

  • Lundi de Pentecôte ;

  • Le 14 juillet ;

  • L'Assomption ;

  • La Toussaint ;

  • Le 11 Novembre ;

  • Le 25 décembre.

Jours fériés complémentaires

Régions

Jours fériés supplémentaires

Alsace-Moselle

Vendredi saint et 26 décembre

Mayotte

27 avril (*)

Martinique

22 mai (*)

Guadeloupe

27 mai (*)

Guyane

10 juin (*)

Réunion

20 décembre (*)

A titre informatif, il convient d’indemniser comme du temps de travail les heures de travail perdues pour un jour férié légal. Par ailleurs, dès lors que le salarié est en repos hebdomadaire à l'occasion d'un jour férié, cela ne peut avoir pour effet de donner lieu à l'attribution d'un nouveau jour de congé chômé et payé en complément de son jour de repos hebdomadaire.

En ce qui concerne le 1er mai, la convention indique qu'il s'agit d 'un jour chômé et payé.

Quelles sont les modalités concernant les congés payés de la CCN Matériaux construction en 2022 ?

Congés non rémunérés

Des autorisations d'absence non rémunérées sont accordées aux salariés qui relèvent de la présente convention collective, et ce, dans le cadre des événements suivants :

  • Enfant malade ;

  • Présence parentale ;

  • Adoption ;

  • Solidarité familiale ;

  • Soutien familial ;

  • Pathologie lourde d'un enfant ;

  • Etc.

Congés pour événements familiaux

Motif de l'absence

Durée de l'absence

Mariage ou PACS du salarié

4 jours

Mariage d'un enfant

2 jours

Naissance ou adoption d'un enfant

3 jours

Décès d'un enfant

4 jours

Décès du conjoint ou partenaire du PACS

4 jours

Décès du père ou de la mère

2 jours

Décès d'un frère ou d'une sœur, d'un grand parent, d'un petit-enfant d'un oncle, d'une tante, d'un enfant du conjoint marié ou pacsé, d'un beau-parent, d'un gendre, d'une belle-fille, d'un beau-frère, d'une belle-sœur

1 jour

Survenue d'un handicap chez son enfant

1 jour

Toutefois, dans l’hypothèse où certaines de ces dispositions sont moins favorables que la loi, il convient d'appliquer les dispositions légales de l'article L. 3142-4 du Code du travail qui sont d'ordre public, à savoir :

Motif de l'absence

Durée de l'absence

Mariage ou PACS du salarié

4 jours

Mariage d'un enfant

1 jours

Naissance ou adoption d'un enfant

3 jours

Décès d'un enfant

5 jours (*)

Décès du conjoint ou partenaire du PACS ou du concubin

3 jours

Décès du père ou de la mère

3 jours

Décès du beau-père, ou de la belle-mère

3 jours

Décès d'un frère ou d'une sœur

3 jours

Survenue d'un handicap chez son enfant

2 jours

(*) En cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours.

Congés payés 

Les salariés bénéficient de 2,5 jours ouvrables de congés payés pour chaque mois travaillé durant l'année. L'année de référence des congés payés s'étend quant à elle du 1er juin et 31 mai de l'année suivante.

Le congé principal doit être alloué au salarié en une seule fois étant précisé que la durée de ce congé peut varier entre 12 et 24 jours ouvrables. La 5e semaine est quant à elle prise séparément du congé principal.

Les salariés qui ne justifient pas d'un an d'ancienneté bénéficieront quant à eux d'un congé sans soldes afin de compléter le congé annuel qui est prévu par la convention.

D'autres congés se greffent aux congés payés :

  • Les congés pour événements familiaux ;

  • Les congés pour fractionnement ;

  • Les congés conventionnels pour ancienneté.

Congés conventionnels pour ancienneté 

Ancienneté

Nombre de jours

A compter de 20 ans

1 jour

A compter de 25 ans

2 jours

A compter de 30 ans

3 jours

Quelles sont les grilles de salaire de la convention collective Matériaux construction en 2022 ?

