Modèle d'accord de rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle individuelle est un mode de rupture spécifique du contrat de travail, résultant d'un commun accord entre l'employeur et le salarié du secteur privé exclusivement en CDI, peu important qu'il soit protégé ou non. À noter que la rupture conventionnelle avec une assistante maternelle est impossible. Rupture conventionnelle de CDI : découvrez notre dossier dédié Résumé en un schéma explicatif Étape 1 : Comment faire une demande de rupture conventionnelle ? Tout salarié souhaitant quitter une entreprise peut faire une demande de rupture conventionnelle dès lors que la liberté de consentement est préservée (1). Pour être menée à bien, la procédure de rupture conventionnelle devra toutefois respecter différentes étapes. Le non-respect d'une de ces étapes peut entraîner le refus d'homologation de la DREETS. Les pourparlers Dans le cadre d'un contrat de travail, il est essentiel de comprendre la flexibilité et la liberté dont disposent les parties pour discuter de la rupture. Les pourparlers préalables à la convention de rupture sont une étape cruciale, offrant la possibilité à l'employeur et au salarié d'explorer différentes options sans s'engager formellement. Cette approche sans formalisme particulier rend le processus plus accessible. Que ce soit par le biais d'une correspondance écrite, d'échanges par courriel ou même de discussions verbales, les parties ont la liberté de choisir la manière dont elles souhaitent engager ces pourparlers. Cette flexibilité favorise la communication et encourage un dialogue ouvert, ce qui est essentiel pour parvenir à un commun accord. Quelle que soit la méthode choisie pour entamer les pourparlers, il est impératif que les parties conviennent de tenir un ou plusieurs entretiens. Ces entretiens sont le moyen par excellence de discuter des termes et des conditions de la rupture, de clarifier les attentes de chacun et de travailler ensemble vers une résolution qui convienne à tous. La convocation à l’entretien préalable La convocation à un entretien dans le cadre d'une rupture de contrat est une étape essentielle qui assure à la fois la transparence et le respect des droits du salarié. Cette convocation, tout en étant une obligation, offre également une certaine souplesse en ce qui concerne son format et sa remise au salarié. Cette convocation n'est pas soumise à des formalités strictes, ce qui simplifie son déroulement. Cependant, l'employeur doit spécifier la date, l'heure et le lieu de l'entretien pour assurer la clarté et la préparation du salarié. En ce qui concerne la remise de la convocation, l'employeur a le choix entre l'envoi par lettre recommandée avec accusé de réception ou la remise en main propre contre décharge. Ces deux méthodes sont valables et dépendent des préférences et des circonstances particulières. En résumé, la convocation à l'entretien est une étape importante qui ne nécessite pas de formalités complexes, mais qui doit être gérée avec attention pour garantir une communication transparente et respectueuse tout au long du processus de rupture de contrat. Cette lettre peut contenir les éléments suivants, à savoir : L'en-tête de l'entreprise ou ses coordonnées ; Les coordonnées du salarié (nom, prénom, adresse postale) ; La mention que le courrier a été remis en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception au salarié ; La date et le lieu du courrier de convocation ; L'objet de la convocation ; La date, l'heure et le lieu de l'entretien ; Le nom, prénom et fonction de la personne recevant le salarié ; La possibilité pour le salarié de se faire assister ; La signature du représentant de l'entreprise. La loi ne prévoit aucun délai à respecter entre la date de convocation à l'entretien et la date de l'entretien. Toutefois, dans la pratique, il convient d'observer un délai raisonnable qui est en pratique, d'au moins 5 jours ouvrables, dans la mesure où l'employeur se calquera sur le délai appliqué lors de la procédure de licenciement (2). 