Convention collective Hôtellerie plein air

La convention collective de l'hôtellerie en plein air s'identifie grâce aux numéros de brochure 3271 et IDCC 1631.

Elle a été adoptée en vue de régler les rapports de travail existants entre les employeurs et les salariés cadres qui dépendent de l'application de la convention collective des entreprises du bâtiment des cadres.

La convention s'applique sur le territoire métropolitain, mais aussi dans le DOM, et ce, entre les employeurs et les salariés de l'industrie du plein air.

Les entreprises qui recourent à l'application de la convention collective de l'hôtellerie en plein air sont celles dont l'activité consiste en :

• L'exploitation de terrain de camping, caravaning et parcs résidentiels de loisirs ;

• Au camping municipal géré ou concédé de façon autonome techniquement et financièrement.

Durée du travail

Généralités

La durée de travail de référence est fixée à 35 heures par semaine.

La convention prévoit que les entreprises sont libres de décider d'adopter ou non les mesures relatives à la réduction du temps de travail du fait de la nature et de l'organisation du travail au sein de l'entreprise.

Ainsi, l'horaire hebdomadaire peut être fixé par les entreprises à 39 heures sur une semaine de 5 jours. La réduction du temps de travail doit être organisée sous forme de repos rémunéré de RTT.

Jeunes travailleurs

Les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans voient leur durée de travail effectif portée à 8 heures par jour au maximum, représentant ainsi 4,5 heures consécutives.

Heures supplémentaires

Cas général

En cas de dépassement du plafond annuel de 1 600 heures ou des 35 heures en moyenne par semaine de travail effectif sur l'année, les heures supplémentaires devront obligatoirement être rémunérées.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est établi à hauteur de :

• 180 heures pour tous les salariés ;

• Ou 160 heures en cas de modulation.

Astreintes

Le personnel d'astreinte bénéficie d'une majoration pour les heures supplémentaires effectuées, ou ont droit à un repos compensateur de remplacement.

Travail à temps partiel

Durée de travail

En principe, la durée minimale de travail à temps partiel est fixée par la loi à hauteur de 24 heures par semaine.

Toutefois, la convention prévoit qu'il est possible d'abaisser cette durée à 7 heures par semaine pour les salariés du service du ménage / propreté, et du service de l’accueil / réception.

Modification des horaires de travail

La modification des horaires de travail des salariés à temps partiel doit obligatoirement être justifiée par l'une des raisons suivantes :

• Variation et surcroît d'activité liés ou non à la saison ;

• Absence d'un autre salarié ;

• Réorganisation des horaires collectifs ou du service ;

• Travaux à accomplir dans un délai déterminé ;

• Travaux urgents.

Pour rappel, lorsqu'il est question d'une modification de la durée du contrat de travail des salariés à temps partiel visant une augmentation de celle-ci par avenant temporaire, cette modification doit être justifiée.

La modification doit aussi faire l'objet d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, ou de 3 jours ouvrés dans l'hypothèse de circonstances exceptionnelles avec une contrepartie financière, ou une contrepartie en repos.

Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont effectuées sur demande de l'employeur, et au-delà de la durée hebdomadaire de travail à temps partiel prévue au contrat de travail.

Ces heures sont rémunérées par majoration, comme suit :

• 10 % de la majoration dès la 1ère heure complémentaire effectuée au-delà de la durée hebdomadaire prévue au sein du contrat de travail, et à concurrence de 10 % de cette même durée ;

• 25 % de la majoration dès la 1ère heure complémentaire réalisée au-delà de 10 % de la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail, et ce dans une limite de 33 % de cette même durée.

Pour rappel, concernant les contrats à temps partiel détenant une durée minimale de travail de 7 heures par semaine, la majoration de 10 % est portée à 20 %.

Pour ces mêmes travailleurs réalisant 7 heures de travail par semaine, les heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % de la durée dans le contrat de travail à concurrence de 33 % de cette même durée, est portée à 30 % de majoration, et ce à titre de compensation.

Complément d'heures

Il est important de ne pas confondre les heures complémentaires avec le mécanisme du complément d'heures qui consiste en l'augmentation temporaire de la durée de travail à temps partiel.

