Convention Collective Personnel de Direction du Régime Social des Indépendants

Textes Attachés : Transformation du RSI

09 janv. 2020

L'accord du 8 mars 2019 non étendu, concerne la transformation du régime social dans le cadre de la convention collective du régime social des indépendants (personnel de direction).

Transfert des contrats de travail

Par le présent accord, il a été décidé de l'adoption de nouvelles dispositions relatives au transfert des contrats de travail.

• Garantie de maintien de la rémunération

En cas de transfert d'un salarié, le salarié après repositionnement de son emploi dans le système de classification et de rémunération conventionnel du régime général de sécurité sociale, bénéficie d’un salaire annuel brut au moins égal à celui perçu antérieurement.

Le salaire ainsi attribué correspond au salaire que le salarié avait la veille du transfert de son contrat de travail.

Toutefois, l'indemnité de résidence, correspondant à 25 % de la rémunération, applicable aux salariés du régime social des indépendants travaillant ou résidant dans les départements d’outre-mer, n’est pas prise en compte dans le salaire annuel brut normal.

• Ancienneté

Il s'avère que l'ancienneté acquise au sein des caisses déléguées pour la sécurité sociale des travailleurs indépendants est prise en compte pour la mise en œuvre de l'ensemble des dispositions conventionnelles du régime général faisant appel à une condition d'ancienneté.

• Congés

S'agissant des congés payés, le salarié concerné par un transfert de son contrat de travail bénéficie, postérieurement au transfert, des congés payés annuels non pris auxquels il s’est ouvert droit au sein du RSI.

Le présent accord prévoit également des dispositions spécifiques relatives au congé supplémentaire d'ancienneté.

Enfin, il convient de souligner le fait que les droits inscrits au compte épargne-temps du salarié dans son organisme d’origine sont transférés auprès de l’organisme d’accueil du régime général.

• Maintien du statut de cadre dirigeant

Les salariés qui sont transférés et qui bénéficiaient du statut de cadre dirigeant, continuent de relever au moment du transfert, de ce statut au sein de leur nouvel organisme employeur.

Toutefois, les salariés qui souhaitant volontairement ne pas relever du statut de cadre dirigeant se voient appliquer un temps de travail annuel déterminé sur la base d’un forfait annuel en jours, équivalent à celui des agents de direction non-cadre dirigeant du régime général.

• Salariés à temps partiel

Concernant les salariés transférés exerçant leur activité à temps partiel au sein du RSI, ils continuent de travailler au sein de leur nouvel organisme employeur selon les modalités prévues par leur contrat de travail au jour du transfert.

• Plan d'épargne interentreprises

Le présent accord prévoit un transfert des épargnes constituées vers les fonds constituant le plan d'épargne interentreprises du régime général.

A titre informatif, ce transfert concerne le PEI en cours géré par Natixis ainsi que l’ancien PEE du régime AMPI et le premier PEE du RSI géré par la Société générale.

Maintien temporaire de dispositions

Dans le cadre du maintien temporaire des dispositions, il a été décidé du maintien de certaines des dispositions relatives à l'indemnité de départ à la retraite et des mesures en faveur des salariés en fin de carrière (aide au passage à temps partiel, modalités de calcul de l'indemnité de départ à la retraite).

Pour plus de renseignements sur les conditions du maintien temporaire des dispositions sur l'indemnité de départ à la retraite et sur les mesures en faveur des salariés en fin de carrière, cliquez ici.

Textes Salaires : Salaires pour l'année 2015

01 oct. 2019

Un nouveau texte a été inséré au sein de la convention collective nationale du régime social des indépendant référencée sous le numéro de brochure 3364 et IDCC 2796. Il s’agit du procès-verbal non étendu de désaccord en date du 16 avril 2015 et relatif aux salaires pour l’année 2015.

Dernier état des propositions respectives des parties

Au sein du présent procès-verbal, il est question de faire état des propositions respectives des parties en rapport aux salaires applicables pour l’année 2015.

Ainsi, sont exposés les avis des personnes suivantes, à savoir :

- Celui de l’employeur ;

- Et celui des organisations syndicales, c’est-à-dire, la CFDT, la CGT-FO, la CGT, la CFTC, ainsi que l’IRPC CFE-CGC.

