Convention collective Industrie Pharmaceutique

La convention collective Pharmacie règle les relations entre les employeurs et leurs salariés évoluant au sein des entreprises ou établissements pharmaceutiques dont les activités sont relatives :

• A la fabrication et / ou l'exploitation de spécialités pharmaceutiques et autres médicaments à usage humain ;

• A la recherche et au développement en médecine et pharmacie humaines ;

• A la promotion de médicaments ;

• Au façonnage et au conditionnement ;

• A la distribution par dépositaire des spécialités et médicaments ;

• Aux activités administratives, d'études, de conseil et de services.

Pour être en mesure de savoir si une entreprise ou une association relève d'une certaine convention collective, il est nécessaire de se référer à son numéro de Code NAF/APE qui lui a été attribué.

En effet, ce code est attribué par l'INSEE à une entreprise ou une association au moment de son inscription au répertoire SIRENE.

Salariés concernés	Durée
Salariés classés dans les 3 premiers groupes de classification	2 mois
Salariés classés dans les groupes 4 à 5 de classification	3 mois
Salariés classés dans les groupes de classification 6 et suivants	4 mois

Le salarié nouvellement embauché en contrat à durée indéterminée (CDI) peut être dispensé d'accomplir la période d'essai lorsque :

• Celui-ci est embauché dans un délai de 1 mois après la fin de son CDD ;

• Ou encore, s'il est embauché dans les 3 mois qui suivent la fin du stage de fin d'études.

Temps partiel

Les salariés souhaitant modifier leurs horaires doivent en faire la demande par écrit auprès de leur employeur.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps plein bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi équivalent dans l'entreprise.

La convention collective prévoit des dispositions relatives au temps partiel modulé.

Dans l'hypothèse où la répartition de l'horaire de travail est modifiée, cette modification doit être notifiée au salarié dans les 15 jours calendaires avant que la modification intervienne. A noter que dans des cas exceptionnels, ce délai est fixé à 7 jours.

Le salarié peut effectuer des heures complémentaires au cours d'une même semaine ou d'un même mois dans la limite de 20 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié (*).

(*) Termes exclus de l'extension.

Travail par poste

Le travail par poste correspond à l'organisation dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d'une seule traite.

Ainsi, lorsque les salariés travaillent de façon ininterrompue dans un poste d'une durée supérieure à 6 heures, ils se voient attribuer une demi-heure de repos payée.

Par ailleurs, lorsque les salariés travaillent de façon ininterrompue dans un poste de travail d'une durée supérieure à 6 heures, ils bénéficient de une demi-heure de repos payée. Il est possible que la demi-heure de repos soit accordée avant que les 6 heures de travail se soient écoulées ou à la suite immédiate de ces 6 heures.

En cas de prolongation exceptionnelle des travaux continus à l'égard d'un salarié en raison de l'attente de son remplaçant, l'employeur est tenu de prendre toute mesure permettant d'éviter que cette prolongation exceptionnelle ne soit excessive.

Travail de nuit

Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel et doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique et des services d'utilité sociale.

Ainsi, le travail de nuit est mis en place en cas de nécessités d'approvisionnement dans le cadre des obligations de santé publique, d'impossibilité technique d'interrompre le fonctionnement des équipements utilisés, concernant les délais de livraison des produits, d'impératifs de sécurité des personnes et des biens ainsi qu'en cas de nécessité de faire effectuer certains travaux pendant la plage horaire de nuit.

Tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.

Un travailleur de nuit est un salarié qui accomplit :

• soit, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures ;

• soit, sur 12 mois consécutifs au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures.

La durée quotidienne de travail effectif des travailleurs de nuit ne peut pas dépasser 8 heures (peut être portée à 10 heures).

La durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit n'excède pas 40 heures (peut être portée à 42 heures dans certains cas).

Temps de pause des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficient d'un repos compensateur de 15 minutes pour chaque période de travail effectif de 8 heures comprises entre 21 heures et 6 heures ou celle qui lui est substituée.

Une compensation financière doit être attribuée au travailleur de nuit. La contrepartie ne se cumule pas avec d'autres contreparties en temps ou financières (sauf en cas de dispositions contraires résultant d'accords d'entreprise ou d'établissement).

Tout travailleur de nuit bénéficie de 30 minutes de pause payées lorsqu'il travaille de manière ininterrompue dans un poste d'une durée dépassant 6 heures (sauf disposition plus favorable).

