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Convention collective Télécommunications
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- Le champ d'application
- La durée et le renouvellement de la période d'essai
- Les horraires et le temps de travail
- Les grilles de salaire
- Les primes et indemnités
- Les congés payés
- Le compte épargne-temps
- La formation professionnelle
- La maternité
- Les arrêts maladie
- Le régime de prévoyance
- Le régime de frais de santé
- La retraite
- Le délais de préavis de rupture du contrat de travail
- Les classifications des emplois
Définition de la convention collective nationale des télécommunications
La convention collective nationale des télécommunications s'identifie grâce aux numéros de brochure 3303 et IDCC 2148.
Cette convention collective s'applique à fixer les conditions de travail et de rémunération de l'ensemble des salariés de droit privé, qui ont pour activité principale la mise à disposition aux tiers de services de transmission ou d'accès à l'information par tout moyen électrique, radioélectrique, optique ou électromagnétique.
Liste des métiers correspondants
Sociétés de commercialisation de services de télécommunication, fournisseurs d'accès Internet, fournisseurs de services Internet, opérateurs de télécommunication, câblo-opérateurs, diffuseurs de programmes audiovisuels, centre d´appels
Quelles entreprises dépendent du champ d'application de la convention collective des télécommunications ?
La convention collective de la télécommunication s'applique aux entreprises dont l'activité principale relève :
-
Des opérateurs de télécommunication, tels que définis dans la loi de réglementation des télécommunications du 26 juillet 1996 ;
-
De l'exploitation de réseaux de télécommunication ouverts au public ou fournissant au public un service de télécommunication ;
-
Des sociétés de commercialisation de services de télécommunication ;
-
Des fournisseurs d'accès Internet, et les fournisseurs de services Internet ;
-
Des câblo-opérateurs ;
-
Des diffuseurs de programmes audiovisuels ;
-
Des sociétés ayant pour activité principale une activité de centre d'appel, détenues par une société dont l'activité principale est incluse dans le champ du présent article.
Quelles sont les durées de période d'essai qui s'appliquent au sein de la convention des télécommunications en 2025 ?
|
Groupes |
Durée |
Renouvellement |
|
A et B |
1 mois (*) |
Possible une seule fois
|
|
C et D |
2 mois (*) |
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E, F et G |
3 mois (*) |
|
|
(*) Néanmoins, il est important de préciser que ces durées ne sont pas applicables dans la mesure où elles sont plus courtes que celles prévues par le Code du travail. Ainsi, il convient de se reporter aux dispositions de droit commun : Article L. 1221-19 du Code du travail. |
||
A quelles dispositions les salariés des télécommunications sont-ils tenus à l'égard du temps de travail en 2025 ?
Les informations suivantes sont données à titre informatif. Seules les dispositions contenues dans notre synthèse téléchargeable sont toujours garanties à jour par nos juristes.
