Convention collective Particuliers employeurs et de l'emploi à domicile (Ex Assistant Maternel)

Il est nécessaire de savoir qu'une nouvelle convention collective du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile a été conclue le 15 mars 2021. Elle se substitue aux conventions suivantes : la CCN des particuliers employeurs (IDCC 2111) et de la CCN des assistants maternels (IDCC 2395), ainsi qu'à leurs annexes et avenants.

Cette nouvelle convention collective est applicable à compter du 1er janvier 2022.

Il convient donc désormais de s'y reporter. Elle s'identifie avec le numéro IDCC 3239.

A cet effet, la présente convention régit les relations de travail entre les particuliers employeurs et leurs salariés.

Sont ainsi couvertes, les activités caractérisées par les conditions cumulatives suivantes :

• une relation contractuelle de travail entre deux personnes physiques ne revêtant pas, dans le cadre de cette relation de travail, la qualité d'entreprise commerciale ou civile, d'entrepreneur, de commerçant, d'artisan ou de profession libérale, à savoir :

- un particulier employeur d'une part ;

- un salarié d'autre part.

Pour être en mesure de savoir si une entreprise peut se voir appliquer les dispositions de la présente convention il est nécessaire de se référer au code Naf ayant été attribué à l'entreprise en question lors de son immatriculation.

Ainsi, les codes NAF ci-dessous sont ceux liés à cette convention.

Socle commun 

La période d'essai n'est pas une période obligatoire. Elle ne se présume pas et doit être prévue par les parties dans le contrat de travail écrit.

La durée maximale de la période d'essai d'un salarié embauché en CDI est prévue par chacun des socles spécifiques.

Socle assistant maternel 

Une période d'adaptation peut être prévue par les parties. Cette période est comprise dans l'éventuelle période d'essai qui est prévue par le contrat de travail.

Elle débute le premier jour de travail effectif pour une durée maximale de 30 jours calendaires.

Aussi, s'agissant de la durée maximale de la période d'essai d'un CDI, cela dépend du nombre de jours de travail hebdomadaire fixé dans le contrat de travail :

Il existe toutefois un cas particulier pour les employeurs et les salariés qui sont liés par un contrat de travail en cours et qui auront un nouveau contrat à la suite du premier.

Enfin, pour la période d'essai d'un CDD, les dispositions applicables sont celles du socle commun.

Socle salarié du particulier employeurs 

La période d'essai doit être expressément prévues par les parties dans le contrat de travail écrit et / ou dans la lettre d'engagement.

La durée de la période d'essai initiale d'un CDI est fixée à un mois et pourra être renouvelée une fois.

A titre informatif, la durée de la période d'essai et son éventuel renouvellement doivent être prévues par écrit par les parties.

Socle commun 

Les dispositions relatives à la durée du travail et au temps partiel qui sont prévues par le code du travail ne sont pas applicables au salarié qui relève de la présente CCN.

Socle assistant maternel 

Socle salarié du particulier employeurs

Les salariés bénéficient d'une période de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives entre la dernière heure de travail avant le début du repos hebdomadaire et la première heure de travail à l'issue de celui-ci.

Repos hebdomadaire 

La période de repos comprend de préférence le dimanche.

En raison des activités, la période de repos hebdomadaire peut exceptionnellement être travaillée à la demande du particulier employeur et avec l'accord écrit du salarié.

Toutefois, pour cela, les parties doivent convenir ensemble d'une contrepartie qui doit prendre la forme :

• d'une rémunération majorée à hauteur de 25% ;

• ou d'un droit à repos rémunéré majoré dans les mêmes proportions.

S'agissant du socle assistant maternel, il s'avère que lorsque l'assistant maternel est embauché par plusieurs particuliers employeurs, le repos hebdomadaire doit être accordé le même jour, et de préférence le dimanche.

S'agissant du socle salarié du particulier employeur, le jeune travailleur âgé de 16 ans à 18 ans a droit à 36 heures consécutives de repos par semaine, dimanche inclus

Repos quotidien 

S'agissant du socle spécifique assistant maternel, il s'avère que l'assistant maternel doit bénéficier d'un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, tous contrats de travail confondus.

Jours fériés 

1er mai 

Le 1er mai est un jour férié chômé s'il correspond à un jour habituellement travaillé par le salarié.

Par ailleurs, le chômage du 1er mai n'entraîne pas de réduction de la rémunération du salarié. L'absence du salarié en raison du chômage du 1er mai est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits aux congés payés.