Principes généraux de durée du travail des entreprises de moins de 50 salariés

 Durées maximales de travail 

Les durées maximales de travail pour les salariés dont la durée de travail est décomptées en heures :

• durée hebdomadaire : 44 heures maximum en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;

• durée hebdomadaire : 48 heures maximum sur une semaine ;

• durée quotidienne : 10 heures maximum par jour.

Organisation du temps de travail en heures par l'octroi de jours de repos sur l'année

Les salariés concernés sont les salariés non cadres et éventuellement cadres intégrés et cadres autonomes.

La durée du travail ne peut pas dépasser 1 607 heures par an (journée de solidarité incluse).

Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficient de JRTT par an (pour un temps plein et présent toute l'année). Les JRTT sont accordés au prorata du temps de présence dans l'entreprise.

Les jours de repos acquis doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée, donc être soldés au 31 décembre de chaque année.

Le repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire 24 heures consécutives au minimum.

Salariés à temps partiel

Le salarié peut effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle de travail. Ces heures sont ainsi majorées de 25 %.

Organisation du temps de travail en forfait annuel jours

Les salariés concernés sont les salariés ayant la qualité de salariés non cadres et cadres autonomes.

Le plafond annuel de jours travaillés et nombre de jours de repos (JRTT) sont fixés comme suit : forfait de 218 jours maximum avec 5 semaines de congés payés.

Le repos quotidien est fixé à 13 heures et le repos hebdomadaire à 48 heures.

Congés payés annuels

Au titre des congés payés annuels, les salariés ont droit à 2 mois et demi ouvrables par mois de travail effectif. Les congés annuels peuvent être pris sur une période fixée entre le 1er juin de l'année en cours et le 31 mai de l'année suivante.

Dans la mesure où un salarié n'a pas acquis la totalité de ses congés payés, la durée des congés se retrouve fixée « pro rata temporis ».

Les congés payés annuels sont sujets à d'autres particularités :

• En effet, l'employeur est chargé de fixer l'ordre des départs en congés dans le cadre des congés par roulement ;

• Un congé supplémentaire de 2 jours ouvrables est accordé lorsque les nécessités de service du salarié concerné rendent indispensables son rappel exceptionnel ;

• L'indemnité de congés payés du bénéficiaire décédé est payée aux ayants droits dans la mesure où celle-ci est acquise au moment du décès ;

• Et enfin, afin de faciliter la prise des congés des salariés étrangers ou originaires des territoires non métropolitains, l'accord prévoit que des dispositions particulières pourront être prévues.

Congés payés supplémentaires

Il est octroyé 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge aux salariés âgées de moins de 21 ans au 31 mai de l'année précédente, étant entendu que :

• Ce congé peut être réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours ;

• Le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et annuels ne peut avoir pour conséquence d'excéder la durée maximale du congé annuel.

Congés payés exceptionnels  

Événements	Nombre de jours
Mariage / Pacs du salarié	5 jours ouvrés
Mariage d'un enfant	1 jour ouvré
Décès du conjoint, partenaire du PACS, concubin	5 jours ouvrés
Décès du père, de la mère ou d'un enfant	2 jours ouvrés
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur	3 jours ouvrés
Décès du grand-père ou de la grand-mère	1 jour ouvré
Naissance ou adoption d'un enfant	3 jours ouvrés
Annonce du handicap chez l'enfant du salarié	2 jours ouvrés
Déménagement	1 jour ouvré

Le code du travail précise que les durées d'absences prévues par les dispositions conventionnelles ne peuvent pas être inférieures aux durées ci-dessous. Il convient dès lors d'appliquer au minima les dispositions légales de l'article L3142-4 du code du travail qui sont d'ordre public, ou les dispositions conventionnelles si ces dernières s'avèrent plus favorables :

Motif de l'absence	Durée de l'absence
Mariage ou PACS du salarié	4 jours
Mariage d'un enfant	1 jour
Naissance ou adoption d'un enfant	3 jours
Décès d'un enfant	5 jours*
Décès du conjoint ou partenaire du PACS ou du concubin	3 jours
Décès du père ou de la mère	3 jours
Décès du beau-père, ou de la belle-mère	3 jours
Décès d'un frère ou d'une sœur	3 jours
Survenue d'un handicap chez son enfant	2 jours

(*) En cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours.