Durée du travail et repos
|
Durée du travail |
|
|
Quotidienne |
10 heures en principe, ou 12 heures exceptionnellement lorsque les circonstances le justifient |
|
Hebdomadaire |
35 heures en principe, 46 heures sur une semaine, ou 44 heures sur 10 semaines consécutives |
|
Temps de repos |
|
|
Quotidien |
11 heures consécutives en principe, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, auquel cas cette durée s'abaisserait à 9 heures |
|
Hebdomadaire |
2 jours consécutifs, sauf en cas de période de haute activité, où ces jours pourront ne pas être consécutifs |
|
Aménagement du temps de travail |
||
|
Dispositions générales |
L'ensemble du personnel est concerné par la réduction et le décompte horaire du temps de travail. L'organisation du temps de travail doit :
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, un accord collectif doit être négocié. Dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de délégués syndicaux, les délégués du personnel doivent être consultés. |
|
|
Dispositions applicables au personnel d'encadrement |
Cadres détenant une délégation de pouvoir durable et efficace |
L'accomplissement de leur travail implique la réalisation d'une mission qui contribue à l'entreprise. La rémunération de cette catégorie dispose d'un caractère forfaitaire sans autre référence. |
|
Cadres, personnels d'encadrement, commerciaux |
Pour cette catégorie, la durée du travail s'exprime en nombre de jours de travail annuel. |
|
|
Décompte de l'horaire |
La durée conventionnelle annuelle de travail est fixée 1 603 heures au maximum. L'horaire hebdomadaire peut varier en deçà ou au-delà de 35 heures. Au-delà de 39 heures la semaine, l'activité est considérée comme haute. La période de haute activité ne peut excéder 12 semaines sur une période de 12 mois, et 3 semaines consécutives. Deux périodes de haute activité ne peuvent se chevaucher et la compensation ne peut excéder 12 semaines pour des horaires de base de 35 heures. Les changements d'horaires non prévus dans la programmation initiale doivent être notifiés aux salariés concernés au moins 10 jours à l'avance, sauf les interventions exceptionnelles. La durée de travail ne peut excéder 10 heures journalières et 46 heures hebdomadaires sur une semaine donnée, 44 heures sur une période de 10 semaines consécutives. Le repos hebdomadaire est de 2 jours. |
|
Travail de nuit
|
Travail la nuit |
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Plage horaire de nuit |
Principe |
Entre 21 heures et 6 heures |
|
Exception |
Entre 22 heures et 7 heures pour les entreprises qui ont organisé le travail de nuit sur cette plage horaire |
|
|
Durée journalière |
Principe |
10 heures lorsque l'activité se caractérise par la nécessité d'assurer la continuité du service rendu à la clientèle |
|
Exception |
12 heures en cas de circonstances exceptionnelles prévues par la loi |
|
|
Quotidienne |
Principe |
40 heures sur une période de 12 semaines consécutives |
|
Repos compensateur |
Temps de travail inférieur à 9 heures |
20 minutes |
|
Temps de travail supérieur ou égal à 9 heures |
30 minutes |
|
|
Majoration |
Principe |
15% |
|
Travail exceptionnel de nuit |
50%, ou compensation équivalente |
|
|
Travail de nuit un dimanche ou un jour férié |
110% |
|
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire légal du travail, soit 35 heures.
Elles supportent une majoration de 10% imputables sur un contingent annuel d'heures supplémentaires fixé à 130 heures.
Travail à temps partiel
Passage d'un travail à temps plein à un temps partiel
Le temps partiel proposé en cours de contrat constitue une modification du contrat de travail.
Le refus du salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans le cadre d'un contrat à temps partiel ne constitue pas une faute, ni un motif de licenciement dans les cas d'incompatibilité suivants :
-
Obligations familiales impérieuses ;
-
Suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;
-
Période d'activité fixée chez un autre employeur ;
-
Activité professionnelle non salariée.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires, dans le cadre d'un contrat à temps partiel, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle, c'est-à-dire d'en faire l'équivalent d'un temps plein en terme horaire.
Elles ne peuvent normalement pas excéder 10% de la durée contractuellement prévue, sauf accord du salarié, auquel cas il est possible d'atteindre un tiers de la durée contractuelle.
Compte épargne temps (CET)
Le dispositif relatif au compte épargne temps s'applique à l'égard des salariés en CDI qui justifient d'au moins 1 an d'ancienneté.
Grâce à leur CET, les salariés profitent du report du repos, ou encore de la conversion des primes d'intéressement en temps de repos.
Il peut être recouru à l'utilisation du CET dans les cas suivants :
-
Congé parental d'éducation ;
-
Congé sabbatique ;
-
Congé pour création ou reprise d'entreprise ;
-
Actions de formation ;
-
Congés pour convenance personnelle ;
-
Anticipation d'un départ à la retraite ;
-
Réduction de la durée du travail au cours d'une préretraite progressive.
Astreinte
La période d'astreinte permet à l'employeur de demander à son salarié d'effectuer des interventions en dehors de sa période de travail normale.
