Convention collective Tourisme social

Textes Salaires : Minima conventionnels

22 févr. 2023

Textes Salaires : Minima conventionnels

13 oct. 2022

Textes Attachés : Régimes de frais de santé et de prévoyance

13 oct. 2022

Textes Attachés : Organisation de la négociation collective

13 oct. 2022

Textes Attachés : Activité réduite pour le maintien en emploi (ARME)

13 oct. 2022

Textes Attachés : Classification conventionnelle (tableau des emplois repérés [annexe])

22 juil. 2022

Textes Attachés : Mise à jour du titre I de la convention collective

07 mai 2022

Textes Attachés : Frais de santé et prévoyance

26 févr. 2022

Textes Attachés : Représentation du personnel

15 févr. 2022

Textes Salaires : Minima conventionnels au 1er janvier 2022

10 févr. 2022

Textes Attachés : Financement de la formation professionnelle et de l'apprentissage

09 févr. 2022

Textes Attachés : Prorogation de l'accord de méthode du 10 juin 2020 (dialogue social « Covid-19 »)

18 août 2021

La convention collective nationale du tourisme social et familial a été mise à jour par l'avenant non étendu du 3 février 2021 prorogeant l'accord de méthode du 10 juin 2020 relatif à l'organisation du dialogue social pendant la période de crise sanitaire due à l'épidémie de « Covid-19 ».

Prorogation de l'accord de méthode relatif au dialogue social (Covid-19)

Le présent avenant a été conclu afin de proroger les dispositions de l'accord de méthode conclu le 10 juin 2020 pour une durée déterminée.

Pour rappel, cet accord avait été conclu afin de permettre un meilleur fonctionnement des instances, et optimiser toutes les prises de décisions indispensables et adaptées pour les structures et les salariés qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

Ainsi il a été décidé que l'avenant portant prorogation de l'accord du 10 juin 2020 prenne fin au plus tard le 31 décembre 2021.

A titre informatif, les dispositions du présent texte conventionnel ne sont pas étendues pour le moment. Par conséquent, seule une partie des entreprises qui relèvent du champ d'application de la présente convention collective peut en appliquer les termes.

Ces entreprises sont :

- Celles dont l'employeur est signataire de l'avenant auquel il est question ;

- Celles dont l'employeur est membre ou adhérent de l'une des organisations syndicales signataires du présent texte conventionnel.

Textes Attachés : Avenant n° 8 du 2 décembre 2020 (santé et prévoyance)

18 août 2021

La convention collective nationale du tourisme social et familial a été mise à jour par l'avenant non étendu n°8 du 2 décembre 2020 à l'accord du 17 novembre 2016 relatif à l'instauration d'un régime professionnel de santé et de prévoyance.

Modification 13-12-2021 : Par l'arrêté d'extension du 26 novembre 2021 (JORF n°0288 du 11 décembre 2021), les dispositions de l'avenant n° 8 du 2 décembre 2020 à l'accord du 17 novembre 2016 relatif à l'instauration d'un régime professionnel de santé et de prévoyance sont désormais rendues obligatoires pour l'ensemble des entreprises et des salariés entrant dans le champ d'application de la CCN susvisée.

Fixation des nouveaux taux de cotisation

Les partenaires sociaux ont adopté le présent texte conventionnel afin de fixer les nouveaux taux de cotisation suivants :

• Cotisations du régime obligatoire des non-cadres (justifiant de 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise)

• Cotisations du régime obligatoire des cadres

Fixation des nouveaux taux de cotisation des garanties « frais de santé »

Il a été convenu de fixer les taux de cotisations des garanties "frais de santé" comme suit :

• Régime général (cotisation mensuelle)

* PMSS : Plafond mensuel de la sécurité sociale.

** TAB : tranche A (partie du salaire limité au plafond mensuel de la sécurité sociale) et B (partie du salaire comprise entre le plafond de la tranche A et quatre fois ce plafond) de la rémunération mensuelle brute.

(1) Famille hors conjoint : salarié et enfants à charge.

• Régime local (cotisation mensuelle)

* PMSS : Plafond mensuel de la sécurité sociale.

** TAB : tranche A (partie du salaire limité au plafond mensuel de la sécurité sociale) et B (partie du salaire comprise entre le plafond de la tranche A et quatre fois ce plafond) de la rémunération mensuelle brute.

(1) Famille hors conjoint : salarié et enfants à charge.

A titre informatif, les dispositions du présent texte conventionnel ne sont pas étendues pour le moment. Par conséquent, seule une partie des entreprises qui relèvent du champ d'application de la présente convention collective peut en appliquer les termes.

Ces entreprises sont :

- Celles dont l'employeur est signataire de l'avenant auquel il est question ;

- Celles dont l'employeur est membre ou adhérent de l'une des organisations syndicales signataires du présent texte conventionnel.

Textes Attachés : Classification conventionnelle

11 août 2021

La convention collective du tourisme social et familial a été mise à jour par l'intégration d'un nouveau texte en son sein. Il s'agit de l'avenant n°65 étendu du 3 février 2021 à l'avenant n°38 du 25 juillet 2001 relatif à la classification conventionnelle.

Classification conventionnelle

Par le présent avenant, la grille de classification conventionnelle de la convention collective n°3151 a été modifiée.

A cet effet, il y a eu une actualisation des critères classants.

Concernant la nouvelle grille de classification conventionnelle celle-ci comporte 6 colonnes à savoir :

- le niveau ;

- la définition de l'activité ;

- l'autonomie, l'initiative ;

- la responsabilité ;

- le niveau de connaissance et /ou expérience ;

- et le relationnel.

De la même façon la nouvelle grille contient 7 lignes réservées aux 7 niveaux : A, B, C, D, E, F, et G.

