Convention collective Entreprises du bureau et du numérique – Commerces et services (ex Papeterie)
Sommaire
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- Le champ d'application
- La durée et le renouvellement de la période d'essai
- Les horraires et le temps de travail
- Les grilles de salaire
- Les primes et indemnités
- Les congés payés
- Le compte épargne-temps
- La formation professionnelle
- La maternité
- Les arrêts maladie
- Le régime de prévoyance
- Le régime de frais de santé
- La retraite
- Le délais de préavis de rupture du contrat de travail
- Les classifications des emplois
Définition de la convention collective nationale de la Papeterie
Cette convention a récemment fait l'objet d'un changement de dénomination. Désormais, elle est renommée comme suit : convention collective des entreprises du bureau et du numérique - Commerces et services.
Champ d'application
La convention collective des entreprises du bureau et du numérique – Commerces et services (anciennement Papeterie) détenant l'IDCC 1539 permet de régir les relations de droit entre les salariés et les employeurs relevant de la présente convention.
Ainsi, cette CCN s'applique aux entreprises établies dans les départements français de la métropole et d'outre-mer et dont l'activité principale comprend une ou plusieurs activités ci-dessous :
-
commerce de papeterie, fourniture de bureau, de bureautique et d'informatique de matériel, machines et mobilier de bureau, auprès d'une clientèle de particuliers, professions libérales, entreprises, administrations et de collectivités. Les entreprises dont l'activité principale est l'importation de machines et de matériels sont exclues de la présente convention ;
-
commerce de librairie y compris les entreprises vendant à des revendeur ;
- commerces de détail de produits de loisirs créatifs ;
- commerces de détail de produits et solutions d'impression et gestion docimentaire ;
- commerces de solutions de communication électronique, télécoms et réseaux.
Fusion des conventions collectives
Il est nécessaire de préciser que la présente convention collective a fait l'objet d'une fusion. De ce fait, la CCN IDCC 1539 constitue la convention collective de rattachement à la convention collective Reprographie n° 3027 IDCC 706 (CCN rattachée).
Par ailleurs, les dispositions de la CCN Reprographie constituent une annexe à la CCN IDCC 1539, et ses dispositions resteront applicables durant une durée maximale de 5 ans, excepté si avant l'expiration de ce délai, un accord de branche est conclu et prévoit des dispositions spécifiques ou dites "d'harmonisation", alors ces mêmes dispositions ne seront plus applicables.
Liste des métiers correspondants
Libraire détaillant, papetier, mobilier de bureau, vente au détail, papeterie, fournitures de bureau, bureautique, informatique, librairie
Mon entreprise dépend-elle de la convention collective Papeterie ?
Pour être en mesure de savoir si la convention collective des entreprises du bureau et du numérique – Commerces et services (anciennement : Papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie) est applicable à une entreprise, il est nécessaire de se référer au code NAF ayant été attribué à l'entreprise en question de lors de son immatriculation auprès de l'INSEE.
A titre informatif, ce code figure aussi sur le bulletin de paie du salarié.
Ainsi, les codes NAF ci-dessous sont ceux liés à cette convention.
Quelle est la durée de la période d'essai dans le cadre de la convention collective Papeterie en 2024 ?
Période d'essai
Salariés non cadres
Classification du salarié |
Durée de la période d'essai |
Niveaux I à IV |
2 mois renouvelable une fois, dans la limite de 4 mois. |
Niveaux V et VI |
3 mois renouvelable une fois, dans la limite de 6 mois. |
Il est à noter que la possibilité de renouveler la période d'essai doit être acceptée par le salarié et lui être spécifiée par écrit.
Salariés cadres
La durée de la période d'essai est de 4 mois pour les cadres, toutefois, elle peut être prolongée sans pouvoir excéder 8 mois au total.
Quelles sont les dispositions relatives au temps de travail de la CCN Papeterie en 2024 ?
Les informations suivantes sont données à titre informatif. Seules les dispositions contenues dans notre synthèse téléchargeable sont toujours garanties à jour par nos juristes.