Concernant l'indemnisation, une contrepartie en terme de rémunération ou de repos compensateur doit être prévue par accord collectif, ou à défaut, suite à une consultation des représentants du personnel ou des salariés concernés.
La durée de l'intervention (trajets domicile-lieu d’intervention inclus) est rémunérée et inclut les majorations éventuelles. Elle est considérée comme un temps de travail effectif.
Les frais de déplacement doivent être remboursés.
L'astreinte ne peut avoir une fréquence supérieure à 1 semaine sur 3 et sa durée ne peut excéder 7 jours consécutifs.
Travail à domicile (télétravail)
Le télétravail est une forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Les télétravailleurs sont les salariés qui, par accord individuel avec l'employeur et dans le cadre de l'exercice de leur activité professionnelle, utilisent les nouvelles technologies dans une sphère privée située en-dehors du lieu d'exercice normal de l'entreprise.
L'introduction du travail à domicile doit faire l'objet d'une consultation préalable des instances représentatives. Les emplois concernés doivent être compatibles avec ce mode de fonctionnement.
Deux principes régissent ce mode de travail : le double volontariat et la réversibilité de la part du salarié comme de l'employeur.
Le télétravailleur doit bénéficier des mêmes droits et garanties que les autres salariés de l'entreprise.
Quels sont les congés auxquels les salariés des télécommunications ont droit en 2025 ?
Les informations suivantes sont données à titre informatif. Seules les dispositions contenues dans notre synthèse téléchargeable sont toujours garanties à jour par nos juristes.
Congés payés annuels
La convention collective opère un renvoi aux dispositions légales en ce qui concerne les congés annuels qui sont accordés et indemnisés au profit des travailleurs.
Congés exceptionnels pour événement familiaux
|
Motif de l'absence |
Durée de l'absence |
|
Mariage du salarié |
6 jours |
|
Mariage d'un enfant |
2 jours |
|
Naissance ou adoption d'un enfant |
3 jours |
|
Décès d'un enfant |
3 jours |
|
Décès du conjoint ou partenaire du PACS ou du concubin |
3 jours |
|
Décès du père ou de la mère |
2 jours |
|
Décès du beau-père, ou de la belle-mère |
2 jours |
|
Décès d'un frère ou d'une sœur |
2 jours |
|
Maladie ou accident chez son enfant de moins de 16 ans |
3 jours/an |
Le code du travail précise que les durées d'absences prévues par les dispositions conventionnelles ne peuvent pas être inférieures aux durées ci-dessous. Il convient dès lors d'appliquer au minima les dispositions légales de l'article L3142-4 du code du travail qui sont d'ordre public, ou les dispositions conventionnelles si ces dernières s'avèrent plus favorables :
|
Motif de l'absence |
Durée de l'absence |
|
Mariage ou PACS du salarié |
4 jours |
|
Mariage d'un enfant |
1 jour |
|
Naissance ou adoption d'un enfant |
3 jours |
|
Décès d'un enfant |
12 jours (*) |
|
Décès du conjoint ou partenaire du PACS ou du concubin |
3 jours |
|
Décès du père ou de la mère |
3 jours |
|
Décès du beau-père, ou de la belle-mère |
3 jours |
|
Décès d'un frère ou d'une sœur |
3 jours |
|
Survenue d'un handicap chez son enfant |
5 jours |
|
(*) En cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, en plus et sur justification, à un congé de deuil de 8 jours. |
|
Quels sont les salaires minima conventionnels prévus par la convention des télécommunications en 2025 ?
Les informations suivantes sont données à titre informatif. Seules les dispositions contenues dans notre synthèse téléchargeable sont toujours garanties à jour par nos juristes.