📚 Envie d’en savoir plus sur la qualité de nos services ? Découvrez ce que pensent les clients de convention.fr. Et si vous souhaitez connaître plus en profondeur notre solution pour les entreprises, consultez notre article dédié. Étape 2 : L'entretien préalable à la convention de rupture L’entretien à proprement parler Durant l'entretien, les parties cherchent à s'accorder sur le contenu, les modalités et les conditions de la procédure de rupture conventionnelle. A titre d'exemple, l'employeur et le salarié vont négocier sur les éléments suivants, à savoir : La date de rupture du contrat ; Le sort des avantages en nature et de la clause de non-concurrence si elle existe ; La confidentialité de la rupture. D'un commun accord, la convention de rupture est signée. L'employeur en remet un exemplaire au salarié concerné. Les règles d’assistance Au cours de l'entretien, l'employeur et le salarié peuvent se faire assister. Chaque partie devra obligatoirement informer l'autre dès lors qu'elle use de cette faculté, et ce avant la date fixée pour l'entretien. Qui peut assister le salarié ? Le salarié peut se faire assister : Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (salarié titulaire d'un mandat syndical ou membre du CSE) ; Soit, en l'absence d'instances représentatives du personnel, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative (DDETS / DDETSPP) ou une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Qui peut assister l’employeur ? L'employeur peut se faire assister, sous réserve que le salarié use lui-même de cette possibilité. Ainsi, son choix se portera : Soit sur une personne appartenant au personnel de l'entreprise ; Soit, dans les entreprises de moins de 50 salariés, sur une personne faisant partie de son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. La rétractation Le droit de rétractation avant l'homologation administrative de la convention de rupture est un élément essentiel du processus. En effet, cela offre aux parties une marge de manœuvre pour reconsidérer leur décision sans avoir à fournir de justification. Ce délai de 15 jours calendaires, (du lundi au dimanche) qui commence le lendemain de la date de signature de la convention, assure une période de réflexion suffisante. Le non-respect de ce délai de rétractation entraîne l'annulation de la rupture conventionnelle (3). La simplicité du processus du droit de rétractation est également importante. Les parties peuvent choisir entre l'envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception ou la remise en main propre contre décharge pour signifier leur rétractation. Cette flexibilité permet aux parties de choisir la méthode qui leur convient le mieux, en fonction de leurs préférences et de leur situation. Il est essentiel de noter que si l'une des parties décide de se rétracter dans le délai imparti, le contrat de travail se poursuit. Cette disposition vise à garantir que les employés et les employeurs ne sont pas forcés de mettre fin au contrat de manière irréversible, donnant ainsi à chacun une chance de repenser sa décision si nécessaire. En résumé, le droit de rétractation dans un délai de 15 jours après la signature de la convention de rupture, sans justification requise, est un élément clé du processus qui offre une flexibilité et une protection aux parties impliquées dans la rupture du contrat de travail. Étape 3 : Comment valider la rupture conventionnelle ? La demande d’homologation administrative À qui la demander ? Depuis le 1er avril 2022, la demande d'homologation de la rupture conventionnelle est obligatoirement télétransmise via TéléRC. Les directions départementales ne pourront plus traiter les formulaires papiers (formulaire CERFA N° 14598*01) envoyés par courrier. A noter que cette procédure n'est pas applicable en cas de rupture conventionnelle avec un salarié protégé. La convention est adressée à la DREETS (Direction régionale de l'emploi, de l'économie, du travail et des solidarités) ou DDETSPP (Direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations). Quel est le délai de la procédure de rupture conventionnelle ? La demande est adressée à l’administration compétente à compter du premier jour ouvrable suivant la fin du délai de rétractation. Il revient à l'Administration, dans un délai de 15 jours ouvrables à compter du jour ouvrable de la réception de la demande d'homologation, de vérifier plusieurs points, notamment : Le respect des conditions de validité de la convention de rupture ; Le respect du délai de rétractation ; Le montant de l'indemnité spécifique. L'étape de l'homologation administrative de la convention de rupture est cruciale pour s'assurer de sa validité. En effet, l'autorité administrative compétente joue un rôle central dans ce processus. En l'absence de réponse dans un délai de 15 jours à compter de la soumission de la convention, celle-ci est automatiquement