Durée du travail hebdomadaire légale |
35 heures hebdomadaires, sur une période maximale de 1 an mais des modulations d'horaires de travail peuvent intervenir. |
Durée du travail pour les cadres |
Les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles prévoient la durée du travail. En cas de réduction de la durée hebdomadaire du travail, les membres du personnel d'encadrement doivent en bénéficier dans les mêmes conditions que celles des employés. Personnel d'encadrement : Soumis au même titre que le personnel placé sous ses ordres, à un horaire collectif de travail supérieur à la durée légale, il bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. |
Aménagement du temps de travail : RTT |
Cadres dirigeants : Les cadres dirigeants bénéficient d'une rémunération forfaitaire sans faire référence à un horaire. Cadres intégrés : Les salariés cadres intégrés à une équipe au sein de l'entreprise, et de ce fait soumis à l'horaire collectif de travail, peuvent bénéficier de la réduction de leur temps de travail dans les mêmes conditions que les salariés employés sédentaires. Cadres autonomes : La durée de travail de cette catégorie de cadres ne peut être déterminée par avance du fait notamment de la nature de leurs fonctions. Ainsi, ils pourront se voir proposer par avenant à leur contrat de travail une convention de forfait jours dans la limite de 212 jours travaillés par an, et bénéficier d'un repos quotidien minimal de 13 heures. |
Aménagement du temps de travail : Dispositions générales relatives à la durée hebdomadaire de travail |
- Principe : Horaire hebdomadaire moyen de travail : 35 heures sur une période maximale de 1 an définie par l'employeur et réparti sur 4 ou 5 jours avec une modulation dans la limite de 42 heures hebdomadaires au cours des fortes périodes d'activité saisonnière, sans que celle-ci soit inférieure à 31 heures. - Exception : Au cours des périodes de très forte activité, limitées à 7 semaines par salarié et par an, la durée du travail peut être exceptionnellement répartie sur 6 jours maximum. Cette dérogation ne vaut que pour les entreprises de librairie et de papeterie recevant du public dans leur magasin de vente. Pour effectuer cette répartition, un planning indicatif annuel doit être mis en place par l'employeur. - Jours de congés consécutifs : Dimanche (sauf pour les magasins de vente) et un autre jour. |
Aménagement du temps de travail : Rémunération en cas de fluctuation des horaires |
Compte de compensation créé pour chaque salarié pour leur permettre de recevoir une indemnisation régulière et indépendante de l'horaire réellement effectué. Heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite supérieure de modulation retenue : Paiement de ces heures est versé avec le salaire du mois considéré. Période non travaillée indemnisée par l'employeur : Période calculée sur la base de la rémunération lissée. Outre la situation susmentionnée, si un salarié n'a pas accompli l'intégralité de la période de modulation (entrée ou départ de l'entreprise durant l'année), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail. Licenciement économique pendant la durée de modulation : Le salarié conserve le supplément de la rémunération lissée qu'il a perçue par rapport à son travail effectif. Ce supplément compense forfaitairement les temps de repos compensateur auxquels il aurait pu prétendre s'il n'y avait pas de modulation. |
Salariés itinérants |
Durée du travail : durée ne peut être prédéterminée, par conséquent, et puisqu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail, ils peuvent se voir proposer par avenant une convention individuelle de forfait prévoyant le nombre d'heures travaillée. Fixée à 1 600 heures par an pouvant être portée à 1 730 heures compte tenu du contingent d'heures supplémentaires. |
Temps partiel |
Se reporter aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux salariés à temps partiel Les salariés souhaitant passer au travail à temps complet ou temps partiel, peuvent demander soit le maintien du salaire avec baisse du temps de travail, soit le maintien de l'horaire avec augmentation du salaire dans les mêmes proportions qu'un temps plein. |
Jours de congés au titre de la RTT |
- Assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés ; - Le délai de prévenance en cas de modification du planning de modulation ou des dates fixées pour la prise des jours de réduction du temps de travail est de 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit avoir lieu (sauf en cas de contrainte imprévisible affectant le fonctionnement de l'entreprise) ; - Les heures qui ont la qualité d'heures supplémentaires et leur majoration ou bonification, pourront donner lieu à l'initiative de l'employeur à un paiement ou à l'octroi d'un repos compensateur de remplacement ; - La modification par l'employeur des dates fixées pour la prise des jours de repos ne pourra avoir lieu plus de 2 fois au cours d'une même année. Ainsi, le temps de présence sur les sites ne se confond en aucun cas avec le temps de travail effectif défini par le présent accord. |
A titre informatif, d'autres dispositions sont prévues par la présente convention collective concernant le temps de travail.
Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.
Quelles sont les modalités concernant les congés payés de la convention collective IDCC 1539 en 2024 ?
Les informations suivantes sont données à titre informatif. Seules les dispositions contenues dans notre synthèse téléchargeable sont toujours garanties à jour par nos juristes.
Dispositions générales
Avant le 15 mars de chaque année, l'employeur doit établir le calendrier des congés principaux, en tenant compte autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés.
Les conjoints employés dans une même entreprise, ont droit à un congé simultané.
L'ordre et les dates de départ sont fixés par l'employeur après l'avis des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés eux-mêmes. Le calendrier ne peut être modifié dans le délai de 2 mois précédant les dates prévues initialement.
Congés supplémentaires pour ancienneté
Salariés non cadres
A partir de 20 ans de présence, des jours de congés supplémentaires sont attribués aux salariés à hauteur de :
-
1 jour pour 20 ans de présence ;
-
2 jours pour 25 ans de présence ;
-
3 jours pour 30 ans de présence.
Par principe, ces congés supplémentaires sont pris en dehors du calendrier des congés principaux, des périodes de rentrées scolaires, universitaires et de fin d'année, sauf en cas d'accord entre les parties.
Enfin, les jours d'absence pour maladie indemnisés au titre de la présente convention, les congés pour événements familiaux et les périodes durant lesquelles le salarié siègent en tant que juré, ne peuvent en aucun cas entraîner une réduction des congés.
Salariés cadres
Le personnel d'encadrement bénéficie du congé payé légal calculé à hauteur de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail. Cette durée est majorée comme suit :
Ancienneté |
Congé payé légal |
Après 10 ans d'ancienneté |
1 jour ouvrable |
Après 20 ans d'ancienneté |
2 jours ouvrables |
Après 25 ans d'ancienneté |
3 jours ouvrables |
Après 30 ans d'ancienneté |
4 jours ouvrables |
L'ancienneté retenue court à partir de la date d'entrée dans l'entreprise et non de la date d'entrée dans le statut cadre.
Congés pour événements familiaux
Dispositions conventionnelles
Motif du congé |
Durée du congé |
Mariage du salarié |
4 jours |
Décès du conjoint, d'un père, d'une mère ou d'un enfant |
2 jours ouvrés (*) |
Décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une belle-sœur, d'un beau-père, d'une belle-mère |
1 jour ouvré |
Mariage d'un enfant, d'un père ou d'une mère |
1 jour ouvré |
Naissance ou adoption d'un enfant |
3 jours |
(*) durée augmentée du temps de voyage aller-retour en chemin de fer dans la métropole |
Les salariés justifiant d'au moins 2 ans d'ancienneté, ont droit à 1 jour d'absence pour maladie d'un enfant âgé de moins de 12 ans, dans la limite de 4 jours par an sur présentation d'un justificatif médical.
Les salariés justifiant d'au moins 3 ans d'ancienneté bénéficient de 1 jour de congé au maximum par période de 12 mois pour leur déménagement, le point de départ de cette période étant la date du déménagement.
