Convention collective Création et événement

La présente convention collective détenant l'IDCC 2717 et le numéro de brochure 3355 permet de régler les relations de travail entre les salariés et les employeurs des entreprises commerciales ou associatives du secteur privé qui exercent :

• Principalement toutes les prestations relatives à la fabrication technique du contenu (par exemple : des activités de fabrication de programmes audio-vidéo informatiques ou de reproduction à partir de tout support sur tout support informatique ; des activités de tirage et développement de films photochimiques ; etc.).

• Exclusivement pour le compte de tiers, des activités d'exploitation de régie et de diffusion ;
• Des activités de location de matériels techniques à destination exclusive des professionnels audiovisuels, cinématographiques et du spectacle vivant ;
• Des activités directement liées à la mise en oeuvre des techniques du spectacle et de l'évènement directement liées à la scène.

La présente convention collective concerne :

• Les entreprises qui disposent d'un parc de matériels non affecté en permanence à un lieu de spectacle. Elles ont pour vocation de fournir des prestations par la mise en œuvre des personnels techniques et des matériels nécessaires à leurs réalisations ;

• Les entreprises de fabrication de décors, costumes et accessoires qui vendent ou louent un produit fini ;

• Les entreprises de prestations dédiées à la régie ou à l'ingénierie directement liée aux techniques du spectacle et de l’événement.

Par ailleurs, l'attribution d'un des codes NAF/APE précités permet à une entreprise de rentrer dans le champ d'application de la convention collective Création et événement, et se voir appliquer les dispositions conventionnelles de cette dernière.

Ainsi, les codes NAF ci-dessous sont ceux liés à cette convention.

CDI

La période d'essai doit être convenue par écrit et est déterminée comme suit :

Par principe, la période d'essai peut être renouvelée une fois à la demande de l'employeur ou du salarié.

CDDU

L'employeur a la possibilité de prévoir une période d'essai pour un CDDU à condition d'en faire mention dans le contrat de travail. La durée de la période d'essai est déterminée en fonction de la durée du CDD.

Cette durée est fixée à raison d'un jour travaillé par semaine, dans la limite de 2 semaines lorsque la durée de base prévue au contrat est au plus égale à 6 mois, et dans la limite de 1 mois lorsque la durée de base prévue au contrat est supérieure à 6 mois.

Durées du travail et repos quotidien

Temps de trajet 

Dans le cas où le lieu de travail n'est pas un lieu habituel et que le temps usuel de trajet se trouve dépassé, le salarié bénéficie d'une contrepartie financière équivalente à son salaire horaire conventionnel de base.

Toutefois, il est de principe que le temps de trajet ne soit pas considéré comme du travail effectif.

Temps de déplacement et de voyage

Le temps de déplacement professionnel est du temps de travail effectif.

Le temps de voyage, quant à lui, n'est pas du temps de travail effectif, mais est indemnisé comme tel dès la deuxième heure, dans la limite de 8 heures par période de 24 heures.

Dans le cas où il y a exécution d'une prestation de travail durant ledit voyage, le temps de ce dernier est requalifié en temps de travail effectif.

Temps de pause, de repas et d'hébergement

Les temps de pause, de repas et d'hébergement ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Repos compensateur légal

Les heures de repos compensateur sont assimilées à des heures de travail effectif.

La prise du repos compensateur est possible dès lors que le salarié a acquis 7 heures de repos, et doit être opérée dans le délai maximum de 6 mois suivant le mois au cours duquel le droit est ouvert.

Le salarié qui a effectué des heures supplémentaires lui ouvrant droit à un repos compensateur légal a la possibilité de demander à l'employeur de convertir ses droits au repos compensateur en indemnité. Lorsque le crédit de 7 heures n'est pas atteint, le repos compensateur est de droit remplacé au terme du contrat par une indemnité équivalente.

Temps d'habillage et de déshabillage

Le temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail n'est pas du temps de travail effectif.

Lorsque le port d'une tenue de travail spécifique est toutefois imposé, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage est soit traité en temps de travail effectif, soit indemnisé sur la base d'une compensation financière forfaitaire.

Lorsque le travail effectué nécessite la prise d'une douche, le temps nécessaire à cette douche est considéré comme du temps de travail effectif.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectives accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail.

Seul le temps de travail effectif ou assimilé est pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.