Mesures unilatérales faisant suite au constat de désaccord (salaires)

En ce qui concerne les mesures unilatérales faisant suite au constat de désaccord auquel il est question, les partenaires sociaux se sont accordés sur les mesures suivantes, à savoir :

- Le fait de fixer le nombre de salariés relevant de l’accord de classification du personnel des employés et cadres en date du 2 juin 2009 (en ce qu’ils bénéficient de l’attribution de points de compétence ou d’un parcours professionnel) au tiers de l’effectif du personnel qui est visé par cette classification ;

- Le fait de fixer le nombre de salariés relevant de la convention collective du personnel de direction du RSI (en ce qu’ils bénéficient d’une progression de leur rémunération) au tiers de l’effectif du personnel qui est visé par cette classification ;

- Le fait de fixer le nombre de salariés relevant de la convention collective spéciale des praticiens-conseils (en ce qu’ils bénéficient d’une progression de leur rémunération) au tiers de l’effectif des praticiens-conseils visés par ladite CCN ;

- Le fait de prendre en compte les personnels visés par la CCN du personnel de direction du RSI et des praticiens-conseils pour l’application des dispositions contenues au sein du présent article ;

- Et enfin, le fait que chaque caisse du RSI se verra notifier cette position et notifier les autorisations et crédits qui permettent d’appliquer lesdites augmentations.

Textes Attachés : Travail à distance

01 oct. 2019

Un nouvel accord à la convention collective nationale du Régime Social des Indépendants a été inséré : il s'agit de l'accord non étendu du 2 décembre 2016 relatif au travail à distance.

Conventions collectives concernées

Les conventions collectives visées par les présentes dispositions sont les suivantes :

- Convention Collective : Personnel de Direction du Régime Social des Indépendants (3364 - IDCC 2796)

- Convention collective : Régime social des indépendants (employés et cadres) (3366 - IDCC 2798)

- Convention Collective : Praticiens-conseils du Régime Social des Indépendants (3365 - IDCC 2797)

Travail à distance

Par le présent accord, les partenaires sociaux ont décidé que le travail à distance peut constituer un moyen d'amélioration de la qualité de vie au travail, permettant de ce fait de soutenir la motivation des salariés. Il permet aussi d'être un outil dans l'accompagnement des évolutions organisationnelles de RSI.

Le travail à distance, ou télétravail répond aux impératifs de maintien d'un lien entre l'organisme et le salarié, dans le but de pallier tout phénomène d'isolement, en plus de tenir compte des objectifs d'efficience et de service.

Le présent accord permet de définir un ensemble de règles et principes favorisant le développement du télétravail.

L'accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble du personnel visé par la présente convention collective, et aux salariés d'un organisme du régime social des indépendants, à l'exclusion des salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur et aux salariés soumis à un régime d’astreintes, lors de ces périodes d’astreinte.

Principes et droits

Le volontariat et la réversibilité sont les principes sur lesquels se fonde le télétravail. L'employeur se doit d'examiner la demande du salarié exprimant le souhait de poursuivre en télétravail.

L'employeur examine les conditions de faisabilité tant sur le point technique d'organisation de travail, que de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié. L'employeur détient un délai de 30 jours maximum pour rendre sa réponse, pouvant être prolongé de façon exceptionnelle à 30 jours supplémentaires.

Une égalité de droit subsiste entre le télétravailleur à domicile et le salarié en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme.

En ce qui concerne les locaux utilisés par le salarié en télétravail, l'habilitation se doit d'être compatible avec l'exercice de l'activité en question, au regard notamment des règles d'hygiène et de sécurité. Une mise à disposition d'un mobilier adapté doit être assurée par l'organisme.

L'article 4.3 du présent accord prévoit une permanence du contact avec l'employeur. En effet, le salarié en travail doit être joignable, prioritairement par messagerie, tout en étant en mesure de se connecter à distance au regard des limites horaires données par l'avenant au contrat de travail.

Matériel informatique et protection des données professionnelles

L'organisme employeur doit privilégier, chaque fois que cela est possible la mise à disposition du matériel informatique à destination du salarié en télétravail.

Un accord d'entreprise prévoit l'utilisation d'un matériel informatique personnel par le salarié. L'accord définit les dispositions d'application collective de l'organisme.

Le présent accord prévoit une obligation de protection des données professionnelles. En effet, le télétravail est subordonné aux obligations de sécurité des données, mais aussi à la garantie du secret professionnel.

Le salarié s'engage au respect des règles de sécurité informatique applicables au sein de l'organisme.