Dispositions légales
Le code du travail précise que les durées d'absences prévues par les dispositions conventionnelles ne peuvent pas être inférieures aux durées ci-dessous. Il convient dès lors d'appliquer au minima les dispositions légales de l'article L3142-4 du code du travail qui sont d'ordre public, ou les dispositions conventionnelles si ces dernières s'avèrent être plus favorables :
Motif du congé |
Durée du congé |
Mariage du salarié ou Pacs |
4 jours |
Mariage d'un enfant |
1 jour |
Naissance ou adoption |
3 jours |
Décès d'un enfant |
5 jours (*) |
Décès du conjoint, d'un partenaire lié par un PACS, du concubin, du père, de la mère, d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une belle-sœur, d'un beau-père, d'une belle-mère |
3 jours |
Survenue d'un handicap chez un enfant |
2 jours |
(*) En cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours. |
Jours fériés
La loi prévoit des jours fériés légaux, c'est-à-dire, des jours chômés mais rémunérés. En effet, outre le 1er mai qui est obligatoirement chômé et donne lieu au maintien de la rémunération, 5 autres jours de fêtes sont prévus par le code du travail et les usages locaux.
Par conséquent, la rémunération du salarié n'est pas réduite en cas de fête légale (sauf s'il a été absent le jour précédant et le jour suivant la fête).
Pour les majorations de salaire, il convient de se référer à la partie relative à la grille des salaires.
Quelles sont les grilles de salaire de la convention collective Papeterie en 2024 ?
Les informations suivantes sont données à titre informatif. Seules les dispositions contenues dans notre synthèse téléchargeable sont toujours garanties à jour par nos juristes.
Barème des salaires minima conventionnels
Niveau |
Coefficient |
Salaire brut minimum mensuel |
A1 |
140 |
1 780,00 € |
A2 |
150 |
1 800,00 € |
A3 |
170 |
1 820,00 € |
A4 |
190 |
1 850,00 € |
A5 |
220 |
1 915,00 € |
B1 |
240 |
2 020,00 € |
B2 |
260 |
2 130,00 € |
B3 |
280 |
2 330,00 € |
C1 |
300 |
2 475,00 € |
C2 |
360 |
3 225,00 € |
C3 |
450 |
3 965,00 € |
C4 |
500 |
4 665,00 € |
Jours fériés
Lorsque le salarié a travaillé un jour férié légal, son salaire sera majoré de 50 %.
Toutefois, pour les entreprises exerçant une activité de distribution de presse les obligeant à être ouvertes au public durant ces jours fériés, elles sont exonérées des obligations précitées dès lors qu'elles appliquent le régime dérogatoire ci-dessous :
-
ces jours où certains d'entre eux sont chômés, les conditions prévues au troisième alinéa du présent article s'appliquent (pas de réduction de la rémunération) ;
-
ces jours où certains d'entre eux sont travaillés, les salariés bénéficient soit d'une majoration de salaire de 50 % pour toutes les heures effectuées ce jour-là, soit d'un repos compensateur de durée équivalente à la journée de travail si possible accolé à un jour de repos hebdomadaire.
Une demande d’interprétation de ces dispositions a donné lieu à un avis des membres de la commission d'interprétation.
La question était de savoir si tout ou partie des 5 jours de fêtes légales obligatoirement chômés et déterminés par l'employeur en début d'année peuvent coïncider avec des jours de repos hebdomadaire des salariés.
Ladite commission a répondu par la négative, ces jours de fêtes légales portés à la connaissance des salariés dès le 1er mois de chaque année, ne peuvent pas coïncider avec les jours de repos hebdomadaire des salariés.
Quelles sont les primes et indemnités de la convention Papeterie en 2024 ?
Les informations suivantes sont données à titre informatif. Seules les dispositions contenues dans notre synthèse téléchargeable sont toujours garanties à jour par nos juristes.