De plus, et par exception, en raison de la nature de la singularité des activités visées par la présente CCN, les parties peuvent convenir que le 1er mai est un jour travaillé par le salarié. En contrepartie, il bénéficie d'une rémunération majorée à hauteur de 100%.

Jours fériés ordinaires 

Les jours fériés ordinaires sont ceux énumérés par les dispositions légales et réglementaires de droit commun et les jours fériés ordinaires travaillés doivent être prévus dans le contrat de travail écrit.

A défaut, le travail un jour férié ordinaire ne peut intervenir que d'un commun accord écrit entre les parties.

Il s'avère par ailleurs qu'en contrepartie du travail le jour férié ordinaire, le salarié perçoit, au titre des heures effectuées, une rémunération majorée à hauteur de 10% du salaire dû.

Enfin, le chômage d'un jour férié ordinaire tombant un jour habituellement travaillé, ouvre droit au maintien de la rémunération brute habituelle, si le salarié a travaillé pour le particulier employeur, le dernier jour de travail qui précède le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence accordée.

S'agissant du socle salarié particulier employeur, il s'avère que les parties doivent s'accorder sur le travail des jours fériés ordinaires dont le travail donne lieu au versement de la rémunération majorée. En l'absence de contrat écrit, le travail un jour férié ordinaire ne peut intervenir qu'avec l'accord de toutes les parties.

Congés payés 

Socle commun 

Le salarié acquiert des congés payés dès le 1er jour travaillé.

Ce droit s'apprécie pour un même contrat de travail, quelle que soit la durée de travail hebdomadaire du salarié et la répartition de son temps de travail sur la semaine.

Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés à l'issue de chaque mois de travail ou de chaque période équivalente.

Pour une période de référence complète, le salarié acquiert 30 jours ouvrables, soit 5 semaines de congés payés.

Les congés payés acquis doivent être pris sachant que la période de référence pour la prise du congé principal acquis est fixée du 1er mai au 31 octobre de l'année en cours.

A titre informatif, le fractionnement du congé payé principal est possible mais cela ouvre droit pour le salarié à :

• 2 jours ouvrables de congés supplémentaires, si le nombre total de jours ouvrables de congés pris en dehors de la période de référence allant du 1er mai au 31 octobre est de 6 jours ouvrables et plus ;

• 1 jour ouvrable, si le nombre total de jours ouvrables de congés pris en dehors de cette même période est de 3, 4, ou 5 jours ouvrables.

En cas de demande de fractionnement des congés à l'initiative du salarié, le particulier employeur peut refuser la demande ou subordonner son accord à la renonciation écrite du salarié aux congés payés supplémentaires pour fractionnement.

Socle assistant maternel

Les congés de l'assistant maternel sont fixés par principe d'un commun accord entre les parties au plus tard le 1er mars de chaque année.

Aussi, lorsque l'assistant maternel accueille les enfants de plusieurs particuliers employeurs, ils doivent s'efforcer d'un commun accord, au plus tard le 1er mars de chaque année, de fixer la date des congés. A défaut d'accord entre tous les particuliers employeurs, l'assistant maternel fixe lui-même ses 4 semaines de congés annuels entre le 1er mai et le 31 octobre et une semaine en hiver.

Si l'assistant maternel ne travaille que pour un seul particulier employeur, à défaut d'accord entre les parties sur les dates de congés, c'est l'employeur qui fixe les dates de congés au plus tard le 1er mars et informe l'assistant maternel.

Socle salarié du particulier employeur 

La date des congés doit en principe être fixée par le particulier employeur avec un délai suffisamment long précisé dans le contrat de travail et ne pouvant pas être inférieur à 2 mois pour permettre au salarié d'organiser ses vacances. De plus, le salarié peut informer chaque particulier employeur des dates des congés fixées par chacun d'eux.

Dans le cadre de la garde partagée, la date des congés payés doit être fixée d'un commun accord entre les particuliers employeurs.

A titre informatif, la 5ème semaine de congés payés dans la limite des droits acquis, peut être prise consécutivement à une période de quatre semaines, si les parties en conviennent ou si le salarié justifie de contraintes géographiques particulières.

Congé pour événements familiaux 

Les congés pour événements familiaux sont les suivants :

Dans le cas où l'événement oblige le salarié à un déplacement de plus de 600km (aller-retour), le particulier employeur doit, s'il lui en est fait la demande, accorder 1 jour ouvrable supplémentaire, non rémunéré.

