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Convention collective Production audiovisuelle

N° IDCC :  2642 N° Brochure :  3346 Garantie à jour : 16 mai 2022 Excellent 4,5/5 Trustpilot
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Vérification de mise à jour 
16 mai 2022
Laurie Gomari Juriste Legimedia

Définition de la convention collective de la Production audiovisuelle

Entreprises concernées 

La convention collective Production audiovisuelle ayant le numéro de brochure 3346 et l'IDCC 2642 régit les relations entre les producteurs et les salariés dans la production audiovisuelle.

Les relations entre les musiciens et leurs employeurs sont aussi régies par la présente CCN dès lors qu'il y a une activité principale de production audiovisuelle.

A contrario, dans le cadre de l'embauche d'un artiste musicien pour une réalisation relevant de la production phonographique, les rapports entre employeurs et salariés sont régis par la CCN de la production phonographique.

Par ailleurs, en ce qui concerne les salariés engagés sous CDDU (à l'exception des artistes interprètes), la présente convention s'applique lorsque l'objet du contrat est un programme audiovisuel destiné à une exploitation commerciale quelle qu'elle soit, que l'entreprise en soit le producteur délégué ou le producteur exécutif, ou un programme audiovisuel qui n'est pas destiné à une exploitation commerciale mais dont l'entreprise détient les droits d'exploitation (à l'exception des films cinématographiques de court ou de long-métrage, des films publicitaires, et des programmes d'animation).

Exclusion du champ d'application 

La présente convention ne couvre pas l'emploi d'artiste interprète mais couvre les artistes musiciens.

Lorsque l'entreprise produit principalement des programmes d'animation, elle relève de la convention collective de la production de films d'animation.

Les salariés sous CDDU dont l'objet de leur contrat est un film cinématographique de court ou de long-métrage ou un film publicitaire, les rapports entre l'employeur et le salarié sont régis par la CCN dont l'IDCC est le 3097.

Enfin, ces mêmes salariés sous CDDU, lorsque l'objet du contrat est un programme d'animation, sont régis par la CCN dont l'IDCC est le 2412.

Les salariés sous CDDU dont l'objet de contrat relève de la production phonographique sont régis par la CCN dont l'IDCC est le 2770.

Lorsque l'objet du contrat est soit une activité de prestation technique indépendante d'un programme produit par l'entreprise, soit un programme audiovisuel qui n'est pas destiné à une exploitation commerciale, les rapports entre l'employeur et le salarié sont régis par la CCN dont l'IDCC est le 2717.

Liste des métiers correspondants

Télévision, spectacle vivant, communication, spectacle enregistré, internet, édition vidéo

Mon entreprise dépend-elle de la convention collective Production audiovisuelle ?

Pour déterminer dans quelle mesure la CCN Production audiovisuelle est applicable, il est possible de se référer aux codes NAF /APE qui sont renseignés dans le champ d'application de ladite convention collective.

En effet, les codes NAF / APE sont des codes attribués par l'INSEE à chacun des secteurs d'activités afin de pouvoir classer les secteurs et déterminer notamment la CCN qui peut leur être applicable.

Ce même code peut également se trouver sur le contrat de travail.

Liste des codes NAF correspondants

5911A, 5911B

Quelle est la durée de la période d'essai dans le cadre de la convention collective Production audiovisuelle en 2022 ?

Période d'essai

CDI

Catégorie

Durée de la période d'essai

Non-cadres des niveaux V et VI

1 mois(*)

Non-cadres des niveaux III B et IV

2 mois (*)(**)

Cadres

3 mois (*)

(*) Néanmoins, il est important de préciser que ces durées ne sont pas applicables dans la mesure où elles sont plus courtes que celles prévues par le Code du travail. Ainsi, il convient de se reporter aux dispositions de droit commun : Article L. 1221-19 du Code du travail.

(**) Durée applicable pour les ouvriers et employés mais inapplicable pour les techniciens et agents de maîtrise.

Lorsque cela est prévu au contrat initial, la période d'essai peut faire l'objet d'un renouvellement 1 fois.

CDDU 

Il est tout à fait possible pour l'employeur de prévoir une période d'essai pour un CDDU.

La durée de la période d'essai est calculée selon la durée du CDD à raison de 1 jour par semaine travaillée, dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois, et dans la limite de 1 mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est supérieure à 6 mois.

Quelles sont les dispositions relatives au temps de travail de la CCN Production audiovisuelle en 2022 ?

Temps de transport

La présente convention précise que le temps de transport est considéré comme du temps de travail effectif.

A cet égard, est pris en compte le déplacement que le salarié effectue d'un site à l'autre de l'entreprise pendant son horaire de travail.

Voyage

Le temps de voyage n'est pas toujours comptabilisé comme du temps de travail effectif.

En effet, seuls les voyages effectués dans le cadre du travail même peuvent être considérés comme du temps de travail.

Ainsi, lorsque les heures de voyage interviennent pendant l'horaire de travail habituel du salarié, elles sont payées comme du temps de travail effectif et répondent alors à la qualification d'heures de transport.

Lorsque les heures de voyage interviennent pendant l'horaire de travail habituel du salarié, mais qu'elles sont supérieures à 7 heures, la différence entre la somme des heures de voyage et 7 heures fait l'objet d'une indemnisation sous forme d'une indemnité pour heures de voyage qui est égale à :

Heures de voyage indemnisées

Montant de l'indemnisation

Jusqu'à 4 heures

1/10 du salaire hebdomadaire base 35 heures de la fonction habilleuse, engagée sous contrat à durée déterminée d'usage

Entre 4 heures et 8 heures

2/10 du salaire hebdomadaire base 35 heures de la fonction habilleuse engagées sous CDDU

Au-delà de 8 heures 

4/10 du salaire hebdomadaire base 35 heures de la fonction habilleuse engagée sous CDDU

Lorsque les heures de voyage interviennent en dehors de l'horaire de travail habituel du salarié, alors dans ce cas, ces heures sont indemnisées sauf pour les catégories de cadres dirigeants, sous la forme d'une indemnité.

Repas, hébergement et pause

Les temps de repas, d'hébergement et de pause ne sont pas considérés comme étant du temps de travail effectif, sauf si en raison de circonstances exceptionnelles le salarié est sollicité par l'employeur.