Indemnité de licenciement
Indemnité de licenciement pour le personnel non-cadre
Après 2 ans de présence continue, le salarié licencié reçoit (sauf en cas de faute grave ou lourde), une indemnité de licenciement différente du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et fixée de la manière suivante :
-
moins de dix ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté
-
à partir de dix ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté, plus 1/12 de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans
Le salaire à prendre en compte pour le calcul du salaire mensuel moyen est le 12ème de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des 3 derniers mois, le cas échéant, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Par ailleurs, un salarié licencié après 1 an de présence continue bénéficie (sauf en cas de faute lourde ou grave) d'une indemnité de licenciement distincte du préavis et calculée par rapport à son ancienneté totale dans l'entreprise :
-
jusqu'à 10 ans révolus d'ancienneté : 1 / 5 de mois de salaire par année
-
au-delà des 10 ans d'ancienneté :
*pour les 10 premières années, 1 / 5 de mois de salaire par année
*pour les années supplémentaires, 1 / 5 de mois par année, augmenté de 2 / 15 de mois par année
Le salaire à prendre en compte pour le calcul du salaire mensuel moyen est identique à celui pris pour la détermination de l'indemnité de licenciement susmentionné.
Indemnité de licenciement pour le personnel d'encadrement
Tout membre du personnel d'encadrement licencié reçoit une indemnité de licenciement dans les conditions suivantes :
-
après 2 ans de présence, une indemnité égale par année de présence à 15 % du salaire mensuel moyen de son embauche jusqu'à 10 ans et à 20 % à compter de la 10ème année
-
le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des 3 derniers mois étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié au cours de cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis
Tout membre du personnel d'encadrement, âgé de 50 à 55 ans a droit à l'indemnité ci-dessus majorée de 5 %. Au-delà de 55 ans, cette majoration est portée à 10 %.
Toutefois, le total de cette indemnité, y compris les majorations éventuelles de 5 ou 10 % ne pourra excéder une somme correspondant à 9 mois du salaire moyen déterminé ci-dessus.
Par ailleurs, tout membre du personnel d'encadrement licencié après 1 an de présence reçoit (sauf en cas de faute lourde ou grave) une indemnité de licenciement calculée en fonction de son ancienneté totale dans l'entreprise, et de son âge :
Ancienneté |
Indemnité |
Jusqu'à 10 ans d'ancienneté |
1/5 de mois de salaire par année de présence comptée depuis la date d'embauche |
Entre 10 ans et 20 ans d'ancienneté |
1/5 de mois de salaire par année de présence comptée depuis la date d'embauche |
À partir de 20 ans d'ancienneté, pour chaque année supplémentaire |
1/5 de mois par année, augmenté de 2/15 de mois par année |
Si l'âge du salarié est compris entre 50 et 55 ans à la date de la notification du licenciement |
Indemnité majorée de 5 % |
Si le salarié est âgé de plus de 55 ans à la date de la notification du licenciement |
Indemnité majorée de 10 % |
Toutefois, le total de l'indemnité de licenciement, y compris les majorations de 5 % et 10 %, ne peut excéder une somme correspondant à 9 mois du salaire moyen. Par conséquent, le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, le cas échéant, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié au cours de cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Indemnité de départ à la retraite
Indemnité pour les non-cadres
Tout salarié peut volontairement quitter l'entreprise afin de bénéficier du droit à une pension de retraite à compter de ses 60 ans. A cet égard, il bénéficie d'une indemnité de départ à la retraite dont le montant est fixé en fonction de son ancienneté et selon le barème ci-dessous :
Ancienneté |
Montant de l'indemnité |
5 ans |
1 demi-mois de salaire |
10 ans |
1 mois de salaire |
15 ans |
1 mois et demi salaire |
20 ans |
2 mois de salaire |
30 ans |
2 mois et demi de salaire |
Indemnité pour le personnel d'encadrement
Le cadre prenant sa retraite de sa propre initiative (ou non) reçoit une indemnité de départ à la retraite déterminée par rapport à son ancienneté dans l'entreprise de :
Ancienneté |
Montant de l'indemnité |
10 ans |
1 mois et demi de salaire |
15 ans |
2 mois de salaire |
20 ans |
2 mois et demi de salaire |
30 ans |
3 mois de salaire |
Indemnité de mise à la retraite
Lorsque l'employeur prend l'initiative de rompre le contrat de travail à partir de cet âge et lorsque ledit salarié est en droit de bénéficier d'une pension de retraite au taux plein. L'indemnité de retraite est précisée dans la partie relative à la rupture du contrat de travail.