En ce qui concerne le personnel des laboratoires cinématographiques, il s'avère que pour effectuer des heures supplémentaires, il doit être fait appel en priorité aux salariés volontaires.

Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 230 heures, par an et par salarié, en cas de décompte de la durée légale du travail sur la semaine, ou sur un cycle régulier de travail ou encore en cas d'attribution de la réduction d'horaire sous forme de jours de repos.

Toutefois, ce contingent est réduit à :

• 180 heures par an et par salarié, en cas de décompte de la durée légale du travail sur l'année ou de modulation de faible amplitude (limite hebdomadaire avec un plancher de 31 heures et un plafond de 39 heures) ;

• 130 heures en cas de modulation du temps de travail, hors les cas de modulation de faible amplitude.

Astreinte

Lorsque le salarié doit intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de son intervention, temps de trajet inclus, est décomptée comme du temps de travail effectif.

La journée d'astreinte est indemnisée sur la base de 25% du salaire journalier brut de base de l'intéressé.

Travail de nuit occasionnel 

Les horaires de nuit sont les horaires de travail effectués entre 24 heures et 6 heures du matin.

Les salariés effectuant des heures de travail de nuit bénéficient d'une majoration de salaire de 25%.

Travail régulier de nuit (hors secteur des laboratoires)

Sont considérés comme des travailleurs réguliers de nuit les salariés permanents qui :

• réalisent au minimum 2 fois par semaine au moins 3 heures de leur travail quotidien durant la plage 24 heures – 6 heures du matin ;

• réalisent au minimum 270 heures de travail de nuit pendant une période de 10 mois consécutifs.

La durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit est de 8 heures consécutives. Par exception, cette durée maximale quotidienne peut être portée à 12 heures pour les activités nécessitant d'assurer la continuité du service.

La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 40 heures. Néanmoins, cette durée peut être portée jusqu'à 44 heures dès lors que l'organisation du travail l'impose.

Tout salarié reconnu comme travailleur de nuit bénéficie d'une journée de repos, majorée d'un repos complémentaire.

En outre, tout salarié reconnu travailleur de nuit bénéficie d'une majoration au moins égale à 25% de son salaire de base calculée sur le nombre d'heures compris dans les horaires de nuit.

Travail à temps partiel 

Congés supplémentaires pour les bénéficiaires de forfait en jours

Les salariés bénéficient annuellement de jours de repos supplémentaires au titre de la réduction du temps de travail (RTT) en plus des congés payés, des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés légaux de :

(*) Pour les années bissextiles, le nombre de jours de RTT est augmenté de 1 journée.

Les jours de RTT sont cumulables dans la limite de 5 journées consécutives.

De même, à défaut de mise en place d'un compte épargne-temps (CET), les jours de RTT laissés à l'initiative du salarié doivent être pris avant le 31 décembre de l'année de leur acquisition.

Congés payés annuels et congés spectacles

Le nombre de jours des congés payés annuels est déterminé au cours de la période de référence fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.

Aussi, les modalités de fractionnement et de prise de congés sont déterminées selon les dispositions légales.

S'agissant des congés spectacles, pour tous les salariés sous CDDU, les employeurs sont obligatoirement affiliés à la caisse des congés spectacles qui recouvre les cotisations et assure le paiement de l'indemnité de congés à la place de l'employeur, dans des conditions spécifiques.

Jours fériés

Les jours fériés sont déterminés comme suit : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, Lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre.

A ces 11 jours fériés, s'ajoute dans les départements et territoires d'outre-mer (DOM-TOM), la journée anniversaire de l'abolition de l'esclavage.

Compte tenu du caractère continu et spécifique de l'activité des prestataires techniques, l'employeur a la possibilité de prévoir qu'un jour férié soit travaillé, dont le 1er mai.

En ce qui concerne les laboratoires cinématographiques, le chômage des jours fériés n'entraîne aucune réduction de leur rémunération mensuelle sous réserve que ceux-ci aient été présents le jour précédant et le jour suivant le jour de fête légale sauf si leur horaire de travail exclut qu'ils devaient travailler ces jours-là.

Événements familiaux

Ces jours d'absences doivent être pris au moment des événements en cause.

(*) Toutefois, dans l’hypothèse où certaines de ces dispositions sont moins favorables que la loi, il convient d'appliquer les dispositions légales de l'article L. 3142-4 du Code du travail qui sont d'ordre public, à savoir :

Congés pour enfant malade

Tout salarié bénéficie d'un congé, en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.

