Convention collective Téléphériques télésièges et téléskis

Textes Attachés : Modification de la convention collective

03 juin 2023

Textes Attachés : Contrat de professionnalisation

06 avril 2023

Textes Salaires : Salaires minimaux au 1er décembre 2022

20 janv. 2023

Textes Attachés : Succession de contrats précaires

20 janv. 2023

Textes Attachés : Congés exceptionnels

20 janv. 2023

Textes Attachés : Activité partielle de longue durée (APLD)

30 nov. 2022

Textes Attachés : Dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD)

08 oct. 2022

Texte de base : Convention collective nationale du 30 septembre 2021

15 janv. 2022

Textes Attachés : Dispositif d'activité partielle de longue durée

30 déc. 2021

Textes Salaires : Salaires au 15 octobre 2021

22 déc. 2021

Textes Salaires : Rémunérations minimales hiérarchiques au 1er décembre 2019

16 juil. 2020

L'avenant n°71 du 28 novembre 2019 concerne les rémunérations minimales hiérarchiques au 1er décembre 2019 dans le cadre de la convention collective Téléphériques télésièges et téléskis. Cet avenant est étendu par arrêté du 22 juillet 2020. Du fait de son extension, les présentes dispositions sont applicables à tous les employeurs et tous les salariés entrant dans le champ d'application de la CC susmentionnée.

Indemnités et primes conventionnelles

Les montants des indemnités et primes conventionnelles ont été fixés comme suit :

Egalité de traitement entre les femmes et les hommes

Pour assurer une égalité professionnelle et une certaine mixité de l'emploi, le présent avenant n°71 du 28 novembre 2019 prévoit que les salariés hommes et femmes qui exercent un même travail, ou à valeur égale, doivent recevoir une rémunération égale.

Grille des niveaux de rémunération (409 à 379)

La grille des niveaux de rémunérations de 409 à 379 en fonction des taux horaires est présentée de la manière suivante :

Grille des niveaux de rémunération (378 à 341)

La grille des niveaux de rémunérations de 378 à 341 en fonction des taux horaires est présentée de la manière suivante :

Grille des niveaux de rémunération (340 à 303)

La grille des niveaux de rémunérations de 340 à 303 en fonction des taux horaires est présentée de la manière suivante :

Grille des niveaux de rémunération (302 à 265)

La grille des niveaux de rémunérations de 302 à 265 en fonction des taux horaires est présentée de la manière suivante :

Grille des niveaux de rémunération (264 à 227)

La grille des niveaux de rémunérations de 264 à 227 en fonction des taux horaires est présentée de la manière suivante :

Grille des niveaux de rémunération (226 à 200)

La grille des niveaux de rémunérations de 226 à 200 en fonction des taux horaires est présentée de la manière suivante :

Textes Attachés : OPCO des entreprises de proximité

09 oct. 2019

L'accord non étendu du 14 mars 2019 est relatif à la désignation de l'opérateur de compétences (OPCO) en ce qui concerne la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables, référencée sous le numéro de brochure 3122.

Modification 10/01/2020 : Par l'arrêté d'extension du 23 décembre 2019 (JORF n°0008 du 10 janvier 2020), les dispositions de l'accord du 14 mars 2019 portant désignation de l'opérateur de compétences sont désormais rendues obligatoires pour l'ensemble des entreprises et des salariés entrant dans le champ d'application de la CCN susvisée.

Désignation du nouvel OPCO

En vertu de la parution de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel en date du 5 septembre 2019, il a été décidé que les OPCA soient transformés en OPCO (opérateurs de compétences).

Ainsi, le présent accord a pour objet de procéder à la désignation du nouvel OPCO qu'il convient d'instituer au sein de la branche professionnelle au sein de laquelle figure la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables.

L'OPCO désigné est donc l'opérateur de compétences des entreprises de proximité. Celui-ci est en charge de la contribution légale de participation à la formation professionnelle et à l'alternance, ainsi que de la collecte et la gestion des contributions supplémentaires versées :

- Soit en vertu de l'application d'un accord collectif professionnel et national ;

- Soit de manière volontaire par les employeurs au titre de la formation de leur personnel.

Les partenaires sociaux rappellent que les dispositions de l'accord en date du 14 mars 2019 s'appliquent à l'ensemble des entreprises qui entrent dans le champ d'application de la convention collective n° 3122 (IDCC 454).

Au titre de la sécurisation juridique, il a été décidé que l'accord annule et remplace les anciennes dispositions relatives à l'OPCA de la branche AGEFOS-PME.

Enfin, à titre informatif, il est souligné le fait que le présent texte conventionnel ne prévoit aucune disposition spécifique aux entreprises comprenant moins de 50 salariés.

Texte de base : OPCO des entreprises de proximité

10 sept. 2019

L'accord non étendu du 27 février 2019 instaure un opérateur de compétences : OPCO des entreprises de proximité pour plusieurs branches professionnelles (charcuterie, cabinets médicaux, chaussures, couture, etc).

Conventions collectives concernées

Les conventions collectives concernées par les dispositions de l'accord professionnel du 27 février 2019 sont les suivantes:

- Convention collective : Combustibles solides, liquides, gazeux et produits petroliers (négoce et distribution des) (n°3004)

- Convention collective : Chaussure (détaillants en) (n°3008)

- Convention collective : Fleuristes, vente et services des animaux familiers (n°3010)

- Convention collective : Cordonnerie (n°3015)

- Convention collective : Aéraulique (installation, entretien, réparation et dépannage de matériel aéraulique, thermique et frigorifique) (n°3023)

- Convention collective : Huissiers de justice (personnel) (n°3037)

- Convention collective : Miroiterie, transformation et négoce du verre (n°3050)

- Convention collective : Pharmacie d'officine (n°3052)

- Convention collective : Cuirs et peaux (industrie des) (n°3058)

- Convention collective : Architecture (entreprises d') (n°3062)

- Convention collective : Fourrure (n°3067)

- Convention collective : Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (n°3074)

- Convention collective : Cabinets d'avocats (n°3078)

- Convention collective : Optique-lunetterie de détail (n°3084)

- Convention collective : Casinos (n°3167)

- Convention collective : Immobilier (administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers) (n°3090)

- Convention collective : Boucherie, boucherie-charcuterie et boucherie hippophagique (commerces de détail de la) (n°3101)

- Convention collective : Analyses médicales (laboratoires extra-hospitaliers) (n°3114)

- Convention collective : Boulangerie-patisserie (n°3117)

