mise à jour tega 2017

Cet avenant étendu en date du 23 février 2004 vient d’être ajouté dans le texte intégral. Il est relatif au travail de nuit. En raison de son extension, les dispositions du présent avenant sont rendues obligatoires à tous les salariés et à tous les employeurs entrant dans le champ d’application de ladite convention collective.

Nature de la mise à jour

Date d’extension :JORF n°0141 du 19 juin 2004
Thématique :Travail de nuit
Date de signature :23 février 2004
Lien vers l’avenant :Cliquez ici

Champ d’application

Cet avenant s’applique aux entreprises de la convention collective interdépartementale de la blanchisserie, teinturerie et nettoyage Nord-Pas-de-Calais et plus particulièrement aux chauffeurs livreurs (coefficients 115 et 120), au personnel de maintenance (coefficient 160 et 170) et aux agents de maîtrise (coefficients 175, 195, 215 et 275).

 

Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Est travailleur de nuit toute personne qui :

– soit accomplit au moins deux fois chaque semaine travaillée de l’année au moins trois heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures

– soit effectue sur une période quelconque de douze mois consécutifs au moins 376 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures

Toutefois cette plage horaire peut être remplacée par une autre période de neuf heures consécutives comprises entre 21 heures et 7 heures, mais comprenant l’intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, lorsque les caractéristiques particulières de l’activité le justifient. Cette substitution peut être décidée par accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, sur autorisation de l’inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.

 

Contreparties spécifiques au profit des travailleurs de nuit

  • Contrepartie sous forme de repos compensateur

Les travailleurs de nuit bénéficient d’une réduction de leur temps de travail effectif d’un jour par an pour chaque semaine au cours de laquelle ils sont occupés au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ou de celle qui lui est substituée. La réduction d’horaire sera fixée par l’employeur en fonction de l’intérêt du service, des nécessités de la clientèle ou encore du respect des droits du salarié. Enfin, cette réduction d’horaire ne pourra pas faire l’objet d’une baisse de rémunération.

  • Autres contreparties

Les travailleurs de nuit peuvent bénéficier d’une majoration du salaire réel égale à 5% du salaire minimum prévu à condition d’avoir effectué au moins six heures de travail sur la plage horaire comprise entre 22 heures et 6 heures. Les salariés bénéficieront également d’une indemnité de panier repas de 5 € bien que ce montant soit susceptible de variation en fonction des évolutions légales et conventionnelles.

 

Organisation du travail dans le cadre du poste de nuit

La durée maximale quotidienne du travail de nuit ne peut excéder huit heures. Pour une durée de travail égale ou supérieure à six heures, le travailleur de nuit bénéficiera d’une pause au moins égale à 20 minutes dont 10 minutes seront consacrées à la détente et à la restauration.

Il est possible de déroger à la durée maximale quotidienne de huit heures. En pareille circonstance, le travailleur de nuit devra bénéficier d’un temps de repos équivalent au temps du dépassement. Ce temps de repos permettra de compléter le temps de repos quotidien prévu par les dispositions du Code du travail et toutes dispositions légales, conventionnelles et réglementaires qui seront postérieurement introduites.

La durée moyenne hebdomadaire de travail sur une période de douze semaines consécutives ne peut pas dépasser 40 heures. Elle peut néanmoins être portée à 44 heures lorsque cela est justifié par l’organisation du travail imposée par les contraintes d’utilisation des équipements tenant aux caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise.

 

Conditions d’affectation du salarié à un poste de nuit

Chaque travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière. De plus, à moins que ce ne soit prévu dans le contrat de travail, l’affectation à un poste de nuit est soumise à l’accord exprès de l’intéressé lorsque ce dernier occupe un poste de jour. Si le contrat de travail prévoit la possibilité pour un salarié occupé à un poste de jour d’être occupé en tant que travail de nuit, celui-ci pourra refuser cette affectation s’il justifie qu’elle est incompatible avec des obligations familiales impérieuses comme la garde d’un enfant ou encore la prise en charge d’une personne dépendante. Ce refus ne constitue pas une faute ni un motif de licenciement.

Le travailleur de nuit souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou dans la même entreprise bénéficiera d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Puis, le travailleur de nuit déclaré inapte par le médecin du travail à occuper un poste de nuit bénéficie du droit à être transféré, temporairement ou définitivement sur un poste de jour disponible dans l’entreprise et correspondant à sa qualification et comparable à l’emploi précédemment occupé. Cette inaptitude ne permet pas à l’employeur de prononcer la rupture du contrat de travail à moins qu’il ne soit dans l’impossibilité de proposer un poste équivalent ou si le salarié refuse ce poste.