A titre informatif, à partir du niveau F, le statut cadre est obligatoire.

Textes Attachés : Conditions de renouvellement des contrats saisonniers (Covid-19)

17 juil. 2021

La convention collective tourisme social et familial a été mise à jour par l'intégration d'un nouveau texte en son sein. Il s'agit de l'accord étendu du 3 février 2021 relatif aux conditions de renouvellement des contrats saisonniers dans le cadre de la crise sanitaire liée à la Covid-19.

Conditions de renouvellement des contrats saisonniers (Covid-19)

Le présent accord concerne les conditions de renouvellement des contrats saisonniers en raison de la Covid-19 dans le cadre de l'application de la convention collective du tourisme social et familial.

A cet effet, les dispositions adoptées portent notamment sur les conditions exceptionnelles du renouvellement et plus précisément sur :

- les salariés concernés ;

- les aménagements pour l'application de l'article 23 de la convention collective ;

- et sur les dispositions complémentaires visant les salariés.

Textes Attachés : Dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi (ARME)

16 avril 2021

La convention collective Tourisme social a été mise à jour par l'intégration d'un nouveau texte en son sein. Il s'agit de l'accord étendu du 2 décembre 2020 relatif à la mise en place du dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi (ARME).

Dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi (ARME)

Les partenaires sociaux de la présente branche ont décidé de rédiger un nouvel accord relatif à la mise en place du dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi, dit ARME.

Le présent accord précise ainsi les salariés ainsi que les activités éligibles.

Ainsi, l'accord précise que tous les salariés ont vocation à bénéficier du présent régime d'indemnisation du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD), et ce, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou de leur activité.

Le présent accord prévoit un article 4 relatif à l'indemnisation des salariés et à la réduction du temps de travail.

En ce sens, il est précisé que la réduction de l'horaire de travail au titre de l'APLD ne pourra pas dépasser 40 % de la durée légale du travail.

Enfin, l'accord précise que cette durée doit s'apprécier dans la limite d'une durée de 24 mois consécutifs ou non, et ce, sur une période de 36 mois consécutifs jusqu'au 31 décembre 2022.

Il est nécessaire de préciser que la réduction d'horaire peut conduire à la suspension temporaire de l'activité. Cette limite maximale de 40 % pourra toutefois être dépassée dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise.

Cette dérogation n'est possible qu'après décision de l'autorité administrative compétente.

L'employeur est aussi dans l'obligation de verser à son salarié placé en activité partielle dans le cadre de l'APLD, une indemnité horaire à hauteur de 70 % du minimum de sa rémunération brute.

Enfin l'accord précise que les modalités de calcul de l'indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur, tout en précisant que cette indemnité ne peut dépasser le plafond de 100 % de la rémunération nette du salarié.

A titre informatif, il est fait mention du fait que le présent accord est applicable pour les entreprises ainsi que les groupes ou établissements entrant dans le champ d'application de l'article 1er de la convention collective nationale du tourisme sociale et familial du 28 juin 1979.

Conséquences de l'entrée dans le dispositif et engagements

Le présent accord prévoit un article 5 relatif aux conséquences de l'entrée dans le dispositif. En effet, les salariés continuent de bénéficier des points suivants, et ce, même s'ils sont placés en activité partielle de longue durée, à savoir :

- l'acquisition des droits à congés payés ;

– l'ouverture des droits à pension de retraite ;

– l'ouverture des droits au 13 mois ;

- l'acquisition de points de retraite complémentaire au-delà de la 60e heure indemnisée dans les conditions définies par l'AGIRC-ARRCO.

- les garanties de prévoyance.

Le présent accord fait mention des engagements pris par les partenaires. Ces engagements concernent notamment les points suivants :

- l'engagement en matière de formation professionnelle ;

- l'engagement en matière de maintien dans l'emploi.

Enfin, il est précisé que les entreprises souhaitant bénéficier du régime spécifique d'APLD par application du présent accord doivent élaborer un document ayant pour principal objectif de préciser les conditions de mise en oeuvre du présent accord, par rapport à la situation de l'entreprise.

A titre informatif, le présent accord a été conclu pour une durée déterminée allant jusqu'au 30 juin 2025.

Textes Attachés : Interprétation articles 1er et 23 convention collective

04 févr. 2021

La convention collective nationale du tourisme social et familial a été mise à jour par l'avis d'interprétation du 12 février 2020 relatif à l'interprétation des articles 1er et 23 de la CCN. Il s'agit d'un texte non étendu.

Interprétation des articles 1er et 23 de la CCN

Les partenaires sociaux ont adopté le présent texte conventionnel dans le cadre de l'interprétation des articles 1er et 23 de la convention collective n°3151 du tourisme social et familial.

En effet, l'accord porte sur l'interprétation des dispositions suivantes, soit :

- Celles relatives au champ d'application de la convention collective du tourisme social et familial (article 1er de la CCN) ;

- Celles relatives au statut de saisonnier titulaire (article 23 de la CCN).

A titre informatif, les dispositions du présent texte conventionnel ne sont pas étendues pour le moment. Par conséquent, seules les entreprises suivantes peuvent en appliquer les termes, à savoir :

- Celles dont l'employeur est signataire du texte auquel il est question ;

- Celles dont l'employeur est membre ou adhérent de l'une des organisations syndicales signataires dudit texte.

Textes Attachés : Actions de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)

28 nov. 2020

Un nouvel accord a été inséré au sein de la convention collective nationale du tourisme social et familial. Il s'agit de l'accord étendu du 12 février 2020 relatif à la mise en œuvre des actions de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A).

Mise en œuvre de la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)

L'accord en date du 12 février 2020 a été conclu par les partenaires sociaux afin de mettre en œuvre le dispositif relatif à la reconversion ou la promotion par alternance dite "Pro-A".