Salaires
|
Groupes |
Seuils |
Salaires annuels 2024 |
|
A |
Seuil 1 |
22 066 € |
|
Seuil 1 bis |
23 003 € |
|
|
Seuil 2 |
24 139 € |
|
|
Seuil 3 |
25 377 € |
|
|
B |
Seuil 1 |
23 147 € |
|
Seuil 1 bis |
23 909 € |
|
|
Seuil 2 |
24 904 € |
|
|
Seuil 3 |
26 466 € |
|
|
C |
Seuil 1 |
24 421 € |
|
Seuil 1 bis |
25 308 € |
|
|
Seuil 2 |
27 607 € |
|
|
Seuil 3 |
28 718 € |
|
|
D |
Seuil 1 |
27 876 € |
|
Seuil 1 bis |
29 019 € |
|
|
Seuil 2 |
31 606 € |
|
|
Seuil 3 |
33 384 € |
|
|
E |
Seuil 1 |
35 033 € |
|
Seuil 1 bis |
39 750 € |
|
|
Seuil 2 |
45 338 € |
|
|
Seuil 3 |
48 243 € |
|
|
F |
Seuil 1 |
47 143 € |
|
Seuil 2 |
56 409 € |
|
|
G |
Seuil 1 |
67 345 € |
|
Seuil 2 |
81 697 € |
Travail les jours fériés
Lorsqu'un salarié travaille un jour férié ordinaire, il bénéficie d'une majoration de 50% ou d'une compensation à hauteur d'une journée de travail.
Gratification des stagiaires
|
Années d'études |
Taux de majoration de la gratification |
|
3ème année d'études après le bac |
+ 10% |
|
4ème année d'études après le bac |
+ 20% |
|
5ème année d'études après le bac |
+ 30% |
Rémunération des apprentis
SMC = salaire minima conventionnel
|
18 à 20 ans |
21 à 25 ans |
26 ans et plus |
||||
|
1re année d’exécution du contrat |
2ème année d’exécution du contrat |
3ème année d’exécution du contrat |
1re année d’exécution du contrat |
2ème année d’exécution du contrat |
3ème année d’exécution du contrat |
Quelle que soit l'année d'exécution du contrat |
|
43 % du SMC ou du Smic si supérieur |
51 % du SMC ou du Smic si supérieur |
67 % du SMC ou du Smic si supérieur |
53 % du SMC ou du Smic si supérieur |
61 % du SMC ou du Smic si supérieur |
78 % du SMC ou du Smic si supérieur |
100 % du SMC ou du Smic si supérieur |
Rémunération des titulaires d'un contrat de professionnalisation
|
Niveau du titre ou diplôme préparé |
Salaire mini < 26 ans |
Salaire mini > 26 ans |
|
Niveau inférieur au Bac (CAP, BP…) |
82 % du SMC du A ou 80 % du Smic s’il est supérieur |
87 % du SMC du A ou le Smic s’il est supérieur |
|
Niveau Bac à Bac + 1 |
82 % du SMC du B ou 80 % du Smic s’il est supérieur |
87 % du SMC du B ou le Smic s’il est supérieur |
|
Niveau Bac + 2 (DEUG, BTS, DUT, DEUST…) à Bac + 3 (Licence, Licence pro, LMD…) |
82 % du SMC du C ou 80 % du Smic s’il est supérieur |
87 % du SMC du C ou le Smic s’il est supérieur |
|
Niveau Bac + 4 et plus (Master 1, Master 2, Doctorat…) |
82 % du SMC du D ou 80 % du Smic s’il est supérieur |
87 % du SMC du D ou le Smic s’il est supérieur |
Quelles indemnités sont prévues par la convention collective 3303 en 2025 ?
Les informations suivantes sont données à titre informatif. Seules les dispositions contenues dans notre synthèse téléchargeable sont toujours garanties à jour par nos juristes.
Indemnité de licenciement
A compter d'une année d'ancienneté, le salarié licencié perçoit une indemnité égale à 3% du salaire annuel brut par année d'ancienneté et 4% si l'ancienneté est comprise entre 10 et 25 ans.