La mise en œuvre du complément d’heures nécessite de respecter les conditions suivantes :

• Au titre du délai de prévenance, il convient de respecter 7 jours ouvrés, ou 3 en cas de circonstances exceptionnelles ;

• Le recours au complément d'heures impose la signature d'un avenant au contrat de travail, étant précisé que la durée de chacun des avenants de complément d'heure est établie à 15 jours ouvrés, le renouvellement de ces avenants étant possible, pour une durée 15 jours ;

• Il n'est pas possible de conclure plus de 8 avenants par an et par salarié en CDI, représentant ainsi une durée maximale de 16 semaines ;

• Enfin, dès lors que le salarié effectue des heures complémentaires au-delà de la durée de travail établie par l'avenant de complément d'heures, ces heures sont majorées à hauteur de 30%.

Modulation du temps de travail

Mise en œuvre

La présente convention prévoit différentes dispositions quant à la mise en œuvre de la modulation du temps de travail. L'accord permettant cette modulation précise qu'il est d'application facultative.

Cette notion de faculté est appréciée selon la taille de l'entreprise, à anticiper ou non le passage à 35 heures.

Concernant la période de modulation celle-ci correspond à 12 mois consécutifs. L'horaire hebdomadaire moyen annuel de référence est de 35 heures, le plafond étant fixé à 1 600 heures par an.

Désormais les cadres peuvent eux-aussi bénéficier du dispositif de la modulation du temps de travail.

Cessation du contrat de travail

Lorsqu'il est question d'un salarié dont le contrat de travail a pris fin, sans que celui-ci n'ai pu accomplir la totalité de la période de modulation, il sera procédé à une période de régulation des comptes de modulation.

Cette régularisation a lieu au plus tard lors du solde de toute compte.

Temps partiel modulé

Tous les salariés à temps partiel quel que soit leur emploi peuvent bénéficier du mécanisme relatif à la modulation du temps de travail.

Les durées minimales de travail propres à la modulation du travail à temps partiel sont les suivantes :

• Sur la semaine : 24 heures ;

• Sur la journée : 3,5 heures consécutives.

Les horaires à temps partiel modulé doivent faire l'objet d'une programmation annuelle indicative, et ce sur une période de 12 mois.

Un délai de prévenance de 7 jours ouvrés devra être respecté dès lors qu'une modification des durées de travail ou de la répartition de l'horaire est opérée. Ce délai peut toutefois être réduit à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles.

Repos

Repos quotidien

Par principe, le temps de repos entre deux jours de travail est fixé à 11 heures consécutives pour l'ensemble du personnel.

Lorsque le petit déjeuner ou le repas sont pris sur les lieux du travail, ce temps consacré n'est pas rémunéré.

Il est nécessaire de mentionner que les temps suivants sont exclus du temps de travail effectif, à savoir :

• Les temps de pause : d'une durée de 20 minutes en cas de durée de travail journalière égale ou supérieure à 6 heures consécutives, lorsque le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles ;

• Le temps de repos et de casse-croûte : lorsque le salarié peut disposer librement de son temps libre ;

• Les temps de route permettant de se rendre sur le lieu de travail ;

• Les temps d'astreinte : à l'exclusion des temps d'intervention ;

• Les temps d'équivalence.

Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie d'un jour et demi de repos, qui ne tombe pas forcément le dimanche.

Une demi-journée travaillée ne peut dépasser 5 heures, toutefois, la demi-journée de repos peut être suspendue dans 2 cas, à savoir :

• Au cours de la période de juillet-août, la journée de repos peut être suspendue, et ce, en application des dispositions légales ;

• Une compensation soit en temps, ou en rémunération en fin de saison est accordée au salarié, dans le cadre de la saison, lorsque les demi-journées et jours de repos n'ont pas été prises et travaillées.

Travail de nuit

Définition du travail de nuit

Le travail de nuit correspond au travail effectué en période nocturne et à des plages horaires bien définies. Ces plages horaires prennent en compte la spécificité des emplois de nuit, à savoir :

• Pour les surveillants et gardiens de nuit, le personnel de ménage, d'entretien et technique, la plage horaire est de 21 heures à 6 heures ;

• Pour les animateurs, personnels affectés à la restauration, au bar et à la discothèque, le personnel d'accueil et réception, la plage horaire est de 22 heures à 7 heures.

Le travailleur de nuit pour être considéré comme tel doit remplir l'une des deux conditions suivantes :

• Soit accomplir au moins 2 fois par semaine travaillée, au moins 3 heures de travail effectif quotidien, à l'exclusion des pauses, astreintes mais aussi équivalences, dans les plages horaires précitées selon la catégorie d'emploi du salarié ;

• Ou avoir travaillé sur une période de 12 mois consécutifs au moins 300 heures de travail effectif, dans les plages horaires précitées selon la catégorie d'emploi du salarié.