Salaires minima conventionnels

Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (OETAM) 

Coefficient 165 : Pf = 983,22 €

Coefficient 170 : Pf = 971,91 € Vp = 3,530 €

Autres coefficients : Pf = 949,51 €

Niveau

Coefficient

Salaire minimum conventionnel

I

165

1 565,67

I

170

1 572,01

II

180

1 584,91

II

195

1 637,86

II

210

1 690,81

III

225

1 743,76

III

245

1 814,36

III

250

1 832,01

IV

270

1 902,61

IV

290

1 973,21

IV

310

2 043,81

V

330

2 114,41

V

350

2 185,01

Salariés cadres 

Niveau

Échelon

Coefficient

Salaire minimum conventionnel

VI

A

350

28 633,50

VI

B

380

31 087,80

VII

A

410

33 542,10

VII

B

450

36 814,50

VII

C

490

40 086,90

VIII

A

5550

44 995,50

VIII

B

600

49 086,00

VIII

C

650

53 176,50

IX

A

680

55 630,80

IX

B

750

61 357,50

Majoration des heures supplémentaires 

Il convient de majorer les heures supplémentaires à hauteur de :

  • 25 % en ce qui concerne les 8 premières heures de travail supplémentaires ;

  • 50 % en ce qu'il s'agit des heures supplémentaires suivantes.

Majorations des heures complémentaires 

Les salariés à temps partiels bénéficient aussi d'une majoration de leur salaire dès lors qu'ils ont accompli des heures de travail complémentaires, dans la limite de 1/3 du temps partiel qui est prévu au sein de leur contrat de travail.

Le montant de la majoration applicable est de :

  • 10% dans la mesure où les heures complémentaires sont accomplies dans la limite de 1/10e de la durée contractuelle ;

  • 25% dès lors que le montant des heures complémentaires est compris entre 1/10e et 1/3 au maximum de la durée totale.

Travail de nuit 

Majoration pour travail de nuit

Majoration du salaire de base du travailleur de nuit à hauteur de 20% au minimum.

Cette majoration est versée sous la forme d'une prime de travail de nuit.

En complément de cette majoration de salaire, le salarié bénéficie également d'une prime de panier dont le montant est égal à 2,5 fois le minimum qui est garanti par repas.

Majoration pour travail exceptionnel de nuit

Le travail de nuit est dit exceptionnel dès lors que le salarié est amené à travailler au-delà de la plage spécialement prévue pour le travail de nuit.

Dans cette situation, le salaire du travailleur de nuit est majoré à hauteur de 75 %.

Travail supplémentaire la nuit

Dans l'éventualité où il accomplit des heures supplémentaires durant la plage horaire de nuit  :

  • Il convient de majorer les 8 premières heures supplémentaires à hauteur de 25 % ;

  • Les suivantes seront majorées à hauteur de 50 %.

Travail du dimanche

Les dispositions de la présente convention collective prévoient la possibilité pour les salariés de travailler exceptionnellement le dimanche.

En contrepartie, le salarié perçoit une majoration de 100 % de son salaire qui lui est du.

Travail des jours fériés

En ce qui concerne les jours fériés, seul le 1er Mai est considéré comme un jour chômé et payé, de telle sorte que l'employeur a la possibilité de faire travailler ses salariés durant les autres jours fériés, à condition toutefois de leur verser une majoration de 100 % de leur salaire.

Rémunération des salariés en contrat de professionnalisation

Le calcul de la rémunération des travailleurs en contrat de professionnalisation s’effectue en considération des dispositions légales, réglementaires, ainsi que de l'âge et du niveau de formation de ces derniers :

La convention prévoit en effet que le salaire applicable ne peut être inférieur à :

  • 65 % du SMIC ou bien du minimum conventionnel auquel peut prétendre le salarié âgé de moins de 21 ans au titre de l'emploi qu'il occupe ;

  • 80 % du SMIC ou bien du minimum conventionnel auquel peut prétendre le salarié âgé d'au moins de 21 ans au titre de l'emploi qu'il occupe ;

  • En revanche, les salariés en contrat de professionnalisation et âgés de 26 ans au minimum se voient allouer une rémunération qui ne peut être inférieure à 85 % de la rémunération applicable au titre de l'emploi que ce dernier occupe, étant précisé que la rémunération ne peut pas non plus être inférieure au SMIC.

A titre informatif, d'autres dispositions sont prévues concernant le temps de travail, c'est notamment le cas pour le compte-épargne-temps.

Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.

Quelles sont les primes et indemnités de la convention collective Matériaux construction en 2022 ?

Indemnité de licenciement 

Salariés Ouvriers et OETAM

MONTANT DE L'INDEMNITÉ

ANCIENNETÉ

½ mois de salaire versé pro rata temporis

De 0 à 2 ans

½ mois de salaire

2 ans

1/5e de mois de salaire auquel s'ajoute :

Plus de 2 ans

3/15e de mois de salaire

De 11 ans jusqu'à 20 ans inclus

4/15e de mois de salaire

De 21 ans à 30 ans inclus

5/15e de mois de salaire

Au-delà de la 30e anné

Majoration de l'indemnité de licenciement 

Cette indemnité est reprise comme suit :

  • 10 % pour les salariés âgés de 50 ans à 60 ans ;

  • 20 % pour les salariés âgés de plus de 60 ans.