A titre informatif, un avenant au contrat de travail à durée déterminée doit préalablement être signé pour la mise en place du télétravail.

Textes Attachés : Santé et amélioration des conditions de travail

01 oct. 2019

Textes Attachés : Part variable de rémunération

01 oct. 2019

L'accord du 19 janvier 2017 non étendu, concerne la part variable de rémunération dans le cadre de la convention collective du régime social des indépendants (personnel de direction).

Part variable de rémunération

Le présent accord en date du 19 janvier 2017 est venu modifier des dispositions de la convention collective n°3364 en ce qui concerne particulièrement la part variable de rémunération.

A cet effet, il est à noter que la part variable de rémunération comprend une part variable commune et une part variable individuelle.

En ce qui concerne la part variable commune, elle est définie en fonction d'objectifs communs à l'équipe de direction de la caisse, ou du groupe de caisses tel que fixé par le présent accord.

Pour voir les différents groupes, cliquez ici.

Les objectifs communs qui sont de nature quantitative ou qualitative sont fixés par la caisse nationale en concertation avec le groupe de caisses ou la caisse.

Ils doivent être autant que possible standardisés au plan national sur la base d'indicateurs identiques sachant que les objectifs sont adaptés au cas de chaque caisse ou groupe de caisses.

À défaut d’accord, la caisse nationale notifie les objectifs communs qu’elle retient.

A titre informatif, les objectifs s'inscrivent dans la politique nationale du régime et prennent en compte:

- la qualité du dialogue social ;

- la performance globale de l’organisme, notamment au regard des objectifs du contrat pluriannuel de gestion ;

- l’atteinte des objectifs de service du régime, s’appuyant en particulier sur la mise en œuvre des 20 engagements du RSI.

S'agissant de la part variable individuelle, les objectifs doivent:

- soit se situer dans le prolongement des objectifs communs et correspondre à la mise en œuvre totale ou partielle d’un des plans d’actions s’y rapportant ;

- soit s’inscrire dans les projets impulsés et mis en œuvre par l’équipe de direction globalement dans le cadre de la convention d’objectifs et de gestion ainsi que des contrats pluriannuels de gestion.

En conséquence ils doivent mesurer l'implication et l'action personnelle de l'agent de direction.

Enfin concernant le calcul et les conditions de versement de ce mécanisme il est à noter que la base de référence de la part variable est déterminée comme suit:

- 1 mois et demi de la rémunération de base pour les directeurs ;

- 1 mois de rémunération de base pour les autres agents de direction.

Pour le calcul individuel pour les directeurs des caisses régionales ou de la caisse nationale, la part variable de rémunération des directeurs est calculée à raison de 80 % sur les objectifs communs et 20 % sur les objectifs individuels.

Toutefois, pour les autres agents de direction, la part variable est calculée à raison de 50 % sur les objectifs communs et 50 % sur les objectifs individuels.

Néanmoins, il est à noter qu'il existe un plafond qu'il convient de ne pas dépasser.

Enfin, il convient de souligner le fait que la part variable est versée en une fois, au titre d’une année considérée et au regard des objectifs d’un exercice complet.

Elle ne peut en aucun cas être automatique d’une année sur l’autre.

Textes Attachés : Négociation annuelle obligatoire concernant les salaires 2014

01 oct. 2019

Textes Attachés : Mise en place des entretiens professionnels

01 oct. 2019

Textes Attachés : Mesures d'accompagnement en faveur des personnels

01 oct. 2019

Un nouvel accord a été inséré au sein de la convention collective nationale du régime social des indépendant référencée sous le numéro de brochure 3364 et IDCC 2796. Il s’agit de l’accord non étendu en date du 7 janvier 2016 et relatif aux mesures d’accompagnement en faveur des personnes.

Garanties individuelles et collectives

Au titre des garanties individuelles et collectives, les partenaires sociaux ont convenu de s’attacher aux mesures suivantes, à savoir :

- Le maintien de l’emploi ;

- L’évolution professionnelle : l’information, le repositionnement, l’accompagnement personnalisé à l’évolution professionnelle, la rémunération / qualification, ainsi que la mobilité fonctionnelle des employés et cadres ;

- La mobilité géographique, c’est-à-dire, celle ayant pour effet d’entraîner une double résidence, celle n’entraînant ni changement de domicile, ni de double résidence, l’information sur les vœux de mobilité ainsi que les dispositions d’aide à la mobilité interrégimes, et enfin, la mobilité du conjoint (l’assistance à la recherche d’emploi) ;

- Le développement du travail à distance ;

- L’aide au passage à temps partiel ;

- L’accompagnement à l’allongement de trajet résultant de modification du lieu de travail dans les cas ne relevant pas de la mobilité géographique : dans le cadre de cette mesure, seront abordées les conditions de prise en compte de l’allongement de trajet, et les mesures compensatoires telles que celles relatives à l’aménagement du temps de travail, les dispositions complémentaires relatives au temps partiel, l’indemnisation exceptionnelle, et l’aide à la mobilité des agents ayant une mobilité réduite ou des contraintes familiales importantes.