A titre informatif, le salarié a droit à un congé complémentaire de deuil de 8 jours ouvrables en cas de décès :

• D'un enfant âgé de moins de 25 ans ;

• D'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.

Toutefois, dans l’hypothèse où certaines de ces dispositions seraient moins favorables que la loi, il convient d'appliquer les dispositions légales de l'article L. 3142-4 du Code du travail qui sont d'ordre public, à savoir :

Congés pour enfants à charge

Des congés pour enfants à charge sont accordés au salarié dans les conditions suivantes :

• le salarié âgé de 21 ans et plus au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires par enfant à charge, dans la limite de 30 jours ouvrables de congés ;

• le salarié âgé de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires par enfant à charge, sans que la limite de 30 jours ouvrables ne s'applique. Si le congé acquis ne dépasse pas 6 jours ouvrables, le congé supplémentaire est réduit à 1 jour ouvrable de congé payé supplémentaire par enfant à charge.

Congé pour assister à une cérémonie d'accueil

Le salarié a le droit de bénéficier, sur justification écrite, d'un congé pour assister à la cérémonie d'accueil dans la citoyenneté française.

La durée de ce congé est fixée à une demi-journée sachant que ce congé est obligatoirement positionné la demi-journée correspondant à la date de la tenue de la cérémonie.

Congé pour convenance personnelle

Les salariés peuvent bénéficier de congé pour convenance personnelle s'ils respectent les conditions cumulatives suivantes :

• recueillir l'accord écrit au préalable du particulier employeur ;

• respecter un délai de prévenance nécessaire au particulier employeur pour procéder si nécessaire à un remplacement.

A titre informatif, il s'avère que le salarié n'est pas tenu de motiver sa demande et le particulier employeur n'est pas tenu de motiver son refus.
Aussi, à défaut d'accord, l'absence du salarié à son poste de travail peut être assimilée à une absence injustifiée.

Enfin, il s'avère que ce congé suspend provisoirement le contrat de travail et il n'est pas assimilé à du temps de travail effectif. Il n'ouvre pas droit à rémunération et n'est pas pris en compte pour le calcul du droit à congés payés et au titre de l'ancienneté.

Congé pour maladie ou accident d'un enfant de moins de 16 ans

Les salariés ont le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont ils ont la charge.

Les salariés concernés doivent prévenir par tout moyen leur employeur dès que possible et lui adresser un certificat médical dans un délai de 48 heures.

La durée de ce congé est de 3 jours ouvrables par année civile.

Cette durée est portée à 5 jours ouvrables si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus de moins de 16 ans.

Ce congé n'est pas assimilé à du temps de travail effectif. Il n'ouvre pas droit à rémunération et n'est pas pris en compte dans le calcul du droit à congés payés et au titre de l'ancienneté.

Congé de présence parentale

Le salarié dont l'enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou bien qui est victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut demander à bénéficier d'un congé de présence parentale.

Les conditions d'octroi et la durée de ce congé sont prévues par les dispositions légales et réglementaires de droit commun.

Ce congé n'est pas rémunéré par le particulier employeur et n'est pas assimilé à de la présence effective pour la détermination du droit à congés payés. Néanmoins, cette période est prise en compte pour la détermination du droit au titre de l'ancienneté.

A son retour de congé pour présence parentale, le salarié concerné doit être réintégré dans l'emploi occupé précédemment.

A titre informatif, d'autres dispositions relatives aux congés sont prévues par les présentes dispositions, telles que les congés complémentaires non rémunérés ou encore le congé d'adoption.

Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.

Salaire de base 

Le salaire de base des salariés est mensualisé quel que soit le nombre de jours, ou de semaines travaillées dans l'année.

La mensualisation du salaire garantit un lissage de la rémunération.

A titre informatif, la mensualisation du salaire est calculée sur la base du salaire horaire brut.

Aussi, avec l'accord écrit du salarié, le particulier employeur a la possibilité de confier le versement de la rémunération en donnant mandat :

• au CESU à travers le dispositif CESU+ ;

• à PAJEMPLOI à travers le dispositif PAJEMPLOI+.