Durées maximales de travail de nuit

Les travailleurs de nuit ne peuvent excéder une durée maximale quotidienne de travail effectif de 8 heures. Toutefois, cette durée peut être portée à 10 heures lorsqu'une période de haute saison intervient pour faire face aux impératifs liés à l'accueil, mais aussi aux conditions de séjour de la clientèle.

Les durées maximales en moyenne sur 12 semaines consécutives, ne peuvent être supérieures à 40 heures de travail effectif, pour les travailleurs de nuit précités.

Toutefois, en cas de haute saison, ces durées peuvent être portées à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Personnel saisonnier et permanent

La dérogation au temps de travail pour ces salariés fera l'objet, soit :

• D'un temps de repos équivalent au temps de dépassement ;

• D'un salaire payé au taux de base à la fin de leur contrat, lorsque l'octroi de ce repos est impossible.

La dérogation au temps de travail fait ici l'objet en priorité d'un temps de repos équivalent, à défaut, une base de 50 % en repos équivalent, et 50 % en salaire équivalent de base.

Repos

Un temps de repos est alloué aux travailleurs de nuit lorsqu'il est fait application de la dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures de travail effectif. Ce temps est équivalent au temps de dépassement, et ce sans perte de salaire.

Le temps de repos du salarié s'ajoute au temps de repos quotidien ainsi qu'au temps de repos hebdomadaire.

Un cumul des contreparties spécifiques au travail de nuit, mais aussi aux dérogations à la durée maximale de travail, est réalisé avec les majorations des heures supplémentaires.

Particularités affectées au travail la nuit

Chaque travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière au sens des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié, est accordée au bénéfice du salarié souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour dans la même entreprise, ou le même établissement.

Cette priorité est particulièrement accordée lorsque le travail de nuit ne peut être effectué notamment dû à des obligations familiales.

Le travailleur de nuit bénéficie des mêmes dispositions légales et conventionnelles en matière de repos quotidien.

Cas particulier

Les travailleurs de nuit exerçant une activité de surveillant ou de gardien de nuit dans le but d'assurer la protection des personnes, mais aussi des biens, peuvent être amenés à travailler jusqu'à une durée maximale de 12 heures de travail effectif.

Ces travailleurs bénéficient d'une contrepartie spécifique se concrétisant en un aménagement adapté des locaux de travail.

Le personnel d'astreinte de nuit bénéficie des mêmes dispositions que celles des travailleurs de nuit lorsqu'ils répondent aux conditions précitées de travailleur de nuit

Conventions de forfait

Forfait annuel en jours sur l'année

Des conventions de forfait conclues en jour sur l'année pourront être mises en place pour les cadres ayant une durée de travail dont la durée ne peut être prédéterminée.

Pour rappel le forfait annuel en jour sur l'année est à l'initiative de l'employeur.

Les cadres confirmés à compter du coefficient 225 (5e catégorie) peuvent bénéficier d'une convention de forfait annuel en heures ou en jours.

Leur temps de travail pourra être fixé à 217 jours sur 12 mois au maximum.

Forfait annuel en heures

Des conventions de forfait annuel en heures peuvent aussi être conclues dans les mêmes conditions que celles définies aux conventions de forfait annuel en jours.

Ainsi, peu important le type de forfait, pour l'application des conventions de forfait annuel, sont visés les cadres confirmés à compter du coefficient 225 (5e catégorie).

Ce type de contrat détient une durée annuelle de travail fixée à 1 825 heures.

Congés payés annuels

La période de référence donnée pour l'acquisition des droits à congés payés peut être établie sur une période différente de celle fixée par la loi, c'est-à-dire du 1er juin au 31 mai, pour être calée sur celle de la modulation, à savoir l'année civile.

Ainsi, les périodes de congés pourront être étalées du 1er mai au 30 avril, et ce avec une majoration de deux jours pour décalage des congés en dehors de la période du 1er juin au 30 septembre.

Congés payés supplémentaires des cadres

Le personnel cadre ayant un salaire forfaitaire bénéficie de 3 jours de congés supplémentaires par an dès lors que certaines conditions spécifiques sont remplies.