Développement du dialogue social

La seconde thématique à laquelle les partenaires sociaux ont apporté leur attention est celle relative au développement du dialogue social, et ce, en cas de fusion d’un ou de plusieurs organismes conduisant à la création d’un nouvel organisme.

Ainsi, l’accord rapporte au sien de ses différents articles ce qui a été dit au sujet de :

- La concertation portée sur les projets nationaux d’évolution organisationnelle ;

- La consultation des instances représentatives du personnel en cas de fusion d’organismes : il va s’agir entre autres de la consultation des instances représentatives du personnel des organismes appelés à fusionner, ainsi que de la mise en place d’instances communes de coordination ;

- L’organisation des travaux en cas de fusion des organismes ;

- La mise à dispositions par l’employeur auprès des représentants du personnel et des délégués syndicaux :< les crédits d’heures, les moyens des membres de l’instance commune de coordination, l’information syndicale ;

- La nécessité de procéder à la négociation des accords de substitution ;

- La préparation de la mise en place des nouvelles instances représentatives du personnel à l’issue du processus de fusion ;

- L’harmonisation des rémunérations ;

- Et enfin, la formation économique, sociale et syndicale.

Dispositions spécifiques aux agents de direction

Les dispositions spécifiques aux agents de direction sont contenues au sein de l’article 16 du présent accord.

Il est donc abordé dans la cadre de cet accord la question relative au cumul d’emplois de direction entre les organismes qui s’inscrivent au sein d’un projet de fusion.

En ce qui concerne la durée d’application, il a été décidé que celle-ci soit fixée pour une durée déterminée, dont la fin survient au 31 décembre 2019.

Textes Attachés : Intéressement pour les années 2016-2018

01 oct. 2019

Un nouvel accord à la convention collective nationale Personnnel du Régime social des indépendants a été inséré : il s'agit de la l'accord non étendu du 7 juin 2016 relatif à l'intéressement pour les années 2016 - 2018.

Dispositions générales et objectifs

Par le présent accord, les partenaires sociaux ont décidé que le dispositif d'intéressement vise l'ensemble du personnel des organismes du régime social des indépendants, et ce, dès lors que le personnel remplit les différentes conditions données par le présent accord. Seul le personnel bénéficiant de trois mois d'ancienneté peut bénéficier de cet intéressement.

Les performances obtenues sur les objectifs fixés par le RSI permettent d'encadrer l'intéressement du personnel. En effet, trois axes fondent les indicateurs générateurs retenus par le présent régime, à savoir :

- la qualité du contact et l’offre de service ;

- la qualité du service rendu aux assurés ;

- l’organisation du régime.

Montant global et modalités de répartition de l'intéressement

Le montant effectif de l'intéressement correspond au montant maximum visé par le présent accord, auquel il est appliqué un coefficient national de performance, en fonction des résultats obtenus sur les indicateurs définis.

Ainsi, les partenaires sociaux ont décidé que le maximum de l'intéressement est de 2,5 % de la masse salariale brute des organismes du régime social des indépendants de l'année prise en compte.

Un coefficient de performance est calculé pour chaque indicateur général, proportionnellement au résultat constaté. Celui-ci varie de 0 à 1.

Trois indicateurs généraux sont fixés par l'article 2 de l'accord, ceux-ci étant composés de huit sous-indicateurs.

En ce qui concerne les modalités de répartition de l'intéressement, des règles de répartition ont été prévus par l'accord. Ainsi, la masse totale d'intéressement comporte une part uniforme de 50 % au titre de l'année 2016, avec 45 % au titre de l'année 2017, et de 40 % pour l'année 2018.

Différents points sont détaillés par le présent accord, tels que l'intéressement spécifique correspondant au solde de la masse d'intéressement, réparti entre différentes unités.