- Convention collective : Téléphériques et engins de remontées mécaniques (n°3122)

- Convention collective : Parfumerie esthétique (n°3123)

- Convention collective : Machines et matériels agricoles, matériels de travaux publics, batiment et manutention, motoculture de plaisance, jardins et espaces verts (n°3131)

- Convention collective : Charcuterie de détail (n°3133)

- Convention collective : Notariat (n°3134)

- Convention collective : Sérigraphie (n°3137)

- Convention collective : Imprimeries de labeur et industries graphiques (personnel) (n°3138)

- Convention collective : Gardiens, concierges et employés d'immeubles (n°3144)

- Convention collective : Expertises en matière d'évaluations industrielles et commerciales (n°3145)

- Convention collective : Coiffure (n°3159)

- Convention collective : Cabinets médicaux (personnel) (n°3168)

- Convention collective : Tourisme (organismes) (n°3175)

- Convention collective : Salariés du particulier employeur (n°3180)

- Convention collective : Ports de plaisance (personnel) (n°3183)

- Convention collective : Couture parisienne (n°3185)

- Convention collective : Patisserie (n°3215)

- Convention collective : Confiserie, chocolaterie biscuiterie (détaillants et détaillants fabricants) (n°3224)

- Convention collective : Bricolage - vente au détail en libre-service (n°3232)

- Convention collective : Habillement (commerce de détail) (n°3241)

- Convention collective : Poissonnerie (n°3243)

- Convention collective : Construction - promotion (n°3248)

- Convention collective : Librairie (n°3252)

- Convention collective : Prothésistes dentaires et personnels de laboratoires de prothèses dentaires (n°3254)

- Convention collective : Cabinets dentaires (n°3255)

- Convention collective : Mareyeurs expéditeurs (n°3256)

- Convention collective : Désinfection désinsectisation dératisation (n°3260)

- Convention collective : Publicité directe (logistique) (n°3261)

- Convention collective : Pharmaceutique de répartition (n°3262)

- Convention collective : Pompes funèbres (n°3269)

- Convention collective : Hôtellerie de plein air, terrain de camping (n°3271)

- Convention collective : Vétérinaires (cabinets et cliniques) (n°3282)

- Convention collective : Négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques (n°3286)

- Convention collective : Cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles (n°3295)

- Convention collective : Prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire (personnel) (n°3301)

- Convention collective : Assistants maternels du particulier employeur (n°3317)

- Convention collective : Personnels des structures associatives cynégétiques (personnel) (n°3327)

- Convention collective : Enseignement privé indépendant (ex hors contrat) (n°3351)

- Convention collective : Administrateurs et mandataires judiciaires (personnel) (n°3353)

- Convention collective : Ventes volontaires de meubles aux enchères publiques et des offices de commissaires-priseurs judiciaires (n°3363)

- Convention collective : Service à la personne (nouvelle convention I.D.C.C. n°3127) (n°3370)

Missions

L'OPCO des entreprises de proximité a notamment pour missions :

- la gestion et la collecte des contributions légales et conventionnelles.
- la gestion et la collective des contributions volontaires ainsi que la mutualisation de ces dernières.
- la fourniture d'un appui technique aux branches professionnelles adhérentes pour déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation, un appui technique aux branches professionnelles pour leur mission de certification.
- la fourniture d'un service de proximité pour les très petites, petites et moyennes entreprises.
- le contrôle de la qualité des actions de formation financées par l'OPCO.

A titre informatif, l'opérateur de compétences peut conclure des conventions et une convention-cadre de coopération avec l’État.

L'OPCO dispose de délégations régionales placées sous l'autorité de la direction générale de l'OPCO afin d'assurer un service de proximité sur le territoire.

Organes de gouvernance

- Conseil d’administration : le conseil administre l'OPCO des entreprises de proximité. Il est composé paritairement au maximum de 60 membres. Les administrateurs sont désignés pour un mandat d'une durée de 4 ans. Le conseil se réunit au moins 4 fois par an et toutes les décisions sont prises à la majorité des 2/3 des membres présents ou représentés. Il dispose des pouvoirs pour faire ou autoriser des actes conformes à l'objet de l'OPCO et est chargé notamment de valider la création de sections paritaires professionnelles, d'adopter le budget, de définir les orientations stratégiques de l'opérateur de compétences, etc. Par ailleurs, un bureau est institué au sein du conseil, il est composé au maximum de 20 membres.

- Sections paritaires professionnelles : des sections paritaires professionnelles sont créées afin de prendre en compte les spécificités des branches professionnelles. Il existe les SPP de branche ou interbranches et une section paritaire professionnelle de l'interprofession (SPPI) qui est instauré au niveau national.

- Commissions et comités paritaires statutaires : plusieurs commissions et comités sont institués ; un comité de nomination, un comité de rémunération, ainsi qu'une commission apprentissage et professionnalisation, une commission certification, et une commission financière

- Conférence annuelle des branches professionnelles et des entreprises et des organismes de l'interprofession : une conférence annuelle est organisée une fois par an avec l'ensemble des branches professionnelles et les entreprises et les organismes relevant de l'interprofession.

- Commissions paritaires régionales : une commission paritaire est créée dans chaque région administrative. Les commissions suivent la mise en oeuvre des missions et orientations de l'OPCO, et représentent l'OPCO. Chaque commission paritaire régionale est composée de 20 administrateurs.

Textes Attachés : Contrats courts, sécurisation et développement de l'emploi durable

30 mai 2019

L'accord non étendu du 27 novembre 2018 est relatif aux contrats courts, à la sécurisation et au développement de l'emploi durable dans le cadre de la convention collective des remontées mécaniques et domaines skiables.

Modification 25/02/2020 : Par l'arrêté d'extension du 17 février 2020 (JORF n°0047 du 25 février 2020), les dispositions de l'accord du 27 novembre 2018 relatif aux contrats courts, à la sécurisation des parcours et au développement de l'emploi durable sont désormais rendues obligatoires pour l'ensemble des entreprises et des salariés entrant dans le champ d'application de la CCN susvisée.

Recours aux contrats courts

Un contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour effet ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Toutefois, compte tenu de l'exploitation liée au rythme des saisons, les CDD sont largement répandus dans la profession et en constituent même le cadre contractuel principal (CDD saisonniers).

La présente CCN prévoit deux règles particulières:

- la priorité de réembauchage pour les structures de petite taille et subissant une grande variabilité de chiffre d'affaires (- de 10% des embauches).