Congés pour changement de domicile

Dans le cadre d'un changement de domicile consécutif à un changement du lieu d'exécution de la prestation de travail, le salarié se voit notifier par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, le changement du lieu d'exécution de la prestation de travail.

A partir de la notification de la modification du contrat :

• le salarié a un délai de 6 semaines pendant lequel il doit accepter ou refuser ce changement. A noter que ; durant ce délai le salarié concerné, accompagné d'un membre de sa famille, peut effectuer un voyage sur le lieu de l'affectation. Dans ce cas les frais sont à la charge de l'employeur après accord de ce dernier et du salarié. En cas de refus, la rupture du contrat de travail est du fait de l'employeur ;

• pendant 12 semaines, la mise en œuvre du changement d'affectation ne peut avoir lieu sans l'accord du salarié. 

En cas d'acceptation du salarié, ce dernier bénéficie de congés exceptionnels :

• 2 jours, pour la recherche de logement ;

• 2 jours pour le déménagement et l'installation.

Les salaires minima mensuels pour 151,67 heures sont calculés comme suit :

Groupe	Points	SMC au 1er janvier 2020	SMC au 1er janvier 2021
1A	6	1 557,66 *	1 570,11 **
1B	8	1 574,25 *	1 586,83 **
1C/2A	10	1 590,84 *	1 603,56 **
2B	14	1 624,02	1 637,01
2C/3A	23	1 698,68	1 712,26
3B	28	1 740,15	1 754,07
3C/4A	46	1 889,47	1 904,58
4B	54	1 955,84	1 971,48
4C/5A	77	2 146,63	2 163,80
5B	88	2 237,88	2 255,78
5C/6A	118	2 486,74	2 506,63
6B	132	2 602,88	2 623,70
6C	169	2 909,81	2 933,08
7A	183	3 025,94	3 050,15
7B	246	3 548,55	3 576,94
8A	260	3 664,69	3 694,01
8B	335	4 286,84	4 321,14
9A	349	4 402,98	4 438,21
9B	438	5 141,27	5 182,41
10	494	5 605,81	5 650,67
11	550	6 070,35	6 118,93
* Le salaire minimum mensuel des salariés des groupes 1A, 1B et 1C/2A sera fixé à 1 610 € bruts, dès que le salarié a 1 an d’ancienneté dans l’entreprise. ** Le salaire minimum mensuel des salariés des groupes 1A, 1B et 1C/2A sera fixé à 1 623 € bruts, dès que le salarié a 1 an d’ancienneté dans l’entreprise.

Majoration de salaire au titre du CDI de chantier ou d'opération

Le salarié titulaire d’un tel contrat perçoit une majoration de son salaire calculée à hauteur de 5%, étant précisé que son salaire de base ne pourra être inférieur à celui qui est perçu par un salarié dont le poste de travail est équivalent à celui du travailleur en CDI de chantier ou d’opération.

Jours fériés

Le travail effectué un jour férié ouvre droit à une majoration de salaire déterminée de la manière suivante :

• Le travail accompli un jour férié ouvre droit à la perception d'une majoration ne pouvant être inférieure à 25 % ;

• En sachant que pour le 1er Mai, la majoration accordée sera portée à 100 % du salaire du salarié concerné.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de travail par semaine ou de la durée considérée comme équivalente sont majorées de 25 % de la rémunération du salarié concerné pour les 8 premières heures supplémentaires et 50 % pour les heures supplémentaires au-delà de la 8ème.

Travail exceptionnel le dimanche

Lorsqu'un salarié travaille exceptionnellement le dimanche, celui-ci bénéficie d'une majoration de salaire de 25 %. Cette majoration se cumule avec la majoration pour heures supplémentaires. Toutefois, si les heures sont effectuées de nuit le dimanche, seule la majoration du dimanche est prise en compte.

Le salarié travaillant le dimanche entre 0 et 24 heures bénéficie d'une majoration de son salaire à hauteur de 25 %. Toutefois, il est à noter que cette majoration n'est allouée que si les heures effectuées le dimanche n'entrent pas dans le cadre de l'horaire habituel de travail.

A titre informatif, d'autres dispositions concernant les salaires sont prévues par la présente convention. Pour plus d'information, vous pouvez télécharger la synthèse de la convention collective.

Indemnité de licenciement

Sous réserve de dispositions légales plus favorables, une indemnité de licenciement est versée aux salariés licenciés ayant au moins 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

L'indemnité n'est pas versée en cas de faute grave ou reclassement sans perte de salaire et avec reprise de l'ancienneté.