Congé sans solde

En dehors des congés légaux, il est donné la possibilité au salarié, dans le cadre d'un accord exprès ou d'un avenant au contrat de travail avec l'employeur, de bénéficier d'un congé sans solde.

Congés exceptionnels pour événement familiaux

La présente convention collective ne prévoit aucune disposition spécifique sur les congés exceptionnels, il convient de ce fait de se référer aux dispositions légales en vigueur.

Ainsi, il sera fait application des dispositions légales de l'article L. 3142-4 du Code du travail qui sont d'ordre public, à savoir :

Motif de l'absence	Durée de l'absence
Mariage ou PACS du salarié	4 jours
Mariage d'un enfant	1 jour
Naissance ou adoption d'un enfant	3 jours
Décès d'un enfant	5 jours (*)
Décès du conjoint ou partenaire du PACS ou du concubin	3 jours
Décès du père ou de la mère	3 jours
Décès du beau-père, ou de la belle-mère	3 jours
Décès d'un frère ou d'une sœur	3 jours
Survenue d'un handicap chez son enfant	2 jours

(*) En cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours.

Grille de salaire

Les montants des salaires minima pour une durée mensuelle de travail de 151.67 heures sont déterminés à partir de la grille suivante :

Application à compter du 1er octobre 2019		Application à compter du 1er février 2022
Coefficient	Salaire minimum	Coefficient	Salaire minimum
100	1 526,46 (1 547,83 au 1er septembre 2020)	100	1601,23
105	1 551,31	105	1626,38
110	1 576,16	110	1651,53
115	1 601,01	115	1676,68
120	1 625,86	120	1701,83
125	1 650,71	125	1726,98
130	1 675,56	130	1752,13
135	1 700,41	135	1777,28
140	1 725,26	140	1802,43
145	1 750,11	145	1827,58
150	1 774,96	150	1852,73
155	1 799,81	155	1877,88
160	1 824,66	160	1903,03
165	1 849,51	165	1928,18
170	1 874,36	170	1953,33
175	1 899,21	175	1978,48
180	1 924,06	180	2003,63
185	1 948,91	185	2028,78
190	1 973,76	190	2053,93
195	1 998,61	195	2079,08
200	2 023,46	200	2104,23
205	2 048,31	205	2129,38
210	2 073,16	210	2154,53
215	2 098,01	215	2179,68
220	2 122,86	220	2204,83
225	2 147,71	225	2229,98
230	2 172,56	230	2255,13
235	2 197,41	235	2280,28
240	2 222,26	240	2305,43
245	2 247,11	245	2330,58
250	2 271,96	250	2355,73
255	2 296,81	255	2380,88
260	2 321,66	260	2406,03
265	2 346,51	265	2431,18
270	2 371,36	270	2456,33
275	2 396,21	275	2481,48
280	2 421,06	280	2506,63
285	2 445,91	285	2531,78
290	2 470,76	290	2556,93
295	2 495,61	295	2582,08
300	2 520,46	300	2607,23

Rémunération dans le cadre d'une modulation des heures de travail

Un maintien de la rémunération est prévu pour les salariés concernés par la réduction d'horaire (RTT). Ce maintien s'imputera sur leur salaire mensuel brut de base, et ce sur une base de 169 heures.

L'indemnité compensatrice de RTT représente la différence entre le salaire de base initial et le salaire mensuel de base après réduction du temps de travail.

Bonifications

Des bonifications sont accordées aux salariés sur les heures effectuées entre 35 et 39 heures, ou sur les 4 premières heures. Ces bonifications seront attribuées soit sous forme de repos, soit sous forme de rémunération.

Les 4 premières heures supplémentaires sont portées à 15% depuis le 1er janvier 2005. Les 4 heures supplémentaires suivantes sont portées à 25 %, contre 50% pour les heures suivantes.

Chèques-vacances

L'attribution de chèques-vacances est réservée aux salariés dont les entreprises comptent moins de 50 salariés. Il s'agit d'un mécanisme optionnel, et aucune condition d'ancienneté n'est requise pour l'obtention de ces chèques.

Lorsque l'employeur propose à son salarié de profiter de ces chèques-vacances, ce dernier se doit de rédiger par écrit son acceptation, et ce, chaque année.