Toutefois s'agissant du cas particulier du socle assistant maternel, il s'avère que la méthode de calcul de la mensualisation diffère selon le type d'accueil de l'enfant (accueil occasionnel, accueil de l'enfant 52 semaines par période de 12 mois consécutifs, accueil de l'enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, etc). Aussi, pour les absences qui ne donnent pas lieu à maintien de rémunération, l'employeur doit procéder à une déduction d'absence pour déterminer la rémunération à verser à l'assistant maternel en effectuant un calcul spécial.

S'agissant du socle salarié du particulier employeur, il existe également plusieurs méthodes de calcul pour la mensualisation du salaire selon que la durée du travail hebdomadaire soit régulière ou non régulière. Pour les absences qui ne donnent pas lieu à maintien de rémunération, l'employeur doit procéder à une déduction d'absence pour déterminer la rémunération à verser au salarié du particulier employeur en effectuant un calcul spécial ou en ne comptabilisant pas tout simplement les heures non effectuées.

Dispositions spécifiques au socle assistant maternel

Majoration de salaire pour les heures au delà de la durée conventionnelle 

Les heures travaillées au-delà de la durée conventionnelle ouvrent droit à une majoration de salaire. Le taux de la majoration applicable doit être déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail sans pouvoir être inférieur à 10%.

Majoration pour heures complémentaires 

Les heures complémentaires peuvent donner lieu à une majoration de salaire, sur décision écrite des parties prévue dans le contrat de travail.

Majoration pour accueil d'un enfant présentant des difficultés particulières

L'accueil d'un enfant qui présente des difficultés particulières, temporaires ou permanentes ouvre droit à une majoration du salaire.

Le taux de majoration applicable doit être déterminé par les parties en fonction de l'importance des difficultés suscitées par l'accueil de l'enfant et précisé dans le contrat de travail.

Dispositions spécifiques au socle salarié du particulier employeur 

Salaires minima conventionnels applicables aux assistants maternels 

La grille des salaires minima conventionnels bruts est établie comme suit :

Il est nécessaire de préciser que les indemnités allouées à l'assistant maternel (entretien, repas, indemnité kilométrique) ne sont pas prises en compte pour déterminer si le SMC est respecté.

Salaires minima conventionnels applicables aux salariés du particulier employeur 

La grille des salaires minima conventionnels est déterminée comme suit :

A titre informatif, d'autres dispositions sont prévues concernant la rémunération des salariés relevant de la présente convention collective.

Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.

Indemnité de congés payés 

Socle commun 

L'indemnité de congés payés est calculée selon les formules suivantes en sachant que le calcul retenu sera le plus avantageux pour le salarié :

• la rémunération brute que le salarié aurait perçue pour une durée de travail égale à celle du congé payé ;

• le dixième (1/10) de la rémunération totale brute, hors éventuelle indemnité visée au chapitre VIII du socle commun de la présente convention collective, perçue par lui au cours de la période de référence pour l'acquisition des congés payés à rémunérer, y compris celle versée au titre des congés payés pris au cours de ladite période.

Socle assistant maternel 

En cas d'accueil de l'enfant 52 semaines par période de 12 mois consécutifs, les congés payés sont indemnisés au moment de leur prise.

Pour la durée des congés payés, l'indemnité brute due au titre de ces derniers se substitue au salaire mensuel brut.

En cas d'accueil de l'enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, l'indemnité brute due au titre des congés payés pour l'année de référence s'ajoute au salaire mensuel brut.

Le montant de l'indemnité de congés payés est déterminé au 31 mai de chaque année et l'indemnité de congés payés est versée à l'issue de chaque période de référence (soit en une seule fois au mois de juin, soit lors de la prise principale des congés payés, soit au fur et à mesure de la prise des congés payés).

Enfin, en cas d'accueil occasionnel, l'indemnité de congés payés pour l'année de référence n'est pas incluse dans le salaire mensuel brut. Le montant de l'indemnité de congés payés est déterminé en appliquand la règle du dixième (1/10e) telle que décrite au sein de la convention collective. Il est versé au terme de l'accueil occasionnel.

Indemnité kilométrique 

Si en accord avec l'employeur, le salarié est amené à utiliser son véhicule personnel pour les besoins de son activité professionnelle, alors le salarié bénéficie d'une indemnité kilométrique.

Le montant de l'indemnité est fixé par les parties dans le contrat de travail. Ce montant ne peut être ni inférieur au barème de l'administration ni supérieur au barème fiscal.