Ce dispositif s'adresse à tous les salariés :

- Dont le contrat de travail est à durée indéterminée (CDI) ;

- Dont le contrat de travail est réputé être un "contrat unique d'insertion" (CUI) ;

- Qui sont placés en activité partielle.

En termes de durée, la Pro-A peut être mise en place pendant une période comprise entre 6 et 12 mois.

En annexe du présent accord figure la liste des certifications professionnelles éligibles à la promotion ou reconversion par alternance.

Dans le cadre de la reconversion ou la promotion par alternance, l'opérateur de compétences prend en charge diverses frais :

- Les frais pédagogiques ;

- Les frais de transport et d'hébergement ;

- Les frais liés à la rémunération du salarié en reconversion ou promotion par l'alternance.

Textes Attachés : Renouvellement des contrats saisonniers (Covid-19)

09 sept. 2020

Un nouvel accord a été inséré au sein de la convention collective du tourisme social et familial. Cet accord du 10 juin 2020 est étendu par arrêté du 18 aout 2020. En raison de son extension, les présentes dispositions sont applicables à tous les employeurs et tous les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective susmentionnée.

Conditions exceptionnelles du renouvellement du contrat de travail saisonnier

Dans le contexte exceptionnel de crise sanitaire en raison du Covid-19, les partenaires sociaux de la branche du Tourisme social et familial ont décidé d'aménager les dispositions conventionnelles relatives au renouvellement des contrats saisonniers, et ce pour la saison d'été 2020.

Ainsi, l'accord permet d'encadrer les contrats saisonniers de sorte que les salariés puissent être recrutés sans perdre leurs droits acquis, favorisant de ce fait la relance de l'activité lorsque les différentes mesures de confinement seront levées.

C'est l'article 2 du présent accord qui prévoit les conditions exceptionnelles du renouvellement du contrat de travail saisonnier.

Les conditions habituelles de ce droit au renouvellement sont ainsi aménagées par l'accord.

Pour rappel, les salariés bénéficiant du droit au renouvellement de leur contrat de travail sont ceux concernés par les articles 22 et 23 de la convention collective du tourisme social et familial, mais qui ne sont pas embauchés au jour de la signature du présent accord.

Les salariés embauchés au cours de la saison été 2020 ne sont pas non plus concernés par ce renouvellement.

Un aménagement a donc été réalisé pour l'application de l'article 23 de la présente convention collective.

En effet, le non-renouvellement du contrat de travail saisonnier décidé par l'employeur ne donne en aucun cas lieu au versement de l'indemnité spécifique prévue par l'article 23 de la convention, et ce qu'ils soient ou non saisonniers titulaires au sens de l'article 23 b.

L'accord prévoit ainsi 2 motifs permettant de justifier ce renouvellement, à savoir :

- la non-ouverture de l'établissement d'affectation ;

- la diminution exceptionnelle du nombre de poste à pourvoir du fait d'une baisse de la fréquentation.

A la date d'entrée en vigueur de cet accord, les salariés saisonniers conservent leur droits acquis, conformément aux dispositions de l'article 23 de la convention collective.

Pour rappel, ces droits concernent le droit au renouvellement de leur contrat de travail, ainsi que l'ensemble des droits liés à la titularisation, conformément aux dispositions prévues par l'article 30 de la présente convention collective.

Enfin, l'accord précise que ces droits seront mobilisables dès la saison hiver 2020, ou bien pour les saisonniers n'effectuant que les saisons d'été, et ce dès la saison été 2021.

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature et prendra fin le 30 novembre 2020.

A titre informatif, aucune disposition particulière n'est prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Textes Attachés : Organisation du dialogue social (Covid-19)

09 sept. 2020

La convention collective Tourisme social et familial a été mise à jour par l'insertion d'un nouvel accord de méthode. Cet accord du 10 juin 2020 est étendu par arrêté du 23 juillet 2020. En raison de son extension, les présentes dispositions sont applicables à tous les employeurs et tous les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective susmentionnée.

Organisation du dialogue social durant la crise sanitaire

La conclusion du présent accord fait suite aux mesures urgentes et exceptionnelles ayant été prises par le gouvernement pour faire face à la propagation du Covid-19.

En effet, cet accord de méthode permet avant tout de favoriser un meilleur fonctionnement des instances, tout en prenant en compte les décisions indispensables, mais aussi adaptées aux structures ainsi qu'aux salariés relevant du champ d'application de la présente convention collective.

C'est dans ce contexte que des réunions paritaires distancielles ont été rendues nécessaires.

Durant toute la durée du confinement, ces réunions se tiendront de manière distancielle, et ce tant que les règles de déconfinement ne permettront pas de réunir l'ensemble des membres qui les composent.

Le système de visioconférence, à défaut d'audioconférence sera privilégié par les instances.

Le présent accord rappelle que dans le but de faciliter et fluidifier les échanges entre les partenaires sociaux durant la durée de l'accord, chaque organisation syndicale devra désigner au sein même de sa délégation un maximum de 2 personnes référentes, et ce en qualité d'interlocuteurs.

Ces interlocuteurs auront pour principale mission de transmettre auprès des autres organisations toutes les décisions ainsi que les positions choisies par leur organisation.

Fonctionnement des réunions paritaires dans le cadre de la crise sanitaire

Concernant l'organisation matérielle des réunions paritaires, celles-ci seront assurées par le secrétariat de branche.

La convocation des membres devra intervenir au plus tard 7 jours avant la tenue de la réunion.

Pour ce qui est du déroulement des réunions, un courriel devra être transmis au secrétariat de la commission, dans le but d'attester ou non de la présence du membre participant à la réunion.