Temps de travail habituel

La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut normalement pas excéder 10 heures.

Cependant, notamment lors de tournages ou enregistrements, la durée quotidienne maximale du travail peut être portée à 12 heures de travail effectif.

Par ailleurs, chaque salarié doit normalement bénéficier d'un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre la fin de sa journée de travail et le début de la suivante.

Toutefois, au regard de la spécificité de l'activité, il convient de permettre la réduction du temps de repos quotidien dans certains cas à 9 heures (maximum 2 fois par semaine pour un même salarié).

Chaque heure travaillée durant cette période entamant le repos minimal de 11 heures fait l'objet d'un repos compensateur majoré à 50% ou est rémunérée avec une majoration de 50%.

Durée hebdomadaire

La durée du travail hebdomadaire est de 35 heures.

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne dépasse pas 46 heures.

La durée hebdomadaire maximale de travail effectif sur 1 semaine ne doit pas quand à elle dépasser 48 heures.

L'employeur peut solliciter de la direction départementale du travail compétente une dérogation à la durée hebdomadaire maximale de travail effectif sur une semaine de 48 heures afin de la porter à 54 heures sous réserve de remplir certaines conditions.

Par ailleurs, dans le cas d'une semaine de tournage de 6 jours, l'employeur peut demander à la direction départementale du travail compétente une dérogation pour porter à 60 heures la durée maximale hebdomadaire de travail.

Repos hebdomadaire

Chaque salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent 11 heures consécutives de repos quotidien.

Cependant, dans certains cas, le salarié peut voir son repos hebdomadaire réduit à 24 heures consécutives additionnées de 9 heures, au lieu de 11 heures.

Enfin, un même salarié ne peut pas, pour un même employeur, travailler plus de 25 dimanches par an. Néanmoins, dans le cas d'émissions en direct diffusées le dimanche, il est possible de déroger à cette disposition.

Temps de disponibilité indemnisé

Ce recours au temps de disponibilité indemnisé est limité aux salariés occupant les fonctions de niveau II à VI dans les filières A, B, C, D, F, G, H, I.

Il en est de même concernant la filière O, les fonctions de : directeur technique, directeur informatique, responsable des sites web, responsable technique, informaticien, responsable d'exploitation et webmestre.

De plus, il est réservé aux périodes de répétitions et de tournage des émissions de variétés, divertissement et talk-show, enregistrées dans la continuité.

Il est nécessaire de savoir que le temps total rémunéré ne peut pas dépasser une durée moyenne hebdomadaire de 48 heures sur toute une période de 4 mois.

Enfin, l'amplitude de la journée de travail ne peut pas dépasser 15 heures et le recours à ce mécanisme est limité à 2 fois par semaine pour un même salarié.

Dans cette hypothèse, le régime du temps de disponibilité indemnisé est le suivant :

Contrats d'une durée inférieure ou égale à 1 semaine

Temps de travail effectif

Temps de disponibilité indemnisé

Rémunération

Temps total rémunéré

1

100 %

1

2

100 %

2

3

100 %

3

4

100 %

4

5

100 %

5

6

100 %

6

7

100 %

7

8

100 %

8

9

125 %

9

10

125 %

10

10, 5

0, 5

125 %

11

11

1

150 %

12

11, 5

1, 5

175 %

13

12

2, 33

175 %

14, 33

Contrats d'une durée supérieure à 1 semaine

Temps de travail effectif

Temps de disponibilité indemnisé

Rémunération au titre du présent article

Temps total rémunéré

1

100 %

1

2

100 %

2

3

100 %

3

4

100 %

4

5

100 %

5

6

100 %

6

7

100 %

7

8

100 %

8

9

100 %

9

10

100 %

10

10,5

0,5

100 %

11

11

1

100 %

12

11,5

1,5

100 %

13

12

2,33

150 %

14,33

Organisation du temps de travail 

Le travail s'effectue par principe dans le cadre d'un horaire fixé pour l'ensemble du personnel ou pour un ou plusieurs groupes identifiés de salariés. Cet horaire indique la répartition des heures de travail au cours de la journée et la répartition des jours travaillés au cours de la semaine.

Certains salariés ne peuvent néanmoins pas être soumis à l'horaire collectif du travail comme les salarié à temps partiel lorsqu'ils travaillent des journée incomplètes par exemple.

Le contrôle individuel du temps de travail s'effectue au sein des entreprises, par pointage ou émargement faisant apparaître les horaires d'arrivée et de départ, ou par tout autre moyen équivalent.

Par ailleurs, dans le cadre de l'organisation collective du travail, l'employeur peut recourir à des dispositifs alternatifs.

La durée collective hebdomadaire de travail peut être maintenue à un niveau supérieur à la durée légale du travail dans la limite de 4 heures supplémentaires, par l'attribution de JRTT.

Ces JRTT s'articule comme suit :

Durée hebdomadaire du travail

Nombre de jours RTT

35 heures

0 jour

36 heures

6 jours

37 heures

11 jours

38 heures

18 jours

39 heures

22 jours

Ces RTT peuvent se cumuler dans la limite de 10 jours ouvrés et peuvent s'accoler aux congés payés légaux, dans la limite totale cumulée de 25 jours ouvrés, sauf accord entre les parties.

Convention de forfait d'heures supplémentaires 

Lorsque l'horaire de travail du salarié comporte l'accomplissement régulier d'heures supplémentaires, il peut être convenu une rémunération forfaitaire incluant dans la rémunération mensuelle un nombre déterminé d'heures supplémentaires hebdomadaires.

Ce système peut viser des salariés cadres ou non cadres soumis ou non à un horaire collectif.

Toutefois, dans le cas des CDD, il ne peut être applicable qu'aux contrats d'une durée supérieure à 2 mois.

Il est nécessaire de préciser que le recours au dispositif nécessite l'accord exprès de chaque salarié concerné.

Le forfait de salaire ne peut pas être défavorable au salarié sachant que la convention n'est valable que si elle assure au salarié une rémunération au moins égale à la rémunération à laquelle il aurait pu prétendre si les heures supplémentaires intégrées à la durée conventionnelle de travail convenue dans son contrat de travail avaient été rémunérées aux conditions de majoration de la CCN.

Le forfait doit correspondre à un nombre précis d'heures supplémentaires.

