Convention collective Personnel des agences générales d'assurances

La convention collective des assurances est référencée par le numéro de brochure 3115 et l'IDCC 2335.

Elle s'applique sur l'ensemble du territoire de France métropolitaine et a été conclue afin d'encadrer les relations de travail entretenues entre les employeurs et les salariés qui évoluent au sein d'agences d'assurances.

Lorsqu'une entreprise se voit attribuer l'un des codes NAF indiqués ci-après et qu'elle entre bien dans les conditions du champ d'application de la convention assurances alors dans ce cas elle peut se voir appliquer les dispositions de la dite CCN des assurances.

Contrat à durée indéterminée (CDI)

Contrat à durée déterminée (CDD)

Néanmoins, il convient toujours de comparer les dispositions conventionnelles avec les dispositions légales pour connaître dans quelle mesure les dispositions de la convention peuvent être applicables.

Durée conventionnelle du travail

La durée du travail est fixée à 35 heures par semaine ou 1595 heures par an.

Cadres et salariés itinérants non cadres

Cadres au forfait

La durée du travail d'un cadre peut être fixée par une convention individuelle de forfait.

Producteurs salariés

Les conventions de forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle permettent de fixer les modalités d'organisation de la durée du travail des producteurs salariés.

Conventions de forfait en heures sur base hebdomadaire / mensuelle

Les salariés cadres qui travaillent selon un horaire individuel et dont la durée de travail ne peut pas être prédéterminée peuvent se voir établir une convention de forfait. Il peut s'agir d'une convention de forfait sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

Convention de forfait en heures sur base annuelle

Ce type de convention peut s'appliquer aux salariés cadres qui ne sont pas occupés selon un horaire collectif, et pour lesquels la durée de travail ne peut pas être prédéterminée.

Convention de forfait en jours sur base annuelle

Il est possible de conclure une convention de forfait en jours sur une base annuelle selon les dispositions du code du travail.

Le décompte du temps de travail en jour sur une base annuelle s'effectue à partir d'une période de référence annuelle. Le maximum de jours travaillés est porté à 215 jours par an.

Le salarié en forfait jours n'est pas soumis aux 35 heures légales par semaine, ni à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures par jour, ni aux durées hebdomadaires maximales légales.

Néanmoins, le salarié doit respecter au minimum les temps de repos obligatoires.

Il est à noter que des journées ou des demi-journées peuvent être affectées au compte épargne-temps.

Le repos quotidien minimum est porté à 11 heures tandis que le repos hebdomadaire est porté à 35 heures minimum consécutives.

Travail à temps partiel

La durée minimale de travail hebdomadaire à temps partiel est fixée à 16 heures.

La durée minimale d'une demi-journée de travail est quant à elle fixée à 3 heures.

La modification des horaires à temps partiel par l'employeur doit impérativement être notifiée au salarié dans le respect d'un préavis. Ledit préavis peut être inférieur à 7 jours, sans toutefois être inférieur à 3 jours.

Dans la mesure où le délai de prévenance est inférieur à 7 jours, le salarié dont l'horaire de travail a été modifié bénéficie d'une contrepartie constituée au choix de l'employeur, à savoir :

• Soit une majoration de 10% de son salaire de base ;

• Soit un repos équivalant à 10%.

Modulation du travail à temps partiel

La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail à temps partiel peut varier durant l'année, et ce, sur tout ou partie de l'année. Toutefois, cette modulation ne peut avoir peut effet :

• De porter la durée de travail du salarié à temps partiel au-delà de la moyenne de la durée qui est indiquée au sein du contrat de travail ;

• De dépasser ou égaler la durée légale hebdomadaire de travail ;

• D'excéder plus ou moins le tiers de la durée de travail inscrite au contrat de travail du salarié à temps partiel (cela vaut en l’occurrence pour l'employeur lorsqu'il procède à la modulation des horaires de travail).

Complément d'heures

La convention collective prévoit la possibilité de recourir au complément d'heures.

Ainsi, un avenant au contrat de travail du travailleur à temps partiel peut prévoir l'augmentation temporaire de la durée de travail de ce dernier. Le nombre maximal d'avenants de complément d'heures est porté à 4 / an et par salarié.