Une répartition individuelle de l'intéressement est aussi mentionnée. Celle-ci correspond au montant individuel de l'intéressement étant proportionnel au temps de présence du salarié sur l'exercice au titre duquel il est calculé.

Suivi de l'accord et information du personnel

Une Commission paritaire spécialisée est instituée par l'accord. Celle-ci est composée de deux représentants pour chaque organisation syndicale représentative, et de la délégation employeurs à la Commission paritaire nationale de négociation.

Cette Commission paritaire spécialisée a pour principale mission de suivre l'application du présent accord. A l'occasion de la publication des résultats, la Commission doit se réunir au minimum une fois par an.

Quant aux modalités de versement, la prime d'intéressement doit être payée aux salariés au plus tard avant la fin de quatrième mois de l'exercice suivant. Le versement de la prime d'intéressement est accompagné d'une fiche distincte du bulletin de paie. Cette fiche comporte notamment les règles essentielles de calcul et de répartition de l'intéressement. A cela s'ajoute le montant de la masse distribuable au niveau du régime, ainsi qu'au niveau de l'unité. Le décompte de la part allouée au salarié et la part faisant l'objet de prélèvements obligatoires doivent aussi être mentionnées à la fiche.

Le présent accord détaille les différentes précisions que doit comporter la fiche.

Textes Attachés : Intéressement pour les années 2013 à 2015

01 oct. 2019

Textes Attachés : Formation professionnelle

01 oct. 2019

L'accord du 17 décembre 2015 non étendu, concerne la formation professionnelle dans le cadre de la convention collective du régime social des indépendants (personnel de direction).

Dialogue social au sein du RSI

Le présent accord en date du 17 décembre 2015 contient des dispositions relatives au dialogue social au sein du RSI en prenant en compte les instances représentatives du personnel et les instances nationales.

A cet effet, des dispositions spécifiques ont été adoptées s'agissant de:

- la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP);

- l'observatoire des métiers et qualifications du RSI;

- le rôle des instances représentatives du personnel (comité d'entreprise, commission formation, comité d'établissement et comité central d'entreprise, délégués du personnel);

- du plan de formation.

Dispositifs de formation

• Professionnalisation

Le contrat de professionnalisation mis en place dans les entreprises soumises à la CCN n°3364 doit être conclu selon les dispositions légales en vigueur.

Il peut être à durée déterminée ou indéterminée.

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être conclu pour 24 mois maximum pour l’obtention de qualifications arrêtées par la CPNEFP.

Toutefois, pour répondre à certains métiers, la durée de la formation peut excéder 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée, ou de l’action de professionnalisation en contrat à durée indéterminée, pour atteindre au plus 40 %.

Pour mettre en place ce mécanisme, la direction doit organiser un entretien avec le titulaire du contrat de professionnalisation pour échanger sur les objectifs et le programme, les conditions d’évaluation et de validation de la formation, et fixer les modalités d’organisation et d’accompagnement.

Un tuteur au sein de l'entreprise doit aussi être désigné.

S'agissant de la rémunération du salarié en alternance, elle doit être au moins égale au minimum appliqué au premier niveau de la classification des employés et cadres :

- à compter du 7e mois, pour les contrats de professionnalisation n’excédant pas 12 mois ;

- et à compter du 13e mois, pour les contrats de professionnalisation dépassant 12 mois.

S'agissant maintenant de la période de professionnalisation, elle doit être encouragée dans les entreprises.

Elle nécessite l’accord conjoint et écrit du salarié et du directeur, ainsi qu’une formalisation des motivations du salarié à suivre le parcours.

Les besoins du salarié doivent également être analysés au cours d’un entretien de professionnalisation.

A titre informatif, l’accompagnement des titulaires de contrats de professionnalisation et des salariés en période de professionnalisation est assuré par un tuteur volontaire pendant toute la durée du contrat ou du parcours de professionnalisation.

Par ailleurs, le responsable hiérarchique doit permettre au tuteur de disposer du temps nécessaire à sa formation et à l’exercice de sa mission en fonction de la formation concernée. De plus, l’activité du tuteur doit être compatible avec les autres fonctions occupées qui sont aménagées pour garantir un bon exercice de la mission de tutorat.

• Compte personnel formation

Les conditions d'éligibilité au CPF doivent être définies par la législation.

De plus, les droits portés au compte personnel formation ne sont pas proratisés du fait de l’exercice de travail à temps partiel et doivent être abondés à cette fin par l’employeur.