L'accord précise les différentes modalités de tenue de la réunion. Il est aussi mentionné qu'un relevé de décision de la réunion devra être réalisé selon les modalités habituelles.

Modalité de signature des accords de branche durant la crise sanitaire

Lorsqu'il sera question de la signature d'un accord, un système de signature électronique devra être mise en place pour ne pas retarder les procédures d'extension, mais aussi d'application des textes ayant été négociés.

Pour rappel, les règles relatives à l'opposition sont celles mentionnées au sein de l'ordonnance n° 2020-427 du 15 avril 2020 portant différentes dispositions quant aux délais permettant de faire face à l'épidémie Covid-19.

Le dépôt des accords de branche devront respecter une certaine procédure définie à l'article 4.3 du présent accord de méthode, en somme par le biais d'une adresse électronique.

L'accord rappelle que le temps passé aux réunions distancielles de branche est considéré comme du temps de travail effectif.

A titre informatif, le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu'au 31 décembre 2020, après décision unanime des partenaires sociaux.

Textes Salaires : Minima conventionnels 2020

11 juin 2020

L'avenant n°64 du 27 novembre 2019 concerne le montant des salaires minima conventionnels 2020dans le cadre de la CCN tourisme social et familial. Cet avenant est étendu par arrêté du 26 mai 2020. Du fait de son extension, les présentes dispositions sont applicables à tous les employeurs et tous les salariés entrant dans le champ d'application de la CC susmentionnée.

Modification du montant des salaires

Les montant des salaires minima conventionnels ont été modifiés comme suit :

Le présent avenant prévoit des dispositions comme le fait pour chaque entreprise d'indiquer de manière lisible sur chaque bulletin de paie mensuel le salaire minimum conventionnel mensuel.

L'article 5 du présent avenant relatif à l'égalité entre les hommes et les femmes au niveau du salaire, impose également une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes qui ont le même métier, le même niveau de responsabilité et un niveau d'expérience professionnelle comparable.

Textes Attachés : Régime professionnel de santé et de prévoyance

11 juin 2020

Un nouvel avenant n° 7 non étendu a été inséré au sein de la convention collective du tourisme social et familiale. Cet avenant en date du 27 novembre 2019 concerne l'instauration d'un régime professionnel de santé et de prévoyance.

Modification 02/10/2020 : Par l'arrêté d'extension du 18 septembre 2020 (JORF n°0233 du 24 septembre 2020), les dispositions de l'avenant n° 7 du 27 novembre 2019 à l'accord du 17 novembre 2016 relatif à l'instauration d'un régime professionnel de santé et de prévoyance sont désormais rendues obligatoires pour l'ensemble des entreprises et des salariés entrant dans le champ d'application de la CCN susvisée.

Instauration d'un régime professionnel de santé et de prévoyance

Par le présent avenant les partenaires sociaux ont décidé de mettre en conformité le tableau de garanties intitulé "Frais de santé. - Ensemble du personnel".

Ainsi, une modification du tableau est réalisée.

A titre d'exemple, le tableau suivant reprend quelques points de ces modifications comme tel :

Dans une volonté d'assurer un équilibre financier durable du régime, les taux de cotisations mentionnés à l'article 2.5.3 de l'accord sont modifiés par le présent avenant.

Enfin, l'avenant permet d'opérer une modification du 3e alinéa du 3e paragraphe de l'article 2.2.1 de l'accord.

Par cette modification, les partenaires sociaux se sont arrêtés sur les termes suivants :

"Les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cete aide ;"

A titre informatif, aucune disposition particulière n'a pas été prise pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Textes Attachés : Régime professionnel de santé et de prévoyance

11 juin 2020

Un nouvel avenant n° 6 non étendu a été inséré au sein de la convention collective du tourisme social et familiale. Cet avenant en date du 1er juillet 2019 concerne l'instauration d'un régime professionnel de santé et de prévoyance.

Modification 02/10/2020 : Par l'arrêté d'extension du 18 septembre 2020 (JORF n°0233 du 24 septembre 2020), les dispositions de l'avenant n° 6 du 1er juillet 2019 à l'accord du 17 novembre 2016 relatif à l'instauration d'un régime professionnel de santé et de prévoyance sont désormais rendues obligatoires pour l'ensemble des entreprises et des salariés entrant dans le champ d'application de la CCN susvisée.

Instauration d'un régime professionnel de santé et de prévoyance

Par le présent avenant les partenaires sociaux ont décidé de maintenir le principe du taux de répartition antérieur. Cette répartition équivaut à 40 % à la charge du salarié, et de 60 % à la charge de l'employeur.

Ainsi, les tableaux suivants reprennent la répartition du taux de cotisation pour le régime prévoyance. Ces taux ne visent que les entreprises adhérentes aux organismes recommandés par l'accord du 17 novembre 2016.

Ainsi, le tableau suivant annule et remplace les anciennes dispositions de l'article 3.4 de l'accord du 17 novembre 2016, concernant le taux des cotisations pour les salariés non cadres :

Le tableau suivant annule et remplace les anciennes dispositions de l'article 3.4 de l'accord du 17 novembre 2016, concernant les cotisations pour les salariés cadres :

A titre informatif, cet avenant s'applique peu important la taille de l'entreprise.

Le présent avenant prend effet à compter du 1er janvier 2019.

Textes Attachés : Formation professionnelle et apprentissage

11 juin 2020

L'accord du 27 novembre 2019 non étendu, concerne les modifications liées à la formation professionnelle et à l'apprentissage dans le cadre de la convention collectivetourisme social et familial.