Le recours au complément d'heure ne peut pas être imposé au salarié.

Heures complémentaires

La présente convention indique ainsi que les travailleurs à temps partiel peuvent effectivement travailler au-delà de la durée de travail qui est stipulée au sein de leur contrat de travail, mais sans toutefois que ces heures excèdent la limite du 1/3 de la durée de ce dernier.

Heures supplémentaires

Il convient de noter que le contingent d'heures supplémentaires s'élève à 140 heures par salarié et par an. Toutefois, en cas de modulation du temps de travail, il demeure possible de réduire ce contingent à 90 heures.

A titre informatif, la réalisation des heures supplémentaires ouvre droit à la majoration du salaire du travailleur, ainsi qu'à un repos compensateur obligatoire.

Congés payés annuels

La période de référence des congés payés est comprise entre le 1er juin et le 31 mai. La convention des assurances prévoit l'attribution de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois, soit 5 semaines au total par an.

Il n'est pas possible que les congés qui sont pris en une seule fois excèdent 24 jours ouvrables au total. De même, le congé qui ne dépasse pas 12 jours au total doit être pris de manière continue.

Le congé dont la durée est comprise entre 12 jours et 24 jours peut être fractionné par l'employeur. Toutefois, cela suppose l'agrément du salarié. La 5ème semaine de congés payés ne peut pas être fractionnée, sauf accord.

Rappel du salarié en congé

Un salarié en congé peut être rappelé à l'entreprise par son employeur pour des cas exceptionnels. Néanmoins, en contrepartie de cela, le salarié se voit accorder 3 jours ouvrés de congés supplémentaires et les frais engendrés par ce rappel lui sont remboursés sous réserve de présentation des justificatifs afférents.

Congés spéciaux

Congés supplémentaires des jeunes mères de famille

Les mères de famille qui sont âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année qui précède celle durant laquelle le congé doit normalement être pris, bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires pour chaque enfant à charge.

Congés pour événements familiaux

Le code du travail précise que les durées d'absences prévues par les dispositions conventionnelles ne peuvent pas être inférieures aux durées ci-dessous. Il convient dès lors d'appliquer à minima les dispositions légales de l'article L3142-4 du code du travail qui sont d'ordre public, ou les dispositions conventionnelles si ces dernières s'avèrent plus favorables :

(*) En cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, en plus et sur justification, à un congé de deuil de 8 jours.

Salaires minima 

Heures supplémentaires

Pour les entreprises dont l'employeur est signataire de la nouvelle convention collective des agences générales d'assurances, ou adhérent à l'une des organisations syndicales signataires de la nouvelle CCN, il convient d'appliquer le tableau ci-dessous au titre des heures supplémentaires :

Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel bénéficient également d'une majoration de leur salaire au titre des heures complémentaires qu'ils ont réalisé. Le montant de la majoration applicable est défini comme suit :

• 10% à compter de la première heure complémentaire ;

• 15% à compter des heures réalisée au-delà de 10% de la durée de travail qui est inscrite dans le contrat de travail du salarié à temps partiel.

Complément d'heures

En ce qui concerne le recours au complément d'heures, la convention indique qu'il convient de rémunérer le salarié en complément d'heure au taux normal. Il demeure possible que des heures complémentaires à celles inscrites au sein de l'avenant relatif au complément d'heures soient réalisées. Dans ce cas-là, le salarié percevra une majoration de son salaire à hauteur de 25%.

Rémunération des bénéficiaires du contrat de professionnalisation

Bénéficiaires âgés de moins de 26 ans

Titulaires d’une qualification au moins égale à celle d’un baccalauréat professionnel ou d’un diplôme à finalité professionnelle de même niveau

Titulaires d'au moins 26 ans

Les minima ci-dessus s'expriment en % du salaire minima brut de leur classification.

Rémunération des bénéficiaires d'un contrat d'apprentissage

Pour les jeunes âgés de 16 à 17 ans

Pour les jeunes âgés de 18 à 20 ans

Pour les jeunes âgés de 21 à 25 ans

Pour les jeunes âgés de 26 ans et plus

Indemnité de congés payés

L'indemnité de congés payés se calcule à hauteur de 1/10e de la rémunération que perçoit le salarié durant la période de référence. Le montant de cette indemnité ne peut pas être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé durant la période de congés.