• Congé individuel de formation

Le congé individuel de formation relève de l’initiative individuelle du salarié. Il permet à ce dernier d’accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d’activité ou de profession, ou de s’ouvrir plus largement à la culture et la vie sociale.

A titre informatif, le salarié peut bénéficier d’une prise en charge totale ou partielle de l’action par l’OPACIF concerné après étude du dossier.

Lorsque la prise en charge financière de l’OPACIF est partielle, l’employeur après étude du dossier, assure le complément de financement relatif aux coûts pédagogiques, frais annexes et maintient la rémunération du salarié pendant toute la durée du congé individuel de formation dans certains cas.

• Bilan de compétences

Les conclusions du bilan de compétences sont de la propriété du salarié, qui demeure pleinement libre de les communiquer à son employeur ou d’en conserver la confidentialité.

Aussi, le bilan de compétences se fait à la demande du salarié et peut être organisé dans le cadre du plan de formation ou d’un congé pour bilan de compétences.

De plus, dans certains cas, un salarié peut demander un congé pour bilan de compétences.

• Validation des acquis de l'expérience

Cette opération peut être réalisée dans le cadre du plan de formation à l’initiative de l’employeur et avec l’accord du salarié ou d’un congé VAE. Elle peut également venir en appui d’un CIF ou encore être réalisée à titre personnel, en dehors du temps de travail.

Aussi, si le salarié engage une démarche VAE dans le cadre du congé VAE et que le coût global est supérieur au plafond fixé par l’OPCA, le différentiel doit être pris en charge par l’employeur après étude du dossier, éventuellement sur les fonds du plan de formation.

Ingénierie pédagogique

Dans le cadre du mécanisme de l'ingénierie pédagogique, le présent accord est venu indiquer de nouvelles mesures s'agissant de:

- la formation interne et l'assistance pédagogique;

- les outils de professionnalisation;

- la formation ouverte et à distance.

Outils visant à favoriser la prise en mains par les salariés de leur devenir professionnel

Plusieurs outils permettent cela et sont réglementés par le présent accord à savoir:

- le passeport formation;

- les outils d'analyse et de communication: tableau de bord de la formation, communication auprès des salariés.

Pour plus de renseignements sur ces outils, cliquez ici.

Dispositions financières

Dans cette partie il est à noter que chaque organisme du RSI doit contribuer au financement de la formation professionnelle continue par un versement à l’organisme paritaire collecteur agréé désigné.

Cette contribution est destinée à la mise en œuvre et au financement, par chaque organisme, d’actions de formation au plus près du terrain.

Le cumul de ces contributions est fixé à 2 % de la masse salariale brute des organismes du RSI.

Mais cela peut être complété par des versements volontaires pour la réalisation de projets de formation exceptionnels.

De plus, il convient de souligner le fait que le versement de ces contributions est effectué par la caisse nationale au nom et pour le compte des organismes du régime social des indépendants.

Enfin, et à titre informatif, l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) auquel est versée la collecte est Uniformation.

Pour plus de renseignements sur le présent accord, cliquez ici.

Textes Attachés : Formation professionnelle

01 oct. 2019

Textes Attachés : Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

01 oct. 2019

Un accord non étendu a été inséré au sein de la convention collective nationale du personnel du régime social des indépendants (RSI). Il s’agit de l’accord en date du 9 mars 2017 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dispositions relatives à l’égalité professionnelle

Au sein du présent accord, les partenaires sociaux se sont attachés à rédiger un ensemble de dispositions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes dans le cadre du monde du travail.

Les thématiques abordées à cette occasion sont donc les suivantes, à savoir :

- Les conditions de travail des hommes et des femmes ;

- La promotion professionnelle ;

- La formation ;

- L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salaries ;

- Rémunération effective ;

- Droit à la déconnexion ;

- Négociation d’entreprise ;

- Suivi par la commission paritaire nationale.

En ce qui concerne la durée d’application de cet accord, celle-ci a été fixée pour une durée triennale.

Textes Attachés : Egalité des chances

01 oct. 2019

Textes Attachés : Contrat de génération

01 oct. 2019

Un nouvel accord à la convention collective nationale Personnel du Régime social des indépendants a été inséré : il s'agit du protocole d'accord non étendu du 22 juin 2017 relatif au contrat de génération.