Toutefois, cette majoration est accordée sous réserve que le salarié licencié justifie de 15 ans d'ancienneté.

A titre informatif, le tableau ci-dessous reprend le calcul de l'indemnité conventionnel des salariés non cadres :

La convention prévoit un tableau qui dresse le montant de l'indemnité conventionnelles des salariés non cadres :

Année d'ancienneté

Indemnité conventionnelle NC

1

0,25

2

0,50

3

0,60

4

0,80

5

1,00

6

1,20

7

1,40

8

1,60

9

1,80

10

2,00

11

2,40

12

2,80

13

3,20

14

3,60

15

4,00

16

4,40

17

4,80

18

5,20

19

5,60

20

6,00

21

6,47

22

6,93

23

7,40

24

7,87

25

8,33

26

8,80

27

9,27

28

9,73

29

10,20

30

10,67

31

11,20

32

11,73

33

12,27

34

12,80

35

13,33

36

13,87

37

14,40

38

14,93

39

15,47

40

16,00

41

16,53

42

17,07

Salariés cadres 

Ancienneté

Indemnité (calcul par tranches)

Inférieure à 1 an

3/10 e de mois (calcul réalisé prorata temporis)

Supérieure à 1 an

3/10 e de mois par année jusqu'à la 10e année + 4/10e de mois par

Supérieure à 10 ans

3/10e de mois par année jusqu'à la 10e année + 4/10e de mois par année de la 11e à la 15e année

Supérieure à 15 ans

3/10e de mois par année jusqu'à la 10e année + 4/10e de mois par année de la 11e à la 15e année + 6/10e de moi par année à partir de la 16e année

Majoration de l'indemnité de licenciement des cadres 

Après 10 ans d'ancienneté :

1 mois

Cadres de plus de 50 ans

2 mois

Cadres de plus de 55 ans

Cette indemnité ne pourra pas dépasser 15 mois

Pour rappel, cette indemnité est due sauf en cas de faute grave ou lourde et sans condition d'ancienneté.

Prime d'ancienneté des OETAM

Niveau

Échelon

Coefficient

3 ans

6 ans

9 ans

12 ans

15 ans

I

B

165

38,51

77,02

115,53

154,05

192,56

II

A

170

38,82

77,65

116,48

155,30

194,13

II

B

180

39,53

79,06

118,59

158,13

197,65

II

C

195

40,93

81,86

122,78

163,72

204,65

III

A

210

42,32

84,65

126,99

169,30

211,64

III

B

225

43,73

87,45

131,18

174,91

218,63

III

C

245

45,59

91,18

136,77

182,37

227,95

IV

A

250

46,06

92,12

138,17

184,23

230,29

IV

B

270

47,92

95,85

143,77

191,70

239,61

IV

C

290

49,79

99,58

149,36

199,15

248,94

V

A

310

51,64

103,30

154,95

206,61

258,26

V

B

330

53,52

107,03

160,56

214,07

267,59

V

C

350

55,38

110,77

166,14

221,53

276,91

Indemnité de départ et de mise à la retraite

Départ à la retraite 

Dès lors qu'un salarié OETAM à temps plein justifie de 2 ans d'ancienneté, il peut prétendre au versement de l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite dont le montant s'élève à 1/10e de mois de salaire calculé au titre de chaque année de présence.

Les cadres en revanche voient leur allocation de départ à la retraite calculée comme suit :

MONTANT DE L'ALLOCATION

ANCIENNETÉ

1/20e de mois de salaire

Appréciée par tranche de 2 à 5 ans

2/20e de mois de salaire

Appréciée par tranche de 6 à 9 ans inclus

3/20e de mois de salaire

Appréciée par tranche de 10 à 19 ans inclus

5/20e de mois de salaire

Appréciée par tranche à compter de 20 ans

Le total de cette allocation ne peut dépasser 6 mois de salaire au total

OETAM et cadres à temps partiel 

Les OETAM et cadres à temps partiel perçoivent quant à eux, une indemnité de départ à la retraite calculée de manière proportionnelle aux périodes de travail ayant été accomplies au titre d'un travail à temps plein et à temps partiel.

La base de l'indemnité se trouve être le salaire que le salarié a perçu au cours des 12 derniers mois équivalant à un temps plein reconstitué.

Mise à la retraite 

En ce qui concerne l'indemnité de mise à la retraite, la convention prévoit que le salarié mis à la retraite devra justifier d'au moins 1 an d'ancienneté. Son indemnité sera ensuite calculée en comparant l'indemnité légale de licenciement et l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite afin d'allouer l'indemnité la plus avantageuse au salarié au titre de sa mise à la retraite.