Pour les salariés de plus de 50 ans une indemnité complémentaire de 5% du salaire annuel brut après 10 ans d'ancienneté et de 10% après 20 ans se rajoute. L'indemnité de licenciement est plafonnée à 101% du salaire annuel brut.
|
Ancienneté |
Moins de 50 ans (en %) |
50 ans et plus (en %) |
|
1 an et plus |
3 |
3 |
|
2 ans et plus |
6 |
6 |
|
3 ans et plus |
9 |
9 |
|
4 ans et plus |
12 |
12 |
|
5 ans et plus |
15 |
15 |
|
6 ans et plus |
18 |
18 |
|
7 ans et plus |
21 |
21 |
|
8 ans et plus |
24 |
24 |
|
9 ans et plus |
27 |
27 |
|
10 ans et plus |
31 |
26 |
|
11 ans et plus |
35 |
40 |
|
12 ans et plus |
39 |
44 |
|
13 ans et plus |
43 |
48 |
|
14 ans et plus |
47 |
52 |
|
15 ans et plus |
51 |
56 |
|
16 ans et plus |
55 |
60 |
|
17 ans et plus |
59 |
64 |
|
18 ans et plus |
63 |
68 |
|
19 ans et plus |
67 |
72 |
|
20 ans et plus |
71 |
81 |
|
21 ans et plus |
75 |
85 |
|
22 ans et plus |
79 |
89 |
|
23 ans et plus |
83 |
93 |
|
24 ans et plus |
87 |
97 |
|
25 ans et plus |
91 |
101 |
Indemnité de départ à la retraite
|
% du salaire annuel brut |
Années d'ancienneté révolues |
|
20 % |
10 ans |
|
40 % |
20 ans |
|
60 % |
30 ans |
Que prévoit la convention collective des télécommunications pour la maladie et les accidents des salariés en 2025 ?
Les informations suivantes sont données à titre informatif. Seules les dispositions contenues dans notre synthèse téléchargeable sont toujours garanties à jour par nos juristes.
Les dispositions légales s'appliquent faute de dispositions conventionnelles plus favorables. L'indemnité en cas d'arrêt maladie est soumise à une condition de 6 mois d'ancienneté.
Tableau récapitulatif de l'indemnisation maladie :
|
Risque |
Ancienneté |
Prestations |
|
Incapacité temporaire du 1er au 45e jour Article 4.3.1.1 |
6 mois |
SS + indemnisation = 100% du salaire net |
|
Incapacité temporaire du 46e ou 105e jour Article 4.3.1.1 |
6 mois |
SS + indemnisation = 75% du salaire net |
Quelles sont les règles applicables pour la maternité des salariées de la CCN télécommunications en 2025 ?
Indemnisation
Bénéficient de l'ouverture des indemnités conventionnelles en cas d'absence pour cause de maternité, les salariées ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans une même entreprise ou groupe au sens de l'article L.2331-1 du code du travail.
L'ancienneté s'apprécie en prenant tous les contrats de travail conclus : CDI, CDD, contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation.
Retour dans l'emploi après la fin du congé de maternité
A l'issue du congé maternité, la salariée retrouvera son poste ou un poste similaire, ainsi qu'une rémunération au moins équivalente.
Il en est de même dans le cadre du congé d'adoption, du congé paternité et du congé parental d'éducation.
Protection de la maternité au titre du travail de nuit
La salariée peut demander son affectation sur un poste de jour ou refuser d'accepter le travail de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement lorsque ce travail est incompatible avec son état de grossesse.
La même règle s'applique pour tous les salariés, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations, comme la garde d'enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante.
Quels dispositifs sont prévus pour la formation professionnelle des salariés des télécommunications en 2025 ?
Plan de formation de l'entreprise (PFE)
Chaque année l'entreprise doit établir un plan de formation qui intègre des actions de formation, ainsi qu'un bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience.
Compte personnel de formation (CPF)
Ce compte doit être alimenté dans la limite de 150 heures. Jusqu'à l’acquisition de 120 heures, l'alimentation du compte est faite à hauteur de 24 heures par année de travail à temps plein, puis de 12 heures jusqu'à atteindre les 150 heures.
Périodes de professionnalisation
La durée minimale des périodes de professionnalisation est de 70 heures sur 12 mois, exception faite des formations dans le cadre du VAE qui peuvent être plus courtes. Ces périodes doivent respecter le principe d'alternance.