En termes de financement, le recours aux chèques vacances implique pour l'employeur de ne pas dépasser chaque année un financement établi à hauteur de :

• 80 % de la valeur libératoire des chèques-vacances, seulement si la rémunération moyenne des bénéficiaires durant les 3 derniers mois précédant l'attribution est inférieure au montant du plafond mensuel de la sécurité sociale ;

• 50 % de la valeur libératoire des chèques-vacances, seulement si la rémunération moyenne des bénéficiaires durant les 3 derniers mois est supérieure au montant du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite se calcule sur la base de la rémunération à temps partiel lissée.

En dehors des cas de faute grave ou de faute lourde, une indemnité de préavis est accordée au salarié. Cette indemnité est distincte du préavis accordé.

Ancienneté	Indemnité
Moins de 10 ans d'ancienneté	1/10 de mois de salaire par année de présence
Plus de 10 ans d'ancienneté	1/10 de mois de salaire par année de présence
A partir de 11 ans d'ancienneté	1/10 de mois de salaire par année de présence + 1/15 de mois de salaires par année d'ancienneté au-delà de 10 ans

Retraite

Il est fait mention au sein de la présente convention que lorsque le départ à la retraite a été réalisé à l'initiative de l'employeur, le salarié doit bénéficier d'une indemnité légale de licenciement ou une indemnité légale de départ en retraite, si celle-ci est plus favorable.

Lorsqu'il est question d'indemnité de licenciement ou encore de départ à la retraite pour les salariés à temps partiel, le calcul doit être réalisé sur la base de la rémunération lissée du salarié concerné.

Indemnisation complémentaire de l'employeur

Une indemnité journalière en complément de celle déjà versée par la sécurité sociale est versée par l'employeur en cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie, ou un accident, qu'il soit professionnel ou non. Il s'agit de l'indemnité complémentaire à la sécurité sociale (IJSS).

Les indemnités journalières sont calculées sur le salaire de référence correspondant à 1/12 du salaire annuel net fiscal des 12 mois précédents l'arrêt de travail.

Lorsqu'il est question d'un salarié n'ayant pas encore atteint 1 an d'ancienneté, le salaire annuel net fiscal sera reconstitué à partir de la rémunération inscrite au contrat de travail.

Il est à noter que les prestations sont versées tout le temps où le salarié bénéficie d'une rente de la sécurité sociale. Ce versement sera amené à être interrompu dans 4 hypothèses, à savoir :

• Lors de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

• Lorsque le bénéficiaire cesse de percevoir une rente d'invalidité de la sécurité sociale ;

• Lorsque le taux d'incapacité accident de travail ou encore maladie professionnelle devient inférieur à 33 % ;

• Lors de la liquidation effective de la pension vieillesse accordée en cas d'inaptitude de travail.

Montant de l'indemnisation journalière de l'employeur

Délais de carence

L'indemnisation complémentaire de l'employeur est prévue à compter du 1er jour d'arrêt de travail lorsqu'il est question d'un accident du travail, de trajet, ou encore de maladie professionnelle.

En revanche, ce sera au 7e jour de l'arrêt de travail que le salarié victime de maladie ou d'un accident de la vie privée percevra son indemnité complémentaire à la sécurité sociale.

Montants de l'indemnisation complémentaire

Les salariés qui répondent à l'obligation d'ancienneté de 6 mois minimum au sein de l'entreprise peuvent prétendre à la garantie indemnités journalières.

Toutefois, lorsqu'il est question d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, aucune obligation d'ancienneté n'est rendue nécessaire. Cette disposition s'applique de la même façon pour les contrats à caractère saisonnier.

Une indemnisation minimale de 60 jours est rendue obligatoire par la présente convention.

Ainsi, le tableau suivant reprend les durées d'indemnisation en cas d'incapacité temporaire de travail :

Ancienneté dans la branche	Durée totale d'indemnisation
Moins de 6 ans	60 jours
6 à 10 ans révolus	80 jours
11 à 15 ans révolus	100 jours
16 à 20 ans révolus	120 jours
21 à 25 ans révolus	140 jours
26 à 30 ans révolus	160 jours
31 ans et plus	180 jours

Absences et CPF

Sont entièrement prises en compte pour le calcul des heures acquises au titre du CPF, les absences suivantes de :

• congé maternité ;

• congé paternité ;

• congé d'accueil de l'enfant ;

• congé d'adoption ;

• congé de présence parentale ;

• congé de soutien familiale ;

• congé parental d'éducation ;

• congé pour maladie professionnelle ou accident du travail.