Les jours indemnisés sont calendaires.
Comment est encadré l'arrêt maladie et l'accident du travail dans le cadre de la CCN Papeterie en 2024 ?
Les informations suivantes sont données à titre informatif. Seules les dispositions contenues dans notre synthèse téléchargeable sont toujours garanties à jour par nos juristes.
Absences
Lorsqu'un salarié ne peut pas se rendre à son travail pour quelque motif que ce soit, il doit avertir son employeur par les voies les plus rapides et confirmer cet avis dans 2 jours ouvrables par écrit, en indiquant le cas échéant, la cause et la durée probable de son absence. Toutefois, une exception demeure en cas de force majeure.
Maladie et garantie d'emploi
Une absence dûment justifiée pour maladie, dont il résulte l'incapacité du salarié de se rendre au travail, ne constitue pas une rupture du contrat de travail.
Ainsi, le remplacement d'un salarié absent pour maladie ne peut s'effectuer durant la période d'indemnisation ci-dessous :
-
pour les salariés justifiant de plus de 1 an d'ancienneté et moins de 5 ans de présence, la garantie d'emploi est augmentée de 2 mois ;
-
pour les salariés justifiant de plus de 5 ans de présence et moins de 20 ans, cette garantie est augmentée de 4 mois ;
-
pour les salariés justifiant de plus de 20 ans de présence, la garantie est augmentée de 6 mois.
Dispositions communes pour l'indemnisation en cas de maladie
Le salarié doit justifier son absence dans les 2 jours ouvrables de l'incapacité par l'envoi à l'employeur d'un certificat médical, et s'il est pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières et est soigné dans un État membre de l'Union européenne, celui-ci pourra bénéficier d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale et de régimes complémentaires de prévoyance dans les conditions ci-dessous :
-
après 2 ans de présence dans l'entreprise, le salarié reçoit pendant 30 jours à compter du 11ème jour d'arrêt 90 % de la rémunération brute qu'il aurait gagné s'il avait continué à travailler, puis 66 % de cette rémunération pendant les 30 jours suivants.
-
ces durées d'indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté en plus de celle exigée précédemment sans que chacune d'elle puisse dépasser 90 jours.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il convient de tenir compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois précédents, de sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées durant ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable conformément aux dispositions ci-dessus.
Toutefois, l'ancienneté prise en compte pour déterminer le droit à indemnisation s'apprécie au 1er jour de l'absence.
Dispositions applicables aux salariés cadres
Ancienneté |
Durée d'indemnisation |
3 ans |
90 jours à 90 % de la rémunération brute |
10 ans |
90 jours à 90 % de la rémunération brute puis 60 jours à 66 % |
15 ans |
90 jours à 90 % de la rémunération brute puis 90 jours à 66 % |
Indemnisation pour accident du travail
Les dispositions relatives à l'indemnisation de la maladie sont applicables aux accidents de travail et de trajet reconnus par la sécurité sociale.
Accident du travail
La condition de présence de 1 an n'est pas requise et l'indemnité prévue sera versée à partir du 1er jour de l'arrêt de travail.
La durée des périodes de suspension du contrat de travail est prise en compte pour déterminer tous les avantages légaux ou conventionnels relatifs à l'ancienneté dans l'entreprise.
Après avoir justifié de son absence dans les 2 jours ouvrables par la remise d'un certificat médical et à condition d'être pris en charge par la sécurité sociale, le salarié a droit à des indemnités complémentaires aux indemnités journalières qui lui sont versées par la sécurité sociale.
En cas d'accident du travail, le salarié reçoit pendant 30 jours à partir du 1er jour d'arrêt 90 % du salaire brut qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler, puis 66 % de ce salaire pendant les 30 jours suivants.
Pour le calcul des indemnités de la période de paie, est pris en compte le salaire perçu pendant les 12 mois précédant l'arrêt, et si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées pendant cette même période, la durée totale d'indemnisation ne peut pas excéder 90 jours.