 

Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle

L’employeur ne pourra pas prendre en considération le sexe pour :

– embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit

– muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou l’inverse

– prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle

 

Formation professionnelle des travailleurs de nuit

Comme les autres salariés, les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise, y compris celles relatives au capital de temps de formation ou d’un congé individuel de formation.

Convention collective Blanchisserie IDCC 2002

Disponible en PDF, livre ou en abonnement illimité (avec alertes de mises à jour)

Accédez à la CCN IDCC 2002

Les dernières mises à jour concernant la brochure 3074

2019-10-08 : Salaires au 1er janvier 2019
2016-03-05 : Objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle
2015-11-19 : Frais de santé
2015-07-18 : Salaires minima au 1er janvier 2015
2014-10-16 : Affectation des fonds de professionnalisation au CFA IFIR
2013-09-05 : Fonds de professionnalisation
2013-07-04 : Salaires minima au 1er janvier 2013
2012-10-04 : Salaires minima au 1er juin 2012
2012-10-03 : Fonds de professionnalisation
2012-05-03 : Salaires minima au 1er décembre 2011
2012-02-24 : Désignation d'un OPCA
2011-10-06 : Salaires minima
2011-10-04 : Avenant du 10 mai 2011 relatif aux salaires minimaux
2011-08-03 Avis relatif à l'extension d'un avenant à la convention collective interrégionale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie
Une question concernant une convention collective ? Concernant le droit social plus généralement ?
→ Nos juristes spécialistes vous répondent clairement et rapidement.
Comment ça marche ?
Je pose ma question ▶
À propos de l'auteur

Amandine Chapou - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée du Master II Droit privé économique, je suis juriste au sein des Éditions Legimedia. Via différentes expériences professionnelles, aussi bien dans des cabinets d'avocats que dans des entreprises, j'ai pu développer des compétences en droit de la consommation, droit de la concurrence, droit de la distribution, droit de la propriété intellectuelle, droit social et droit des contrats. [...]

À lire dans la catégorie Mises à jour des conventions collectives
14 octobre 2019

Convention collective 3004 : Salaires minima au 1er juillet 2019

Mise à jour 1408 : Salaires minima au 1er juillet 2019
L’accord non étendu du 10 avril 2019 est relatif aux salaires minima au 1er juillet 2019 des salariés qui relèvent de la convention collective nationale du négoce [...]

Lire la suite →

14 octobre 2019

Convention collective 3254 : Rémunération des personnes en contrat d’apprentissage

Mise à jour 1408 : Salaires minima au 1er juillet 2019
Le protocole d’accord du 1er mars 2019 est relatif à la rémunération des personnes en contrat d’apprentissage (Annexe III) relevant de la CCN des prothésistes [...]

Lire la suite →

14 octobre 2019

Convention collective 3233 : Salaires conventionnels au 1er juin 2019

Mise à jour 1408 : Salaires minima au 1er juillet 2019
L’avenant n°22 non étendu du 17 mai 2019 est relatif à la grille des salaires conventionnels au 1er juin 2019 dans le cadre de la convention collective de l’expédition [...]

Lire la suite →

14 octobre 2019

CC 1592 : Rémunérations annuelles hiérarchiques garanties 2019

Mise à jour 1408 : Salaires minima au 1er juillet 2019
L’avenant non étendu du 7 juin 2019 modifie l’accord du 9 juillet 1992 et fixe les rémunérations annuelles hiérarchiques garanties (RAHG) pour l’année [...]

Lire la suite →

14 octobre 2019

CC 1592 : Valeur du point et prime de panier de nuit au 1er avril 2019

Mise à jour 1408 : Salaires minima au 1er juillet 2019
L’avenant non étendu du 7 juin 2019 fixe la valeur du point et la prime de panier de nuit au 1er avril 2019 du personnel des industries de la métallurgie Valenciennois [...]

Lire la suite →

À propos du blog des Éditions Legimedia

Les articles juridiques du blog des Éditions Legimedia sont rédigés en interne par des juristes spécialisés en droit social, après un travail de recherche approfondie, afin de vous apporter des informations claires, à jour des dernières dispositions légales et conformes.

Ce blog propose différentes catégories et thématiques liées à l’actualité du droit du travail et des conventions collectives (champs d’application, salaires, horaires de travail, congés, formation professionnelle, etc.), aux obligations de l’employeur en matière de sécurité et d’affichage, aux registres obligatoires ou encore à la mise en conformité d’une entreprise selon le code du travail.