Tout dépassement entraîne le paiement majoré des heures supplémentaires.

Par ailleurs, une diminution de l'horaire effectif ne peut pas entraîner une diminution corrélative de la rémunération forfaitaire.

Annualisation du temps de travail

L'annualisation concerne les entreprises qui ont choisi de l'appliquer.

Chaque groupe de salariés peut avoir un rythme et des périodes de variation d'horaires qui lui est propre.

Les salariés qui, au sein du groupe auquel ils appartiennent, ne sont pas soumis à un horaire collectif, ne peuvent pas se voir appliquer les modalités d'annualisation.

Il convient de noter que l'annualisation ne concerne pas les travailleurs intérimaires.

L'annualisation peut commencer le 1er jour de n'importe quel mois de l'année et est obligatoirement pratiquée pendant 12 mois consécutifs, renouvelable sans limitation.

Ce système conduit à déterminer un volume d'heures de travail effectif qui est égal à l'horaire hebdomadaire convenu multiplié par le nombre de semaines de travail effectif que comporte l'année. Ce volume est plafonnée à 1607 heures.

Pour rappel, les variations d'horaires peuvent être programmées selon des calendriers individualisés, si l'activité des salariés le justifie.

Enfin, l'employeur doit tenir pour chaque salarié une fiche mensuelle des heures faisant apparaître les différentes catégories d'heures de présence et d'absence.

A titre informatif, chaque situation individuelle est vérifiée à la fin de la période d'annualisation de 12 mois consécutifs.

Limitation des variations d'horaire

En période de forte activité, l'amplitude horaire des salariés doit être en conformité avec la durée maximale de travail convenue dans la présente CCN.

Toutefois, à compter de la 43ème heure de travail hebdomadaire, les heures de travail sont décomptées hors annualisation, et rémunérées comme heures supplémentaires, avec prise en compte dans la rémunération mensuelle correspondante.

Par ailleurs, en période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire d'heures de travail n'est imposé.

En cas de programmation collective ou individuelle des variations d'horaire, ce délai ne peut pas être inférieur à 7 jours ouvrés.

Ce délai peut être réduit à 3 jours en cas de contraintes justifiées par l'urgence ou la survenue d'un événement exceptionnel.

Enfin, les salariés concernés doivent en être individuellement informés, et doivent recevoir à titre de compensation une indemnité de réduction de délai de prévenance égale à 1/20 de leur rémunération mensuelle.

Convention de forfait 

Forfait en heures 

Les salariés cadres des catégories A et B des niveaux HN, I, II et IIIA qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps peuvent conclure une convention de forfait en heures.

Elle n'est applicable, en cas de CDD que lorsque le contrat est d'une durée supérieure à 3 mois.

Il convient de souligner que le nombre de semaines travaillées est calculé pour une année complète en déduisant des 52 semaines, 14 semaines d'une année, les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés.

Le contrat de travail doit mentionner l'horaire annuel et celui-ci ne doit pas dépasser 1607 heures normales de travail effectif, majorées de 300 heures au plus.

Forfait en jours 

Les salariés cadres et non cadres de catégorie HN, I, II et IIIA, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps peuvent conclure une convention de forfait en jours mais uniquement lorsque le contrat de travail est d'une durée supérieure à 3 mois.

Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie au moins une fois par an d'un entretien avec son supérieur hiérarchique sur son travail.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Ce nombre de jours est fixé à 218 pour une année complète de travail.

Enfin, les salariés bénéficient annuellement de jours de repos supplémentaire au titre de la RTT en sus des congés payés, des jours de repos hebdomadaire et des jours fériés légaux, en fonction du calendrier de l'année civile en question selon le tableau suivant :

Jours fériés tombant sur des jours ouvrés sur l'année (365 jours) *

Nombre de jours RTT sur l'année (forfait 218 jours)

1

17

2

16

3

15

4

14

5

13

6

12

7

11

8

10

9

9

10

8

11

7

(*) Pour les années bissextiles, le nombre de jours RTT est augmenté d'1 journée

Les dates sont fixées pour 3/5 au choix de l'employeur et pour 2/5 au choix du salarié.

Ces jours peuvent se cumuler dans la limite de 10 jours ouvrés et peuvent s'accoler aux congés payés légaux dans la limite totale cumulée de 25 jours ouvrés, sauf accord entre l'employeur et le salarié.

Enfin, les jours RTT doivent être pris avant le 31 décembre de l'année de leur acquisition et s'ils ne sont pas pris au terme de cette période annuelle, ils sont perdus.

Forfait sans référence d'horaire 

Des conventions de forfait sans référence horaire peuvent être conclues par tous les cadres qui réunissent les conditions cumulatives ci-après, à savoir :

  • une participation effective à la direction de l'entreprise ;

  • des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de l'emploi du temps ;

  • une habilitation à prendre des décisions de façon autonome ;

  • des rémunérations parmi les plus élevées de l'entreprise ;

  • une fonction relevant du niveau I ou HN de la catégorie A.

Il s'avère que les modalités d'exercice des responsabilités qui impliquent une indépendance et une autonomie particulière justifiant le forfait sans référence horaire doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant au contrat.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale de travail.

Le décompte se fait par prise en compte de la durée hebdomadaire réelle de travail effectif, arrondie à la demi-heure supérieure.

Repos de remplacement

Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes peuvent être compensées par l'octroi d'un repos de remplacement équivalent.

Lorsque le paiement des heures supplémentaires a été remplacé par un repos de remplacement alors cela ne s'impute pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.

Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à la 36ème heure.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 300 heures pour un même employeur.

Travail de nuit

Toutes les activités réalisées entre 00h00 heures et 7h00 du matin sont reconnues comme étant du travail de nuit.

Dans le cas de la production de fiction et de documentaire, la période de travail de nuit est cependant fixée à :

  • 20h00 à 6h00 en hiver (donc sur la période du 21 décembre au 20 mars);

  • 22h00 à 7h00 le restant de l'année.

Travail le dimanche

La production audiovisuelle est une activité pour laquelle le code du travail autorise le travail du dimanche.

Toutefois, cette autorisation ne vaut pas pour les jeunes travailleurs et apprentis de moins de 18 ans qui ne peuvent être tenus à aucun travail le dimanche.