Ce congé est fractionnable par demi-journée, dans la limite de 3 jours ouvrés par année. Cette limite est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an, ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Ce congé peut être complété par des jours de congés ou de RTT.

Don de jours de repos

Tout salarié peut, en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris qu'ils aient été affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise considéré comme un proche aidant ou assumant la charge d'un enfant gravement malade.

Toutefois, s'agissant de jours de congés payés annuels, le salarié ne peut renoncer qu'à ses jours de congés au-delà du 24ème jour ouvrable.

Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires hebdomadaires sont payées et majorées de la manière suivante :

• 25% de la 36ème jusqu'à la 43ème heure ;

• 50% à compter de la 44ème heure.

Par exception, pour les salariés engagés sous CDDU d'une durée inférieure à 5 jours dans la semaine civile, les conditions d'appréciation des majorations horaires sont prévues par des accords spécifiques.

Par ailleurs, quelle que soit la nature du contrat de travail du salarié concerné, chaque heure décomptée dans une même journée au-delà de la 12ème heure donne lieu à paiement ou récupération majorés de 50%.

Paiement des heures complémentaires

Les heures complémentaires réalisées par les salariés sont majorées de 25% dès la première heure.

De plus, en aucun cas le cumul des heures contractuelles et des heures complémentaires ne doit permettre d'atteindre 35 heures dans le cadre de la semaine.

Majorations pour situations exceptionnelles

Quelle que soit la nature du contrat de travail du salarié concerné, chaque heure effectuée au-delà de la 12ème heure donne lieu à une compensation spécifique en relais des majorations pour dépassements horaires des salariés sous CDDU, sous forme de repos ou de rémunération.

Par ailleurs, en raison d'usages différents dans le spectacle vivant et le spectacle enregistré, les modalités de cette compensation sont celles prévues par des accords spécifiques.

Forfait en jours

Le salarié qui le souhaite peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

Aussi, un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur doit déterminer le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10% sachant qu'un taux supérieur de majoration peut être convenu entre les parties au contrat de travail.

Dans le cas de salariés employés sous CDDU, la convention de forfait peut être conclue sur une base journalière ou sur une base hebdomadaire.

La convention de forfait doit mentionner le nombre d'heures totales, en incluant les heures majorées, qui font l'objet de la rémunération forfaitaire ainsi que le salaire de base utilisé pour le calcul de cette rémunération.

Grille des salaires

Salaires des CDDU des entreprises techniques du secteur de l'audiovisuel

La grille des salaires minima pour les salariés sous CDDU dans le secteur de l'audiovisuel est déterminée comme suit (en euros) :

A titre informatif, les grilles de salaire ne sont pas reprises ici dans leur intégralité.

Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.

Indemnité de licenciement

Une indemnité de licenciement est due au salarié après 8 mois d'ancienneté par année ou fraction d’année de présence. Cette indemnité est calculée comme suit :

En cas de licenciement, le salarié des laboratoires cinématographiques de plus de 50 ans a droit à une majoration égale à 3/10 de mois par année d'ancienneté sachant que cette majoration est plafonnée à 3 mois de salaire.

Dans tous les cas, l'indemnité versée aux salariés ne peut pas excéder 10 mois de salaires majoration comprise.

Indemnité de départ à la retraite

Tout salarié pouvant liquider une retraite à taux plein à un âge égal ou supérieur à 60 ans doit recevoir une indemnité de départ à la retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.

Dans le cas d'une mise à la retraite par l'employeur, le salarié doit percevoir une indemnité au moins égale à l'indemnité de licenciement.

Cette indemnité est fixée comme suit pour chaque salarié :

 Indemnisation du temps de disponibilité

Les temps de disponibilité ne comportent pas de travail effectif, mais la présence du salarié sur le lieu de prestation légitime qu'ils soient rémunérés avec application des majorations afférentes.

Sont concernées par ce cas les fonctions suivantes :

• pour les prestations de l'audiovisuel : cadreur AV, chef opérateur son, assistant son, chef de plateau AV, riggers, maquilleur, costumier, réalisateur, etc ;

• pour le spectacle vivant : régisseur général, sonorisateur, éclairagiste, technicien de structure, machiniste de scène, etc.