Absences des salariés à temps partiel modulé

Concernant les salariés à temps partiel modulé, chaque heure d’absence non indemnisée, c'est-à-dire les congés sans solde, ou encore une absence non justifiée au cours de la période travaillée, sera décomptée de la rémunération régulée sur la base du taux horaire applicable au salarié.

A contrario, les heures d'absences régulièrement justifiées par le salarié en question devront être décomptées, et ce selon le nombre d'heures que le salarié aurait fait s'il avait travaillé.

A savoir, les absences du salarié en CDI pour maladie ou accident du travail prolongent proportionnellement la période d'essai.

Travail de nuit de la salarié enceinte

Une travailleuse de nuit en état de grossesse médicalement constatée, ou ayant accouché, bénéficie à sa demande, ou si le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est inadapté, du droit d'être affectée à un poste de jour, et ce dans le même établissement.

Cette mesure peut être prise durant le temps restant de la grossesse, mais aussi au moment du congé légal postnatal.

Congé maternité et congé parental

Un entretien avant et après le congé de maternité, ou le congé parental est proposé à toute salariée si elle le souhaite. Cette possibilité est aussi donnée au père salarié.

Cet entretien permet notamment d'aborder différents points, tels que :

• la date de début de congé de maternité, adoption ou du congé parental ;

• la date présumée de retour au sein de l'entreprise ;

• le poste de travail et les conditions de travail au retour du salarié.

A titre de rappel, les salariés ont la possibilité de prendre leurs congés payés à l'issue de leur congé maternité ou adoption, et ce peu important si la période de congé fixée au sein de l'entreprise est expirée.

Lorsqu'une salariée est absente pour congé de maternité, adoption, présence parentale, ou encore pour congé parental d'éducation, cette période d'absence est prise en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation.

Contrat de professionnalisation

Bénéficiaires

Différentes personnes peuvent prétendre au bénéfice d'un contrat de professionnalisation, à savoir :

• Des personnes âgées entre 16 et 25 ans révolus ;

• Des demandeurs d'emploi âgés de 26 et plus ;

• Des bénéficiaires du RSA, de l'ASS et de l'AAH ;

• Des bénéficiaires du CUI.

Mise en œuvre

Le contrat de professionnalisation a pour principal objectif de renforcer l'insertion des jeunes, mais aussi la réinsertion professionnelle des demandeurs d'emploi.

Ce type de contrat permet en outre d'acquérir une qualification professionnelle, ou encore un certificat de qualification professionnelle.

Le contrat de professionnalisation peut tout à fait être conclu à durée déterminée ou indéterminée. Toutefois, ce type de contrat détient une durée minimale qui est de 6 et 12 mois lorsque celui-ci est à durée déterminée.

Lorsqu'il est question d'un contrat professionnel à durée indéterminée, il doit obligatoirement commencer par une action de professionnalisation de la même durée.

Rémunération

Tranche d'âge	Rémunération
16 ans à moins de 21 ans	55% du SMIC ou 65 % en cas de qualification supérieure ou égale au baccalauréat professionnel ou titre, ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau
21 ans à moins de 26 ans	70 % du SMIC ou 80 en cas de qualification supérieure ou égale au baccalauréat professionnel ou titre, ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau
26 ans et plus	100 % du SMIC

Contrat d'apprentissage

Les partenaire sociaux ont décidé de s'engager dans une politique d'alternance, et ce en concluant des contrats d'apprentissage adaptés aux besoins spécifiques de la profession.

Compte personnel de formation (CPF)

Le compte personnel de formation est mobilisé par le titulaire, et ce, qu'il soit salarié ou demandeur d'emploi. Ce compte est comptabilisé en heures et permet de suivre une action de formation à l'initiative du salarié.

L'accord express du titulaire est obligatoire. Pour rappel, en cas de refus du salarié de mobiliser son compte, aucune faute ni aucun licenciement ne pourra être pris à son encontre.

Tutorat

La mise en place d'un tutorat dans les entreprises est obligatoire en cas de contrat de professionnalisation. Elle reste toutefois préconisée dans le cadre d'une période de professionnalisation.

Le tuteur volontaire doit justifier de compétences et d'une expérience reconnue d'au moins 2 ans dans une qualification en lien avec l'objectif de la professionnalisation visée au sein de l'entreprise.