réputée comme homologuée. Cette disposition vise à éviter des retards injustifiés dans le processus de rupture, donnant ainsi une certitude aux parties impliquées. Cependant, il est important de noter que l'Administration a également la possibilité de refuser l'homologation de la convention. Si tel est le cas, elle doit motiver sa décision. Cette obligation de motivation assure la transparence et permet aux parties de comprendre les raisons sous-jacentes au refus. Quelle que soit la décision prise par l'Administration, les parties conservent le droit de contester cette décision devant le Conseil des prud'hommes par le biais d'un recours. Ce mécanisme de recours est essentiel pour garantir que les droits des employés et des employeurs sont protégés. Le délai de 12 mois pour engager un tel recours, à compter de la date de refus d'homologation, offre aux parties le temps nécessaire pour examiner attentivement la situation et prendre des mesures si elles estiment que la décision de l'Administration est injuste ou inappropriée. En résumé, l'homologation administrative de la convention de rupture est une étape cruciale, avec des conséquences précises en cas de non-réponse ou de refus d'homologation. Les dispositions prévues pour contester ces décisions garantissent la protection des droits des parties impliquées et leur permettent de faire valoir leurs intérêts devant une instance compétente en cas de désaccord avec l'Administration. Cas particulier : le salarié protégé La procédure de rupture conventionnelle avec un salarié protégé suit celle d'un salarié ordinaire, mais il convient de respecter deux étapes supplémentaires, à savoir : La consultation obligatoire du CSE (Comité Social et Économique) avant la signature de la convention de rupture ; L'autorisation de l'inspecteur du travail (et non l'homologation de la DREETS / DDETSPP). Il convient de noter que l'inspecteur du travail a 2 mois pour se prononcer sur la demande de la convention de rupture. En cas d'autorisation de l'inspecteur de cette rupture conventionnelle, la date de rupture du contrat de travail est autorisée à compter du lendemain du jour de l'autorisation délivrée par l'Administration. À défaut de réponse dans le délai de 2 mois, la demande d'homologation – ou d'autorisation de l'inspecteur du travail – est réputée rejetée. Document Legal Design Modèle d'accord de rupture conventionnelle Étape 4 : La rupture du contrat de travail Quel est le préavis ? Une fois la convention de rupture conventionnelle validée par l'autorité administrative compétente, aucun préavis n'est prévu. Le contrat de travail se poursuit pendant toute la durée de la procédure. En effet, habituellement, dans les situations de licenciement ou de démission, un préavis est nécessaire pour permettre aux parties de se préparer à la transition et de prendre des mesures appropriées. Cependant, dans le cas de la convention de rupture validée, cette exigence de préavis est supprimée. Quel délai entre entretien et signature rupture conventionnelle ? La rupture ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation ou de l'autorisation de l'inspection du travail. La date de rupture du contrat de travail ne peut intervenir avant le lendemain de la date d'homologation. A l'issue de cette rupture, le salarié pourra percevoir, par exemple : L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ; L'indemnité de congés payés ; La contrepartie financière de la clause de non-concurrence (si elle existe) ; Les rappels de salaire ; Etc. Quel est le délai de départ après une rupture conventionnelle ? La date de sortie des effectifs doit être précisée au sein de la convention de rupture conventionnelle. Il s'agit toutefois ici d'une date prévisionnelle. A partir du moment où la rupture conventionnelle a été homologuée par la DREETS, cette date devient contractuelle et devra en ce sens être respectée. Dans tous les cas, la rupture ne peut pas intervenir avant la date d'homologation de la DREETS. Ainsi, en principe, la rupture du contrat est possible dès le lendemain de la décision d'homologation de la RC ou dès le lendemain de l'expiration du délai d'instruction de la DREETS, selon la situation. Pour information, l'employeur effectue la demande d'homologation de la rupture conventionnelle via le Téléservice télérc disponible sur le site suivant : www.telerc.travail.gouv.fr/accueil. Quels documents remettre au salarié à la fin de la procédure de rupture conventionnelle ? Il revient à l'employeur de remettre au salarié les documents suivants, à savoir : Le certificat de travail daté et signé ; L'attestation Pôle emploi ; Un solde de tout compte : c'est-à-dire un état récapitulatif de l'ensemble des éléments de rémunération dus ; Un état récapitulatif de l'épargne salariale : comprend les sommes épargnées et placées (seulement en cas de dispositif d'intéressement, de participation, de PEE ou encore de Plan d'Épargne Retraite d'Entreprise Collectif (PERECO)). Quel est le montant et le calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle ?  