Modification 26/11/2020 : Par l'arrêté d'extension du 6 novembre 2020 (JORF n°0281 du 20 novembre 2020), les dispositions de l'accord du 27 novembre 2019 relatif à la formation professionnelle et à l'apprentissage sont désormais rendues obligatoires pour l'ensemble des entreprises et des salariés entrant dans le champ d'application de la CCN susvisée.

Modification du système de la formation professionnelle

Cet accord est venu modifier les dispositions relatives à la formation professionnelles et à l'apprentissage.

Les dispositions de cet accord prévoient la création d'une sous-commission "alternance" qui aura pour objet de mettre en œuvre les moyens permettant de développer les contrats d'apprentissage et de professionnalisation.

Elle devra se réunir au moins une fois par an réunissant les représentants des entreprises et les salariés de la branche, ainsi que d'autres représentants, afin d'échanger sur l'apprentissage et ses modalités en vue de le faciliter.

La création de groupes de travail a été envisagée, portant sur des sujets spécifiques qui seront par la suite transmis à la Commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF).

Des projets interbranches seront menés par la CPNEF, que ces autres branches soient rattachées ou non au même OPCO. Ces projets peuvent porter sur divers sujets tels que la mise en place d'actions collectives de formation, des travaux d’ingénierie, etc.

La formation des salariés dans l'entreprise peut s'élargir par les moyens mis en œuvre par l'employeur qui s'engage à renforcer le développement des compétences et d'évolution professionnelle des salariés par de nouveaux dispositifs numériques permettant de suivre une formation en distanciel.

Un plan de développement des compétences est prévu (réalisation d'actions de formation, conception de projets, etc). Cela sera financé par la mutualisation des fonds conventionnels organisée par la branche professionnelle, mais aussi par des aides financières de l’État et des collectivités territoriales.

L'employeur qui devra mobiliser un plan de développement des compétences devra soumettre à la fois des actions de formation obligatoires qui constituent un temps de travail effectif qui a pour effet de maintenir la rémunération des salariés, et des actions non obligatoires, qui peuvent être réalisées soit sur le temps de travail soit en dehors.

Chaque salarié bénéficie d'un compte personnel de formation (CPF) qu'il est libre d'utiliser. Son usage peut peut donc être de l'initiative du salarié, d'une co-construction avec l'employeur ou dans le cadre d'une transition professionnelle.

L'article 4 du présent accord prévoit un contrat de professionnalisation de droit commun visant principalement les personnes en manque de qualification professionnelle, qui leur permet de se qualifier ou de compléter leur formation initiale.

Ce contrat mobilise ainsi plusieurs enseignements avec des professionnels et des moyens en vue de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle.

La durée de ce contrat de professionnalisation dure par principe entre 6 et 12 mois, mais par dérogation pour les jeunes de 16 à 25 ans et les bénéficiaires du revenu de solidarité active, sous certaines conditions, la durée pourra être allongée jusqu'à 36 mois.

La durée des actions d'évaluation et d'accompagnements ainsi que les enseignements généraux dispensés dans le contrat de professionnalisation doit être au minimum comprise entre 15% et 25% de la durée du contrat ou de l'action professionnalisante.

La durée du contrat ou de l'action de professionnalisation peut être portée à 24 mois maximum et la durée de formation peut être supérieure au 25% pour certains types de personnes.

L'accord prévoit également dans ses dispositions que chaque salarié en contrat de professionnalisation ait un tuteur qui doit être volontaire et justifie d'une expérience de 2 ans minimum de qualification. Si aucun tuteur ne satisfait les conditions, l'employeur peut lui même assurer le tutorat.

Concernant la rémunération de l'apprenti, il ne pourra percevoir un salaire inférieur au Smic.

Textes Attachés : Financement de la formation professionnelle et de l'apprentissage

11 juin 2020

La convention collective nationale de tourisme social et familial a été mise à jour par l'accord du 27 novembre 2019. Il s'agit d'un accord non étendu portant sur le financement de la formation professionnelle et de l'apprentissage.

Modification 02/10/2020 : Par l'arrêté d'extension du 18 septembre 2020 (JORF n°0233 du 24 septembre 2020), les dispositions de l'accord du 27 novembre 2019 relatif au financement de la formation professionnelle et de l'apprentissage sont désormais rendues obligatoires pour l'ensemble des entreprises et des salariés entrant dans le champ d'application de la CCN susvisée.

Le financement de la formation professionnelle et de l'apprentissage

Le 27 novembre 2019, il a été décidé entre les partenaires sociaux; les organisations professionnelles d’employeurs: GSOTF, CNEA et les syndicats de salariés: FS CFDT, SNEPAT FO un accord traitant des modalités de subvention de la formation professionnelle et de l'apprentissage.

Il a alors été retenu que la contribution financière fera l'objet d'une gestion partagée avec toutes les entreprises de la branche. Les partenaires ont également décidé des conditions d'organisation du versement des entreprises, des participations volontaires, de l'équilibre des franchissements de seuils ainsi que des conditions d'application du présent accord.

Le devoir de contribution des entreprises

Le financement de la formation professionnelle et de l'apprentissage a été renforcé depuis la loi du 5 septembre 2018 octroyant ainsi une plus grande responsabilité aux entreprises.

On distingue alors 2 types d'obligations imputables aux entreprises: l'obligation légale de contribution à la formation professionnelle et les obligations conventionnelles.

• L'obligation légale de versement

Il est précisé à l'article L.6131-1 du code du travail que la prise en charge financière de la formation professionnelle est partagée entre les moyens d'actions de formation mises à disposition et la contribution des entreprises.

Par le présent accord, il a été opté pour le versement de ces sommes à l'URSSAF, et à l'OPCO choisi par la branche le temps d'effectuer une transition totale.