- la reconduction des contrats pour les entreprises de plus grande taille

Néanmoins, les contrats saisonniers ne sont pas des contrats courts puisqu'il convient d'entendre par contrats courts les contrats de moins de 1 mois.

A côté des contrats saisonniers, il y a également des CDD ou des contrats d'intérims dont les motifs de recours sont les suivants et qui pour certains sont également conclus pour plus de 1 mois:

- accroissement temporaire d'activité

- remplacement

- formation

Diagnostic

Les contrats courts représentent moins de 1% de la masse salariale, soit moins de 2% des ETP.

L’analyse statistique des contrats de travail courts des salariés concernés par ces contrats démontre sur la base d'un sondage de 25% des entreprises que :

- le nombre de contrats courts est relativement faible et ne révèle pas de recours abusifs en la matière

- les contrats courts sont conclus dans le cadre d'accroissements temporaires de l'activité liés aux week-end ou vacances scolaires, pour 26% d'entre eux

- lorsque l'employeur s'engage à reconduire le contrat la saison suivante, un certain nombre de contrats courts sont aussi conclus en intersaison pour permettre aux salariés de participer à une action de formation. Ce cas représente près de la moitié des contrats courts conclus chaque année dans la profession (49%)

- peu de contrats saisonniers ou de remplacements sont conclus (respectivement 18% et 4%)

- le recours à l'intérim est faible (3 fois moins que les CDD) et quand c'est le cas, alors 96% du temps il s'agit de missions liées à un surcroît d'activité

- 8% des contrats courts sont conclus par des étudiants

- il est essentiellement fait recours aux contrats courts sur 3 familles de métiers: remontées mécaniques (27%), caisse (12%) et service des pistes (8%)

La durée moyenne des contrats courts est déterminée comme suit:

Mesures permettant de modérer le recours aux contrats courts et d'allonger les durées d'emploi

Les différentes mesures permettant de modérer le recours aux contrats courts sont:

- le recours au contrat de travail intermittent

- favoriser le recours au complément d'heures

- la limitation du nombre de contrats courts

Mesures relatives à l'organisation du travail et à la gestion de l'emploi

La limite dans laquelle est possible de faire effectuer des heures complémentaires est portée à 1/3 de la durée contractuelle de travail, sans toutefois pouvoir atteindre la durée légale du travail.

A défaut d'accord d'entreprise plus favorable, les heures complémentaires doivent faire l'objet d'une majoration de 10%.

Moyens de développement des compétences des salariés et d'accès à l'emploi durable

Les compétences des salariés saisonniers se voient reconnaître l'engagement élevé des entreprises en matière de formation:

- en intersaison, dans le cadre des dispositions du code du travail permettant la conclusion de CDD conclus pour une action spécifique de formation en lien avec l'emploi saisonnier à venir

- en saison, dans le cadre de la politique de formation de l'entreprise inhérente à la technicité des emplois et relayée par l'organisme de formation de la branche

- les formations en alternance constituent également un moyen pertinent en faveur du développement des compétences et de l'employabilité des personnes.

Par ailleurs, afin de favoriser l'accès à l'emploi durable, pour pourvoir à des contrats saisonniers, il doit être, en priorité, fait appel à des salariés qui ont déjà accompli un ou plusieurs CDD au sein de l'entreprise.

L'employeur doit aussi porter à la connaissance des salariés la liste des postes à pourvoir.

Mesures relatives aux contrats courts à durée déterminée ou de mission

L’ancienneté acquise au titre des CDD de droit commun effectués au service d’une même entreprise est reconnue en cas d’embauche sous CDD saisonnier ou CDI.

Il en est de même pour les missions d'intérim mais l'ancienneté reprise est alors limitée à 3 mois.

De plus, à l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de mission, il peut être recouru à un contrat à durée déterminée ou à un contrat de travail temporaire sans délai de carence.

Enfin, il convient de noter que les partenaires sociaux souhaitent permettre aux entreprises du secteur de conclure un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents en même temps ou successivement.

Textes Attachés : Organisation et actualisation de la convention collective

22 déc. 2018

Les accords non étendus du 11 avril 2018 fixent les modalités de négociation des thèmes relatifs à l'emploi et aux conditions de travail, dans la branche des remontées mécaniques et domaines skiables.

Organisation et actualisation de la convention collective

Le présent accord de méthode permet de réorganiser la convention collective selon l'architecture ci-après : Chapitre 1 relatif au champ d'application de la convention collective; chapitre 2 relatif à la représentation du personnel; chapitre 3 relatif à l'organisation et cadre du travail; chapitre 4 relatif à la durée du travail; chapitre 5 relatif à la formation professionnelle; chapitre 6 relatif à la santé et sécurité au travail; chapitre 7 relatif à la protection sociale et le chapitre 8 relatif aux dispositions finales.

Ainsi, cet accord annule et remplace celui qui a été signé le 24 septembre 2008.

En effet, les partenaires sociaux ont prévu de se réunir au minimum 12 fois dans l'année voire plus; une réunion par mois est prévue en moyenne (la 1ère ayant eu lieu le 6 juin 2018), afin de commencer à travailler sur les thèmes relatifs aux instances représentatives du personnel; à l'organisation du travail; au temps de travail; aux congés exceptionnels et au départ en retraite.

Lien vers l'accord : Actualisation CCN

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les partenaires sociaux ont négociés les dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en juin et novembre 2018, conformément à l'article L.2241-11 du code du travail précisant qu'une négociation obligatoire sur ce thème doit se tenir tous les 3 ans. En effet, ils souhaitent remédier aux inégalités quant à l'accès à l'emploi; aux conditions d'accès à l'emploi et à la formation ainsi que la promotion professionnelle, et, évoquer les conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel notamment.

Lien vers l'accord : Égalité professionnelle

Emploi durable et modération du recours aux contrats de travail courts

A compter de la signature du présent accord de méthode, les partenaires sociaux ont décidé d'ouvrir la négociation sur ces sujets dans le cadre de la CPPNI; qu'un établissement conjoint d'un diagnostic quantitatif et qualitatif des situations de recours aux contrats courts devait être établi; et d'ouvrir la négociation afin de permettre de modérer le recours au contrat courts et allonger les durées d'emploi; de prendre des mesures relatives à l'organisation du travail et à la gestion de l'emploi.

Les réunions de négociation ont été fixés au 14 juin et en novembre 2018, un bilan d'étape a du être effectué au 31 juillet 2018.