Prime pour travail provisoire 

La convention envisage les deux situations suivantes :

  • Lorsque le salarié travaille provisoirement au sein d'un emploi dont la rémunération est moins élevée que celle qu'il perçoit en temps normal : le salarié en question conserve son salaire habituel ;

  • A l'inverse, lorsque celui-ci assure durant au minimum 1 mois un travail dont la rémunération minima conventionnelle est moins élevée que celle à laquelle il prétend en temps normal : il bénéficie d'une prime calculée à partir de la différence entre son salaire et celui correspondant au poste qu'il occupe, en sachant qu'il convient de prendre en compte seulement la moitié de la différence pour obtenir le montant final de la prime.

Prime de formation

Les travailleurs dont le contrat de travail se trouve être un contrat de professionnalisation perçoivent une prime de formation calculée à hauteur de 10% du total des salaires bruts perçus par ces derniers, mais sous réserve toutefois qu'ils aient obtenus un certificat de qualification professionnelle (CQP) de la branche au sein de laquelle ils se trouvent.

Indemnité de repas

Dans le cadre de déplacements réalisés en-dehors des locaux de l'entreprise ou de l'établissement, les chauffeurs perçoivent une indemnité de repas dont le montant est établi à 2,5 fois le montant du minimum garanti par repas, et ce, dans le respect du barème et des conditions fixés par l'URSSAF.

Indemnité pour fermeture de l'entreprise

Une indemnité est versée aux salariés confrontés à la fermeture de l'entreprise pour une durée supérieure à la durée des congés annuels légaux.

S'agissant du montant de l'indemnité en elle-même, celui-ci ne peut être inférieur à celui applicable à l'indemnité journalière de congés payés.

Indemnité de rupture brusque de la période d'essai

Dès lors que la période d'essai est rompue brusquement à l'initiative de l'employeur ou du salarié, l'un des deux est redevable d'une indemnité dont le montant correspond à la rémunération brute égale à la durée de préavis qui n'a pas pu être accomplie en entier.

Prime de congé

Une prime de congé de 20 % est allouée au salarié qui justifie d'au minimum 1 an d'ancienneté au sein de l'entreprise dans laquelle il se trouve. L'ancienneté du salarié s'apprécie au 31 mai de l'année de référence, et le salaire à prendre en considération pour la prime correspond à celui du mois de mai.

Indemnité de congés payés

Lorsque le salarié OETAM ou cadre quitte définitivement l'entreprise en raison de la rupture de son contrat de travail, il lui est versé une indemnité de congés payés, dont le montant est établi à hauteur de 25% de sa rémunération brute calculée à partir des 12 derniers mois travaillés.

Pour rappel, cette indemnité compose la contrepartie pécuniaire versée au salarié dans le cadre de la clause de non-concurrence.

Comment est encadré l'arrêt maladie et l'accident du travail dans le cadre de la convention Matériaux construction en 2022 ?

Accidents de trajet et maladies de la vie courante 

OETAM et cadres 

Les salariés OETAM sont indemnisés dès lors qu'ils sont victimes d'un accident de trajet ou d'une maladie de la vie courante sous réserve que les conditions suivantes soient respectées :

  • Justifier dans les 48 heures de leur incapacité de se rendre à leur poste de travail ;

  • Être pris en charge par la sécurité sociale ;

  • Être soignés sur le territoire français, ou dans l'un des États-membres de la Communauté européenne, ou encore, dans l'un des autres États partie à l'accord sur l'Espace économique européen.

Montant de l'indemnisation des OETAM

Ancienneté au sein de l'entreprise

Maladie / accident de trajet

Durée

Taux

Du 1er jour de la 2e année au dernier jour de la 6e année

60 jours

100%

Du 1er jour de la 7e année au dernier jour de la 11e année

90 jours

100%

Du 1er jour de la 12e année au dernier jour de la 21e année

120 jours

100%

A partir du 1er jour de la 22e année

120 jours

+ 60 jours

100 %

66,66%

A titre informatif, les salariés sont indemnisés à compter du 3e jour d'absence à leur poste de travail.

Maladie et congés payés des salariés OETAM 

Dans la situation où un salarié tombe malade durant ses congés payés, la convention prévoit le fait que l'indemnisation complémentaire n'est pas due durant cette période.

Si le salarié tombe malade ou est victime d'un accident de trajet durant l'exécution de son préavis, il cesse d'être indemnisé à compter de la fin de sa période de préavis.

