Convention collective Publicité

La convention collective des entreprises de la publicité s'identifie grâce aux numéros de brochure 3073 et IDCC 86.

Elle a pour objet de régler les conditions générales de travail et les rapports entre les employeurs et les cadres, techniciens, agents de maîtrise et employés des entreprises de la publicité et assimilées.

Les entreprises qui sont visées par l'application de la présente convention collective sont celles dont l'activité principale relève de la publicité et assimilée.

Heures supplémentaires

La convention collective renvoie aux anciennes majorations pour heures supplémentaires basées sur le temps de travail établi à 39h. Ainsi, il convient de se référer aux dispositions du Code du travail afin de connaître les nouvelles modalités de majoration afférentes aux heures supplémentaires.

Travail de nuit

Le travail de nuit s'entend entre 21 heures et 6 heures.

Les heures de nuit autorisées par la loi sont majorées de 100% dans la mesure où, dépassant la durée légale de travail hebdomadaire, elles ne ressortissent pas à l'horaire normal prévu.

Jours fériés

Sont considérés comme jours fériés : le 1er mai, le 1er janvier, le lundi de Pâques, le jeudi de l'Ascension, le lundi de pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, la Toussaint, le 11 novembre et le jour de Noël.

Les jours fériés sont chômés et payés. Les salariés ne subissent aucune autre réduction de salaire que celle correspondant à la rémunération des heures supplémentaires qu'ils auraient normalement dû faire ce jour-là.

Toutefois, les salariés devant assurer une permanence ces jours-là recevront en plus de leur salaire habituel :

• Soit une journée de salaire sans majoration, égale au 1/24 des appointements mensuels ;

• Soit une journée de repos dans la semaine qui suit.

Congés payés annuels

Un congé annuel payé est dû à tout salarié ayant travaillé effectivement chez le même employeur au moins 1 mois durant l'année de référence soit du 1er juin de l'exercice écoulé au 31 mai de l'exercice en cours.

La durée de base du congé annuel est fixée à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables après une année complète de présence effective dans l'entreprise.

Le droit au congé est dû au personnel démissionnaire ou licencié pour quelque motif que ce soit, sauf en cas de faute lourde et au prorata des mois de travail.

Les dates de congés payés légaux sont fixées par écrit par l'employeur d'un commun accord avec les délégués du personnel ou le salarié lui-même en fonction des besoins du salarié et de l'entreprise.

Les congés peuvent être fractionnés et pris en dehors de la période légale, après accord entre l'employeur et le salarié.

Congés des mineurs

Les salariés de moins de 18 ans au 30 avril de l'année précédente, quels que soit leur ancienneté et le temps de travail effectué l’année de référence, peuvent réclamer le temps du congé auquel ils auraient droit s'ils avaient travaillé l'année complète. Toutefois leur indemnité ne peut correspondre qu'à la fraction acquise par leur travail.

Congé des parents

(*) Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 16 ans au 30 avril de l'année en cours

Congés exceptionnels pour événement familiaux

Des congés supplémentaires aux congés payés sont accordés en cas de survenance de l'un des événements familiaux suivants :

(*) Ces congés exceptionnels sont majorés des délais de route pour se rendre au lieu de l’événement, et pour en revenir, dans la limite du territoire métropolitain.

Le code du travail précise que les durées d'absences prévues par les dispositions conventionnelles ne peuvent pas être inférieures aux durées ci-dessous. Il convient dès lors d'appliquer au minima les dispositions légales de l'article L3142-4 du code du travail qui sont d'ordre public, ou les dispositions conventionnelles si ces dernières s'avèrent plus favorables :

(*) En cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, en plus et sur justification, à un congé de deuil de 8 jours.

Congé sans solde

Un salarié peut bénéficier sur demande d'un congé sans solde de maximum 1 mois, dans le cas où la santé de son conjoint ou d'un descendant en charge le nécessite.