L'ancienneté prise en compte pour apprécier le droit à indemnisation s'effectue au 1er jour de l'absence.
Quelles conditions régissent le congé maternité pour la convention collective nationale de la Papeterie en 2024 ?
En cas de maternité ou d'adoption, l'octroi d'un congé est régit par les dispositions légales en vigueur.
De ce fait, à partir du 5ème mois de grossesse, toute salariée bénéficie sans perte de salaire, de 1/2 heure de réduction du temps de travail, à hauteur de 1/4 d'heure matin et soir, ou toute autre répartition en accord avec l'employeur.
Toutefois, si la durée quotidienne du travail est inférieure ou égale à 3 heures, la réduction du temps de travail est de 15 minutes.
Par conséquent, au-delà de 3 heures de travail par jour, la réduction est de 30 minutes.
Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.
Que prévoit la formation professionnelle dans le secteur de la Papeterie en 2024 ?
La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Le dispositif Pro-A est détaillé au sein de la convention collective.
Quel est le régime de prévoyance de la convention collective Papeterie en 2024 ?
Taux de cotisations
Le taux de cotisations relatif aux garanties prévues au présent avenant est réparti à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Les cotisations ont été modifiées au 1er janvier 2021 comme suit :
Prestations |
Salariés non affiliés à l'AGIRC |
|
|
Tranche A |
Tranche B |
Capital décès/IAD |
0,150% |
0,150% |
Rente éducation |
0,035% |
0,035% |
Incapacité |
0,450% |
0,450% |
Invalidité |
0,265% |
0,265% |
Total |
0,90% |
0,90% |
|
Salariés affiliés à l'AGIRC |
|
|
Tranche A |
Tranche B |
Capital décès/IAD |
0,710% |
– |
Rente éducation |
0,190% |
– |
Incapacité |
0,630% |
0,910% |
Invalidité |
0,320% |
0,390% |
Total |
1,850% |
1,300% |
Garantie incapacité-invalidité
Montant des prestations de la garantie incapacité
Il s'agit du montant des indemnités journalières (IJ) complémentaires correspondant à la différence entre 100 % du salaire net de référence, et le montant des IJ brutes de la sécurité sociale, cumulées à l'éventuel salaire net à temps partiel.
Les prestations susvisées ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.
Par conséquent concernant la durée du versement, les prestations cessent d'être versées :
-
dès lors que le salarié ne perçoit plus les IJ de la sécurité sociale ;
-
dès la reprise du travail ;
-
au 1 095e jour d'indemnisation ;
- et au plus tard à la date de liquidation de la pension de vieillesse (sauf en cas de cumul emploi-retraite).
Garanties incapacité et invalidité versées aux salariés affiliés ou non à l'AGIRC :
Type de rente |
Salariés affiliés à l'AGIRC |
Salariés non affiliés à l'AGIRC |
Rente d'incapacité permanente AT/MP d'un taux compris entre 33 % et 66 % |
45 % du salaire de référence |
35 % du salaire de référence |
Rente d'incapacité permanente AT/MP d'un taux inférieur à 33 % |
Le versement de la rente est suspendu |
Le versement de la rente est suspendu |
Montant des prestations de la garantie invalidité
Lorsqu'un salarié est classé en invalidité de 2ème ou 3ème catégorie ou perçoit une rente au titre de l'accident du travail qui a entraîné un taux d'incapacité de minimum 66 %, il aura droit à une rente complémentaire.
Le montant de cette dernière correspond à la différence entre la somme des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et 75 % du salaire brut de référence.