Cette obligation légale de versement concerne :

- La taxe d'apprentissage et une contribution à la formation professionnelle représentant la contribution unique ;

– La contribution supplémentaire à l'apprentissage ;

– La contribution pour le financement du compte personnel de la formation (CPF) des salariés en CDD.

• Les obligations conventionnelles de versement

Il a été convenu entre les partenaires du maintien la contribution conventionnelle afin d’être en mesure de répondre au financement des formations professionnelles au sein de la branche.

Les entreprises de moins de 300 salariés équivalent temps plein (ETP) sont tenues d'honorer un financement additionnel conventionnel de 0,40% de la masse salariale brute. Ce montant doit être au minimum 100 euros. Ce taux est de 0,20% pour celles qui sont constituées de plus de 300 salariés (ETP).

Cette disposition est applicable aux versements conventionnels prélevés sur les masses salariales de l'année 2020 jusqu'en 2021.

La mise en oeuvre de ces ressources est décidé chaque année par la Commission Paritaire Nationale Emploi Formation (CPNEF) sur la base de la disponibilité. Mais des domaines de financement jugés prioritaires ont été donnés dans le présent accord. Ces domaines de formation pourront faire l'objet d'une prise en charge financière primordiale sur la contribution conventionnelle.

Pour les partenaires il va s'agir de :

- Promouvoir davantage la formation des salariés de la branche ;

– Activer la recherche des emplois et des compétences dans la branche ;

– Simplifier les modalités d'accès à l’alternance ;

– Effectuer des co-financements du CPF établi entre l’employeur et le salarié ;

– Créer des certifications en fonction de la demande des entreprises de la branche et de les adapter.

• La fixation du taux et la répartition des contributions

Le taux général de contribution à la formation professionnelle est fixé par la loi. Les délais de financement sont régis par des dispositions légales mais aussi réglementaires. Ainsi dans les entreprises de moins de 11 salariés ce taux est de 0,55% de la masse salariale contre 1% pour les entreprises de plus de 11 salariés.

Ces sommes sont réparties pour le financement de plusieurs personnes dont les salarié en CDD. Les entreprises ont l'obligation d'accorder 1% du montant des salaires versés aux travailleurs en CDD à l'exception des CDD saisonniers comme le prévoit l'article L.6331-6 du code du travail.

Les participations volontaires

En dehors des versements obligatoires, les entreprises doivent développer un suivi social de leurs salariés. Et pour ce faire, le présent accord dispose que toutes les entreprises de la branche peuvent accroître le financement de la formation professionnelle. Ces sommes pourront être disposées librement par les entreprises dans le cadre de la formation professionnelle ou faire l'objet d'une co-gestion avec l'OPCO par la conclusion d'un contrat.

Les modalités d'organisation de ces participations volontaires de financement seront alors décidées mutuellement entre l'entreprise et l'OPCO si un partenariat est mis en place.

L’exonération des dépassements de seuils

Des mesures d'exonérations ont été mises en place pour certaines entreprises comme le rappelle le présent accord.

Le législateur entend simplifier le recours au contrat d'apprentissage en exonérant les entreprises de moins de 11 salariés du financement de 0,55% des rémunérations versées aux apprentis et de la taxe sur les salaires en application de l'article 231 bis L du code général des impôts.

L'accord précise quand même que le dépassement du seuil d'effectif est pris en compte seulement lorsqu'il se répète 5 années de suite, dans le cas contraire, ces entreprises vont continuer à bénéficier de ces exonérations.

Dispositions finales

Cet accord à durée déterminée est conclu pour la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 20201, il va remplacer l'accord du 6 juin 2017 portant sur la désignation de l'OPCA et aux obligations conventionnelles de versement et sera suivi par la CPNEF.

Il fera l'objet d'une demande d'extension et d'un dépôt auprès de la direction générale du travail et pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par la loi.

Textes Attachés : Égalité professionnelle

01 févr. 2020

L'accord du 27 mai 2019 non étendu, concerne l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de la convention collective du tourisme social et familial.

Modification 16/02/2021 : Par l'arrêté d'extension du 5 février 2021 (JORF n°0037 du 12 février 2021), les dispositions de l'accord du 27 mai 2019 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont désormais rendues obligatoires pour l'ensemble des entreprises et des salariés entrant dans le champ d'application de la CCN susvisée.

Égalité professionnelle

Le présent accord en date du 27 mai 2019 concerne l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

Il s'inscrit dans la continuité des engagements et des dispositions pris par les partenaires sociaux notamment dans le cadre de l'accord du 15 novembre 2012 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche du tourisme social et familial.

A cet égard, de nouvelles dispositions ont été adoptées en ce qui concerne les thèmes suivants sur l'égalité professionnelle :

- sensibilisation et mobilisation des acteurs en faveur de la mixité des emplois ;

- l'accès à l'emploi: le recrutement et la mixité des emplois ;

- la gestion des parcours d'évolution professionnelle: ici est notamment invoquée la formation professionnelle (actions à mener par la branche, actions à encourager auprès des entreprises), mais aussi la mobilité et la promotion professionnelle ;

- l'égalité salariale et les classifications (dont les principes généraux pour l'instauration de l'égalité salariale, les moyens de réduction des écarts de rémunérations, les classifications détaillées) ;

- les conditions de travail et l'emploi (organisation du travail, articulation vie professionnelle / vie personnelle, conditions de travail d'une salariée enceinte, conditions de travail des salariés à temps partiel) ;

- la parentalité (avec la gestion de la parentalité dans l'entreprise, la périodicité des entretiens à l'issue du retour du salarié) ;

- la solidarité familiale (aidants familiaux, jours de congés pour enfant malade, jours de congés supplémentaires pour enfant malade) ;

- la prévention du harcèlement et des violences sexistes au travail ;

- l'organisation des outils RH au sein des entreprises.