Le montant de l'indemnité est fixé comme suit :

Ancienneté	Montant de l'indemnité
A partir d'un an	9/30 de mois par année à partir de la date d'entrée dans l'entreprise
pour la tranche de 5 à 10 ans d'ancienneté	12/30 de mois par année
12/30 de mois par année	12/30 de mois par année
12/30 de mois par année	12/30 de mois par année
12/30 de mois par année	12/30 de mois par année

Il est à noter que l'ancienneté du salarié permet de calculer le montant de l'indemnité de licenciement. Une particularité a été instaurée en ce qui concerne les salariés qui ont été embauchés avant le 1er janvier 2019, puisqu'en effet, ceux-ci profitent de l'indemnité conventionnelle la plus avantageuse si leur licenciement est prononcé avant le 31 décembre 2023.

Ainsi, les salariés licenciés bénéficieront d'un montant d'indemnité prévu à partir de l'un des deux tableaux suivants :

Ancienneté	Montant de l'indemnité
Entre 8 mois et jusqu'à la veille des 5 ans	0,30 par année d'ancienneté
Entre 5 ans et la veille des 10 ans	0,34 par année d'ancienneté
Entre 10 ans et la veille des 15 ans	0,38 par année d'ancienneté
Entre 15 ans et la veille des 20 ans	0,42 par année d'ancienneté
Entre 20 ans et la veille des 25 ans	0,45 par année d'ancienneté
Entre 25 ans et la veille des 30 ans	0,48 par année d'ancienneté
Entre 30 ans et la veille des 35 ans	0,49 par année d'ancienneté
A partir de 35 ans	0,50 par année d'ancienneté

Il convient de faire un parallèle entre le tableau ci-dessus et le tableau ci-dessous afin de déterminer quelle indemnité conventionnelle de licenciement s'avérerait la plus favorable au salarié licencié dont la rupture de son contrat de travail interviendrait entre le 1er juillet 2019 et le 30 juin 2026.

Ainsi, le nouveau tableau institué à l'article 36.4° b) est le suivant :

Ancienneté	Montant de l'indemnité
Entre 1 an et la veille des 5 ans	9/30 de mois par année
Entre 5 ans et la veille des 10 ans	12/30 de mois par année
Entre 10 ans et la veille des 15 ans	14/30 de mois par année
Entre 15 ans et la veille des 20 ans	16/30 de mois par année
A partir de 20 ans	18/30 de mois par année

Indemnité de départ volontaire à la retraite

Une indemnité de départ est versée à tout salarié prenant sa retraite et ayant au moins 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Le montant de l'indemnité de départ est égal à 3/10 de mois par année à partir de la date d'entrée dans l'entreprise. Ce montant ne peut pas excéder 9 mois de salaire.

Indemnité de mise à la retraite

Sous réserve de dispositions légales plus favorables, l'indemnité de mise à la retraite est versée à tout salarié mis à la retraite à l'initiative de l'employeur et ayant 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Le montant de l'indemnité est fixé de la manière suivante : 3/10 de mois par année à partir de la date d'entrée dans l'entreprise.

Le montant total ne peut pas dépasser 9 mois.

Prime de panier pour les équipes de suppléances

En l'absence d'un service de restauration prévu par l'entreprise, une prime de panier de jour correspondant au plafond de l'indemnité de restauration sur le lieu de travail exonérée de cotisations sociales (5,50 € au 1er janvier 2008).

Indemnité pour travaux multiples et remplacement

Le salarié effectuant des travaux susceptibles de le faire bénéficier d'une classification supérieure à la sienne, perçoit une indemnité égale à la différence entre le minimum de son emploi habituel et le minimum de l'emploi occupé temporairement.

Le total de l'indemnité et de son salaire habituel doit être au plus égal au salaire du salarié remplacé.

Prime d'ancienneté

Les salariés classés dans les 5 premiers groupes de classification et les salariés de le groupe 6 lorsqu'ils bénéficient des dispositions de l'article 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadre du 14 mars 1947, perçoivent une prime d'ancienneté, calculée en fonction de l'ancienneté.

Les taux de la prime d'ancienneté sont de 3%, 6%, 9%, 12%, 15% et 18%, après 3, 6, 9, 12, 15 et 18 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Il convient de préciser que le montant de cette prime est calculé à partir du salaire minimum correspondant à l'emploi occupé par le salarié, et les primes d'ancienneté sont indépendantes du salaire en tant que tel, de sorte qu'elle fait l'objet d'un versement effectué lors de chaque paie.