Néanmoins, si le salarié utilise le véhicule de l'entreprise dans le cadre de son activité professionnelle, alors il ne bénéficie pas de l'indemnité.

S'agissant du socle assistant maternel, dans la mesure où l'employeur demande à l'assistant maternel, qui l'accepte, d'utiliser son véhicule personnel afin de transporter l'enfant accueilli, l'indemnité ci-dessus liée à la conduite d'un véhicule est alors versée à l'assistant maternel.

Lorsque plusieurs particuliers employeurs sont demandeurs de déplacements, l'indemnité due par chacun d'entre eux est déterminée au prorata du nombre d'enfants transportés.

S'agissant du socle salarié du particulier employeur, le temps de conduite du salarié réalisé pendant son temps de travail pour les besoins de ses activités professionnelles est considéré comme du temps de travail effectif. Aussi, en complément de la rémunération de ce temps de conduite, le salarié doit percevoir un supplément de rémunération prenant la forme d'une prime forfaitaire ou d'une majoration salariale.

Participation au frais de déplacement entre le domicile habituel et le lieu de travail 

Le salarié bénéficie d'une prise en charge, par l'employeur, à hauteur de 50% du prix du titre de l'abonnement qu'il a souscrit pour réaliser les déplacements entre son domicile habituel et son lieu de travail, au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.

Néanmoins, dans le cadre du socle salarié du particulier employeur, il existe un cas spécifique pour la garde partagée. En effet, dans ce cas, le salarié bénéficie d'une prise en charge intégrale au titre d'abonnement qu'il a souscrit pour réaliser les déplacements entre son domicile habituel et son lieu de travail, au moyens de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.

Indemnité de départ volontaire à la retraite

Le salarié qui part volontaire à la retraite peut bénéficier d'une indemnité de départ à la retraite.

Le montant de l'indemnité de départ volontaire à la retraite conventionnelle est déterminé comme suit :

Indemnité compensatrice de préavis

Le montant de l'indemnité compensatrice de préavis correspond à la rémunération due au salarié jusqu'à la date de fin du contrat de travail.

Indemnité compensatrice de congés payés en cas de rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés.

Aussi, cette indemnité correspond à la rémunération de l'ensemble des congés payés acquis, non rémunérés au jour de la date de fin du contrat de travail, dont les conditions et les modalités de calcul sont prévues par chacun des socles spécifiques.

A titre informatif, cette indemnité est due également dans le socle assistant maternel dans le cas où l'assistant maternel voit son agrément suspendu, modifié ou retiré.

Indemnité compensatrice forfaitaire en cas de rupture d'engagement : socle assistant maternel

L'indemnité est d'un montant équivalent à ½ mois de salaire brut défini au moment de la conclusion de l'engagement.

Toutefois, il s'avère que cette indemnité n'est pas due dans certains cas sur présentation d'un justificatif.

Indemnité d'entretien : socle assistant maternel

Une indemnité d'entretien doit être versée à l'assistant maternel en plus du salaire, dans le but de couvrir les frais occasionnés par l'accueil de l'enfant.

Elle est versée en cas de travail effectif, par heure de travail.

Le montant horaire de cette indemnité est prévu dans le cadre de travail, et varie en fonction de la durée de travail effectif, sans pouvoir être inférieur à 90% du minimum garanti lorsque la durée de travail journalière est de 9 heures.

Quel que soit le nombre d'heures de travail effectif par jour de travail, le montant journalier de cette indemnité ne peut pas être inférieur à 2,65 €.

Indemnité de repas fournit aux enfants : socle assistant maternel

Lorsque c'est l'assistant maternel qui fournit les repas aux enfants accueillis, une indemnité de repas doit alors être versée par l'employeur en complément du salaire.

Aussi, les parties doivent prévoir dans le contrat de travail, la nature, le nombre de repas fournis ainsi que le montant de l'indemnité sachant que cette indemnité doit être déterminée en fonction des repas fournis.

Lorsque le particulier employeur fournit les repas de l'enfant, aucune indemnité n'est due à l'assistant maternel. Le particulier employeur communique par écrit à l'assistant maternel le coût des repas fournis.

Indemnité de rupture en cas de retrait de l'enfant : socle assistant maternel

En cas de retrait de l'enfant, l'employeur doit verser une indemnité de rupture à l'assistant maternel qui accueille l'enfant depuis au moins 9 mois sauf en cas de faute grave ou lourde ou en cas de modification, suspension ou retrait d'agrément.