Salaires minima

Contrat de professionnalisation

Pendant le contrat de professionnalisation le salarié perçoit pour une activité à temps plein les rémunérations brutes figurant dans le tableau ci-après :

Contrat d'apprentissage

La rémunération des apprentis en contrat d'apprentissage s'établit comme suit :

Prime d'ancienneté

Il convient de faire apparaître la prime d'ancienneté sur le bulletin de salaire des salariés.

Cette prime se calcule à partir des données suivantes :

Prime de remplacement temporaire

Tout employé appelé à tenir l'emploi d'un salarié absent, en dehors des remplacements occasionnés par les vacances, pour une période supérieure à un mois franc et dont le salaire minimum conventionnel est inférieur au salaire minimum conventionnel du salarié absent, a droit à une indemnité égale à la différence entre les deux salaires minima.

Indemnité de licenciement

Il est accordé aux employés licenciés ayant au minimum 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité distincte du préavis s'établissant comme suit :

Indemnité de fin de carrière

Cette indemnité est majorée d'une prime de fidélité dont le montant est le suivant :

Prime de langue

Les salariés qui percevaient, avant l'entrée en vigueur de l'avenant n°15 du 16 mars 2004 relatif aux qualifications, salaires et primes, une prime dite de « langue étrangère » verront désormais ce montant intégré dans la rémunération mensuelle. En conséquence, cette prime ne doit plus apparaître distinctement sur le bulletin de paye même si lors de l'embauche, il est tenu compte de la maîtrise d'une ou plusieurs langues étrangères.

Indemnité de départ à la retraite

Prime d'intéressement (mise en place)

L'intéressement au sein des entreprises de la branche doit être mis en place par voie d'accords collectifs entre celles-ci et leurs salariés ou leurs représentants pour une durée de trois exercices à compter du premier exercice sur lequel il s'applique.

Indemnisation de la maladie

En cas de maladie dûment constatée, les absences donnent au salarié le droit à la perception d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur calculée de telle sorte que la somme atteigne un total égal à 80% du salaire réel, si le salarié bénéficie de prestations maladie ou d'une pension d'invalidité maladie de la sécurité sociale.

Cette indemnité complémentaire sera due pour une durée maximale de :

Par ailleurs, à la date d'expiration du droit à la perception de l'indemnité complémentaire ci-dessus, le salarié bénéficie du droit à la perception d'une nouvelle indemnité à la charge de l'employeur qui correspondra à 70% du salaire réel. Cette seconde indemnité est due pour une durée maximale de :

(*)Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une période de 12 mois consécutifs, la durée totale des périodes donnant droit à versement des indemnités complémentaires ne peut pas être supérieure à ce qui est indiqué dans les tableaux ci-dessus.

Accidents du travail

Lorsque l'accident de travail est constaté, les absences qui en résultent donnent droit, pour l'employé, à la perception d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur correspondant à 100% du salaire réel. Ici, le calcul de l'indemnité est basé sur les montants des prestations dont l’intéressé bénéficie au titre du régime général de la sécurité sociale mais aussi du montant des prestations accordées pour tout autre régime.

L'indemnité complémentaire est due pendant une durée maximum de :

Congé maternité

Le tableau ci-dessous récapitule les dispositions applicables à la salariée enceinte et venant d'accoucher :

Les femmes en état de grossesse médicalement constaté sont autorisées à entrer le matin 15 minutes après et à sortir le soir 15 minutes avant l'horaire habituel de travail sans réduction de salaire.

Elles sont également autorisées à s'absenter sans réduction de salaire pour suivre des cours d'accouchement sans douleur, dans la limite de trois absences.

Les parents sont autorisés à s'absenter, dans la limite de 12 jours ouvrables ou 10 jours ouvrés par an, pour soigner leur enfant malade vivant au foyer et âgé de moins de 16 ans sur simple justification médicale.

Pendant ces jours d'absence, il est versé une indemnité égale à 80% du salaire réel.

Congé supplémentaire sans solde

A l'expiration du congé de maternité, l’intéressée peut sur demande, obtenir un congé supplémentaire sans solde d'une durée maximum de 6 mois pour lui permettre d'élever son enfant. Toutefois, cette demande n'est valable que pour autant qu'elle soit transmise à l'employeur au plus tard 15 jours francs avant l'expiration du congé de maternité.