Remplacement temporaire à un poste supérieur

Le salarié effectuant des travaux susceptibles de le faire bénéficier d'une classification supérieure à la sienne, perçoit une indemnité égale à la différence entre le minimum de son emploi habituel et le minimum de l'emploi occupé temporairement. Le total ne doit pas dépasser le salaire du salarié remplacé.

A titre informatif, d'autres dispositions sont mentionnées concernant les salaires au sein de la convention collective Pharmacie. 

Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat 

En cas de maladie ou d'accident dûment justifié et après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er jour d'absence, le salarié perçoit de son employeur son salaire net mensuel pendant les 3 premiers mois.

Ce droit est subordonné au versement des indemnités journalières du régime de la sécurité sociale.

La durée du maintien de salaire pendant les arrêts de travail ne peut pas dépasser 90 jours calendaires consécutifs ou non par année civile.

Lorsque les droits sont épuisés au cours d'une année civile, la réouverture des droits l'année suivante est subordonnée à une condition de reprise effective de travail d'une durée minimum de 2 mois continue depuis la dernière absence.

Ces dispositions ne s'appliquent pas pour les arrêts de travail ayant pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle.

L'accord en date du 11 avril 2019 prévoit que le salarié absent pour maladie doit en avertir son employeur dans les 3 jours de la constatation de son absence, étant entendu qu'il est tenu de justifier son absence par la présentation de son certificat médical.

L'avis de l'employeur est requis lorsque la sécurité sociale autorise le salarié absent à reprendre son emploi à temps partiel, lui permettant ainsi de continuer à bénéficier des indemnités journalières.

Pour toute salariée ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour du congé maternité et si ce congé est pris en charge par la sécurité sociale, l'employeur paye à la salariée son salaire mensuel net correspondant à la durée légale du congé de maternité sous déduction des prestations.

Le père ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour du congé de paternité bénéficie du maintien de son salaire net mensuel par l'employeur pendant la durée du congé, dans la limite de deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

Compte personnel de formation

La liste des certifications éligibles au compte personnel de formation sont les suivantes :

• les actions de formation sanctionnées par :

→ les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national, comprenant notamment les CQP ;

→ les attestations de validation de blocs de compétences ;

→ les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles.

Apprentissage

L'apprentissage est une forme d'éducation alternée associant :

• une formation dans une ou plusieurs entreprises ;

• des enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un centre de formation d'apprentis.

Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou pour une durée indéterminée et varie entre 6 mois et 3 ans.

Professionnalisation et promotion par l'alternance (Pro-A)

Le contrat de professionnalisation et la reconversion ou la promotion par alternance ont pour objet d'acquérir des qualifications :

• soit enregistrée dans le RNCP ;

• soit reconnue dans les classifications d'une CCN de branche ;

• soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.

L'action de professionnalisation est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois par principe.

Cette durée peut être allongée à 36 mois dans certains cas.

La couverture des garanties est confiée à :

• l'APGIS pour les risques maladie-chirurgie-maternité ;

• AXA France vie pour les risques décès-incapacité-invalidité.

A titre informatif, s'agissant du régime de frais de soins de santé des anciens salariés, l'AGPIS est également l'organisme assureur recommandé pour les risques maladie-chirurgie-maternité.

Cotisations du régime professionnel conventionnel (RPC)

Cotisations contractuelles

Les cotisations contractuelles afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité des salariés sont fixées à 1,02 % TA-TB pour la partie variable en fonction de la base des cotisations et à 1,32 % pour la partie forfaitaire en fonction du plafond de la sécurité sociale.

En ce qui concerne le régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, les cotisations au risques maladie-chirurgie-maternité sont égales à 55 % des taux susmentionnés.

Taux d'appel et cotisations appelées

Pour le risque décès-invalidité-incapacité, le taux pour 2019, 2020, 2021 est de 1,45%.

Pour le risque maladie-chirurgie-maternité le taux est fixé à 1,21 % du plafond annuel de la sécurité sociale et à 0,94 % de la base des cotisations.

Quant au régime local du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, les cotisations afférentes au risque décès-invalidité-incapacité sont appelées à 55 % des taux appelés ci-dessus, soit au taux de 0,67 % du plafond annuel de la sécurité sociale et au taux de 0,52 % de la base des cotisations.