Lien vers l'accord : Emploi durable

Conditions de travail, GPEC, effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels

L'accord de méthode fixe le mode opératoire de la négociation relative aux conditions de travail, à la GPEC et à la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels. En effet, celle-ci s'opérera dans le cadre de la CPPNI à compter de la signature du présent accord. Deux réunions sur ces thèmes se sont tenues le 14 juin 2018 et au mois de novembre 2018 .

Lien vers l'accord : Conditions de travail

Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Une négociation sur les sujets relatifs à l'insertion professionnelle et au maintien de l'emploi des travailleurs handicapés, a été ouverte dans le cadre de la CPPNI, au 14 juin et au mois de novembre 2018.

Lien vers l'accord : Travailleurs handicapés

Textes Attachés : Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

22 déc. 2018

Les accords non étendus du 11 avril 2018 fixent les modalités de négociation des thèmes relatifs à l'emploi et aux conditions de travail, dans la branche des remontées mécaniques et domaines skiables.

Organisation et actualisation de la convention collective

Le présent accord de méthode permet de réorganiser la convention collective selon l'architecture ci-après : Chapitre 1 relatif au champ d'application de la convention collective; chapitre 2 relatif à la représentation du personnel; chapitre 3 relatif à l'organisation et cadre du travail; chapitre 4 relatif à la durée du travail; chapitre 5 relatif à la formation professionnelle; chapitre 6 relatif à la santé et sécurité au travail; chapitre 7 relatif à la protection sociale et le chapitre 8 relatif aux dispositions finales.

Ainsi, cet accord annule et remplace celui qui a été signé le 24 septembre 2008.

En effet, les partenaires sociaux ont prévu de se réunir au minimum 12 fois dans l'année voire plus; une réunion par mois est prévue en moyenne (la 1ère ayant eu lieu le 6 juin 2018), afin de commencer à travailler sur les thèmes relatifs aux instances représentatives du personnel; à l'organisation du travail; au temps de travail; aux congés exceptionnels et au départ en retraite.

Lien vers l'accord : Actualisation CCN

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les partenaires sociaux ont négociés les dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en juin et novembre 2018, conformément à l'article L.2241-11 du code du travail précisant qu'une négociation obligatoire sur ce thème doit se tenir tous les 3 ans. En effet, ils souhaitent remédier aux inégalités quant à l'accès à l'emploi; aux conditions d'accès à l'emploi et à la formation ainsi que la promotion professionnelle, et, évoquer les conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel notamment.

Lien vers l'accord : Égalité professionnelle

Emploi durable et modération du recours aux contrats de travail courts

A compter de la signature du présent accord de méthode, les partenaires sociaux ont décidé d'ouvrir la négociation sur ces sujets dans le cadre de la CPPNI; qu'un établissement conjoint d'un diagnostic quantitatif et qualitatif des situations de recours aux contrats courts devait être établi; et d'ouvrir la négociation afin de permettre de modérer le recours au contrat courts et allonger les durées d'emploi; de prendre des mesures relatives à l'organisation du travail et à la gestion de l'emploi.

Les réunions de négociation ont été fixés au 14 juin et en novembre 2018, un bilan d'étape a du être effectué au 31 juillet 2018.

Lien vers l'accord : Emploi durable

Conditions de travail, GPEC, effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels

L'accord de méthode fixe le mode opératoire de la négociation relative aux conditions de travail, à la GPEC et à la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels. En effet, celle-ci s'opérera dans le cadre de la CPPNI à compter de la signature du présent accord. Deux réunions sur ces thèmes se sont tenues le 14 juin 2018 et au mois de novembre 2018 .

Lien vers l'accord : Conditions de travail

Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Une négociation sur les sujets relatifs à l'insertion professionnelle et au maintien de l'emploi des travailleurs handicapés, a été ouverte dans le cadre de la CPPNI, au 14 juin et au mois de novembre 2018.

Lien vers l'accord : Travailleurs handicapés

Textes Attachés : Emploi durable

22 déc. 2018

Les accords non étendus du 11 avril 2018 fixent les modalités de négociation des thèmes relatifs à l'emploi et aux conditions de travail, dans la branche des remontées mécaniques et domaines skiables.

Organisation et actualisation de la convention collective

Le présent accord de méthode permet de réorganiser la convention collective selon l'architecture ci-après : Chapitre 1 relatif au champ d'application de la convention collective; chapitre 2 relatif à la représentation du personnel; chapitre 3 relatif à l'organisation et cadre du travail; chapitre 4 relatif à la durée du travail; chapitre 5 relatif à la formation professionnelle; chapitre 6 relatif à la santé et sécurité au travail; chapitre 7 relatif à la protection sociale et le chapitre 8 relatif aux dispositions finales.

Ainsi, cet accord annule et remplace celui qui a été signé le 24 septembre 2008.

En effet, les partenaires sociaux ont prévu de se réunir au minimum 12 fois dans l'année voire plus; une réunion par mois est prévue en moyenne (la 1ère ayant eu lieu le 6 juin 2018), afin de commencer à travailler sur les thèmes relatifs aux instances représentatives du personnel; à l'organisation du travail; au temps de travail; aux congés exceptionnels et au départ en retraite.

Lien vers l'accord : Actualisation CCN

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les partenaires sociaux ont négociés les dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en juin et novembre 2018, conformément à l'article L.2241-11 du code du travail précisant qu'une négociation obligatoire sur ce thème doit se tenir tous les 3 ans. En effet, ils souhaitent remédier aux inégalités quant à l'accès à l'emploi; aux conditions d'accès à l'emploi et à la formation ainsi que la promotion professionnelle, et, évoquer les conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel notamment.

Lien vers l'accord : Égalité professionnelle

Emploi durable et modération du recours aux contrats de travail courts

A compter de la signature du présent accord de méthode, les partenaires sociaux ont décidé d'ouvrir la négociation sur ces sujets dans le cadre de la CPPNI; qu'un établissement conjoint d'un diagnostic quantitatif et qualitatif des situations de recours aux contrats courts devait être établi; et d'ouvrir la négociation afin de permettre de modérer le recours au contrat courts et allonger les durées d'emploi; de prendre des mesures relatives à l'organisation du travail et à la gestion de l'emploi.

Les réunions de négociation ont été fixés au 14 juin et en novembre 2018, un bilan d'étape a du être effectué au 31 juillet 2018.