A titre informatif, d'autres dispositions sont prévues par la présente convention concernant le temps de travail, et ce notamment en ce qui concerne l'engagement et l'organisation des services et des journées des musiciens.

Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.

Quelles sont les modalités concernant les congés payés de la convention collective 3346 en 2022 ?

Congés payés

Dispositions relatives aux salariés relevant du régime général 

Le nombre de jours de congés payés annuels est déterminé en vertu des dispositions légales.

De plus, il est possible de fractionner les congés payés selon les dispositions légales.

Enfin, toutes ces dispositions s'appliquent aussi aux salariés employés sous CDDU lorsqu'ils ont été occupés de manière continue, dans le cadre d'un même contrat de travail, pendant les 12 mois qui précèdent leur demande de congé.

Dispositions relatives aux salariés engagés sous CDDU 

Les salariés engagés sous CDDU bénéficient des dispositions particulières de la caisse des congés spectacle sauf lorsqu'ils ont été occupés de manière continue, dans le cadre d'un même contrat de travail, pendant les 12 mois qui précèdent leur demande de congé.

Ainsi, l'indemnité de congés payés est plafonnée à 3 fois le minimum conventionnel applicable à l'emploi du salarié concerné.

Jours fériés

Les fêtes légales sont considérées comme étant des jours fériés. Ces fêtes sont complétées, dans chaque département d'outre-mer par le jour de commémoration de l'abolition de l'esclavage soit le 27 avril à Mayotte, le 22 mai à la Martinique, le 27 mai en Guadeloupe, le 10 juin en Guyane et le 20 décembre à la Réunion.

A noter que pour les salariés sous CDI ou assimilés, un mécanisme de récupération équivalent peut être mis en place par l'entreprise excepté pour le 1er mai.

Congés exceptionnels

Des congés exceptionnels de courte durée sont accordés aux membres du personnel dans les conditions suivantes :

Sans condition d'ancienneté

Motif du congé exceptionnel

Durée

Mariage ou PACS du salarié

4 jours ouvrés

Mariage d'un enfant

2 jours ouvrés

Naissance ou adoption

3 jours ouvrés

Décès conjoint, concubin, partenaire de PACS

3 jours ouvrés

Décès d'un enfant

5 jours

Décès père, mère, frère, sœur, belle-mère, beau-père

3 jours ouvrés

Survenance d'un handicap chez l'enfant

2 jours ouvrés

Sous condition d'ancienneté continue de plus de 12 mois

Motif du congé exceptionnel

Durée

Décès du conjoint, concubin ou du partenaire de PACS

1 jour ouvré supplémentaire

Décès d'un grand-parent, petit-fils, petite-fille

1 jour ouvré

Mariage du père, mère, frère, sœur

1 jour ouvré

Déménagement

1 jour ouvré dans la limite de 1 fois par année civile

Pour rappel, ces jours d'absence exceptionnelle doivent être pris au moment de la survenance de l'événement.

Toutefois, dans l’hypothèse où certaines de ces dispositions sont moins favorables que la loi, il convient d'appliquer les dispositions légales de l'article L. 3142-4 du Code du travail qui sont d'ordre public, à savoir :

Motif de l'absence

Durée de l'absence

Mariage ou PACS du salarié

4 jours

Mariage d'un enfant

1 jour

Naissance ou adoption d'un enfant

3 jours

Décès d'un enfant

5 jours (*)

Décès du conjoint ou partenaire du PACS ou du concubin

3 jours

Décès du père ou de la mère

3 jours

Décès du beau-père, ou de la belle-mère

3 jours

Décès d'un frère ou d'une sœur

3 jours

Survenue d'un handicap chez son enfant

2 jours

(*) En cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours.

Congés en cas de maladie ou d'accident  d'un enfant à charge

Les salariés bénéficient d'un congé en cas de maladie ou d'accident, ou en raison d'un handicap, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont le salarié assume la charge.

Ce congé est fractionnable par demi-journée, dans la limite de 3 jours ouvrés par année. Cette limite est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Enfin, pour les salariés ayant au moins 12 mois d'ancienneté continue, ces congés exceptionnels sont rémunérés dans la limite de 2 jours par an et peuvent être complétés par des jours de congé ou de RTT.

Quelles sont les grilles de salaire de la convention Production audiovisuelle en 2022 ?

Salaires en cas de CDDU (contrat à durée déterminée d'usage)

Compte tenu de la situation particulière des salariés sous CDDU, les salariés sont rémunérés à hauteur de 125% pour leurs heures supplémentaires dès la 36ème heure.

Lorsque le contrat de travail a une durée égale ou inférieure à 4 jours, le salaire minimum journalier applicable est déterminé, pour prendre en compte l'accroissement de précarité qui en résulte, en divisant par 4,5 le salaire minimum hebdomadaire correspondant.

De plus, lorsque le contrat de travail à plein temps a une durée égale ou supérieure à 3 mois consécutifs, le salarié est rémunéré sur une base mensuelle.

Le salaire minimum mensuel applicable est ainsi obtenu en multipliant le salaire hebdomadaire applicable par 3,8. Cette disposition ne peut toutefois avoir pour conséquence d'instaurer un salaire minimum inférieur à 130% du SMIC.

Enfin, pour les salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée et assimilés, dans les catégories B et C, les salaires minimaux applicables sont fixés sous la forme d'une grille distincte.

Les salaires minimaux de la catégorie A ne concernent que des CDI ou assimilés.

Salaires en cas de CDI

Ancienneté

Augmentation du salaire

Après 12 mois

3 % (l'augmentation de 3% du salaire minimum est applicable dès l'embauche du salarié, si celui-ci peut justifier d'une ancienneté dans la fonction et dans la branche de 3 ans)

Après 4 ans

Salaire minimum applicable + 6 % (incluant les 3 % précités)

Les salariés dont le salaire d'embauche, ou le salaire lors de l'accès à la fonction, est inférieur à 1,5 fois le salaire minimum applicable, doivent bénéficier :

Après 4 ans d'ancienneté

Salaire au moins égal à 106 % du salaire d'embauche ou d'accès à la fonction

Après 8 ans d'ancienneté

Salaire au moins égal à 110 % du salaire d'embauche ou d'accès à la fonction

Rémunération en cas de forfait d'heures supplémentaires 

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire ou mensuel convenu.

Le paiement des heures supplémentaires convenues dans le forfait est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.