Financement de la formation professionnelle

Contribution légale	Effectif de l'entreprise
0.55 % du montant des rémunérations versées durant l'année en cours	Moins de 10 salariés
1 % du montant des rémunérations versées durant l'année en cours	Plus de 10 salariés

Bénéficiaires

Les bénéficiaires des garanties décès, indemnités journalières et rentes sont les salariés non cadres, mais aussi les cadres au sens de la convention AGIRC sous certaines conditions, notamment celle de l'ancienneté.

Organismes assureurs

IONIS Prévoyance et l'OCIRP ont été désignés en tant qu'organismes assureurs de la présente branche, et ce pour une nouvelle période de 5 ans maximum.

Cotisations

Salariés non-cadres

	Part patronale Tranche A et B	Part salariale Tranche A et B	Total
Maintien de salaire	0,41 %	0%	0,41 %
Incapacité	0 %	0.10 %	0.10 %
Invalidité	0 %	0.18 %	0.18 %
Décès. - IAD, Accidentel, double effet et rente éducation ou rente handicap (*)	0.04 %	0.09 %	0.13 %
Rente éducation	0 %	0.08 %	0.08 %
Rente handicap	0.01 %	0 %	0.01 %
Total	0.46 %	0.45 %	0.91 %

Salariés cadres

	Part patronale		Part salariale		Total
	Tranche A	Tranche B	Tranche A	Tranche B	TA	TB
Maintien de salaire	0.22 %	0.67 %	0 %	0 %	0.22 %	0.67 %
Incapacité	0 %	0 %	0.10 %	0.20 %	0.10 %	0.20 %
Invalidité	0.03 %	0.02 %	0,22 %	0.36 %	0.25 %	0.38 %
Décès - IAD, Accidentel, double effet et rente éducation ou rente handicap (*)	1.06 %	0.25 %	0 %	0.38 %	1.06 %	0.63 %
Rente éducation	0.18 %	0 %	0 %	0 %	0.18 %	0 %
Rente handicap	0.01 %	0 %	0 %	0 %	0.01 %	0.01 %
Total	1.50 %	0.95 %	0.32 %	0.94 %	1.82 %	1.89 %
(*) La part correspondant aux garanties rente éducation et rente handicap assurées par l'OCIRP (1) est de 0,19 % TA/ TB.

Niveau de garanties

Décès toutes causes du salarié cadre

Situation de famille	Montant (en % du salaire de référence TA et TB)
Salarié sans enfant à charge	400 %
Salarié avec 1 enfant à charge	500 %
Majoration par enfant à charge supplémentaire	100 %

Rente éducation

Âge de l'enfant	Montant (en % du salaire de référence TA uniquement)
Jusqu'au 18e anniversaire	12 %
Jusqu'au 21e anniversaire (26e anniversaire si poursuite d'études)	17 %

Cas particuliers	Montant/Pourcentage
Rente minimale par an	1400
Orphelin de père et mère	Rente x 2
Salarié sans enfant à charge	Rente temporaire de conjoint substitutive jusqu'à l'âge légal de départ à la retraire : 8%
Décès du salarié	Rente viagère mensuelle de 582.04 € versée à chaque enfant handicapé *

Incapacité temporaire totale

En cas d'incapacité temporaire totale, le salarié percevra des indemnités journalières complémentaires à celles qui lui sont versées par le régime de base de la sécurité sociale.

Ainsi, le montant global des indemnités reçu par le salarié représente 90 % du salaire de référence, au lieu de 80 %.

Invalidité absolue et définitive

En cas d'invalidité absolue et définitive, si le salarié réalise une demande indépendamment de la rente d'invalidité ou d'incapacité permanente, le capital lui sera versé par anticipation.

Ce capital pourra être versé en deux fois, en sachant que le deuxième versement interviendra à la date anniversaire du premier.

Allocation obsèques

Le montant de l'allocation obsèques est octroyé au salarié non cadre, dans le cas du décès du salarié en question, du conjoint ou d'un enfant à charge.

Cette somme est égale à 150 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Bénéficiaires

Les entreprises ont pour obligation de couvrir a minima tous les bénéficiaires au titre de la couverture du socle obligatoire, acte par acte, et ce à compter de leur date d'embauche. Toutefois, en application des dispositions du Code de la sécurité sociale, certaines catégories de salariés ont la possibilité de ne pas adhérer à ce régime.