Cette indemnité est d'un montant de 1/80 du total des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat, hors indemnités non soumises à contributions et cotisations sociales.

Indemnité forfaitaire de présence de nuit : socle salarié du particulier employeur

La présence de nuit est rémunérée par une indemnité forfaitaire dont le montant ne peut pas être inférieur à ¼ du salaire contractuel versé pour une durée de travail effectif équivalente.

Si certaines nuits, le salarié est appelé à intervenir :

• au moins 2 fois, l'indemnité forfaitaire due au titre de la nuit au cours de laquelle le salarié est intervenu, est portée à 1/3 du salaire contractuel versé pour une durée de travail effectif équivalente ;

• au moins 4 fois, l'indemnité due pour la durée d'intervention, correspond au salaire contractuel versé pour une durée de travail effectif équivalente. L'indemnité forfaitaire pour la présence de nuit restante est égale à 1/3 du salaire contractuel versé pour une durée de travail effectif équivalente.

Enfin, si toutes les nuits, le salarié est amené à intervenir au moins 4 fois, les heures de présence de nuit sont requalifiées en heures de travail effectif et le contrat de travail doit être revu.

Indemnité de licenciement ou de mise à la retraite : socle salarié du particulier employeur

Le salarié qui a au moins 8 mois d'ancienneté au titre du même contrat de travail chez le particulier employeur a droit à une indemnité de licenciement.

Cette indemnité est égale à :

• 1/4 de salaire mensuel brut moyen par année d'ancienneté lorsque le salarié a une ancienneté inférieure ou égale à 10 ans ;

• 1/3 de salaire mensuel brut moyen par année d'ancienneté lorsque le salarié a une ancienneté supérieure à 10 ans, pour les années au-delà de 10 ans.

Le montant de cette indemnité est également valable en cas de mise à la retraite d'un salarié.

A titre informatif, d'autres primes et indemnités sont prévues par la présente convention collective.

Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.

En cas d'absence pour maladie ou accident, le salarié concerné doit prévenir par tout moyen le particulier employeur dès que possible et lui communiquer le justificatif de l'arrêt de travail dans un délai de 48 heures.

La période de suspension du contrat de travail au titre de la maladie ou de l'accident d'origine non professionnelle n'est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés et au titre de l'ancienneté.

A contrario, la période de suspension du contrat de travail au titre de la maladie professionnelle, de l'accident d'origine professionnelle ou de l'accident de trajet est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an.

S'agissant du socle salarié du particulier employeur et plus précisément de la garde alternée, en cas d'accident du travail, la déclaration doit être réalisée par le particulier employeur au domicile duquel l'accident s'est produit. Lorsque l'accident survient entre les domiciles de deux particuliers employeurs, alors ceux-ci doivent s'entendre pour que l'un d'eux établisse la déclaration d'accident du travail. À défaut d'accord, le domicile le plus proche du lieu de l'accident est pris en compte pour déterminer le particulier employeur ayant en charge l'établissement de la déclaration d'accident de travail.

Les périodes de grossesse, d'accouchement, d'adoption, de maternité et de paternité ouvrent des droits au profit du salarié et sont assorties d'une protection spécifique déterminée par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Par ailleurs, tout salarié a droit à un traitement égal, sans discrimination fondée sur la grossesse, l'accouchement, l'adoption, la maternité ou encore la paternité.

De plus, il s'avère que toute salariée a droit à une autorisation d'absence pendant ses heures de travail afin de se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par la loi dans le cadre du suivi de grossesse.

Toute salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation a droit à une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le salarié marié, pacsé ou vivant maritalement avec la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation a également droit à une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens visés ci-dessus.

Enfin, il s'avère que la salariée doit informer son employeur de son état de grossesse et lui fournir un certificat médical l'attestant.

S'agissant du socle assistant maternel, la convention précise que lorsque l'assistant maternel bénéfice d'un congé de maternité ou d'adoption, l'information relative à la poursuite du contrat de travail intervient moyennant le respect d'un délai de prévenance minimum de 15 jours avant la fin dudit congé.

Dans les autres cas, un délai de prévenance minimum d'un mois avant la date d'arrivée de l'enfant au foyer de l'assistant maternel doit être respecté, sauf circonstances exceptionnelles.

Professionnalisation

La professionnalisation permet au salarié de construire et de développer ses compétences.