Le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle dépend de la situation du salarié concerné. Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être au moins égal à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. C'est une garantie importante pour le salarié. Par ailleurs, le versement de cette indemnité est obligatoire : l'employeur est tenu de la payer et le salarié ne peut pas refuser de la percevoir. 1ère étape : Déterminer son ancienneté Pour procéder au calcul de son indemnité de rupture conventionnelle, le salarié devra dans un premier temps déterminer son ancienneté au sein de l'entreprise. Cette période correspond à sa date d'embauche jusqu'à la date de rupture de son contrat de travail. En fonction de l'ancienneté le montant de l'indemnité de rupture sera différent. Il est nécessaire de préciser ici que certaines périodes seront exclues de la période d'ancienneté du salarié, tels que : les accidents de trajet, la maladie non professionnelle, le chômage partiel, le congé pour création ou reprise d'entreprise, le congé sans solde, le congé sabbatique, ou encore la mise à pied. Attention toutefois, une convention collective, un accord d'entreprise ou tout simplement le contrat de travail peut prévoir des dispositions plus favorables pour le salarié en ce qui concerne les périodes d'ancienneté prises en compte ou non. 2ème étape : Déterminer son salaire de référence Pour déterminer le salaire de référence pour une rupture conventionnelle, le salarié devra retenir le montant le plus avantageux pour le salarié entre : La moyenne des 12 derniers mois de salaire brut (ou moins si l'ancienneté est inférieure à un an) ; La moyenne des 3 derniers mois de salaire brut. Dans ce cas, les primes annuelles ou exceptionnelles sont incluses au prorata (1/12ème du montant par mois si elle a été perçue durant ces 3 mois). Point important : Si un arrêt maladie a eu lieu juste avant la rupture, il sera nécessaire d'utiliser les 12 mois précédant cet arrêt pour le calcul. 3ème étape : Procéder au calcul de l'indemnité légale puis comparer avec l'indemnité conventionnelle À cette étape, il sera nécessaire d'effectuer deux calculs différents. Le premier calcul concernera donc celui de l'indemnité légale (4). La formule est déterminée par le code du travail comme suit : 1/4 de mois du salaire de référence par année jusqu'à 10 ans d'ancienneté ; 1/3 de mois du salaire de référence par année après 10 ans d'ancienneté. Précision faite du fait qu'un salarié ayant alterné des périodes à temps partiel et d'autres à temps plein devra voir son indemnité de rupture conventionnelle calculée de manière proportionnelle selon ces périodes. Ensuite, le salarié peut procéder au calcul de son indemnité conventionnelle pour effectuer une comparaison. Le calcul diffère en fonction des conventions collectives, c'est pourquoi il sera nécessaire de se référer à sa convention applicable. S'il n'existe aucune disposition concernant l'indemnité de rupture conventionnelle dans la CCN du salarié concerné, il sera nécessaire de se fier aux dispositions applicables à l'indemnité de rupture pour licenciement. Après avoir effectué toutes ces étapes, le salarié devra retenir le montant le plus favorable entre les deux. Un simulateur de calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle est disponible sur le site gouvernemental "code.travail.gouv.fr". Des informations supplémentaires devront être renseignées par le salarié, tels que :  Les dates d'entrée et de sortie de l'entreprise ; Le montant des derniers salaires perçus. Rupture conventionnelle et chômage : est-ce possible ? Il est tout à fait possible d'obtenir des droits au chômage à la suite d'une rupture conventionnelle. En effet, dans la mesure où la rupture conventionnelle constitue un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, elle permet l'ouverture des droits