Montant de l'indemnisation des salariés cadres 

Ancienneté au sein de l'entreprise

Maladie / accident de trajet

Durée

Taux

De 1 à 4 ans inclus

90 jours

100%

De 5 à 9 ans inclus

120 jours

100%

De 10 à 14 ans inclus

150 jours

100%

De 15 ans et au-delà

180 jours

100 %

Maladie et congés payés des salariés cadres

La maladie intervenue en cours de congés payés ne peut avoir pour effet de prolonger le congé en lui-même, étant précisé que l'indemnisation complémentaire n'est pas que durant les congés payés.

Accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP)

L'indemnisation des OETAM et des cadres prévue au titre des AT/MP est différente de celle prévue pour la maladie de la vie courante ou l'accident de trajet :

  • Le salarié perçoit une indemnisation dont le montant est égal à sa rémunération nette pour une durée maximale de 180 jours (taux d'indemnité de 100 %) ;

  • Il n'est pas nécessaire que le salarié justifie d'une condition d'ancienneté, et aucun délai de carence ne s'applique ;

  • Et les périodes d'absences pour maladie ou accident non professionnelles ne sont pas décomptées.

Lorsque le salarié est absent de son poste de travail en raison d'un AT/MP, son contrat de travail est suspendu durant toute la période de son absence.

Rechute du salarié 

Dans les cas d'une rechute, les règles à suivre sont les suivantes :

  • Il convient d'indemniser le salarié en application des règles d'indemnisation de la maladie non professionnelle dans la mesure où la rechute survient en raison d'un AT/MP survenu chez son ancien employeur ;

  • En revanche, le salarié percevra l’indemnisation prévue dans le cadre des AT/MP dans la mesure où il existe un lien de causalité entre le rechute et ses nouvelles conditions de travail présentes chez le nouvel employeur.

Quelles conditions régissent le congé maternité pour la CCN Matériaux construction en 2022 ?

Début et fin du congé de maternité

S'agissant du départ de la salariée en congé de maternité, il est nécessaire pour l'employeur de préparer l'absence de sa salariée en organisant un entretien avec elle avant qu'elle ne quitte l'entreprise dans le cadre de son congé.

Cet entretien sera par ailleurs l'occasion d'appréhender le retour de la salariée enceinte à compter de la fin de son congé de maternité.

Enfin, concernant le retour de la salariée au sein de l'entreprise à compter du terme de son congé de maternité ou d'adoption, il est de principe qu'un entretien soit tenu entre le responsable hiérarchique de la salariée et la salariée elle-même afin d'aborder les points suivants :

  • Le retour de la salariée à son poste de travail ;

  • Les conditions de travail ;

  • Les souhaits relatifs à sa réorientation professionnelle ou perspectives d’évolutions, étant précisé que la salariée bénéficie d'une priorité dans le cadre des périodes de professionnalisation.

Congé de maternité ou d'adoption

La détermination des droits relatifs à l'ancienneté, l'ouverture des droits à congés payés, ainsi que la répartition de l'intéressement / participation prennent en compte le congé de maternité ou d'adoption de la salariée, considérés comme du temps de travail effectif.

Il est important de souligner le fait qu'une augmentation de salaire ne peut être limitée ou annulée du seul fait que la salariée soit absente au titre du congé de maternité ou d'adoption.

Dispositions particulières applicables aux femmes enceintes 

Les salariées enceintes bénéficient de spécificités particulières :

  • Elles sont autorisées à arriver ¼ d'heure plus tard le matin et à partir ¼ d'heure plus tôt le soir que l'horaire habituel, et ce, à compter du 5e mois de grossesse ;

  • Sous réserve qu'elles comptent au minimum 1 an d'ancienneté au sein de l'entreprise, ces salariées profitent également du maintien des appointements, ainsi que du régime de retraite et de prévoyance applicables dans l'entreprise.

Un temps d'allaitement de ½ heure le matin, et ½ heure l'après-midi est accordé aux salariées. Ce temps qui leur est accordé sera payé comme si la salariée avait travaillé.

Une protection particulière s'applique aux femmes enceintes, de sorte que tout licenciement fondé sur la grossesse de la salariée est formellement interdit. Néanmoins, l'employeur peut tout à fait licencier sa salariée pour un motif étranger à sa grossesse.

Enfin, si la salariée enceinte travaille de nuit, son affectation à un poste de jour est conditionné au respect des dispositions suivantes :

  • Son affectation s'établit à sa demande, pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal ;

  • Et il se peut que ce soit son médecin qui en fasse la constatation par écrit de l’incompatibilité de son état avec le travail de nuit, et ce, durant la totalité de sa grossesse.

Que prévoit la formation professionnelle dans le secteur des matériaux de construction en 2022 ?

Bénéficiaires 

OETAM et cadres relevant de la présente convention collective Matériaux construction.