Lissage des rémunérations en cas d'annualisation  ou de forfait 

La rémunération est versée mensuellement et est indépendante de l'horaire réellement accompli au cours du mois. Cette rémunération est donc lissée.

Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire par principe.

Salaire en cas de dépassement du volume annuel d'heures

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel prédéterminé (à l'exception des heures supplémentaires effectuées au-delà du plafond hebdomadaire et déjà payées en cours d'année), font l'objet d'un paiement en heures supplémentaires à la fin de cette période d'annualisation.

Ce paiement majoré peut toutefois être remplacé par un repos équivalent, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Ce repos vient alors en déduction du volume annuel de la période annuelle suivante.

Salaires pour un forfait sans référence d'horaire

La rémunération doit tenir compte des responsabilités qui sont confiées aux cadres. Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle doit être indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

De plus, la valeur d'une journée de travail doit être calculée en divisant le salaire mensuel par 22. La rémunération des cadres ne peut donc pas être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires comme la bonification qu'elles ont, peuvent prendre la forme d'un repos ou bien d'une majoration supplémentaire.

Nombre d'heures supplémentaires

Majoration des heures supplémentaires

Pour les 4 premières heures

10% par heure (25 % pour les salariés sous CDD d'usage sauf pour les contrats d'une durée inférieure à 5 jours, à l'exception des journées rémunérées à la journée)

De la 5ème à la 9ème heure

25% par heure

A partir de la 9ème heure

50% par heure

A compter de la 13ème heure

100% pour les salariés des fonctions suivantes :

dessinateur en décor, 2e assistant décorateur, régisseur d'extérieur, accessoiriste, chef d'équipe décor, constructeur de décor, menuisier-traceur-toupilleur de décor, staffeur de décor, peintre en lettre/ en faux bois de décor, maçon de décor, peintre de décor, métallier/serrurier/ mécanicien de décor, tapissier de décor, électricien déco / machiniste déco, rippeur, assistant décorateur adjoint,chef électricien, chef machiniste, conducteur de groupe, blocker/ rigger, électricien/ éclairagiste, machiniste.

Dépassements journaliers

Dans une volonté de prise en compte des contrats de travail de très courte durée, dont la durée est inférieure à 5 jours, la rémunération des heures effectuées pour un même jour au-delà de 8 heures est majorée dans les conditions suivantes :

  • 25% de la 9ème à la 11ème heure

  • 50% la 12ème heure

Paiement des heures de travail du dimanche

Les heures travaillées le dimanche font l'objet d'une majoration à hauteur de 50% qui se cumule avec la majoration pour heure supplémentaire.

Paiement du travail de nuit

Les heures de travail de nuit sont majorées à hauteur de 25%.

Toutefois, par dérogation elles sont majorées à hauteur de 50% pour les salariés des fonctions suivantes : dessinateur en décor, 2e assistant décorateur, régisseur d'extérieur, accessoiriste, chef d'équipe décor, constructeur de décor, menuisier-traceur-toupilleur de décor, staffeur de décor, peintre en lettre/ en faux bois de décor, maçon de décor, peintre de décor, métallier/ serrurier/ mécanicien de décor, tapissier de décor, électricien déco/ machiniste déco, rippeur, assistant décorateur adjoint, chef électricien, chef machiniste, conducteur de groupe, blocker/ rigger, électricien/ éclairagiste, machiniste.

A titre informatif, d'autres dispositions sont prévues dans le cadre des rémunérations de la présente convention collective, et ce notamment concernant le paiement des jours fériés.

Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.

Quelles sont les primes et indemnités de la convention collective IDCC 2642 en 2022 ?

Indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement, sauf faute grave ou lourde est due au salarié après une année d'ancienneté dans l'entreprise, par année ou fraction d'année d'ancienneté.

Motif du licenciement

Ancienneté

Montant de l'indemnité

Personnel

Moins de 10 ans

2/10 de mois de salaire par année ou fraction d'année d'ancienneté

Personnel

A partir de 10 ans

2/10 de mois de salaires par année ou fraction d'année d'ancienneté + 2/15e de mois de mois de salaire par année ou fraction d'année d'ancienneté au-delà de 10 ans

Économique

Moins de 10 ans

5/10 de mois de salaire par année ou fraction d'année d'ancienneté

Économique

A partir de 10 ans

5/10 de mois de salaire par année d'ancienneté + 1/10ème de mois de salaire par année ou fraction d'année d'ancienneté au-delà de 10 ans

Transport et voyage 

Principe du transport et du voyage 

La présente convention prévoit que les transports et les voyages sont à la charge de l'employeur, normalement à partir du lieu d'implantation habituel de l'entreprise.

Dans l'hypothèse où le transport et le voyage sont effectués par un moyen de transport ferroviaire alors il convient d'appliquer les dispositions suivantes :

  • Transport de jour en 1ère ou en 2e classe : Les billets seront réservés en 1re classe lorsqu'il s'agit d'un transport d'une durée > à 4 heures

  • Transport de nuit : en couchette de 1ère ou 2e classe.

Si le transport et le voyage se font par voie routière, alors ce transport s'effectue dans des véhicules destinés au transport des voyageurs, mais la durée des voyages ne doit pas dépasser 12 heures y compris l'heure des repas.

Par voie maritime, les transports et les voyages doivent avoir lieu en 1ère ou 2ème classe et par voie aérienne, en classe économique.

Enfin, si un technicien utilise son propre véhicule, ses frais de transports sont remboursés au tarif du moyen de transport que l'employeur avait retenu.

Indemnité en cas d'utilisation des transports en commun 

Une indemnité à hauteur de 50% de l'abonnement de transport en commun est due aux salariés dont le contrat comprend une période de 1 semaine ou de 1 mois civil.

Pour les salariés qui utilisent les transports en commun et qui ne remplissent pas la condition de périodicité, la moitié de leurs frais réels est remboursée sur remise d'un justificatif.