Insertion durable des salariés de moins de 30 ans

Par le présent accord, les partenaires sociaux ont décidé que le RSI se fixe pour objectif de maintenir un taux moyen national de 30 % du recrutement des contrat à durée indéterminée, pour les salariés âgés de moins de 30 ans pour la durée d'application du présent accord.

Toute personne de moins de 30 ans embauché en CDI est accompagnée pendant une durée de 6 mois par un référent, ayant pour mission de veiller à l'intégration du salarié au sein de l'organisme.

Un entretien de suivi de l'intégration est obligatoirement mis en place dans les 6 mois suivant l'embauche du salarié. Cet entretien permet notamment de savoir si le salarié s'est correctement approprié toutes les informations nécessaires à son intégration.

Des modules de formation sont mis en place ou labellisés par le centre national de formation de développement des compétences du RSI.

Le développement de l'insertion professionnelle par l'alternance est aussi une démarche renforcée par le présent protocole d'accord. En effet, la conclusion de contrats de professionnalisation est encouragée par les partenaires sociaux.

Le développement de certifications de qualification professionnelle interbranches favorise aussi l'insertion professionnelle.

Le développement des stages est aussi un point mentionné au protocole d'accord.

Engagement en faveur des salariés de 50 ans et plus

En ce qui concerne l'engagement en faveur des salariés de 50 ans et plus, le RSI souhaite atteindre deux objectifs, à savoir :

- atteindre et maintenir une proportion de salariés âgés de 55 ans et plus de 25 % sur les 3 années de validité du présent accord ;

- consacrer sur cette même période au moins 4 % de ses recrutements hors mutations internes aux salariés âgés de 50 ans et plus.

Une volonté d'amélioration des conditions de travail, mais aussi de prévention de la pénibilité sont des éléments majeurs pour les partenaires sociaux.

Chaque organisme se doit de rechercher les actions permettant d'adapter les différents postes de travail aux contraintes liées à l'âge des salariés.

A savoir qu'une surveillance médicale spécifique sera mise en place pour ces salariés.

L'aménagement de fin de carrière et la transition entre l'activité et la retraite sont détaillés par le protocole d'accord.

Transmission des savoirs et des compétences

L'article 5 du présent protocole permet de contribuer à la performance collective du régime. En effet, l'accompagnement du nouveau salarié se fait par un salarié expérimenté en vue d'assurer une transmission des compétences et savoirs techniques nécessaires.

Des compétences clefs doivent être identifiées par l'organisme. Celles-ci sont déterminées selon les métiers considérés comme "en tension", notamment du fait des difficultés de recrutement, ou encore des départs en retraite pouvant intervenir.

Le salarié expérimenté accompagnant le nouvel embauché détient une mission sur une période de 6 mois à compter du recrutement, avec possibilité de prolongement en cas de besoin. Pour veiller à la conciliation de l'activité professionnelle et l'exercice de sa mission, l'organisme veille aux points suivants :

- l’adaptation du poste et de l’organisation du travail ;

– l’adaptation des objectifs pour les salariés exerçant des fonctions soumises à la fixation des objectifs quantitatifs ;

– la réalisation d’une formation adaptée.

A titre informatif, une annexe relative au diagnostic de la situation au 31 décembre 2016, et le bilan du protocole d'accord de branche du RSI relatif au contrat de génération du 19 septembre 2013 sont détaillés au présent accord, notamment sous forme de tableaux.

A titre d'exemple, la répartition des recrutements en 2016, ou encore l'évolution des effectifs par classe d'âge de 2014 à 2016, sont repris sous forme de tableaux et schémas.

Textes Attachés : Base de données économiques et sociales

01 oct. 2019

Textes Attachés : Acquisition de titres restaurant

01 oct. 2019

Le protocole d'accord du 9 février 2017 non étendu, concerne l'acquisition de titres restaurant dans le cadre de la convention collective du régime social des indépendants (personnel de direction).

Titres restaurant

Par le présent protocole d'accord, les partenaires sociaux ont adopté de nouvelles dispositions visant principalement l'acquisition de titres restaurant.

Aussi, la contribution des organismes à l'acquisition des titres-restaurant en faveur de leur personnel est fixée à hauteur de 5,38€ sachant que la participation de l'employeur est égale à 60% de la valeur faciale du titre.

A titre informatif, le présent protocole d'accord est applicable à plusieurs conventions collectives à savoir:

- convention collective n°3364 (IDCC 2796): Régime social des indépendants (Personnel de direction);

- convention collective n°3365 (IDCC 2797): Régime social des indépendants (Praticiens conseils);

- convention collective n°3366 (IDCC 2798): Régime social des indépendants (Employés et cadres).