Tutorat
Le tutorat vise à accompagner, aider et informer les salariés dans leur projet professionnel, ainsi qu'à évaluer leurs qualifications.
Le tuteur doit être volontaire, disposer du temps nécessaire afin de mener sa mission de façon optimale, bénéficier d'une préparation spécifique et s'occuper du suivi de trois salariés au plus.
OPCALIA prend en charge le financement. En fonction des ressources, la CNPE peut également proposer une prise en charge.
Entretien professionnel
Conformément aux dispositions légales, tous les salariés bénéficient d'un entretien professionnel réalisé tous les 2 ans.
A titre informatif, tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié ou mise à sa disposition sous forme dématérialisée.
Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Ce conseil est gratuit et permet d'évaluer les compétences du salarié ainsi que celles qu'il lui reste à acquérir, et de prévoir les dispositifs et financements nécessaires à cela.
Le CEP est dispensé par des opérateurs extérieurs à l'entreprise.
Bilan de compétences et VAE
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences ou de la validation des acquis de l'expérience (VAE). Notamment, à l'initiative du salarié, à compter de son 45e anniversaire, ou après 20 ans d'activité professionnelle, et à condition de justifier d'une année d'ancienneté au minimum au sein de l’entreprise.
Formation professionnelle dans les TPE-PME
La SSP doit développer auprès des responsables des TPE-PME des dispositifs d'information, mettre en place des formations et les aider à chercher des financements.
AFDAS et SPP des télécoms
L'opérateur de compétences AFDAS est désigné en tant que collecteur des contributions de la formation professionnelle de la branche des télécommunications.
La section paritaire professionnelle (SPP) assure le suivi et la mise en œuvre de la politique de formation en lien avec la CPNE.
Dispositions financières
Une contribution minimale doit être versée à AFDAS afin de contribuer au financement en matière de formation. Celle-ci est calculée en pourcentage de la masse salariale et varie en fonction de la taille des entreprises.
La contribution est décomposée comme suit :
|
Contribution |
Moins de 10 salariés |
Entre 10 et 50 salariés |
Entre 50 et 300 salariés |
300 salariés et plus |
|
Contribution «professionnalisation» |
0,15% |
0,30% |
0,30% |
0,40% |
|
Contribution «compte personnel de formation» |
- |
0,20% |
0,20% |
0,20% |
|
Contribution «plan de formation» |
0,40% |
0,20% |
0,10% |
- |
|
Contribution « fonds paritaire de sécurisation professionnelle» |
- |
0,15% |
0,20% |
0,20% |
|
Contribution «congé individuel de formation» |
- |
0,15% |
0,20% |
0,20% |
|
Soit une contribution unique |
0,55% |
1,00% |
1,00% |
1,00% |
Reconversion ou promotion par alternance Pro-A
La Pro-A est un dispositif de promotion ou reconversion par alternance permettant aux salariés en contrat à durée indéterminée dont la qualification est inférieure au grade de licence, de changer de métier ou de bénéficier d'une évolution professionnelle par une formation en alternance qualifiante ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Quelles dispositions sont prévues pour la prévoyance des salariés de la convention collective 2148 en 2025 ?
Bénéficiaires
Les entreprises doivent souscrire un contrat de prévoyance pour tous les salariés.
Organisme assureur
Le choix de l'organisme assureur se fait après appel d'offres et consultation des représentants du personnel.
Cotisations
La part de cotisations à charge du salarié est définie par accord ou référendum. Lorsqu'une décision est prise de façon unilatérale par l'employeur, la cotisation mise à la charge du salarié ne peut excéder les 50% de la cotisation globale.
Prestations garanties
Les garanties minimales prises en charge par le régime de prévoyance sont les suivantes :
-
Capital décès ;
-
Rente éducation ;
-
Invalidité ou incapacité permanente ;
-
Incapacité temporaire de travail ;
-
Décès suite à un accident du travail.
Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.
Qu'est-il prévu au titre des frais de santé au sein de la CCN des télécommunications en 2025 ?
Bénéficiaires
Une condition de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise est applicable aux salariés qui souhaitent bénéficier du contrat collectif « frais de santé ». Les garanties cessent d'être accordées au jour de l'expiration du contrat de travail du salarié.
Organisme assureur
Le choix de l'organisme assureur est libre à condition de respecter les critères de sélection qui sont similaires à ceux applicables pour la prévoyance. La prise en charge des garanties minimales doit également être assurée.
Cotisation
L'employeur doit quant à lui prendre en charge au minimum 55% des cotisations hors garanties supplémentaires ou facultatives.
A quelles durées de préavis les salariés des télécommunications sont-ils soumis en 2025 ?
Les informations suivantes sont données à titre informatif. Seules les dispositions contenues dans notre synthèse téléchargeable sont toujours garanties à jour par nos juristes.
Rupture du contrat de travail pendant la période d'essai
Au cours de la période d'essai, la rupture du contrat est possible à tout moment pour chacune des parties.
Chacune des parties peut rompre le contrat de travail, sans préavis ni indemnités. Toutefois un délai de prévenance doit être respecté par les parties.
Rupture à l'initiative de l'employeur
|
Durée de présence effective |
Délais de prévenance |
|
Moins de 8 jours |
24 heures |
|
Entre 8 jours et 1 mois |
48 heures |
|
Après 1 mois |
2 semaines |
|
Après 3 mois |
1 mois |
Rupture à l'initiative du salarié
|
Durée de présence effective |
Délais de prévenance |
|
Moins de 8 jours |
24 heures |
|
8 jours ou plus |
48 heures |
Démission ou licenciement
Le délai de préavis est fixé en fonction de la classification du salarié :
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Groupes |
Délai de préavis |
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Groupes A et B |
1 mois, porté à 2 mois pour les salariés dont l'ancienneté, au jour de la notification du licenciement ou de la démission, est supérieure à 2 ans |
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Groupes C et D |
2 mois |
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Groupes E,F et G |
3 mois |
Lorsque le salarié ne fait partie d'aucun groupe de classification, son préavis est fixé par contrat de gré à gré. Sa durée ne peut être inférieure à 3 mois.
Retraite
Lorsque le départ à la retraite est consécutif d'une volonté du salarié, ou lorsqu'il s'agit d'une mise à la retraite décidée par l'employeur, un préavis conforme au tableau ci-dessus doit être respecté par les parties.
Quelle est la grille de classification applicable à la convention collective des télécommunications (n°3303 | IDCC 2148) en 2025 ?
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Complexité |
Autonomie |
Impact des décisions prises |
Relations |
Connaissances |
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Groupe A |
Ces emplois exécutent principalement des actions ponctuelles simples de courte durée et non simultanées qui requièrent un savoir-faire pratique que l'on apprend par reproduction sur une courte période. |
L'activité implique l'application de règles, procédures ou méthodes standardisées, ou strictement organisées par un responsable. |
Les opérations ont peu d'impact sur d'autres postes de travail. |
Les relations consistent pour l'essentiel à recevoir les consignes nécessaires. |
La maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire. |
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Groupe B |
Ces emplois réalisent des opérations successives relativement simples généralement sans lien de continuité entre elles. Toutefois des actions de nature différente peuvent être réalisées simultanément. |
L'activité découle d'un plan de travail pré-établi ou de requêtes émanant d'autres intervenants identifiés. Les consignes sont clairement définies. |
Les opérations ont un impact relativement limité sur d'autres postes de travail. |
Les relations consistent le plus souvent à recevoir et transmettre les informations utiles en interne ou en externe. |
L'emploi requiert une maîtrise des outils de base nécessaires à l'emploi accessible rapidement et un certain recul acquis par l'expérience et/ou un diplôme de niveau V de l'éducation nationale. |
|
Groupe C |
Ces emplois correspondent à des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires relativement élaborés (ordonnancement des tâches à réaliser) combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier. |
L'activité laisse place à l'initiative dans le cadre de procédures définies selon des techniques éprouvées qui ne peuvent être remises en cause. |