Utilisation d'un véhicule personnel

Une indemnité est calculée sur la base du kilométrage fixé dans la feuille de route remise au salarié pour se rendre sur le lieu de tournage avec une franchise de 10 kilomètres, de la manière suivante à partir de la porte de Paris la plus proche :

  • entre 0 et 10 km : pas d'indemnité ;

  • entre 11 et 50 km pour les voitures : l'indemnité est égale à la moitié du tarif correspondant à 7 CV dans le barème fiscal, appliqué à la totalité du parcours apprécié à partir de la porte de Paris ;

  • entre 11 et 50km pour les motos : l'indemnité est égale à la moitié du tarif correspondant à 3, 4 ou 5 CV dans le barème fiscal, appliqué à la totalité du parcours apprécié à partir de la porte de Paris.

Toutefois, cette indemnité ne peut être versée au salarié que sous réserve qu'il remette une copie de la carte grise de son véhicule et de son attestation d'assurance.

Transport et voyage en région 

Des modalités d'indemnisation similaires sont mises en place pour le transport et le voyage en région.

Le kilométrage est déterminé néanmoins comme suit :

  • à partir de l'établissement local de l'employeur ;

  • à partir du lieu d'hébergement du salarié ;

  • à partir de la gare principale de la ville de résidence.

Transport et voyage pendant la post-production 

L'indemnité de trajet est limitée à 50% de l'abonnement en transport en commun ou à 50% de leur titre de transport lorsque la durée du contrat ne couvre pas de période d'abonnement.

De plus, lorsque le lieu de travail n'est pas desservi normalement par les transports en commun, le salarié perçoit des indemnités kilométriques comme pour le cas du voyage et du transport grâce à l'utilisation d'un véhicule personnel.

Hébergement et restauration des salariés en déplacement 

L'employeur doit organiser et prendre en charge directement l'hébergement et la restauration des salariés qui sont en déplacement.

Par ailleurs, lorsque le repas ou l'hébergement ne sont pas organisés et directement pris en charge par l'employeur, les salariés se voient rembourser les frais qu'ils ont réellement engagés s'ils justifient d'une facture acquittée dans les limites fixées préalablement par les employeurs en fonction des cas d'espèce.

Trajet, transport et voyage des musiciens et producteurs

Le temps de trajet n'est pas considéré comme du temps de travail effectif à l'inverse du temps de transport qui est considéré comme étant du temps de travail effectif.

S'agissant des heures de voyage, il ne s'agit pas de temps de travail effectif. Ces heures peuvent intervenir un samedi ou un dimanche.

Toutefois, les voyages effectués ne peuvent pas avoir pour effet de priver le salarié du jour de repos hebdomadaire obligatoire.

De plus, lorsque le voyage se déroule en transport en commun, le billet doit faire foi pour décompter la durée du voyage : écart entre l'heure de départ et l'heure d'arrivée à laquelle il est ajouté forfaitairement 1 heure pour tenir compte des éventuels temps d'attente.

Dans l'hypothèse où les heures de voyage interviennent en dehors de l'horaire de travail habituel du salarié, alors dans ce cas, ces heures sont indemnisées sauf pour les catégories de cadres dirigeants, sous forme d'une indemnité pour heures de voyage égale à :

  • voyage d'une durée inférieure ou égale à 4 heures : 1/10 du cachet de base pour un service de 3 heures ;

  • voyage d'une durée supérieure à 4 heures et inférieure ou égale à 8 heures : 2/10 du cachet de base pour un service de 3 heures ;

  • voyage d'une durée supérieure à 8 heures : 4/10 du cachet de base pour un service de 3 heures.

Remboursement des frais 

Dans le cas où le contrat de travail mentionne un lieu de travail nécessitant un déplacement excédant le trajet entre le domicile et lieu de travail habituel, l'artiste doit percevoir des indemnités de déplacement se décomposant comme suit :

Frais

Indemnité de déplacement

Frais de voyage

Prise en charge aux frais réels par l'employeur après accord entre les parties

Salarié utilisant son véhicule personnel

Remboursement kilométrique calculé sur les bases publiées annuellement par les services fiscaux s'il remplit certaines conditions

Frais d'hébergement

L'employeur a le choix entre rembourser les fais réels après accord entre les parties, ou verser une indemnité journalière conventionnelle forfaitaire minimale dans les limites et les conditions prévues par l'URSSAF.

Habillage ou déshabillage 

Lorsque le port d'une tenue de travail spécifique est imposé, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage n'est pas intégré dans le temps de travail effectif, mais fait l'objet, pour chacune de ces opérations, d'une compensation financière sous forme de prime égale à 6 € bruts par jour.

Comment est encadré l'arrêt maladie et l'accident du travail dans le cadre de la CCN Production audiovisuelle en 2022 ?

Principe de la maladie et de l'accident 

Dans le cas où un salarié serait atteint d'une maladie grave, celui-ci bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

Sauf en cas de force majeure, le salarié doit impérativement et immédiatement en cas d'absence résultant d'une maladie ou d'un accident, informer l'employeur du motif et de la durée prévisible de son absence, quelle que soit la durée de l'absence.

L'intéressé doit, de plus, adresser sous 48 heures à l'employeur l'avis d'arrêt de travail établi par un médecin.

Enfin, le salarié doit prévenir immédiatement l'employeur de toute prolongation de son incapacité de travail et de la durée de cette dernière.

Maladie ou accident du salarié 

Situation

Ancienneté du salarié (appréciée au 1er jour de l'absence)

Maintien du salaire brut (indemnité)

Maladie ou accident non professionnel

Salariés sous CDD d'usage

(délai de carence de 3 jours)

Autres catégories de salariés

(délai de carence de 3 jours)

- 90% de sa rémunération brute pendant les 30 premiers jours

+

- 66,66% de sa rémunération brute pendant les 30 jours suivants.

1 an sur les 2 dernières années ou 2 ans sur les 4 dernières années

Supérieure à 1 an

- 90% de sa rémunération brute pendant les 30 premiers jours

+

- 66,66% de sa rémunération brute pendant les 30 jours suivants.

Accident du travail ou maladie professionnel

2 ans sur les 4 dernières années

> 2 ans

90 % durant 30 jours

+

72 % durant 30 jours

Il est nécessaire de préciser que ces durées d'indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté, en plus d'une ancienneté initiale de 1 an.

Dans cette hypothèse, prise en compte d'un maximum de 90 jours pour chaque période.

Par ailleurs, le maximum pour le salarié en terme de rémunération représente la rémunération nette que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.