Texte de base : OPCO Cohésion sociale

01 oct. 2019

L’accord professionnel relatif à l’opérateur de compétences. Il s’agit de l’accord professionnel non étendu en date du 19 décembre 2018 et relatif à la cohésion sociale.

Dispositions relatives à l’OPCO cohésion sociale

Le présent accord professionnel a pour objectif de fixer les dispositions applicables à l’OPCO (opérateur de compétences) Cohésion sociale.

Au sein du présent texte conventionnel seront donc abordées les thématiques suivantes organisées sous différents titres :

- Titre Ier : Constitution, objet mission de l’OPCO cohésion sociale ;

- Titre II : Ressources de l’OPCO cohésion sociale ;

- Titre III : Gouvernance de l’OPCO cohésion sociale ;

- Titre IV : Sections paritaires professionnelles (SPP) ;

- Titre V : Commissions paritaires et groupes de travail paritaires ;

- Titre VI : Représentation territoriale de l’OPCO cohésion sociale ;

- Titre VII : Gestion des contributions conventionnelles ;

- Titre VIII : Dispositions diverses ;

- Titre IX : Autres dispositions ;

- Annexe.

A titre informatif, au sein des l’annexe figure l’ensemble des branches professionnelles concernées par les dispositions de l’accord en date du 19 décembre 2018, dont la branche du régime sociale des indépendants au sien de laquelle figurent :

- Le personnel de direction du régime social des indépendants (IDCC 2796) ;

- Les praticiens conseils du régime social des indépendants (IDCC 2797) ;

- Ainsi que les employés et cadres du régime social des indépendants (IDCC 2798).

Textes Attachés : Classifications

04 déc. 2012

Un nouvel avenant à la convention collective nationale Personnnel du Régime social des indépendants a été inséré : il s'agit de l'avenant non étendu du 24 novembre 2011 à l'accord du 2 juin 2009 relatif aux classifications.

Part variable de rémunération commune

La part variable de rémunération rétribue la performance des agents de direction. Celle-ci est mesurée en fonction des objectifs communs de l'équipe de direction, mais aussi en fonction des résultats de la caisse et des objectifs individuels fixés à chaque agent de direction.

Par le présent avenant, les partenaires sociaux ont décidé que trois des quatre objectifs communs de chaque caisse sont fixés par la caisse nationale et standardisés au plan national, à l'exception des situations particulières.

Le libre choix du quatrième objectif est laissé au directeur de la caisse, et ce au plus tard le 28 février, et après avis formalisé des agents de direction de la caisse.

L'avenant détaille les points accordés selon les indicateurs communs. A titre d'exemple, ceux-ci sont détaillés comme tel pour les indicateurs quantitatifs chiffrés :

- objectif atteint ou dépassé : 25 points ;

- objectif atteint à 90 % : 20 points ;

- objectif atteint à 80 % : 15 points ;

- objectif atteint à 70 % : 10 points ;

- objectif atteint à 50 % : 5 points ;

- objectif atteint à moins de 50 % : 0 point.

Part variable de rémunération individuelle

Les agents de direction ont un nombre d'objectifs individuels fixé à quatre, dont au minimum deux indicateurs quantitatifs.

Ces indicateurs doivent mesurer l'implication, mais aussi l'action personnelle de l'agent de direction.

Il est fait mention au sein de l'avenant que chaque indicateur compte ici pour 25 points. A noter que les barèmes restent les mêmes que ceux des indicateurs communs.

Part variable de rémunération et caisse nationale

Le directeur général se doit de fixer au plus tard le 31 mars de l'année, les quatre objectifs communs à chacune des directions de la caisse nationale.

Une mention particulière est faite pour les directeurs de mission, qui eux sont soumis à la date limite du 30 avril.

A titre informatif, le budget annuel alloué à la part variable par la caisse nationale représente 70 % de la masse salariale brute normale mensuelle, et ce, hors primes, au titre d'un exercice annuel. Ce budget est versé en décembre pour les agents de direction présents au 31 décembre précédent.

Enfin, une Commission administrative de la part variable est mentionnée au sein de l'avenant. Cette Commission répond à toute requête individuelle présentée au directeur général sur la fixation des objectifs, ou encore la détermination des résultats ou des calculs de la part variable de rémunération.

Textes Attachés : Classification

10 mai 2012