Les opérations effectuées ont un impact significatif sur d'autres postes de travail. |
Les relations consistent à échanger toutes les informations et à préconiser des améliorations utiles à la réalisation de l'activité. |
Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux IV ou III de l'éducation nationale. |
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Groupe D |
Ces emplois correspondent à de l'organisation et de la coordination de travaux, voire à de l'encadrement, à partir de directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif de travail, mais aussi à la réalisation directe de tâches complexes supposant un savoir-faire appuyé sur des connaissances théoriques. |
L'activité nécessite une initiative significative, l'interprétation de données reçues mais reste guidée par des procédures définies selon des techniques éprouvées. Des adaptations, soumises à validation, peuvent être proposées en fonction du contexte. |
L'emploi indique des actions ou décisions dont les effets se constatent au niveau d'une équipe ou d'une activité large. |
Les relations consistent à échanger et faire partager toutes informations utiles à la réalisation de l'activité et/ou à animer une équipe ou un groupe de travail. |
Les connaissances nécessaires associent des notions techniques et économiques à des connaissances professionnelles permettant une bonne maîtrise de l'emploi. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l'éducation nationale. |
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Groupe E |
Ces emplois requièrent la capacité et mener à bien des tâches d'organisation et de planification de différentes étapes. Ils peuvent comporter l'animation et la coordination d'activités différentes et complémentaires à partir de directives constituant un cadre d'ensemble. |
L'activité contribue à définir les procédures et à garantir leurs applications. Ces prérogatives portent sur un domaine spécifique d'activité, de projet ou de mission. |
Les actions menées peuvent avoir un impact important sur les résultats de l'entité. |
Les relations consistent à échanger des informations pertinentes, d'argumenter et de convaincre dans plusieurs domaines d'activité et/ou de management. |
Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, ainsi qu'une capacité d'analyse, de proposition de prévision et d'organisation. Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau II de l'éducation nationale. |
|
Groupe F |
Ces emplois contribuent à définir les enjeux et les objectifs de leur domaine ou secteur d'activité en pilotant des projets ou des missions prenant en compte différents paramètres (techniques, économiques et organisationnels) d'offre et de service. |
L'activité contribue à définir les procédures et à garantir leurs applications. Ces prérogatives peuvent porter sur plusieurs domaines d'activité. |
Les actions ou décisions prises ont un impact déterminant sur l'entité et peuvent toucher d'autres entités. |
Les relations consistent à échanger des informations pertinentes, d'argumenter et de convaincre dans plusieurs domaines d'activité et/ou de management. |
Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, des capacités élevées d'analyse, d'anticipation, d'adaptation, de prévision et d'organisation. Les connaissances à mettre en oeuvre acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou une expérience reconnue sont au moins égales au niveau I ou II de l'éducation nationale. |
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Groupe G |
Ces emplois, d'un très haut niveau de complexité, contribuent à la définition de la stratégie de leur domaine ou secteur d'activité et les déclinent en plan d'actions en prenant en compte l'ensemble des contraintes (marché, technique, financière et humaine) et contribuent à faire évoluer en conséquence les objectifs, plans d'action ou recommandations nécessaires. |
Ces emplois comportent l'entière responsabilité d'un département, d'un secteur d'activité, d'un établissement important ou d'une mission d'un niveau équivalent. L'activité définit les objectifs et garantit leur application en prenant toutes les décisions nécessaires et en anticipant l'ensemble des conséquences sur le moyen et long terme. |
Les actions ou décisions prises ont un impact déterminant au niveau de l'entreprise. |
Les relations consistent à maîtriser la communication dans l'entreprise et vis-à-vis de l'extérieur et définir les stratégies managériales. |
Les connaissances nécessaires sont celles mentionnées pour le groupe précédent complétée par une expérience étendue et en général diversifiée. |
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