Par ailleurs, lorsqu'un parent demande à bénéficier du congé parent d'éducation, ce congé se substitue au congé sans solde de 6 mois.

A l'expiration du congé sans solde, l'intéressée peut reprendre son travail dans les conditions antérieures à la grossesse. Elle peut également décider de ne pas reprendre son emploi, sans indemnité de rupture accordée à l'employeur dans le cas où elle l'en avertie par lettre recommandée avec avis de dé réception au moins 15 jours avant le terme de la période du congé sans solde.

Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.

Emploi des jeunes (stage)

Aucune convention de stage ne peut être conclue pour remplacer un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail, pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ou pour occuper un emploi saisonnier.

En outre, la durée du stage dans une même entreprise ne peut excéder 6 mois par année d'enseignement.

Les périodes de stage doivent être intégrées à un cursus de formation scolaire ou universitaire, dont le volume pédagogique d'enseignement est de 200 heures au minimum par année d'enseignement.

Au-delà de ces dispositions, le stagiaire est soumis aux mêmes règles qu'un salarié de l'entreprise et il bénéficie, en outre, d'une rémunération, lorsque la durée du stage est supérieure à 2 mois consécutifs, dont le montant ne peut être inférieur au montant légal.

Lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, la durée du stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits à l'ancienneté.

Accès des salariés à la formation professionnelle

Afin de promouvoir l'accès à la formation professionnelle la convention collective contient des précisions relatives à :

• La formation professionnelle et au temps de travail ;

• La reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation ;

• La formation et les personnes en situation de handicap ;

• L'évolution professionnelle, l'entretien professionnel, et le bilan de compétences ;

• La validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

• Au plan de formation de l'entreprise ;

• Au compte personnel de formation (CPF) ;

• Au développement de la professionnalisation ;

• A la préparation opérationnelle à l'emploi individuelle (POEI);
  

• A la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A).

Financement des formations

Le tableau ci-dessous fait état d'un récapitulatif du financement des formations professionnelles des salariés :

Les chiffres du tableau ci-dessus sont indiqués en pourcentage de Masse Salariale (MS).

Aucune disposition n'est prévue au titre de la prévoyance au sein de la convention collective.

Rupture de la période d'essai

A l'initiative de l'employeur

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur, le salarié doit être prévenu par écrit dans les délais suivants :

Toutefois, l'impossibilité pour le salarié d'effectuer l'intégralité de son délai de préavis lui ouvre droit à une indemnité équivalente à la rémunération de la portion du délai de prévenance qu'il n'a pas pu effectuer.

A l’initiative du salarié

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, l'employeur doit être prévenu par écrit dans les délais suivants :

Lorsque ce même délai n'est pas respecté par le salarié, il pourra être lui aussi tenu d'indemniser l'employeur.

Démission

Lorsque le contrat prend fin par la démission d'un salarié, le délai de préavis est établi comme suit :

La date de départ du délai de préavis est celle à laquelle la démission a été notifiée.

Pendant le délai de préavis, l'employé est autorisé à s'absenter 2 heures par jour pour lui permettre de retrouver du travail.

Licenciement

Dans le cas d'un licenciement individuel, il convient d'appliquer le tableau suivant :

Le salarié est également autorisé à s'absenter 2 heures par jour pour lui permettre de retrouver du travail. Ces heures d'absence sont payées et sont supprimées dès que le salarié a trouvé un nouvel emploi.

Retraite

Départ en retraite

En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié est tenu de respecter un préavis dont la durée est identique à celui dû en cas de licenciement sachant que le préavis commence à courir le premier jour du mois qui suit la notification de la demande de départ volontaire en retraite du salarié.

Mise à la retraite

En cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter un préavis d'une durée au moins égale à celle prévue en cas de licenciement et pouvant aller jusqu'à 3 mois.

En outre, le délai de préavis commence à courir le 1er jour du mois qui suit la notification par l'employeur de la mise en retraite du salarié.