Par ailleurs, il s'avère que le présent accord du 27 mai 2019 contient deux annexes.

La première annexe est un lexique tandis que l'annexe II est la liste non exhaustive des indicateurs pour le rapport de branche et nécessaire au suivi du présent accord.

Pour plus de renseignements sur le contenu de cet accord, cliquez ici.

Textes Attachés : Chèque emploi service universel (entreprises de moins de 50 salariés)

30 janv. 2020

L'accord du 27 mai 2019 non étendu, concerne la mise en place du chèque emploi service universel dans les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre de la convention collective du tourisme social et familial.

Modification 15/02/2021 : Par l'arrêté d'extension du 5 février 2021 (JORF n°0036 du 11 février 2021), les dispositions de l'accord du 27 mai 2019 relatif à la mise en place du chèque emploi service universel dans les entreprises de moins de cinquante salariés sont désormais rendues obligatoires pour l'ensemble des entreprises et des salariés entrant dans le champ d'application de la CCN susvisée.

Dispositions permettant d'instaurer le CESU

Le présent accord du 27 mai 2019 relatif à la mise en place du chèque emploi service universel a été conclu en application des dispositions du code du travail.

Il représente un accord type applicable aux entreprises de moins de 50 salariés qui souhaitent instaurer le CESU (chèque emploi service universel).

Les chèques CESU préfinancés bénéficient d'un régime social et fiscal favorable tant pour le salarié que l'entreprise et peuvent permettre une prise en charge partielle du coût de garde d'enfants.

Par ailleurs, il s'avère que l'employeur peut appliquer cet accord type au moyen d'un document unilatéral qui indique les choix retenus après en avoir informé le comité social et éconique s'il en existe dans l'entreprise, ainsi qu'après avoir averti les salariés par tous moyens.

De plus, pour l'application du présent accord, l'employeur doit participer au financement du CESU à hauteur de 30% minimum de la valeur faciale du chèque et le salarié à hauteur de 70% maximum de la valeur faciale du chèque.

En ce qui concerne la décision unilatérale sur la mise en place du CESU au sein d'une entreprise, le document réalisé par l'employeur peut contenir notamment des dispositions sur les points suivants:

- le champ d'application;

- les salariés bénéficiaires;

- le consentement du salarié;

- la contribution de l'employeur et du salarié au financement des chèques;

- l'exonération de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu;

- la durée de l'accord, l'entrée en vigueur et l'envoi à la CPPNI.

Pour plus de renseignements sur le contenu de la décision unilatérale, cliquez ici.

Textes Attachés : Cohésion sociale (OPCO)

14 sept. 2019

L'accord non étendu du 20 novembre 2018 concerne la désignation de l'opérateur de compétences (OPCO) pour la branche du tourisme social et familial.

Désignation de l'OPCO

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a modifié les dispositifs de la formation professionnelle et a défini les attributions des OPCO. Par conséquent, les partenaires sociaux ont conclu le présent accord afin d'arrêter leur choix concernant le futur OPCO de rattachement. L'OPCO doit dès lors correspondre avec les enjeux et projets de la branche.

A titre informatif, il n'y a pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. L'accord concerne donc toutes les entreprises indépendamment de leur taille.

Les partenaires sociaux ont décidé de désigner l’opérateur de compétences correspondant au périmètre « Cohésion sociale : champ social et insertion, sport », et ce à compter de la date de son agrément.

Du 1er janvier 2019 au 31 mars 2019, Uniformation constituant l'OPCA actuel continuer d'assurer la collecte et la gestion des contributions liées au financement de la formation professionnelle de la branche.

Pour rappel, la présente convention collective régit les relations professionnelles qui s'établissent entre des employeurs et les salariés des entreprises ayant pour activité au sein des organismes à but non lucratif de tourisme social et familial une des activités suivantes, a titre d'exemple ; mise à disposition pour leurs usagers (touristes, etc.) de logements au sein de maisons familiales (Maisons familiales rurales, etc.) mais aussi de villages de vacances composés d'équipements légers ou non (tentes, mobil home, chalets, etc.).

A titre informatif, l'accord professionnel en date du 19 décembre 2018 est venu constituer un opérateur de compétences à savoir l'OPCO cohésion sociale. Pour plus d'informations : Cliquez ici

Texte de base : OPCO Cohésion sociale

14 sept. 2019

L'accord professionnel non étendu du 19 décembre 2018 créé un opérateur de compétences (OPCO) : OPCO cohésion sociale.

Conventions collectives concernées

Les conventions collectives concernées par les dispositions de l'accord professionnel du 19 décembre 2018 sont les suivantes:

- Convention collective : Aide, accompagnement, soins et services à domicile (n°3381)

- Convention collective : Régime social des indépendants (employés et cadres) (n°3366)

- Convention collective : Conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement (n°3348)

- Convention collective : Praticiens-conseils du régime général de sécurité sociale (n°3339)

- Convention collective : Organisations professionnelles de l'habitat social (n°3330)

- Convention collective : Missions locales et PAIO (n°3304)

- Convention collective : Mutualité (n°3300)

- Convention collective : Institutions de retraites complémentaires, institutions de prévoyance (n°3276)

- Convention collective : Animation (n°3246)

- Convention collective : Habitat - PACT et ARIM (personnel) (n°3221)

- Convention collective : Centres sociaux et socioculturels (n°3218)

- Convention collective : HLM - sociétés coopératives (personnel) (n°3191)

- Convention collective : Personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM (personnel) (n°3190)

- Convention collective : Tourisme social et familial (n°3151)

- Convention collective : Foyers de jeunes travailleurs (n°3014)

Constitutions et missions

Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés ont constitué un opérateur de compétences (OPCO) : OPCO cohésion sociale.