Organisme collecteur

L'organisme collecteur des contributions obligatoires relatives à la formation professionnelle se trouve être l'OPCA Intergros.

Montant des contributions

Dispositif

- de 10 salariés

+ de 10 salariés

De 50 à 299 salariés

300 et +

CIF

-

0,15 %

0,20 %

0,20 %

Profession-nalisation

0,15 %

0,30 %

0,30 %

0,40 %

Plan

0,40 %

0,20 %

0,10 %

-

CPF

-

0,20 %

0,20 %

0,20 %

FPSPP

-

0,15 %

0,20 %

0,20 %

Total

0,55 %

1 %

1 %

1 %

Contrat de professionnalisation

Bénéficiaires du contrat

Les personnes pouvant recourir au contrat de professionnalisation sont les suivantes :

  • Les individus âgés entre 16 et moins de 26 ans qui cherchent à compléter leur formation initiale ;

  • Les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;

  • Les bénéficiaires du RSA, ou de l'allocation de solidarité spécifique, ou encore, de l'allocation aux adultes handicapés ;

  • Aux jeunes étrangers titulaires de la carte de séjour temporaire ou pluriannuelle portant la mention “étudiant” ;

  • Aux jeunes de 16 à 25 ans révolus inscrits depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par Pôle emploi ;

  • Les bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion ;

  • Aux jeunes qui n’ont pas validé un 2d cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel.

Forme et durée du contrat de professionnalisation

Ce contrat prend la forme d'un écrit. Il peut être conclu au titre d'une durée déterminée ou indéterminée, le but étant pour le salarié de concilier des actions d'accompagnement, d'évaluation et de formation avec des périodes d'acquisition d'un savoir-faire qui requière l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles réalisées en entreprises, et relatives aux qualifications qui sont recherchées par le salarié.

En ce qui concerne la durée dudit contrat, il est important de souligner le fait que celle-ci doit être comprise entre 6 et 12 mois dans le cadre :

  • Du contrat de professionnalisation à durée déterminée ;

  • Ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée.

Toutefois, dans certaines situations il demeure possible de porter la durée du contrat de professionnalisation à 24 mois, ou même 36 mois pour certaines personnes.

Tutorat

La convention collective prévoit le recours à un tuteur pour chaque salarié en contrat de professionnalisation.

Le tuteur doit être désigné par l'employeur en sachant que :

  • Sa désignation doit respecter les conditions et compétences requises pour l'exercice de la fonction tutorale ;

  • La charte de la fonction tutorale qui est en vigueur au sein de l'entreprise doit être respectée par celui-ci ;

  • Qu'il est tenu de suivre une formation en ce qui concerne le dispositif des CQP.

Apprentissage 

Barème conventionnel 

Barème conventionnel des apprentis au sein duquel sont fixés les minima des jeunes apprentis :

Année d'exécution d'un même diplôme

Apprenti de 16/17 ans

Apprentis de 18/20 ans

Apprentis de 21/25 ans

Apprenti de 26 ans et +

1e année

40% SMIC ou conventionnel (*)

50% SMIC ou conventionnel

55% SMIC ou conventionnel

100% SMIC ou conventionnel

2e année

50% SMIC ou conventionnel

60% SMIC ou conventionnel

65% SMIC ou conventionnel

100% SMIC ou conventionnel

3e année

60% SMIC ou conventionnel

70% SMIC ou conventionnel

80% SMIC ou conventionnel

100% SMIC ou conventionnel

*Le plus favorable pour l'apprenti

Durée du contrat 

En termes de durée, le contrat d'apprentissage peut courir entre 6 mois et 3 ans, le maximum étant porté à 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l'apprenti.

Afin de contribuer à l'acquisition par l'apprenti des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre du diplôme préparé il convient de désigner un maître d'apprentissage qui doit remplir les caractéristiques suivantes, soit :

  • Être salarié de l'entreprise ;

  • Être Volontaire ;

  • Être Majeur ;

  • Offrir toutes les garanties de moralité.

Le maître d'apprentissage ne peut encadrer plus de 2 apprentis en même temps.

A titre informatif, d'autres dispositions sont prévues par la présente convention collective concernant la formation professionnelle, et ce, notamment pour le dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance Pro-A, ou encore le compte personnel de formation.

Quel est le régime de prévoyance de la convention collective Matériaux construction en 2022 ?

La présente convention précise que tous tous les salariés qui relèvent de la présente convention collective se voient soumis à l’obligation de cotiser au régime de prévoyance. Toutefois, en ce qui concerne les garanties ainsi que les taux applicables, ceux-ci ne sont pas encore connus.