Le recours au temps de disponibilité indemnisé est limité à 2 fois par semaine civile pour un même salarié ou 3 fois par période de 7 jours.

A titre informatif, l'employeur doit, dès lors que la distance séparant le lieu de prestation de la porte de Paris la plus proche est supérieure à 50km, assurer l'hébergement du salarié ou à organiser son retour.

Majoration pour travail du dimanche

Le salaire des heures de travail réalisées le dimanche est majoré de 25% pour les entreprises techniques du secteur de l'audiovisuel.

Indemnisation des jours fériés

A l'exception du 1er mai, les salariés sous CDI ou CDD de droit commun qui travaillent un jour férié bénéficient d'un repos payé décalé à prendre dans une période de 21 jours précédant ou suivant le jour férié travaillé.

Toutefois, les salariés employés sous CDDU qui travaillent un jour férié hors 1er mai bénéficient d'une majoration de 25%.

Concernant le 1er mai, les salariés sous CDDU bénéficient d'une majoration de 100% de leur salaire.

Les salariés des entreprises techniques du spectacle vivant et de l'événement qui travaillent les 1er mai, le 25 décembre, et le 1er janvier quelle que soit la nature de leur contrat, bénéficient d'une majoration de 100% du salaire de base de leurs heurs travaillées.

Gratification supplémentaire dans les laboratoires cinématographiques

Dès lors que le collaborateur dispose d'une ancienneté d'une année continue dans l'entreprise, il lui est accordé, une gratification.

Cette gratification est versée annuellement sous la forme d'un mois de salaire brut de base, déduction faite des absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Un accord d'entreprise peut prévoir un versement mensuel sous la forme de 1/12 de mois de salaire brut de base, déduction faite des absences non assimilées à du temps de travail.

A titre informatif, d'autres primes et indemnités sont prévues par la présente convention collective.

Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.

Dans l'hypothèse d'absence pour maladie ou accident, il n'est pas possible en soit de rompre le contrat de travail.

Lorsqu'une telle situation se présente, le salarié doit avertir immédiatement son employeur du motif et de la durée prévisible de son absence.

Le salarié concerné doit, sous 48 heures, adresser à l'employeur l'avis d'arrêt de travail établi par un médecin.

En cas d'arrêt de travail dûment justifié pour maladie ou accident non professionnel, ou encore accident de trajet, tout salarié bénéficie après application d'un délai de carence temporairement variable selon le secteur d'activité, du maintien de sa rémunération sous certaines conditions.

Dans le secteur audiovisuel, le délai de carence est fixé à 3 jours comme dans le secteur du spectacle vivant.

A l'issue des périodes de suspension du contrat de travail, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait auparavant, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités.

Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, l'employeur doit verser à l'intéressé, dès l'expiration du délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Les périodes d'absence liées au congé de maternité sont assimilées à des périodes de présence.

De plus, les absences n'excédant pas 6 mois liées au congé de maternité n'entraînent aucune diminution du montant de la gratification.

Cotisations

Les salariés et les entreprises acquittent une cotisation égale à 0,79% de l'assiette des cotisations.

Les cotisations sont réparties comme suit :

A titre informatif, les cotisations versées pour le personnel cadre sont à la charge exclusive de l'employeur et sont égales pour chaque cadre à 1,50% du salaire brut limité à la tranche 1 et affectées en priorité à la couverture d'avantages en cas de décès.

Organisme assureur

La garantie des risques incapacité, invalidité, et décès est confiée à l'institution de prévoyance Audiens Prévoyance.

Garanties 

Obsèques

Il doit être versé une indemnité en cas de décès du salarié, du conjoint ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou concubin du salarié, ou encore d'un enfant à charge du salarié.

Le montant de cette indemnité est égal à 100% du plafond mensuel de la sécurité sociale. Cette indemnité est versée à la personne qui s'est acquittée des frais d'obsèques, sur présentation de la facture des pompes funèbres.

Elle est toutefois limitée aux frais réels en cas de décès d'un enfant de moins de 12 ans.

Rente viagère enfant handicapé

Une rente viagère dont le montant mensuel est de 200€ est constituée au profit des bénéficiaires.

Les bénéficiaires de cette garantie sont les enfants handicapés du salarié à la date du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du salarié.

Décès

En cas de décès accidentel, suite à un accident du travail ou de trajet, il est versé un capital supplémentaire égal au capital décès toutes causes.