Lien vers l'accord : Emploi durable

Conditions de travail, GPEC, effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels

L'accord de méthode fixe le mode opératoire de la négociation relative aux conditions de travail, à la GPEC et à la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels. En effet, celle-ci s'opérera dans le cadre de la CPPNI à compter de la signature du présent accord. Deux réunions sur ces thèmes se sont tenues le 14 juin 2018 et au mois de novembre 2018 .

Lien vers l'accord : Conditions de travail

Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Une négociation sur les sujets relatifs à l'insertion professionnelle et au maintien de l'emploi des travailleurs handicapés, a été ouverte dans le cadre de la CPPNI, au 14 juin et au mois de novembre 2018.

Lien vers l'accord : Travailleurs handicapés

Textes Attachés : Egalité professionnelle

22 déc. 2018

Les accords non étendus du 11 avril 2018 fixent les modalités de négociation des thèmes relatifs à l'emploi et aux conditions de travail, dans la branche des remontées mécaniques et domaines skiables.

Organisation et actualisation de la convention collective

Le présent accord de méthode permet de réorganiser la convention collective selon l'architecture ci-après : Chapitre 1 relatif au champ d'application de la convention collective; chapitre 2 relatif à la représentation du personnel; chapitre 3 relatif à l'organisation et cadre du travail; chapitre 4 relatif à la durée du travail; chapitre 5 relatif à la formation professionnelle; chapitre 6 relatif à la santé et sécurité au travail; chapitre 7 relatif à la protection sociale et le chapitre 8 relatif aux dispositions finales.

Ainsi, cet accord annule et remplace celui qui a été signé le 24 septembre 2008.

En effet, les partenaires sociaux ont prévu de se réunir au minimum 12 fois dans l'année voire plus; une réunion par mois est prévue en moyenne (la 1ère ayant eu lieu le 6 juin 2018), afin de commencer à travailler sur les thèmes relatifs aux instances représentatives du personnel; à l'organisation du travail; au temps de travail; aux congés exceptionnels et au départ en retraite.

Lien vers l'accord : Actualisation CCN

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les partenaires sociaux ont négociés les dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en juin et novembre 2018, conformément à l'article L.2241-11 du code du travail précisant qu'une négociation obligatoire sur ce thème doit se tenir tous les 3 ans. En effet, ils souhaitent remédier aux inégalités quant à l'accès à l'emploi; aux conditions d'accès à l'emploi et à la formation ainsi que la promotion professionnelle, et, évoquer les conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel notamment.

Lien vers l'accord : Égalité professionnelle

Emploi durable et modération du recours aux contrats de travail courts

A compter de la signature du présent accord de méthode, les partenaires sociaux ont décidé d'ouvrir la négociation sur ces sujets dans le cadre de la CPPNI; qu'un établissement conjoint d'un diagnostic quantitatif et qualitatif des situations de recours aux contrats courts devait être établi; et d'ouvrir la négociation afin de permettre de modérer le recours au contrat courts et allonger les durées d'emploi; de prendre des mesures relatives à l'organisation du travail et à la gestion de l'emploi.

Les réunions de négociation ont été fixés au 14 juin et en novembre 2018, un bilan d'étape a du être effectué au 31 juillet 2018.

Lien vers l'accord : Emploi durable

Conditions de travail, GPEC, effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels

L'accord de méthode fixe le mode opératoire de la négociation relative aux conditions de travail, à la GPEC et à la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels. En effet, celle-ci s'opérera dans le cadre de la CPPNI à compter de la signature du présent accord. Deux réunions sur ces thèmes se sont tenues le 14 juin 2018 et au mois de novembre 2018 .

Lien vers l'accord : Conditions de travail

Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Une négociation sur les sujets relatifs à l'insertion professionnelle et au maintien de l'emploi des travailleurs handicapés, a été ouverte dans le cadre de la CPPNI, au 14 juin et au mois de novembre 2018.

Lien vers l'accord : Travailleurs handicapés

Textes Attachés : Conditions de travail, GPEC et facteurs de risques professionnels

22 déc. 2018

Les accords non étendus du 11 avril 2018 fixent les modalités de négociation des thèmes relatifs à l'emploi et aux conditions de travail, dans la branche des remontées mécaniques et domaines skiables.

Organisation et actualisation de la convention collective

Le présent accord de méthode permet de réorganiser la convention collective selon l'architecture ci-après : Chapitre 1 relatif au champ d'application de la convention collective; chapitre 2 relatif à la représentation du personnel; chapitre 3 relatif à l'organisation et cadre du travail; chapitre 4 relatif à la durée du travail; chapitre 5 relatif à la formation professionnelle; chapitre 6 relatif à la santé et sécurité au travail; chapitre 7 relatif à la protection sociale et le chapitre 8 relatif aux dispositions finales.

Ainsi, cet accord annule et remplace celui qui a été signé le 24 septembre 2008.

En effet, les partenaires sociaux ont prévu de se réunir au minimum 12 fois dans l'année voire plus; une réunion par mois est prévue en moyenne (la 1ère ayant eu lieu le 6 juin 2018), afin de commencer à travailler sur les thèmes relatifs aux instances représentatives du personnel; à l'organisation du travail; au temps de travail; aux congés exceptionnels et au départ en retraite.

Lien vers l'accord : Actualisation CCN

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les partenaires sociaux ont négociés les dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en juin et novembre 2018, conformément à l'article L.2241-11 du code du travail précisant qu'une négociation obligatoire sur ce thème doit se tenir tous les 3 ans. En effet, ils souhaitent remédier aux inégalités quant à l'accès à l'emploi; aux conditions d'accès à l'emploi et à la formation ainsi que la promotion professionnelle, et, évoquer les conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel notamment.

Lien vers l'accord : Égalité professionnelle

Emploi durable et modération du recours aux contrats de travail courts

A compter de la signature du présent accord de méthode, les partenaires sociaux ont décidé d'ouvrir la négociation sur ces sujets dans le cadre de la CPPNI; qu'un établissement conjoint d'un diagnostic quantitatif et qualitatif des situations de recours aux contrats courts devait être établi; et d'ouvrir la négociation afin de permettre de modérer le recours au contrat courts et allonger les durées d'emploi; de prendre des mesures relatives à l'organisation du travail et à la gestion de l'emploi.

Les réunions de négociation ont été fixés au 14 juin et en novembre 2018, un bilan d'étape a du être effectué au 31 juillet 2018.