aux allocations chômage (Allocation d'aide au retour à l'emploi - ARE). Cette modalité de rupture est assimilée à une perte involontaire d'emploi par France Travail. L'accès aux allocations est conditionné par le respect des critères d'éligibilité, et notamment les critères suivants :  La durée d'affiliation minimale ; L'aptitude physique à l'emploi ; L'inscription comme demandeur d'emploi. Il convient de noter que le versement de l'ARE peut être précédé de différés d'indemnisation. Ceux-ci comprennent un différé lié à l'indemnisation des congés payés non pris, ainsi qu'un différé spécifique calculé sur la part de l'indemnité de rupture conventionnelle excédant le montant légal ou conventionnel minimum. Quelle est la nouvelle loi sur la rupture conventionnelle ? Pour information, depuis le 1er septembre 2023, le régime social de l'indemnité de rupture conventionnelle a été réformé. En effet, pour éviter que cette indemnité ne soit plus favorable que celle liée à la mise à la retraite, le forfait social a été remplacé par une contribution unique, désormais entièrement à la charge de l'employeur.  Cette modification entraîne toutefois un coût supplémentaire pour ce dernier par rapport à la situation précédente. En effet, le forfait social de 20 % et la contribution patronale de 50 % ont été supprimés, au profit d'une contribution unique de 30 %. Cette réforme a été introduite par la loi de financement rectificative de la Sécurité sociale pour 2023, adoptée le 14 avril 2023. Comment faire pour qu'une rupture conventionnelle soit acceptée ? Pour qu'une rupture conventionnelle soit rapidement acceptée, il est nécessaire qu'elle soit librement consentie et sans pression. En effet, dans le cadre d'une RC, les deux parties doivent négocier les conditions de la rupture, notamment l’indemnité de départ. L’accord signé est ensuite soumis à la validation de la DREETS. Enfin, il est important que les informations légales soient correctement fournies au salarié et que toutes les formalités soient respectées pour garantir la validité de la procédure de rupture. Il est judicieux d'obtenir une rupture conventionnelle plutôt qu'une démission, notamment pour le droit au chômage qui en découle dans l'attente de retrouver un nouveau poste. Rupture conventionnelle de CDI : découvrez notre dossier dédié Sources : (1) : Article L. 1237-11 du code du travail (2) : Article L. 1232-2 du code du travail (3) : Cass ; soc ; 6 décembre 2017, n° 16-16.851 (4) : Article R. 1234-2 du code du travail

Par Laurie Gomari
15 novembre 2025

La loi pose des règles spécifiques concernant la durée minimum d’un contrat de travail à temps partiel. Il existe en effet une durée légale minimale, à laquelle il peut être dérogé dans certains cas particuliers. Notre guide complet sur le contrat à temps partiel Quelle est la définition d'un contrat de travail à temps partiel ? Un contrat de travail à temps partiel a nécessairement une durée inférieure à la durée prévue pour un temps plein. Dès lors, un contrat de travail à temps partiel doit avoir une durée de travail inférieure à 35 heures par semaine. La possibilité d'être en temps partiel est ouvert à tout salarié, quelle que soit la durée de son contrat de travail. Demande de dérogation : comment travailler moins de 24 h par semaine ? Plusieurs situations permettent de déroger à la durée légale minimale. Le salarié peut ainsi travailler moins de 24 heures par semaine. La dérogation peut être demandée par le salarié dans les cas suivants : contraintes personnelles (par exemple, raison de santé ou raison familiale) ; cumul d’activité : le salarié peut ainsi cumuler plusieurs activités pour atteindre une durée de travail globale correspondant à un temps complet ou au moins égale à la durée minimale de travail ; étudiant de moins de 26 ans : pour lui permettre de poursuivre ses études en parallèle. Par ailleurs, le seuil minimal n’a pas à être respecté dans les cas suivants : CDD d’une durée maximale de 7 jours ; CDD pour remplacement d’un salarié absent ; salarié d’un particulier employeur ; contrat de travail à temps partiel conclu avant le 1er juillet 2014. À lire aussi : Les points essentiels de l'embauche en contrat CDD Notre dossier sur le contrat à temps partiel Contrat de 10 h par semaine, travail à mi-temps, à 70, 80 et 90%, combien d’heures cela fait par mois ? Il suffit de proratiser sur la base d’un temps plein. En prenant comme base un temps complet à 35 heures par semaine (soit 151,67 heures par mois), les calculs à effectuer sont les suivants : un salarié qui travaille 10 heures par semaine effectue 43,33 heures par mois, par application du calcul suivant : 10 heures x 52 semaines / 12 ; un salarié qui travaille à mi-temps effectue 17,5 heures par semaine (35 heures / 2), soit 75,83 heures par mois (17,5 heures x 52 semaines / 12) ; un salarié qui travaille à 70 % effectue 24,5 heures par semaine (35 x 70 %), soit 106,17 heures par mois (24,5 heures x 52 semaines / 12) ; un salarié qui travaille à 80 % effectue 28 heures par semaine (35 x 80 %), soit 121,33 heures par mois (28 heures x 52 semaines / 12) ; un salarié qui travaille à 90 % effectue 31,5 heures par semaine (35 x 90 %), soit 136,5 heures par mois (31,5 heures x 52 semaines / 12). Quelle est la durée minimum d'un contrat à temps partiel ? Le contrat de travail à temps partiel doit respecter un temps de travail minimum. C’est la convention collective (ou l’accord de branche étendu) qui fixe les dispositions relatives à la durée minimale de travail. A défaut de précisions dans la convention collective, la durée légale minimale est de : 24 heures par semaine (ou la durée mensuelle équivalente, soit 104 heures) ; 104 heures par mois, en cas de répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Le contrat de travail à temps partiel doit contenir les mentions obligatoires suivantes : la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle ; la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Tout savoir sur le contrat à temps partiel Quelle est la durée légale maximum d'un temps partiel ? Pour être qualifié de temps partiel, le contrat de travail du salarié doit nécessairement comporter une durée de travail inférieure à l’une des limites suivantes : 35 heures par semaine ou la durée du travail fixée par la convention collective ; 151,67 heures par mois ou la durée du travail fixée par la convention collective ; 1 607 heures par an ou la durée du travail fixée par la convention collective. Même lorsque le salarié est amené à effectuer des heures complémentaires à la demande de l’employeur (qui donnent lieu à une majoration et dont le nombre est limité), sa durée du travail ne peut jamais être portée au niveau d’un temps plein. A défaut, le salarié peut refuser de les exécuter et il pourra saisir le Conseil de prud’hommes pour obtenir la requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet. Quel est le salaire d'un salarié en contrat à temps partiel ? La rémunération du salarié à temps partiel est calculée en fonction de sa durée du travail, sauf si l'employeur est soumis à des dispositions conventionnelles plus favorables. En d'autres termes, la rémunération du salarié en temps partiel doit être proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise. La rémunération est ensuite calculée en proportion du temps de travail du salarié à temps partiel. Sources : Article L. 3123-7 du Code du travail Article L. 3123-19 du Code du travail Photo : Pixabay

Par Julie Da Silva
15 novembre 2025

Le télétravail en entreprise fait l'objet de différentes interrogations, tant pour les employeurs que pour les salariés. Il est donc nécessaire de savoir ce qu'il est possible de faire ou non, mais aussi de comprendre les règles applicables à ce mode dérogatoire d'organisation du travail et celles relatives à sa mise en place. Notre dossier pour tout savoir sur le télétravail en entreprise Comment demander à faire du télétravail ? Un salarié peut tout à fait formuler une demande de télétravail auprès de son employeur. Toutefois, avant même de formuler cette demande, il est nécessaire de savoir si un accord de branche ou d'entreprise a mis en place ce mode de travail dans l'entreprise. En effet, ce type de texte permet notamment de vérifier les critères ayant été retenus pour bénéficier du télétravail et des modalités liées à sa mise en œuvre. En fonction des conditions de passage pour le télétravail le futur télétravailleur pourra formuler sa demande auprès de son employeur. En somme, ce dernier pourra directement adresser une demande par lettre simple à son employeur, ou tout simplement demander un rendez-vous à son employeur. L'entreprise ne peut jamais imposer le télétravail à un ou plusieurs salariés, ce mode de travail doit être volontaire. A titre informatif, une DUE (Décision Unilatérale de l'Employeur) ou un usage peut aussi avoir mis en place le télétravail au sein de l'entreprise. Attention toutefois à l'opposabilité de ces textes dans le cas où il serait nécessaire de sanctionner un salarié qui ne respecterait pas les demandes écrites de l'employeur. De manière générale différents métiers pourront être effectués à distance. Les postes éligibles au télétravail nécessitent une plus grande autonomie et une digitalisation des missions. Certains outils informatiques pourront donc ici contribuer à la dématérialisation des documents par exemple.  