L'OPCO rassemble les activités suivantes : l'accompagnement social et éducatif – la jeunesse – les loisirs, l'aide à domicile, l'intervention sociale et familiale, les services aux personnes, l'emploi, l'enseignement-formation, l'habitat social, l'insertion, la petite enfance, la protection sociale, le sport et la vie civile.

L'opérateur a notamment pour missions d'assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, d'apporter un appui technique aux branches adhérentes, de promouvoir les formations réalisées en tout ou partie à distance, de collecter et gérer des contributions supplémentaires conventionnelles et des contributions supplémentaires volontaires, d'assurer le développement et le financement de la formation des tuteurs et maîtres d'apprentissage, etc.

Il a en outre des missions de financement (assurer une mutualisation à l'échelle de l'OPCO, assurer le financement des diagnostics et accompagnements des petites et moyennes entreprises), des missions de services (apporter un appui aux entreprises, favoriser tout projet permettant de renforcer les départs en formation), des missions relatives aux parcours de formation (favoriser tous travaux de qualification et de certification permettant l'émergence de parcours de formation) ainsi que des missions liées à l'accompagnement des salariés.

En ce qui concerne la provenance des ressources de l'OPCO : participations financières et subventions de l'État, des collectivités territoriales, Europe, participations financières et contributions d'organismes spécialisés, ressources prévues par la loi et les règlements, contributions supplémentaires conventionnelles , etc.

L'OPCO est présent dans les régions. En effet, il dispose d'une implantation territoriale technique dans chaque région administratives, territoires d'outre-mer compris, ainsi que des relais locaux. Il bénéficie également d'une représentation paritaire territoriale grâce aux comité paritaire mise en place le Conseil d'administration.

Organes de gouvernance

L'OPCO s'articule autour de plusieurs instances à savoir : l'assemblée plénière, le conseil d'administration, le bureau, les sections paritaires professionnelles, les commissions paritaires, les comités paritaires régionaux.

- Assemblée plénière : toute les organisations sont représentées à l'assemblée. Le nombre de droits de vote attribué à chaque organisation se calcule en fonction du poids du montant des contributions gérées par l'OPCO sur la base du montant total des contributions gérées par l'OPCO. L'assemblée débat sur les orientations stratégiques de l'OPCO, établit le rapport de gestion et le rapport financier. Elle se réunit au minimum 1 fois par an.

- Conseil d'administration : le conseil est composé d'un collège salarié et d'un collège employeur. Dans chaque collège, il y a 24 membres titulaires et 24 membres suppléants. Il a principalement pour missions de désigner un président et un vice-président et un trésorier et un trésorier adjoint choisis alternativement dans chacun des collèges et membres du bureau. Ces derniers ratifient les membres du bureau, adoptent le règlement intérieur général de l'OPCO, arrêtent l'ordre du jour et préparent l'assemblée, etc. En outre, le conseil prépare les projets d'axes stratégiques pour débat à l'assemblée, approuve la conclusion avec les régions des conventions, approuve les comptes de l'exercice, etc.

- Bureau : le bureau est composé d'un collège salariés et un collège employeurs. Le mandat des membres du bureau est bénévole. Il a notamment pour missions d'arrêter l'ordre du jour du conseil d'administration, assure les représentations extérieures, veille au bon fonctionnement de l'OPCO, prépare le rapport de gestion et le rapport financier de l'OPCO, etc. Il se réunit au minimum 6 fois par an.

Sections paritaires professionnelles (SPP)

Les sections paritaires professionnelles sont créées, modifiées ou supprimées par le conseil d'administration.

Les sections existantes sont les suivantes : accompagnement social et éducatif – sport – jeunesse – loisirs, aide à domicile – intervention sociale et familiale – services aux personnes, enseignement et formation, habitat social, emploi et insertion, protection sociale.

Elles sont composées d'un nombre égal de titulaire dans chaque collège.

Elles contribuent au développement de l'accès à la formation dans les TPE, ainsi que de l'alternance.

Commissions paritaires et groupes de travail paritaires

Les commissions formulent des recommandations dans leur spécialité au Conseil d'administration.

Les commissions créées sont les suivantes : la commission paritaire « Plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés », la commission paritaire « Alternance » et la commission paritaire « Études et observatoires »

A noter que des groupes de travail peuvent être décidés par le Conseil.

Textes Attachés : Modification de l'avenant n° 38 et salaires minima conventionnels 2019

17 avril 2019

L'avenant n°63 non étendu du 20 novembre 2018 est relatif aux salaires minima conventionnels dans le cadre de la convention collective du tourisme social et familial.

Modification 24/04/2019 : Suite à l'arrêté d'extension du 16 avril 2019 (JORF n°0096 du 24 avril 2019), les dispositions de l'avenant n° 63 du 20 novembre 2018 relatif aux minima conventionnels, sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.

Modification de l'article 3.1 a de l'avenant n°38

Le niveau A1 est supprimé et le niveau A2 devient le niveau A.

Par ailleurs, l'article 3.1 a de l'avenant du 25 juillet 2001 est annulé et remplacé par les termes suivants: "a) La grille de classifications comporte 7 niveaux".

Grille des salaires minimums conventionnels

La grille des minima conventionnels est modifiée comme suit (en euros):

Modification de l'article 3.1 g de l'avenant n°38

Cet article est annulé et remplacé.

Ainsi, les salariés saisonniers en catégorie A dispose désormais d'une majoration forfaitaire acquise lors du renouvellement de leur contrat.

Pour les salariés permanents en catégorie A, cette majoration forfaitaire est acquise après 6 mois d’ancienneté dans l’emploi dans l’entreprise.

Enfin, le montant de cette majoration est fixé à 18€ par rapport au salaire minimum conventionnel de catégorie A.