Indemnité de licenciement

A compter de 8 mois d'ancienneté, le salarié licencié perçoit une indemnité de licenciement sauf en cas de faute grave ou lourde.

Cette indemnité est calculée comme suit :

• Le salarié perçoit au titre de ses 10 premières années de travail, une indemnité égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté ;

• A quoi il convient d'ajouter 1/3 de mois de salaire pour chaque année d'ancienneté supérieure à 10 ans.

Indemnité de rupture conventionnelle

Lorsque le contrat de travail est rompu par voie de rupture conventionnelle, il convient pour l'employeur d'allouer à son salarié une indemnité de rupture conventionnelle.

Le montant de cette indemnité ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité de licenciement.

Indemnité de départ et de mise à la retraite

Médaille du travail

L'employeur peut verser une gratification à son salarié lorsque celui-ci se voit remettre une médaille du travail.

Dispositions générales

Dans le cas où un salarié serait indisponible à son poste de travail en raison d'une maladie ou d'un accident, il convient d'en informer l'employeur dans les 24 heures et de lui fournir un certificat médical dans les 3 jours qui suivent.

Indemnité journalière complémentaire

Une allocation complémentaire aux prestations en espèces versées par la sécurité sociale et les autres régimes de prévoyance est allouée par l'employeur à son salarié, sous réserve que celui-ci justifie de 1 an d'ancienneté au sein de l'entreprise dans laquelle il travaille, et de sa prise en charge par la sécurité sociale.

Cette indemnité journalière complémentaire complète l'indemnité journalière de la sécurité sociale ou la pension d'invalidité à concurrence des pourcentages du plein salaire net que l'ont retrouve ci-dessous :

Une période dite de franchise est à respecter pour l'indemnisation de chaque arrêt de travail. En effet, les durées d'indemnisation commencent à courir pour chaque arrêt de travail à compter du 6ème jour d'absence.

Toutefois, cette période de franchise peut être ramenée à 1 ou 4 jours dans certains cas.

Garantie de l'emploi

La garantie de l'emploi du salarié absent pour maladie est assurée par principe durant :

• 4 mois lorsque le salarié justifie de 15 ans d'ancienneté ;

• 6 mois au-delà des 15 ans d'ancienneté du salarié.

Congé de maternité

Le congé de maternité dure 16 semaines au total pour un enfant à naître, soit 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement, et 10 semaines après la date de celui-ci. La durée du congé varie en fonction du nombre d'enfants à naître :

• 34 semaines pour la naissance de jumeaux ;

• 46 semaines pour la naissance de 3 enfants ou plus.

A compter du 6ème mois de grossesse, il est possible pour les salariées de demander une réduction de leur horaire de travail et ce, à hauteur de 30 minutes par jour payée.

Congé d'adoption

Dans le cadre d'une adoption, le salarié concerné bénéficie d'un congé de 10 semaines durant lequel son contrat de travail est suspendu. Ce congé s'ouvre à compter de l'arrivée de l'enfant au sein du foyer.

En ce qui concerne l'indemnisation de ce congé, le salarié perçoit :

• Des indemnités journalières qui lui sont versées par la sécurité sociale :

• Une allocation complémentaire versée à concurrence du salaire net du salarié.

Congé parental d'éducation

A compter d'un an d'ancienneté, le salarié concerné peut demander à bénéficier d'un congé parental d'éducation. La durée de ce congé est de un an par principe sachant qu'il peut être prolonger dans certains cas.

La convention collective des assurances prévoit diverses dispositions relatives à la formation professionnelle.

A cet effet, les dispositions adoptées portent notamment sur :

• la professionnalisation et l'insertion à l'embauche : tutorat, contrat de professionnalisation, apprentissage, préparation opérationnelle à l'emploi ;

• la détermination des besoins de formation professionnelle ;

• les dispositifs de départ en formation : le plan de développement des compétences, le compte personnel de formation, le CPF de transition, la validation des acquis de l'expérience ;

• la participation au financement.