Cela sera notamment le cas des emplois en télétravail suivants par exemple : Développeur web ; Conseiller à distance ; Télévendeur ; Architect ; Référenceur SEO ; Community manager ; Rédacteur web ; Data analyst ; Juriste, etc. Notre guide complet sur la mise en place du télétravail en entreprise Comment mettre en place le télétravail ? Principes généraux La mise en place du télétravail peut être réalisée de différents moyens. Par le biais d'un accord de branche ; Par le biais d'un accord d'entreprise ; Par le biais d'une charte d'entreprise ; Par le biais d'une DUE (Décision unilatérale de l'employeur) ; A défaut par un usage. Il est toutefois fortement recommandé de rédiger un accord d'entreprise pour la mise en place du télétravail dans le cas où aucun accord de branche n'aurait pas été rédigé à ce sujet. Pour rappel, les accords de branche sont des textes ayant été négociés par les partenaires sociaux au sein des conventions collectives. Enfin, en cas de mise en place par un accord collectif d'entreprise, l'entreprise devra respecter les modalités de publication dudit accord. Accord télétravail et charte télétravail Il est ici nécessaire de retenir que le Code du travail (1) prévoit plusieurs mentions obligatoires devant être mentionnées dans l'accord collectif, à défaut dans la charte élaborée par l'employeur après avis du CSE s'il existe. Ces mentions obligatoires sont les suivantes : Les conditions de passage en télétravail ainsi que les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail du télétravailleur ; La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur a l'habitude de contacter le salarié travaillant à distance ; Les modalités d'accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail ; Les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail. Enfin, si le télétravail est instauré via une charte d'entreprise, le salarié devra signer un avenant à son contrat de travail afin que cette charte puisse être invoquée en cas de sanction de la part de l'employeur s'il y avait non-respect de celle-ci. Il sera également nécessaire d'ajouter la condition d'annexer la charte au règlement intérieur. Qui prend en charge les frais liés au télétravail ? Indemnité forfaitaire de télétravail Le principe est tel que l'employeur n'a aucune obligation de verser à son salarié une indemnité forfaitaire pour le télétravailleur, excepté si un accord collectif prévoirait cette possibilité. Il est donc nécessaire de savoir qu'une convention collective peut prévoir une indemnité forfaitaire pour les télétravailleurs. Il est fortement recommandé de vérifier en amont sa convention collective. Il en est de même pour les accords d'entreprise qui peuvent aussi prévoit ce type de dispositions. Frais liés au télétravail Enfin, la seule obligation de l'employeur est celle précisée par l'ANI du 26 novembre 2020 (2) qui affirme que l'employeur se doit de prendre en charge les frais qui sont engagés par le salarié, à la fois pour les besoins de son activité professionnelle, mais aussi dans l'intérêt de l'entreprise, après validation de cette dernière. De manière générale ces frais concernent les fournitures, l’entretien et l’installation des équipements nécessaires à l’exécution des missions. Le télétravail en entreprise : notre dossier dédié Comment être à 100% en télétravail ? Le fait de pouvoir être à 100 % en télétravail, ou en full télétravail plus communément nommé, relève de la politique de l'entreprise et d'un accord avec l'entreprise (accord collectif, charte, etc.). Dans tous les cas, cette possibilité pourra être négociée avec l'entreprise. Comme rappelé précédemment, le télétravail ne peut pas être imposé à un salarié.  De ce fait, le salarié ne peut pas être sanctionné pour le seul fait d'avoir refusé un passage en télétravail. Sources : (1) Article L. 1222-9 du Code du travail (2) Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à la mise en œuvre réussie du télétravail Photo : Pixabay

Par Laurie Gomari
15 novembre 2025