Examen médical

Tout salarié doit bénéficier, dans les 24 mois qui suivent l'examen, d'un examen médical en vue de s'assurer du maintien de son aptitude au poste de travail occupé, à l'exception des salariés soumis à une surveillance médicale spéciale.

En effet, ces derniers bénéficient obligatoirement de cet examen chaque année ou selon une périodicité inférieure décidée par le médecin du travail. Une fiche d'aptitude devra être remise au salarié.

Pour ce qui concerne les salariés sous CDDU, les employeurs doivent cotiser, au titre de la médecine du travail, au Centre Médical de la Bourse (CMB). Ces salariés doivent remettre à l'employeur, lors de leur embauche, la fiche délivrée par le CMB.

Pour les personnels engagés sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée de droit commun, les employeurs sont libres de recourir à tout organisme spécialisé de leur choix.

Maladie et calcul des droits à congés

Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause de maladie professionnelle ou d'accident du travail sont, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.

Santé au travail des intermittents du spectacle

Afin d'assurer sur le plan national le suivi médical professionnel et individuel des intermittents, et afin d'assurer la mission de conseil auprès de leurs différents employeurs en matière de prévention primaire, il a été organisé :

  • l'adhésion de toutes les entreprises ayant une activité principale rattachée au spectacle et qui emploient des intermittents du spectacle, au service de santé au travail dénommé « centre médical de la bourse » ;

  • la représentation paritaire des organisations d'employeurs et de salariés au sein du secteur « intermittents du spectacle » du centre médical de la bourse ;

  • la mise en œuvre d'un observatoire de la santé au travail des artistes et techniciens du spectacle dénommé LOBSTATS.

La mise en place de ce suivi concerne l'ensemble des entreprises qui emploient des intermittents du spectacle et qui ont pour activité principale une activité rattachée au spectacle vivant, à l'audiovisuel et à l'édition phonographique.

A titre informatif, d'autres dispositions sont prévues par la présente convention en ce qui concerne le santé au travail des intermittents du spectacle.

Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.

Quelles conditions régissent le congé maternité pour la convention collective Production audiovisuelle en 2022 ?

Les règles régissant la protection des femmes enceintes, le congé maternité, le congé parental, le congé paternité, le congé post-natal et le congé pour adoption sont celles prévues par les dispositions légales.

Par ailleurs, les salariés qui justifient d'une ancienneté continue de plus de 1 an au sein de l'entreprise à la date présumée de l'accouchement, bénéficient à compter du 3ème mois de leur grossesse, et jusqu'à leur départ effectif en congé maternité, d'une réduction de leur temps de travail effectif de 30 minutes par jour, sans réduction de leur rémunération.

Cette réduction du temps de travail est cumulable sur la semaine.

Les salariés qui justifient quant à elles d'une ancienneté continue de plus de 3 ans dans l'entreprise à la date de l'accouchement bénéficient, pendant les 8 premières semaines de leur congé maternité, d'une indemnité complémentaire versée par l'entreprise, calculée de telle sorte que le cumul de la prestation de la sécurité sociale, de la prévoyance complémentaire éventuelle et du complément versé par l'entreprise atteigne 100% de la rémunération brute mensuelle fixe que la salariée aurait perçue si elle avait travaillé.

Que prévoit la formation professionnelle dans le secteur de la production audiovisuelle en 2022 ?

Il sera ici nécessaire de se référer aux dispositions légales en l'absence de disposition conventionnelle.

Quel est le régime de prévoyance de la convention collective Production audiovisuelle en 2022 ?

Bénéficiaires du régime de prévoyance 

Les salariés non cadres de droit commun bénéficient d'un régime de prévoyance décès et invalidité-incapacité mutualisé.

Organisme assureur

La gestion du régime a été confiée par les parties à l'institution de prévoyance Audiens Prévoyance.

Cotisations

Les cotisations qui financent les garanties instituées sont assises sur les rémunérations limitées à la tranche 1.

Les salariés non cadres et les entreprises doivent acquitter une cotisation égale à 1% de la rémunération comprise dans la tranche 1, dont 0,50% au titre de la garantie décès et 0,50% au titre de la garantie incapacité/ invalidité.

Les cotisations sont réparties à hauteur de 50% pour l'employeur et 50% pour le salarié.

Ainsi, il convient de se référer au tableau ci-après :

Garantie

Taux employeur

Taux salarié

Décès

0,22 %/ T1

0,28 %/ T1

Incapacité, invalidité

Maintien de salaire

0,06 %/ T1

N/ A

Hors maintien de salaire

0,22 %/ T1

0,22 %/ T1

Total répartition

0,50 %/ T1

0,50 %/ T1

Total cotisations

1 %/ T1

Prestations garanties 

Les prestations garanties sont les suivantes :

    • Décès ;

    • Invalidité absolue et définitive ;

    • Incapacité temporaire de travail ;

    • Invalidité totale ou partielle.

A titre d'exemple, en cas de mise en invalidité 3ème catégorie par la sécurité sociale, il est prévu le versement anticipé d'un capital égal à :

Catégorie de salariés

Versement anticipé du capital

Assuré célibataire, veuf ou divorcé

350,00%

Assuré marié, pacsé ou en concubinage

430,00%

Majoration par enfant à charge : 80%

Pour rappel, le versement de ce capital met fin à la garantie décès.

Concernant la garantie décès, le bénéficiaire doit choisir entre l'option 1 ou l'option 2, et le capital de base est exprimé en pourcentage du salaire annuel perçu par le salarié. A ce titre, il convient de se référer au tableau ci-après :

Capital de base

Option 1

Option 2

Assuré célibataire, veuf, divorcé

350 %

250 %

Assuré marié, pacsé ou concubinage

430 %

250 %

Majoration par enfant à charge

80 %

Néant

Rente éducation

-

-

enfant jusqu'à 10 ans inclus

Néant

10 %

enfant de 11 à 17 ans inclus (25 ans si études)

15 %

Lorsqu'il sera question d'un salarié reconnu en situation d'invalidité 1ere, 2e, ou 3e catégorie et indemnisé par la sécurité sociale, celui-ci bénéficie d'une rente complémentaire qui est égale à :

Catégorie

Rente complémentaire

1ère catégorie

48% T1

2ème catégorie

80% T1

3ème catégorie

80% T1

Dans tous les cas, le cumul des prestations perçues par le salarié ne peut pas excéder le salaire net qu'il aurait perçu s'il était en activité.