Cotisations

COUVERTURE	TAUX D'APPEL	TAUX DE COTISATION
Décès, incapacité, invalidité	96,66 %	1,45 %
Maladie, chirurgie, maternité	91,67 % (cotisation fixée en du plafond annuel de la sécurité sociale)	1,21%
Maladie, chirurgie, maternité	92,16 % (cotisation calculée en fonction de la base des cotisations)	0,94%
Maladie, chirurgie, maternité des assurés du Bas-Rhin, Haut-Rhin et de la Moselle	55 % des taux appelés ci-dessus	0,67 % du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) et 0,52 % de la base des cotisations

Prestations

Base de prestations

Il convient de prendre en compte les salaires perçus par le salarié pendant le 12 derniers mois de pleine activité précédant le décès ou l'arrêt de travail, limités à 8 plafonds annuels de la sécurité sociale, 4 plafonds annuels de la sécurité sociale pour la rente éducation et la rente temporaire de conjoint.

 Invalidité permanente

Un salarié en cas d'incapacité totale de travail et percevant de la sécurité sociale une pension d'invalidité de 2e ou de 3e catégorie, perçoit une rente annuelle de 30 % de la base annuelle des garanties limitée au plafond de la sécurité sociale + 80 % pour la partie supérieure à ce plafond.

Un salarié en état d'invalidité partielle et percevant de la sécurité sociale une pension d'invalidité de la 1ère catégorie d'invalidité, reçoit une rente annuelle égale à celle prévue en cas d'invalidité totale réduite de 25 %.

Lorsque ce dernier est en état d'invalidité totale et perçoit de la sécurité sociale une rente annuelle supérieure ou égale à 50 % de la rémunération prise en compte par la sécurité sociale, il reçoit une rente annuelle de base à raison de 90 % de la base des garanties.

Une rente est servie par le régime au participant dont le taux d'incapacité permanente est au moins égal à 20 % et inférieur à 50 %. Le montant annuel de la rente est fixé de la manière suivante : 90 % x 2 N (N : taux d'incapacité permanente).

Décès

L'assurance décès garantit soit le versement d'un capital (option 1), soit le versement d'un capital et d'une rente éducation aux enfants de l'assuré (option 2), ou soit le versement d'un capital et d'une rente temporaire de conjoint (option 3).

Le maintien de salaire par l'employeur

Bien que le salarié perçoive des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, il est de principe que l'employeur assure le maintien du salaire de ses salariés dès lors que ceux-ci sont absents en raison d'une maladie ou d'un accident.

Les conditions requise pour le maintien de salaire sont les suivantes :

• Le salarié doit compter 1 an d'ancienneté à compter du premier jour de son absence ;

• Le salarié doit également percevoir des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

La durée maximale au cours de laquelle l'employeur est tenu de maintenir le salaire de son salarié se porte à 90 jours calendaires au titre d'une année civile. Les droits sont réouverts chaque année au 1er janvier.

A titre informatif, les cotisations du régime supplémentaire (RS) sont aussi précisées par la présente convention collective. Il en est de même concernant la rente éducation, la rente temporaire conjoint, l'invalidité, ou encore l'incapacité temporaire.

Pour plus d'informations, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat. 

Préavis

Contrats de travail conclus avant le 1er juillet 2009

Salariés	Préavis
Salariés classés dans les 3 premiers groupes de classification	2 mois
Salariés classés dans le groupe 4 de classification	2 mois
Salariés classés dans les groupes de classification 5 et suivants	3 mois

Contrats conclus à partir du 1er juillet 2009

Salariés	Préavis (***)
Salariés classés dans les 3 premiers groupes de classification	2 mois
Salariés classés dans les groupes 4 à 6 de classification (***)	3 mois (*****)
Salariés classés dans les groupes de classification 6 et suivants (****)	4 mois

(***) Les durées de préavis qui figurent au sein de la 2ème colonne du tableau ci-dessus sont issues de l'accord en date du 11 avril 2019 portant révision de la convention collective n° 3104.

(***) Salariés ne bénéficiant pas de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

(****) Salariés cadres bénéficiant de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

(*****) L'accord du 11 avril 2019 prévoit que les 3 mois de préavis s'appliquent aux salariés classés dans les groupes 4 à 5 et non pas 4 à 6.

Par ailleurs, il convient de vérifier si la durée de préavis prévue par les dispositions de droit commun sont plus favorables en cas de départ volontaire à la retraite.