Quelles sont les durées de préavis de la CCN Matériaux construction en 2022 ?

Rupture durant la période d'essai 

Rupture par l'employeur 

TEMPS DE PRESENCE

DUREE DU PREAVIS

En-deçà de 8 jours

24 heures

Entre 8 jours et 1 mois

48 heures

Après 1 mois

2 semaines

Après 3 mois

1 mois

Rupture par le salarié 

TEMPS DE PRESENCE

DUREE DU PREAVIS

En-deçà de 8 jours

24 heures

A compter de 8 jours

48 heures

Préavis en cas de licenciement

Salariés OETAM

ANCIENNETE

DUREE DE PREAVIS

Inférieure à 6 mois

1 semaine

Entre 6 mois et 1 an

1 mois

1 an et plus

2 mois

Salariés cadres

ANCIENNETE

DUREE DE PREAVIS

Inférieure à 6 mois

1 semaine

Supérieure ou égale à 6 mois

1 mois

1 an et plus

3 mois

Démission 

Salariés OETAM

ANCIENNETE

DUREE DE PREAVIS

Inférieure à 6 mois

1 semaine

Supérieure ou égale à 6 mois

1 mois

Salariés cadres

ANCIENNETE

DUREE DE PREAVIS

Inférieure à 6 mois

1 semaine

Supérieure ou égale à 6 mois

1 mois

1 an et plus

3 mois

Départ à la retraite 

Salariés OETAM

ANCIENNETE

DUREE DE PREAVIS

Entre 6 mois et moins de 2 ans

1 mois

2 ans minimum

2 mois

Salariés Cadres

ANCIENNETE

DUREE DE PREAVIS

Entre 6 mois et moins de 2 ans

1 mois

2 ans minimum

2 mois

Quelles sont les classifications des emplois de la convention collective Matériaux construction en 2022 ?

Classification des OETAM

NIVEAU

DESCRIPTION

I

À partir de consignes simples et détaillées, exécution de travaux caractérisés par leur simplicité, leur répétitivité et leur

analogie conformément à des procédures indiquées, ne nécessitant que peu ou pas d'expérience professionnelle.

II

À partir d'instructions de travail précises indiquant les tâches à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles,

exécution de travaux qualifiés constitués :

- soit par des opérations enchaînées de façon cohérente ;

- soit par des opérations caractérisées par leur complexité ou leur diversité.

Possibilité d'initiatives limitées pour l'exécution de ces travaux dans le cadre des instructions reçues, avec obligation de

rendre compte.

III

À partir d'instructions précises et détaillées sur le mode opératoire et connaissance prise des objectifs à atteindre,

exécution d'activités variées, complexes qui supposent la maîtrise technique des travaux confiés. Les travaux exécutés

s'accomplissent avec une certaine autonomie et impliquent la supervision, la coordination de collègues (sous l'autorité et la

responsabilité d'un agent de maîtrise ou d'un cadre) et des responsabilités simples.

IV

À partir d'instructions générales précisant la situation des travaux dans un programme d'ensemble sur des méthodes

connues ou indiquées tout en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens et sur la succession des étapes, la

fonction implique selon les cas :

- soit l'exécution de travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexes ;

- soit la responsabilité technique et hiérarchique du travail réalisé par des personnels de qualification inférieure.

V

À partir de directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagné si

nécessaire d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux :

- exécution, coordination et contrôle d'un ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe. Ces

travaux nécessitent la combinaison de données observées à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise et de contraintes

d'ordre technique, économique, administratif… ainsi que le coût des solutions proposées, le cas échéant en collaboration

avec des agents d'autres spécialités ;

- la fonction implique, selon les cas, une responsabilité technique et/ou d'encadrement de personnels de qualification

moindre. Elle implique également des responsabilités définies et mises en oeuvre sous le contrôle d'un supérieur qui peut

être le chef d'entreprise ou d'établissement.

Grille de classification des ouvriers et employés de coefficients 165 à 245

NIVEAU

ÉCHELONS

COEFFICIENTS

Logistique

Commerce

Administration,

gestion, informatique

Services

techniques

et entretien

Production

IV

A, B, C

250, 270, 290

Responsable de parc,

de dépôt, des

transports

approvisionnements

de la réception…

Responsable

Responsable

Responsable

Responsable

Commercial

Agent administratif

Conducteur de

travaux

Agent technico-commercial

Comptable

Conseiller de vente

Secrétaire de direction

Technicien

informatique

Technicien

Technicien

Logisticien

Marchandiseur

Contrôleur de gestion

Coordinateur

Coordinateur

Coordinateur

Acheteur

Coordinateur

Gestionnaire

Gestionnaire

Gestionnaire

Coordinateur

Gestionnaire

Gestionnaire

Assistant

Assistant

Assistant

Assistant

Assistant

V

A, B, C

310, 330, 350

Responsable de parc,

de dépôt, des

transports

approvisionnements

de la réception…

Chef d'agence (< 10

salariés)