Lien vers l'accord : Emploi durable

Conditions de travail, GPEC, effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels

L'accord de méthode fixe le mode opératoire de la négociation relative aux conditions de travail, à la GPEC et à la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels. En effet, celle-ci s'opérera dans le cadre de la CPPNI à compter de la signature du présent accord. Deux réunions sur ces thèmes se sont tenues le 14 juin 2018 et au mois de novembre 2018 .

Lien vers l'accord : Conditions de travail

Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Une négociation sur les sujets relatifs à l'insertion professionnelle et au maintien de l'emploi des travailleurs handicapés, a été ouverte dans le cadre de la CPPNI, au 14 juin et au mois de novembre 2018.

Lien vers l'accord : Travailleurs handicapés

Textes Salaires : Salaires minima au 1er décembre 2017

19 mai 2018

L'avenant non étendu n°70 du 29 novembre 2017 fixe les salaires minima au 1er décembre 2017 du personnel relevant de la convention collective des remontées mécaniques et domaines skiables.

Modification 09/10/2018 : Suite à l'arrêté d'extension du 28 septembre 2018 (JORF n°0233 du 9 octobre 2018), les dispositions de l'avenant n° 70 du 29 novembre 2017 relatif aux rémunérations minimales hiérarchiques (1 annexe) sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.

Grille des niveaux de rémunération

La nouvelle grille a été obtenue en appliquant une augmentation de 1,5 % du NR 200 au NR 221 et de 1,2 % du NR 222 au NR 409 à la grille de la dernière recommandation patronale de décembre 2016. Les signataires rappellent l'important du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

La nouvelle grille des salaires se trouve en annexe : Lien

Indemnités et primes conventionnelles

A compter du 1er décembre 2017, les montants des indemnités et primes conventionnelles sont les suivants :

- indemnité compensatrice de panier : 6,55 €

- indemnité compensatrice d’équipement : pour les skis et bâtons (42,50 €), pour les chaussures (18,02 €)

- prime de langue étrangère : 53,66 €

- prime d’artificier : 33,84 €

Textes Attachés : Mise en oeuvre de la formation professionnelle

19 mai 2018

L'avenant n°68 non étendu du 29 novembre 2017 concerne la mise en œuvre de la formation professionnelle de la convention collective des remontées mécaniques et domaines skiables.

Modification 11/12/2019 : Une partie des dispositions de l'avenant n° 68 en date du 29 novembre 2017 a été étendue. Pour rappel, cet avenant porte sur la mise en œuvre de la formation professionnelle au sein de la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables. Par conséquent, les salariés et employeurs qui relèvent de la présente convention collective sont soumis aux dispositions contenues au sein dudit avenant, étant précisé toutefois que seule une partie de l'avenant est applicable. (Pour plus d'information, cliquez ici).

Champ d'application

Le présent accord est applicable aux entreprises et aux salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables du 15 mai 1968.

CPNEFP

L'avenant n°28 a créé une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ayant pour objet l'analyse de la situation de l'emploi dans la profession, d'étudier les besoins de la branches et de faire des propositions à la commission mixte paritaire vis-à-vis de la politique de formation, afin de répondre aux besoins de formation des entreprises. De plus, la CPNEFP a pour mission d'élaborer et de mettre à jour la liste de branche des formations éligibles au CPF. Ainsi, la CPNEFP se réunit au moins 3 fois par an. L'ordre du jour est alimenté par les partenaires sociaux.

OPCA

L'AGEFOS-PME a été désigné comme organisme paritaire collecteur agréé au titre des contributions des entreprises de la branche. Ainsi, la CPNEFP entend compléter ses missions de développement de l'emploi et de la formation dans les entreprises, de veille sur l'évolution de l'offre de formation, en s'appropriant les dispositions réglementaires et en fixant les grands axes. De la fait, la mise en œuvre de ses axes sera précisée chaque année en termes d'affectation des fonds. A ce titre, AGEFOS-PME apporte aux partenaires sociaux tout détail et toute explication technique, financière, organisationnelle, réglementaire, nécessaire.

Observatoire prospectif des métiers et des qualifications

Le 20 octobre 2015, la CPNEFP a créé l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Cet observatoire est composé des mêmes acteurs dont AGEFOS-PME. Ainsi, l'observatoire a un rôle technique et de conseil au travers d'accompagnements spécifiques, d'études, d'analyses statistiques, etc. De fait, AGEFOS-PME réalise les demandes de l'observatoire, par la mise à disposition de moyens humains, techniques, et logistiques, permettant d'accompagner les projets. A ce titre, le financement de l'observatoire est assuré par AGEFOS-PME.

Plan de formation

Le plan de formation est à l'initiative de l’employeur c’est-à-dire qu'il relève de son pouvoir de gestion et constitue un outil essentiel au service des objectifs stratégiques de l'entreprise. Ainsi, le plan de formation est présenté en distinguant 2 catégories d'actions :

- catégorie 1 : les actions d’adaptation au poste de travail et les actions de maintien dans l'emploi et dévolution des emplois.

- catégorie 2 : les actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés.

A noter que les IRP seront consultées sur la présentation et l’exécution du plan de formation.

Concernant les actions de la 1er catégorie : ces actions constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération des salariés. Les objectifs sont les suivants :

- anticiper les évolutions technologiques et organisationnelles

- gérer les emplois et les compétences

- transférer les connaissances

- gérer la pyramide des âges

- ajuster les savoirs, les savoir-faire et savoir-être.

Concernant les actions de la 2e catégorie : ces actions se déroulent sur le temps de travail ou hors du temps de travail effectif. Elles ont pour objet de participer à l'évolution des qualifications de ses salariés et articuler compétences et classification.

Conformément au code du travail, les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l’entreprise d’une allocation de formation d’un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.

Contrat de professionnalisation

Les partenaires sociaux incitent les entreprises à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi et à leur permettre d'acquérir une qualification professionnelle par la conclusion de contrats de professionnalisation.

Ainsi, les bénéficiaires sont les jeunes âgés de moins de 26 ans, les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus et les bénéficiaires de minima sociaux.

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail soit à durée déterminée pour une durée de 6 à 12 mois, soit à durée indéterminée. A noter que la durée de l'action de professionnalisation peut être allongée jusqu'à 24 mois.

Période de professionnalisation

Conformément aux dispositions du code du travail, la période de professionnalisation doit permettre :

- d'acquérir un diplôme d'Etat ou un titre à finalité professionnelle ou une partie identifiée de certification enregistrée au RNCP

- un CQP

- une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective

- une certification inscrite à l’inventaire (dont le socle de connaissances et de compétences dit certificat CléA)

- le permis de conduire B

- ou de réaliser un bilan de compétences.