Cotisations

Le tableau suivant reprend les cotisations au titre du régime général d'assurance maladie en cas d'adhésion à l'organisme recommandé :

Structure de cotisation régime général	Cotisation actifs
Salarié	0,86 du PMSS
Conjoint	0,99 du PMSS
Enfant	0,65 du PMSS

Le tableau suivant reprend les cotisations au titre du régime local d'assurance maladie Alsace-Moselle en cas d'adhésion à l'organisme recommandé :

Structure de cotisation Régime local Alsace-Moselle	Cotisation actifs
Salarié	0,35 du PMSS
Conjoint	0,40 du PMSS
Enfant	0,27 du PMSS

Organisme assureur recommandé

L'organisme recommandé est Humanis Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale.

Prestations

La réglementation ainsi que la législation afférente à l'assurance maladie ont servi de base aux garanties de frais de santé.

Ainsi, l'ensemble des actes et frais de la vie courante sont couverts par le présent régime, à savoir :

• la maladie ;

• les accidents du travail ;

• les maladies professionnelles ;

• la maternité ;

• les actes et frais qui ne sont pas pris en charge par le régime de base de la sécurité sociale.

Portabilité des garanties

En cas de suspension du contrat de travail, la présente convention prévoit le maintien de la couverture obligatoire et des couvertures optionnelles.

Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.

Rupture de la période d'essai

Rupture à l'initiative de l'employeur
8 jours de présence	24 heures
Entre 8 jours et 1 mois de présence	48 heures
Après 1 mois de présence et avant 3 mois	2 semaines
Après 3 mois de présence	1 mois
Rupture à l'initiative du salarié
En deçà de 8 jours de présence	24 heures
A partir de 8 jours de présence	48 heures

Licenciement

Les tableaux suivants reprennent les durées de préavis de licenciement, comme suit :

Moins de 6 mois de service continu
Catégories de salarié	Durée du préavis
1re et 2e catégorie	8 jours de date à date
3e catégorie	15 jours de date à date
4e catégorie (agents de maîtrise)	3 semaines de date à date
5e catégorie (cadres non dirigeants)	1 mois de date à date

De 6 mois à 2ans de service continu
Catégories de salarié	Durée du préavis
1re et 2e catégorie	1 mois de date à date
3e catégorie	2 mois de date à date
4e catégorie (agents de maîtrise)	2 mois et 15 jours de date à date
5e catégorie (cadres non dirigeants)	3 mois de date à date

Démission

Le tableau suivant reprend les durées de préavis de démission comme suit :

Moins de 6 mois de service continu
Catégories de salarié	Durée du préavis
1re et 2e catégorie	8 jours de date à date
3e catégorie	15 jours de date à date
4e catégorie (agents de maîtrise)	3 semaines de date à date
5e catégorie (cadres non dirigeants)	1 mois de date à date

De 6 mois à 2 ans de service continu
Catégories de salarié	Durée du préavis
1re et 2e catégorie	15 jours de date à date
3e catégorie	1 mois de date à date
4e catégorie (agents de maîtrise)	1 mois et 15 jours de date à date
5e catégorie (cadres non dirigeants)	2 mois de date à date

Plus de 2 ans de service continu
Catégories de salarié	Durée du préavis
1re et 2e catégorie	1 mois de date à date
3e catégorie	2 mois de date à date
4e catégorie (agents de maîtrise)	2 mois et 15 jours de date à date
5e catégorie (cadres non dirigeants)	3 mois de date à date

Salariés cadres

En ce qui concerne les salariés cadres, les durées de préavis seront basées sur les durées de préavis de licenciement et des heures de recherche d'emploi, telles que déterminées par les dispositions conventionnelles en vigueur pour les salariés cadres non dirigeants.

Préavis pour départ et mise à la retraite

Le départ à la retraite doit être réalisé en accord avec les dispositions législatives en vigueur lorsque le salarié souhaite faire valoir ses droits à pension à taux plein.

Cette convention collective n'est pas gratuite car elle présente d'une part une mise en page adaptée afin d'en faciliter la lecture, contrairement aux textes bruts pouvant être trouvés sur Legifrance. D'autre part, nos juristes qualifiés effectuent une veille juridique permanente afin de vous présenter la version la plus à jour de chaque convention collective. Elle peut également comprendre une synthèse regroupant l'ensemble des points essentiels abordés, pour ainsi retrouver les informations susceptibles de vous intéresser d'un coup d'œil.