Absence pour recherche d'emploi

En cas de licenciement ou de démission ouvrant droit à l'allocation chômage, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour pendant 2 heures afin de rechercher un emploi. Les absences sont rémunérées.

Elles sont fixées un jour au gré du salarié et un jour au gré de l'employeur.

Maladie ou accident

L'accord en date du 11 avril 2019 dispose que l'employeur est autorisé à procéder au licenciement du salarié malade lorsqu'il est envisagé son remplacement effectif en raison d'une ou plusieurs absences prolongées.

Néanmoins, le texte indique néanmoins que la rupture du contrat de travail peut tout à fait intervenir pour une autre cause, telle que celle relative à un licenciement économique impliquant plusieurs salariés.

Enfin, il est important de souligner le fait qu'il n'est pas possible de licencier le salarié absent au titre d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail durant toute la période où celui-ci perçoit les indemnités journalières qui lui sont versées par la sécurité sociale.

Rupture du CDI de chantier ou d'opération

En ce qui concerne la rupture du présent CDI, les règles à suivre sont les suivantes :

• La rupture dudit contrat doit reposer sur une cause réelle et sérieuse en application de l’article L. 1236-8 du Code du travail ;

• Un préavis de rupture du contrat de travail doit être accompli par le salarié licencié ;

• Une indemnité de licenciement doit lui être accordée, en sachant que les montants applicables sont les suivants :

Durée du contrat	Montant de l'indemnité
Inférieure ou égale à 1 an	10 % de la rémunération brute totale versée pendant la durée totale du contrat
Supérieure à 1 ans et inférieure ou égale à 3 ans	8 % de la rémunération brute totale versée pendant la durée totale du contrat
Supérieure à 3 ans et inférieure ou égale à 5 ans	6 % de la rémunération brute totale versée pendant la durée totale du contrat

Présentation générale des différents groupe de classification

Groupe	Présentation
I	Réalisation de tâches simples et/ou répétitives
II	Qualification correspondant aux exigences spécifiques d'un métier
III	Soit une double qualification (correspondant à la connaissance de deux métiers), Soit une qualification permettant aux salariés d'effectuer des opérations qui dépassent le strict contexte de leur métier
IV	Qualification impliquant la connaissance d'une technique Exercice d'une responsabilité d'encadrement direct sur des salariés des groupes I, II ou III
V	Maîtrise d'une technique et/ou l'intervention dans d'autres techniques Exercice d'une responsabilité d'encadrement direct sur des salariés des groupes I, II, III ou IV et/ou une responsabilité d'encadrement indirect (par l'intermédiaire d'agents d'encadrement du groupe IV)
VI	Qualification correspondant à un niveau d'expertise dans une technique et/ou impliquent la maîtrise de plusieurs techniques, Exercice d'une responsabilité d'encadrement (direct et/ou indirect) sur des salariés des groupes I à V ou éventuellement VI
VII	Qualification caractérisée par l'étude et la résolution de problèmes complexes dans leur spécialité Mise en œuvre d'une politique au niveau de l'entité dont ils ont la responsabilité
VIII	Qualification caractérisée par l'étude et la résolution de problèmes complexes dans une discipline complète Participation à l'élaboration d'une politique ou à la définition des objectifs et moyens nécessaires à sa réalisation puis à sa mise en œuvre effective au niveau de l'entité qu'ils dirigent
IX	Qualification permettant l'étude et la résolution de problèmes complexes pouvant impliquer plusieurs domaines de compétences et requérant un niveau d'expertise reconnu dans l'entreprise Proposition et mise en œuvre des politiques, couvrant plusieurs disciplines, pour les entités qu'ils dirigent
X	Qualification permettant d'assumer la responsabilité d'une « fonction » sur une partie de l'entreprise (division, filiale, branche...) directement sous l'autorité d'une direction générale. Dans le cadre de la politique sectorielle « mère » et dans le contexte de la stratégie de leur entité, ils définissent la politique applicable dans leur domaine et s'assurent de sa mise en œuvre
XI	Qualification permettant d'assumer une fonction de direction générale sur une partie de l'entreprise (division, filiale, branche...) Responsabilité d'une des « fonctions » de l'entreprise Ils définissent la politique applicable pour la « fonction » qu'ils gèrent en s'assurant qu'elle participe à l'atteinte des objectifs stratégiques de l'entreprise et ils organisent sa mise en œuvre par tous les responsables concernés

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