De plus, la garantie cesse au jour où la pension vieillesse est liquidée.

Toutes les garanties de prévoyance prévues par la présente convention ne sont pas reprise ici dans leur intégralité sur la présente page.

Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.

Quelles sont les durées de préavis de la convention collective Production audiovisuelle (n°3346 | IDCC 2642) en 2022 ?

Préavis en cas de rupture du CDI 

Ancienneté

Durée du préavis

Moins de 6 mois chez le même employeur

1 jour par semaine calendaire dans la limite de 15 jours

Entre 6 mois et 2 ans chez le même employeur

1 mois

Plus de 2 ans chez le même employeur

2 mois

Il est nécessaire de préciser que ce délai de préavis n'aura pas à être respecté en cas de faute grave ou de faute lourde.

Chômage partiel

En cas de manque d'activité, le recours au chômage partiel ne peut être décidé qu'après avoir envisagé toutes les possibilités pouvant permettre de l'éviter.

Ainsi, il ne pourra intervenir qu'après une durée minimale de 4 semaines successives où le volume horaire hebdomadaire aura pu être d'une durée égale ou inférieure au plancher hebdomadaire fixé par l'annualisation.

Rupture du contrat de travail des musiciens et producteurs

Le contrat de travail conclu entre un artiste et un employeur ne peut être rompu avant l'échéance du terme, sauf accord des parties, qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par un médecin du travail, ou, par dérogation, à l'initiative de l'artiste lorsque celui-ci justifie d'une embauche en CDI.

Hors faute grave de l'artiste interprète ou inaptitude constatée par un médecin du travail ou en cas de force majeure, la rupture anticipée du contrat de l'artiste interprète par l'employeur ouvre droit à des dommages et intérêts d'un montant égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

Quelles sont les classifications des emplois de la convention collective Production audiovisuelle en 2022 ?

Emplois répertoriés en fonction des critères classants 

NIVEAU

FORMATION INITIALE

DÉFINITION

Hors niveau*

Emplois qui requièrent un haut niveau de connaissances ou une expérience professionnelle équivalente, ainsi qu'un haut niveau d'autorité, d'initiative et de responsabilité.

I

1. Ingénieur DEA-DESS

Emplois qui requièrent le niveau 1 de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente, ainsi qu'un degré d'autorité, d'initiative et de responsabilité de haut niveau.

Il

2. Licence, maîtrise

Emplois qui requièrent le niveau 2 de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente, ainsi qu'un degré d'autorité, d'initiative et de responsabilité très élevé.

III A

3. BTS, DUT

Emplois qui requièrent le niveau 3 de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente, ainsi qu'un degré d'autorité, d'initiative et de responsabilité élevé.

III B

3. BTS, DUT

Emplois qui requièrent le niveau 3 de I'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente, ainsi qu'un degré d'autorité, d'initiative et de responsabilité relativement élevé.

IV

4. Baccalauréat

Emplois qui requièrent le niveau 4 de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente, ainsi qu'un degré d'autorité, d'initiative et de responsabilité relativement restreint.

V

5. CAP

Emplois qui requièrent le niveau 3 de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente, ainsi qu'un degré d'autorité, d'initiative et de responsabilité limité.

VI

Emplois qui ne requièrent pas de diplôme, et qui comportent un degré d'autorité, d'initiative et de responsabilité très limité.

(*) Les emplois listés dans les niveaux « hors niveau » (HN), I, II, et III A ont le statut de cadre. Ce n'est pas le cas des emplois listés dans les niveaux III B, IV, V et VI.

Classement des filières en 3 catégories 

Filière

Emplois de catégorie A

Hors niveau

Niveau I

Niveau II

Niveau III A

Niveau III B

Niveau IV

Niveau V

Niveau VI

O-Administration

Producteur

Directeur Général

Directeur général délégué

Délégué général

Directeur général adjoint

Directeur général délégué

Secrétaire général

Directeur administratif et financier

Directeur financier

Directeur juridique

Directeur technique

Directeur des ressources humaines

Directeur littéraire

Directeur du développement

Directeur informatique

Directeur de la comptabilité

Directeur de la communication

Responsable administratif et financier

Chef comptable

Responsable des ressources humaines

Responsable du développement

Responsable informatique

Responsable juridique

Contrôleur de gestion

Responsable de la trésorerie

Responsable de la communication

Responsable des sites web

Responsable technique

Responsable des services généraux

Responsable de la comptabilité

Responsable administratif du personnel

Attaché de direction

Attaché de presse

Collaborateur juridique

Contrôleur de gestion junior

Informaticien

Responsable d'exploitation

Responsable de la paye

Comptable

Webmestre

Chargé des services généraux

Assistant de direction

Assistant juridique

Secrétaire assistant

Secrétaire-standardiste

Responsable d'entretien

Assistant de paye

Assistant comptable

Assistant de la communication

Agent des services généraux

Hôtesse-standardiste

Chauffeur d'entreprise

Agent d'exploitation

Coursier

Gardien

Agent d'entretien

P-Commercial et addition

Directeur du pôle édition-distribution

Directeur commercial

Responsable des ventes

Responsables droits dérivés

Responsable des supports

Vendeur

Assistant web / téléphone

Assistant commercial

Les grilles de classification ne sont pas reprises ici dans leur intégralité.

Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.

Quelles conventions collectives appartiennent au même domaine que la CCN Production audiovisuelle ?

Parmi les conventions collectives s'appliquant dans un secteur d'activité proche, vous pourrez notamment :

- télécharger en PDF la Convention collective Télévision

- commander le livre de la Convention collective Chaînes thématiques

- consulter les grilles de salaire de la convention Télécommunications - 3303

- lire la version gratuite 2022 de la convention Radiodiffusion - 1922

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  • Convention serie tv

* Les activités correspondantes à cette CCN sont proposées à titre indicatif. Pour rappel, l'article L2261-2 du Code du travail stipule :

"La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur. En cas de pluralité d'activités rendant incertaine l'application de ce critère pour le rattachement d'une entreprise à un champ conventionnel, les conventions collectives et les accords professionnels peuvent, par des clauses réciproques et de nature identique, prévoir les conditions dans lesquelles l'entreprise détermine les conventions et accords qui lui sont applicables."

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