Chef de service

Chef de service

Chef de service

Adjoint chef d'agence

Responsable…

Responsable…

Responsable…

Chef de service

Conducteur de

travaux

Responsable de produits

Responsable de magasin

Commercial

Agent administratif

Technicien

Technicien

Agent technico-commercial

Comptable

Conseiller de vente

Secrétaire de direction

Contrôleur de gestion

Logisticien

Marchandiseur

Technicien

informatique

Coordinateur

Coordinateur

Coordinateur

Coordinateur

Coordinateur

Gestionnaire

Gestionnaire

Gestionnaire

Gestionnaire

Gestionnaire

Assistant(e)

Acheteur

Assistant(e)

Assistant(e)

Classification des cadres

NIVEAU

ÉCHELONS

DESCRIPTION

VI

A

Phase d'intégration et d'acquisition d'une bonne connaissance des mécanismes de l'entreprise et de la fonction.

B

Phase d'acquisition de connaissances approfondies de la fonction à laquelle il est destiné.

VII

A

Responsables d'agence ou de service (effectifs < 20 salariés et/ou faible expérience de la fonction).

Les fonctions sont assurées à partir de directives précisant les moyens, les objectifs et les règles de gestion.

B

Responsables d'agence ou de service de moyenne importance (effectifs < 40 salariés et/ou expérience de la

fonction).

Est amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décider de solutions adaptées et à les mettre en oeuvre ainsi qu'à

formuler des instructions d'application.

C

Responsables d'agence de grande importance ou comportant plusieurs établissements ou services, ou très

expérimentés.

Les conditions de fonctionnement de l'unité dont il a la charge (service, dépôt...) sont caractérisées par l'autonomie et

l'initiative.

VIII

A

Responsabilité complète de la gestion et des résultats ou chef d'un service d'importance équivalente.

B

Responsabilité complète de la gestion et des résultats ou chef d'un service d'importance équivalente.

C

Responsable d'un secteur ou d'une région comportant plusieurs établissements ou services, importants ou

complexes.

IX

Dirige par délégation ou participe à la direction de l'entreprise.

Coordonne l'activité de plusieurs responsables qui disposent d'une large délégation entre lesquels il est amené à faire des

arbitrages en fonction de la politique générale de l'entreprise dont il assume l'application.

Ce niveau comportant deux échelons convient :

- soit au dirigeant exécutif d'une entreprise de taille moyenne ou aux membres du comité de direction d'une entreprise de

grande taille ;

- soit au directeur général d'une entreprise de grande taille non mandataire social.

A titre informatif, d'autres dispositions sont prévues par la présente convention collective concernant la classification des CQP.

Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.

Quelles conventions collectives appartiennent au même domaine que la CCN Matériaux construction ?

Parmi les conventions collectives s'appliquant dans un secteur d'activité proche, vous pourrez notamment :

- télécharger en PDF la Convention Collective Industrie Fabrication des Ciments

- commander le livre de la Convention collective Chaux

- consulter les grilles de salaire de la convention Tuiles et briques - 3086

- lire la version gratuite 2022 de la convention Quincaillerie - 1383, 731

- consulter les congés payés de la Convention collective Carrières et matériaux brochure 3081, IDCC 211, 135, 87

Pourquoi cette convention collective n'est-elle pas gratuite ?

Cette convention collective n'est pas gratuite car elle présente d'une part une mise en page adaptée afin d'en faciliter la lecture, contrairement aux textes bruts pouvant être trouvés sur Legifrance. D'autre part, nos juristes qualifiés effectuent une veille juridique permanente afin de vous présenter la version la plus à jour de chaque convention collective. Elle peut également comprendre une synthèse regroupant l'ensemble des points essentiels abordés, pour ainsi retrouver les informations susceptibles de vous intéresser d'un coup d'œil.

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  • Convention Materiaux de construction etam
  • Convention Materiaux de construction ouvrier

* Les activités correspondantes à cette CCN sont proposées à titre indicatif. Pour rappel, l'article L2261-2 du Code du travail stipule :

"La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur. En cas de pluralité d'activités rendant incertaine l'application de ce critère pour le rattachement d'une entreprise à un champ conventionnel, les conventions collectives et les accords professionnels peuvent, par des clauses réciproques et de nature identique, prévoir les conditions dans lesquelles l'entreprise détermine les conventions et accords qui lui sont applicables."

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