Le développement de la professionnalisation du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile est financé notamment par deux contributions prises en charge par les particuliers employeurs :

• une contribution légale à la formation professionnelle dérogatoire prévue par le code du travail ;

• une contribution conventionnelle à la formation professionnelle.

Conseil en évolution professionnelle

Les salariés peuvent bénéficier du CEP dont l'objectif est de favoriser l'évolution de carrière et la sécurisation de leurs parcours professionnels.

Par le CEP, les salariés peuvent identifier :

• leurs compétences dont celles qui seraient transférables sur un autre métier ;

• les compétences à acquérir pour améliorer leur qualification et favoriser leur évolution professionnelle ;

• les emplois correspondant à leurs compétences ;

• les dispositifs et les financements disponibles.

Bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations et leurs souhaits d’évolution afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.

Il peut être à l'initiative de l'employeur ou du salarié.

Ce mécanisme contient 3 phases : préliminaire, investigation et conclusion.

Certifications professionnelles

La politique de certification professionnelle doit permettre de répondre aux besoins de professionnalisation des salariés dans les branches et vise notamment :

• la reconnaissance, l’adaptation, le développement et le renforcement des compétences ;

• la sécurisation des parcours professionnels ;

• l'accompagnement aux transformations des métiers et des compétences requises par le secteur.

Passeport professionnel

Le passeport professionnel permet au salarié de :

• retracer son expérience professionnelle et les compétences mobilisées dans le secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile ;

• répertorier les certifications professionnelles portées par les branches qu’il a acquis ainsi que les formations suivies dans ledit secteur.

Entretien professionnel

Les salariés bénéficient tous les deux ans d'un entretien professionnel avec leurs employeurs.

Cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle et permet d'échanger sur les besoins de formation du salarié.

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit porter sur l'appréciation du parcours professionnel du salarié et notamment sur l'évolution de l'emploi du salarié, l'acquisition d'éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l'expérience et la progression salariale.

A titre informatif, d'autres dispositions relatives à la formation professionnelle sont prévues par la présente convention collective.

Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.

Bénéficiaires

Le régime de prévoyance bénéficie à l'ensemble des salariés relevant de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Le régime de prévoyance revêt un caractère obligatoire pour tous les salariés et les particuliers employeurs.

Cotisations

La cotisation au régime de prévoyance est répartie comme suit :

• 50% à la charge des employeurs ;

• 50% à la charge des salariés.

Aussi, toute évolution ultérieure de la cotisation sera répercutée dans les mêmes proportions que les cotisations initiales entre le particulier employeur et les salariés dès lors qu'elle :

• ne dépasse pas de manière annuelle, 10% du montant de la cotisation annuelle et ;

• si cela n'aboutit pas à un pourcentage de cotisation supérieur à 2,74% de l'assiette des cotisations du régime.

S'agissant des différentes cotisations selon les différentes garanties, il convient de se reporter au tableau suivant :

Maintien de l'adhésion et des garanties

L'adhésion des salariés au régime de prévoyance est maintenue dans plusieurs cas particuliers comme par exemple le cas de suspension non indemnisé du contrat de travail d'un salarié qui bénéficie d'un congé pour enfant malade.

S'agissant du maintien complémentaire des garanties cela prend effet au lendemain de la suspension ou de la rupture du contrat de travail et cesse le cas échéant à :

• la date de reprise d'une activité professionnelle par le bénéficiaire ;

• la date d'effet de la liquidation de la retraite de base du régime de sécurité sociale ;

• à l'issue de la durée de maintien à laquelle le bénéficiaire a droit.

Rupture en période d'essai

Durant la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu par l'une ou l'autre des parties et à tout moment, par écrit.

Aussi, à la fin de la relation de travail, le particulier employeur remet au salarié les documents de fin de contrat.

Rupture du CDD

Les dispositions relatives à la rupture du CDD sont déterminées par les dispositions légales et réglementaires de droit commun.

Rupture du CDI

Le contrat de travail peut être rompu à l'initiative du salarié. La démission résulte d'une volonté sérieuse et non équivoque, exprimée clairement par écrit. Aussi, le salarié doit obligatoirement informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Par ailleurs, la rupture du CDI peut aussi être à l’initiative de l'employeur.

S'agissant du socle assistant maternel, il s'avère que les dispositions relatives à la rupture à l’initiative de l'employeur sont aussi encadrées par les dispositions du code de l'action sociale et des familles.