Ainsi, les bénéficiaires sont les titulaires de CDI, de contrats uniques d'insertion en CDD ou CDI, et de CDD d'insertion. Sont également concernés, les CDD saisonniers. De fait, la durée minimale de l'action est de 70 heures sur une période de 12 mois. Les heures passées par le salarié au suivi d’actions de formation liées à la période de professionnalisation donnent alors lieu au maintien par l’entreprise de la rémunération du salarié, si elles sont mises en œuvre pendant le temps de travail. Mais si les heures de formation sont réalisées en dehors du temps de travail, le quota est de 80 heures maximum sur un même exercice civil. Dans ce cas, le salarié bénéficie d’une allocation de formation, versée par l’employeur, dont le montant est égal à 50 % de sa rémunération nette de référence.

Tutorat

La fonction tutorale a pour objet :

- d’accompagner le salarié dans l’élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel

- d’aider, d’informer et de guider les salariés de l’entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre de contrats et de période de professionnalisation ou pour accompagner de nouveaux embauchés

- de contribuer à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d’actions de formation en situation professionnelle

- d’assurer la liaison avec le ou les organismes de formation

- de participer à l’évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.

Ainsi, le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l’entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification qui doivent être en adéquation avec les objectifs retenus pour l’action de formation. Il doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans. A noter que le refus par un salarié d'assurer le tutorat ne peut être un motif à sanction ou à atteinte à son évolution de carrière. Il doit alors suivre les activités de trois salariés au plus, toutes actions de professionnalisation et d'apprentissage confondus.

CPF (compte personnel de formation)

Il s'agit d'un dispositif qui permet aux salariés d'acquérir des droits pour bénéficier, à leur initiative d'une action qualifiante, diplômante ou certifiante. Chaque salarié acquiert 24 heures par an pendant 5 ans, puis 12 heures par an pendant 2,5 années, avec un plafond de 150 heures. Donc, l'acquisition est proportionnelle au temps de travail. Ainsi, chaque salarié dispose librement de son CPF, et sa mise en oeuvre ne peut être imposée unilatéralement par l'employeur. De fait, les formations au CPF doivent données lieu à l'acquisition d'une qualification professionnelle, d'une certification ou d'un diplôme.

Bilan de compétences

En principe, tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en oeuvre pendant ou en dehors du temps de travail et dans le cadre d'une démarche individuelle. Après 20 ans d’activité professionnelle et, en tout état de cause, à partir de 45 ans, tout salarié bénéficie, sous réserve d’une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l’entreprise qui l’emploie, d’un bilan de compétence en dehors du temps de travail. Mais l'employeur peut proposer au salarié de bénéficier d'une action de bilan de compétences au titre du plan de formation et dans ce cas, il est réalisé pendant le temps de travail. Le bilan de compétences contribue à l’élaboration, par le salarié concerné, d’un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d’actions de formation.

VAE (validation des acquis de l'expérience)

La validation des acquis de l’expérience permet d’obtenir une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles. Ainsi, tout salarié peut faire reconnaître son expérience en vue d’obtenir, soit un un diplôme, soit un titre à finalité professionnelle, ou soit un CQP. De fait, tout salarié peut demander à bénéficier d'une VAE mise en oeuvre pendant ou en dehors de son temps de travail.

Entretiens professionnels

Conforméments aux dispositions légales, tout salarié bénéficie d'un entretien professionnel tous les 2 ans. Il doit alors être systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période d’activité à temps partiel, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical. Donc, il a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel. L'entretien professionnel doit être formalisé, et tous les 6 ans, il donne lieu à un état de lieux récapitulatids écrit du parcours professionnel de chaque salarié. Cela permet de vérifier que l'employeur a bien réalisé les entretiens professionnels tous les 2 ans, et qu'il a rempli son, obligation de maintenir l'employabilité du salarié.

Dispositions financière

- 0,15% au titre de la professionnalisation

- 0,40% au titre du plan de formation.

Pour les entreprises de 11 salariés et plus, le montant de l’obligation fiscale est de 1 %.A noter que la ventilation de ce 1% est différente selon la taille de l'entreprise.

Préparation opérationnelle à l'emploi

Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Passeport orientation formation et compétences

Textes Attachés : CPPNI

19 mai 2018

L'avenant non étendu n°69 du 29 novembre 2017 concerne la mise en place de la commission permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans le cadre de la convention collective des remontées mécaniques et domaines skiables.

Composition et fonctionnement

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation mise en place par les signataires est composée de représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives et d'un nombre égal de représentants de l'organisation patronale représentative.

Elle se réunit au moins 3 fois par an afin de mener les négociations au niveau de la branche.

L'article 7.3 de la convention collective fixe les conditions d'indemnisation des organisations syndicales participant à la CPPNI, c'est-à-dire les frais de déplacement des participants.

Missions

Les missions de la CPPNI sont les suivantes :

- mener les négociations au niveau de la branche

- définir le calendrier de négociations

- représenter la branche

- exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche

- établir un rapport annuel d'activité qui est versé dans la base de données nationale

- rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la CCN

- exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective

Transmission des conventions et accords d’entreprise à la CPPNI

Les conventions et accords d'entreprises ci-dessous doivent être transmis à la CPPNI :

- la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires

- le repos quotidien

- les jours fériés

- les congés (congés payés et autres congés)

- le compte épargne-temps

La transmission s'effectue par voie numérique (cppni-rmds@domaines-skiables.fr) ou voie postale (Domaines Skiables de France, Secrétariat de la CPPNI, Alpespace – Bâtiment Annapurna, 24, rue Saint-Exupéry, 73800 Francin).

Le présent avenant prévoit en annexe un accord de méthode relatif au calendrier des négociations et au fonctionnement de la CPPNI.

Textes Attachés : Nouvelle classification des emplois

10 nov. 2017

L'avenant non étendu n°65 du 24 novembre 2017 traite de la nouvelle classification des emplois dans la branche des remontées mécaniques et domaines skiables.

Objet de l'avenant

Le présent avenant apporte des compléments à la classification des emploi mise en place dans la branche en 2006, et vise à réaffirmer certains principes du dispositif.

Désormais, le titre de l'avenant n°32 est intitulé "Classification des emplois".

Pour rappel, les catégories d'emplois sont positionnées sur la base de niveaux de positionnement. Le niveau de positionnement correspond au minimum conventionnel.