En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint survivant avant l'âge de 65 ans, il est versé aux enfants à charge un second capital égal au capital décès toutes causes.

Invalidité permanente totale

En cas d'invalidité permanente totale du participant, il doit être versé le versement anticipé d'un capital, calculé en pourcentage du traitement de base, dont le montant est fixé comme suit :

Le versement par anticipation de ce capital met fin à la garantie décès toutes causes et décès accident du travail.

Incapacité temporaire de travail

Le salarié qui a au moins 1 an révolu d'ancienneté, en arrêt de travail en cas de maladie ou accident de la vie privée ou professionnelle, bénéficie à l'issue de la période de franchise d'un maintien de salaire égal à :

Invalidité, incapacité permanente totale ou partielle

A titre informatif, d'autres dispositions concernant les salariés en CDDU sont aussi prévues par la présente convention collective.

Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.

Bénéficiaires du régime 

Les dispositions relatives au régime de frais de santé s'appliquent à tous les salariés, hors salariés embauchés sous CDDU pour lesquels s'appliquent les dispositions spécifiques négociées dans le cadre d'accords inter-branches.

Les entreprises concernées par le régime de frais de santé sont :

• les entreprises qui disposent d'un parc de matériels non affecté en permanence à un lieu de spectacle ;

• les entreprises de fabrication de décors, costumes et accessoires qui vendent ou louent un produit fini ;

• les entreprises de prestations dédiées à la régie ou l'ingénierie directement liée aux techniques du spectacle et de l'événement.

Dispenses d'afiliation 

Sont dispensés d'affiliation notamment certains salariés :

• les salariés et apprentis sous contrat d'une durée inférieure à 12 mois ;

• les salariés et apprentis sous contrat d'une durée au moins égale à 12 mois dès lors qu'ils produisent tout document justifiant d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

• les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au régime les conduirait à s'acquitter de cotisations au moins égales à 10% de leur rémunération brute ;

• les salariés qui sont bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé ou de la couverture maladie universelle.

A titre informatif, l'adhésion des salariés au régime est maintenu en cas de suspension de leur contrat de travail dès lors que les salariés concernés ont bénéficié pendant cette période, d'un maintien de salaire.

Organisme assureur

La garantie du risque remboursement des frais de santé est confiée à l'institution de prévoyance Audiens Prévoyance.

Cotisations

En ce qui concerne les salariés qui relèvent du régime général de la sécurité sociale, les cotisations s'élèvent à un montant de 1,10% du plafond mensuel de la sécurité sociale au titre de la couverture du seul salarié.

Pour les salariés qui relèvent du régime local de sécurité sociale de l'Alsace-Moselle, le montant des cotisations est fixé à 0,78% du plafond mensuel de la sécurité sociale, au titre de la couverture du seul salarié.

Ces cotisations doivent être prises en charge par l'entreprise et par les salariés à hauteur de :

• 50% en ce qui concerne la part patronale ;

• 50% en ce qui concerne la part salariale.

A titre informatif, d'autres dispositions sont mentionnées au sein de la présente convention collective concernant les prestations garanties.

Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.

Rupture en période d'essai

Dans le cas de la rupture du contrat de travail par l'employeur, en cours ou au terme de la période d'essai, il doit être respecté une période de préavis d'au moins :

Le salarié, quant à lui, doit respecter un préavis de 48 heures. Néanmoins, ce préavis peut être ramené à 24 heures pour les personnes disposant d'une ancienneté inférieure à 8 jours.

Rupture d'un CDI

Un préavis réciproque doit être respecté lorsque l'une des parties décide de mettre fin au contrat à durée indéterminée sauf en cas de faute grave ou lourde.

La durée du préavis est déterminée comme suit :

Ces durées de préavis sont toutefois majorées de 1 mois en cas de licenciement lorsque le salarié est, à la date de notification de la rupture, âgé de plus de 50 ans.

A titre informatif, en cas de rupture du contrat à l'initiative de l'employeur, le salarié dispose d'une autorisation de s'absenter 2 heures par jour de travail pour rechercher un nouvel emploi.

Critères classants

La répartition des emplois par niveau est réalisée en fonction des critères classants suivants :

Grille générale de classification

A titre informatif, les grilles de classification ne sont pas reprises ici dans leur intégralité au vu de leur multitude.

Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.