Pour plus d'information, vous pouvez donc vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.

Organisme assureur

La CC assurances ne recommande aucun organisme assureur.

Cotisations

En termes de cotisation, celle-ci est répartie de la manière suivante entre l'employeur et le salarié :

• 70% à la charge de l'employeur ;

• 30% à la charge du salarié.

Garanties

Les salariés profitent des garanties de prévoyance suivantes :

• Capital décès / PTIA : 150% du salaire annuel brut limité aux tranches A et B.

• Rente éducation : 8% pour chaque enfant âgé de moins de 12 ans, 10% pour chaque enfant âgé entre 12 et 18 ans, et 15% pour chaque enfant âgé de 18 à 28 ans en cas de poursuite d'études.

• Garantie double effet en cas de décès du conjoint survivant : les enfants à charge du salarié décédé bénéficient, au décès du conjoint survivant, de 100% du capital décès.

• Capital décès / PTIA accidentel : 100% du capital décès.

• Allocation obsèques : 100% du PMSS, étant précisé que cela s'applique au salarié, à son conjoint, ainsi qu'à ses enfants.

• Incapacité temporaire de travail : Pour rappel, le délai de franchise est de 90 jours. Le montant d'indemnisation est de 70% du salaire annuel brut limité aux tranches A et B. En termes de durée, le versement des prestations se poursuit sur un maximum de 1 095 jours.

• Invalidité : il convient de distinguer l'invalidité non professionnelle de l'invalidité relative à un AT/MP :

Frais de santé

Le salarié et l'employeur sont tenus de financer le régime frais de santé à hauteur de 50% chacun, étant précisé qu'il s'agit d'un minimum pour l'employeur.

L'employeur est libre de choisir l'organisme assureur de son choix.

Grâce au régime de frais de santé, le salarié profite d'un remboursement complémentaire à celui effectué par la sécurité sociale, des frais : médicaux, chirurgicaux, dentaires, d'optique et d'hospitalisation.

Les garanties auxquelles les salariés ont droit sont les suivantes :

• L'hospitalisation ;

• Les soins courants ;

• Les aides auditives ;

• Les frais dentaires ;

• Les frais d'optique ;

• La médecine douce ;

• La prévention ;

• La cure thermale acceptée par la sécurité sociale.

Rupture de la période d'essai

Rupture à l'initiative de l'employeur

Rupture à l'initiative du salarié

Préavis pour démission et licenciement

Rupture conventionnelle

Le salarié et son employeur peuvent, d'un commun accord, décider de mettre un terme au contrat de travail.

Ce mode de rupture suppose un consentement mutuel des parties, car en effet, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

En termes de procédure, les partenaires sociaux renvoient aux dispositions indiquées au sein du Code du travail.

Préavis pour départ et mise à la retraite

Les principaux métiers en agences générales d'assurances

Un tableau de correspondance entre anciennes et nouvelles dénominations des métiers en agences générales d'assurances a été dressé en raison de l’adoption de l'avenant n°21 du 25 juin 2019 portant révision du titre III de la convention relatif à la classification des emplois :

Ainsi, la nouvelle classification des emplois est établie à partir des 5 métiers ci-dessous renseignés :

Table de progression des critères classants

Trois critères classants permettent à l’employeur de déterminer le niveau de classification correspondant à l'emploi qui est occupé par le salarié :

• La technicité ;

• L'autonomie ;

• Le relationnel.

Pour chaque critère classant, l'employeur doit rechercher quel est le niveau entre I et VI qui s'avère correspondre le mieux à la réalité du poste qui est occupé par le salarié.

L'évaluation qui est effectuée par l'employeur ne peut donner plus de 2 niveaux différents. Ce dernier devra ainsi redéfinir le poste si l'évaluation donner trois critères différents. A l'issue de l'analyse qui est effectuée sur les trois critères, l'employeur obtient trois niveaux allant de I à VI. Au moins deux critères égaux sont obtenus une fois l'évaluation de l'emploi réalisée.

Les tableaux ci-dessous présentent la table de progression des critères classants :

Il convient de préciser que l'employeur doit veiller à la compatibilité du niveau de classification avec le tableau de classification des métiers ci-dessous :