Modifications Article n°32

L'avenant n°32 modifié prévoit les éléments suivants :

- Préambule : égalité entre les femmes et les hommes, mise en oeuvre de l'accord dans les entreprises, évolution interne, mobilité, ancienneté et primes.
- Principe de positionnement dans la nouvelles grille de classification
- Niveaux de rémunération minimaux
- Catégories d'emplois
- Positionnement (domaine exploitation - remontées mécaniques, domaine exploitation - pistes, domaine administratif et services généraux)
- variables de dimensionnement (expérience, spécialisation, polyvalence, responsabilité)
- Positionnement des salariés par rapport aux variables de dimensionnement
- Calcul des salaires
- Pondération des augmentations annuelles

Textes Attachés : Modification de l'article 4.6 de l'avenant n° 64

10 nov. 2017

L'avenant non étendu du 24 novembre 2016 concerne la modification de l'article 4.6 de l'avenant n°64 de la convention collective des remontées mécaniques et domaines skiables.

Modification 21/11/2018 : Suite à l'arrêté d'extension du 14 novembre 2018 (JORF n°0269 du 21 novembre 2018), les dispositions de l'avenant n° 67 du 24 septembre 2016 relatif à la modification de l'article 4.6 de l'avenant n° 64 du 24 novembre 2014 sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.

Amélioration des conditions de travail et maintien dans l'emploi

Le présent avenant n°67 du 24 novembre 2016 a modifié l'article 4.6 de l'avenant n°64 du 24 novembre 2014 de la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables.

Par principe, les entreprises s’engagent à œuvrer pour l’amélioration des conditions de travail de tous les postes de l’entreprise et à prévenir les situations de pénibilité, notamment vis-à-vis des seniors.

De fait, concernant la sécurité du travail, plusieurs avancées intéressantes ont été permises ces dernières années grâce à l’implication des acteurs de la profession (groupes de travail sur la sécurité du travail, relations avec les CARSAT, etc...) et aux relations accrues avec les fabricants.

Ainsi, grâce aux évolutions technologiques, les appareils et matériels sont de mieux en mieux adaptés aux contraintes de nos activités et de plus en plus sécuritaires.

En conséquence, les médecins du travail, dans le cadre de leur tiers-temps qui doit être réalisé en entreprise, seront incités à participer aux réunions du CHSCT, participer aux réunions de travail et déterminer les postes nécessitant une amélioration des conditions de travail, voire la prévention des situations de pénibilité.

Des formations adaptées (postures, etc...) seront alors proposées aux salariés âgés de plus de 55 ans.

Ainsi, le CHSCT sera chargé de débattre annuellement, sur l'ensemble des avis et propositions visant à favoriser les conditions de travail et la prévention de la pénibilité des salariés de plus de 55 ans. Cet examen devra alors permettre de cibler les axes d'amélioration que l'entreprise s'engage à mettre en place, ou à défaut, d'expliquer les raisons qui s'y opposent. Dans certains cas, le CHSCT pourra faire appel à la pluridisciplinarité, notamment les services d'ergonomes chargés d'analyser les postes de travail.

Par ailleurs, une information spécifique relative au travail des seniors devra être incluse dans le rapport annuel du CHSCT, présentant les mesures engagées en faveur de l’amélioration des conditions de travail des seniors.

A noter que, toute possibilité sera étudiée afin de favoriser le maintien dans l'emploi, le reclassement interne ou externe des salariés, en cas d'inaptitude médicale à un poste de travail.

Mais, en cas d'inaptitude consécutive à un accident de travail survenu dans l'entreprise, d'un salarié totalisant au moins 12 mois d'ancienneté au sens de l'article 22 de la convention collective, le reclassement interne qui nécessiterait un déclassement du salarié sera assorti des garanties suivantes :

- en cas de reclassement au sein de la même catégorie socioprofessionnelle, le NR de base de son ancien emploi sera conservé,

- en cas de reclassement dans une catégorie socioprofessionnelle inférieure, le salarié bénéficiera du plus haut NR de base de cette catégorie (exemple : 221 NR de base pour la catégorie ouvriers et employés, 279 NR de base pour la catégorie techniciens et agents de maîtrise).

Textes Attachés : Exercice de l'action syndicale

10 nov. 2017

L'avenant non étendu du 24 novembre 2016 concerne l’exercice de l'action syndicale de la convention collective des remontées mécaniques et domaines skiables.

Modifications apportées à la convention collective

Le présent avenant a modifié l'article 7 relative à "l'exercice de l'action syndicale, des dispositions générales" de la convention collective des remontées mécaniques et domaines skiables.

Concernant les trois commissions paritaires, les salariés membres d'une commission paritaire et dans la limite de 5 salariés par délégation, le temps de travail alloué pour participer aux commissions paritaires et aux réunions paritaires de la branche, décidées entre les organisations d’employeurs et de salariés signataires de la présente convention, ou à la demande de son président, sera payé par l’employeur comme temps de travail effectif.

Ainsi, pour participer aux réunions des commissions paritaires, les salariés sont tenus d’informer préalablement leur employeur de leur participation, et de demander son autorisation, qui leur sera accordée, à moins que leur absence ne compromette la bonne marche de l’entreprise.

De fait, dans la limite d’un budget annuel fixé à 45 000 €, à répartir à parts égales entre les organisations syndicales de salariés représentées, les frais suivants sont pris en charge par domaines skiables de France, sur justificatifs, au plus tard le 31 janvier de l’année qui suit :

• trajets lieu de travail en saison d’hiver-lieu de réunion,

- frais de voiture, barème de l'administration fiscale,

- ou billets SNCF ou transports collectifs, base 2e classe,

• frais de péage,

• frais d’hébergement, lorsque nécessaire, barème ACOSS,

• frais de repas, barème ACOSS.

Champ d'application

La convention régit les rapports et les conditions de travail entre les employeurs d'entreprises publics ou privés et les salariés qu'ils soient saisonniers ou permanents. Leur activité principale est le transport dans le domaine skiable grâce notamment aux téléphériques et/ou aux téléskis. Le champ d'application de cette convention est le territoire national.

Textes Attachés : Contrats de génération

08 août 2015

Textes Attachés : Régime de prévoyance et portabilité

08 avril 2015

Textes Attachés : Prévoyance

21 oct. 2014

Textes Attachés : Contrat de génération

12 sept. 2014

Textes Salaires : Salaires minima au 1er décembre 2012

26 avril 2013