De plus, pour ce socle-là, l'employeur peut exercer son droit de retrait de l'enfant. Toutefois ce retrait ne peut pas être fondé sur un motif discriminatoire ou illicite.

Départ volontaire à la retraite

Dès lors que le salarié a atteint l'âge légal d'ouverture du droit à une pension retraite, il peut, s'il le souhaite notifier son départ à la retraite à son employeur par écrit dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Mise à la retraite par l'employeur : socle salarié du particulier employeur

L'employeur peut mettre fin au contrat de travail par la mise à la retraite du salarié selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Si le salarié a atteint l'âge de la retraite, l'employeur peut décider de le placer d'office en retraite sans son accord.

Décès du salarié

Le décès du salarié entraîne de plein droit la rupture du contrat de travail sachant que cette rupture intervient à la date du décès du salarié.

Aussi, l'employeur doit informer l'organisme destinataire de la déclaration d'emploi du salarié. Il doit également informer les ayants-droits de la rupture du contrat de travail et doit leur remettre dans les 30 jours calendaires à compter du décès le dernier bulletin de salaire ainsi que le certificat de travail et le reçu pour solde de tout compte.

Décès de l'enfant du particulier employeur ou décès du particulier employeur

Le décès de l'enfant de l'employeur ou de l'employeur lui-même entraîne la rupture de plein droit du contrat de travail au jour du décès.

Cette rupture du contrat de travail entraîne le versement au salarié :

• du dernier salaire dû au jour du décès ;

• d'une indemnité égale à l'indemnité compensatrice de préavis qui ne peut de fait pas être réalisé ;

• d'une indemnité dont le montant est calculé de la même manière que l'indemnité de rupture en cas de retrait d'enfant pour le socle assistant maternel, et de la même manière que l'indemnité de licenciement pour le socle salarié du particulier employeur ;

• d'une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis, non rémunérés, le cas échéant.

Préavis de rupture : socle assistant maternel

En dehors des périodes d'essai, ou bien des cas de faute lourde ou grande, et de retrait imposé, un préavis est à respecter par les parties en cas de rupture du contrat de travail :

Procédure de licenciement : socle salarié du particulier employeur

Quel que soit le motif du licenciement, l'employeur qui souhaite licencier un salarié est tenu de respecter la procédure suivante :

• convocation du salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge ;

• entretien préalable ;

• puis notification du licenciement.

Lorsqu'il y a plusieurs particuliers employeurs, la rupture de l'un des contrats avec l'un des particuliers employeurs entraîne la modification d'un élément essentiel du contrat de travail conclu entre le salarié et la famille restante.

Rupture conventionnelle : socle salarié du particulier employeur

Les parties peuvent décider de convenir d'un commun accord de la rupture du contrat de travail en remplissant le formulaire réglementé prévu et mis à disposition par l'administration.

Aussi, les parties doivent s'accorder sur les conditions de la rupture à l'occasion d'au moins un entretien qui doit se tenir sur le lieu d'exécution du contrat de travail.

Préavis de rupture : socle salarié du particulier employeur

Le préavis doit être respecté par les deux parties en cas de licenciement, de départ ou de mise à la retraite et de démission.

En cas de garde partagée 

En cas de garde partagée, la durée du préavis est déterminée pour chaque contrat de travail, en fonction de l'ancienneté acquise par le salarié auprès de chaque particulier employeur.

En cas de licenciement

La durée du préavis est fixée comme suit :

Néanmoins il s'avère que le salarié qui retrouve un emploi pendant la période de préavis n'est pas tenu de l'effectuer en totalité. Sur justificatif, il peut cesser son emploi s'il a effectué au moins :

• 1 semaine de préavis si la durée du préavis est d'un moins ou moins ;

• 2 semaines de préavis si la durée du préavis est de 2 mois.

A titre informatif, pour la recherche d'un nouvel emploi, le salarié dont le temps de travail est d'au moins 40 heures par semaine a droit, sans diminution de salaire :

• s'il a moins de 2 ans d'ancienneté chez le même particulier employeur, à 2 heures par jour pendant 6 jours ouvrables ;

• s'il a 2 ans d'ancienneté et plus chez le même particulier employeur, à 2 heures par jour pendant 10 jours ouvrables.

En cas de démission 

La durée du préavis est fixée comme suit :

Emplois repères

Cartographie des emplois-repères du domaine Enfant

Cartographie des emplois-repères du domaine adulte