En effet, la rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale pour un salarié invalide de 1ère catégorie est calculée de la manière suivante :
Origine de l'invalidité |
Salarié affilié à l'AGIRC |
Salarié non-affilié à l'AGIRC |
Maladie ou accident non professionnel |
35 % du salaire brut de référence moins les indemnités journalières brutes de sécurité sociale |
35 % du salaire brut de référence moins les indemnités journalières brutes de sécurité sociale |
Maladie professionnelle ou accident du travail |
45 % du salaire brut de référence moins les indemnités journalières brutes de sécurité sociale |
35 % du salaire brut de référence moins les indemnités journalières brutes de sécurité sociale |
De ce fait, ladite rente complémentaire cesse d'être versée :
-
lorsque le salarié ne perçoit plus la rente de la sécurité sociale ;
-
lors de la substitution de la rente de la sécurité sociale au titre de l'invalidité par une pension de vieillesse pour inaptitude au travail ;
-
et au plus tard à la date de liquidation de la pension de retraite par le salarié.
Enfin, le salaire de base pour le calcul des prestations d'incapacité de travail et d'invalidité correspond à la moyenne des salaires nets perçus au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail.
Garanties incapacité et invalidité versées aux salariés affiliés ou non à l'AGIRC :
Type de rente |
Salariés affiliés à l'AGIRC |
Salariés non affiliés à l'AGIRC |
Rente d'invalidité 2ème ou 3ème catégorie, rente AT/MP* d'un taux au moins égal à 66% |
75 % du salaire de référence |
75 % du salaire de référence |
Rente d'invalidité de 1ère catégorie |
35 % du salaire de référence |
35 % du salaire de référence |
* AT/MP : Accident du Travail / Maladie Professionnelle |
Garantie décès et invalidité permanente-absolue
Garantie décès
Le montant du capital versé en cas de décès du salarié diffère selon la situation de famille à la date du sinistre, dans les conditions ci-après :
Situation de famille |
Salarié affilié à l'AGIRC |
Salarié non-affilié à l'AGIRC |
Salarié célibataire, veuf, divorcé sans personne à charge |
240 % du salaire de référence limité à la TA |
75 % du salaire de référence |
Salarié marié, pacsé, en situation de concubinage ou ayant une personne à charge |
320 % du salaire de référence limité à la TA |
100 % du salaire de référence |
Majoration par personne à charge supplémentaire |
+ 80 % du salaire de référence limité à la TA |
+ 25 % du salaire de référence |
Garantie invalidité permanente et absolue (IPA)
L'invalidité permanente absolue est reconnue par la sécurité sociale comme 3ème catégorie d'invalidité.
Le montant de la garantie est similaire à celui dû au titre du capital décès, le versement du montant de cette garantie met fin à la garantie décès. Dès lors, la survenance du décès du salarié ultérieurement, ne donne pas lieu au versement d'un nouveau capital.
Maintien des garanties prévoyance
Le salarié d’un maintien de ses garanties de prévoyance durant une période maximale de 12 mois en cas de cessation de son contrat de travail, à condition que cela ne soit pas consécutif à une faute lourde, et que cette cessation lui ouvre droit à sa prise en charge par le régime d’assurance chômage.
A titre informatif, d'autres dispositions sont prévues par la présente convention collective concernant le régime de prévoyance.
Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.
Quelles sont les durée de préavis de la convention collective Papeterie (IDCC 1539) en 2024 ?
Délai-congé en cas de rupture du contrat de travail
Dispositions relatives au personnel non-cadre
Lorsqu'un salarié démissionne ou lorsqu'il est licencié, l'employeur doit lui remettre une lettre recommandée avec avis de réception afin de lui notifier la rupture. Ainsi, dès la réception de ladite lettre (première présentation de la lettre), le préavis de rupture commence à courir.
Après la période d'essai, la durée du délai-congé est (sauf en cas de force majeur ou de faute grave ou lourde), déterminée comme suit :
Ancienneté |
Durée du délai-congé |
Jusqu'à 6 mois de présence |
2 semaines |
Plus de 6 mois de présence |
1 mois |
Au moins 2 ans |
1 mois (démission) |
Au moins 2 ans |
2 mois (licenciement) |
Une autorisation d'absence, de 2 heures par jour dans la limite globale de 40 heures, doit être accordée aux salariés à temps plein au cours de la période du délai-congé réciproque, afin de rechercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il en trouve un. Les autorisations d'absences sont fixées d'un commun accord, ou à défaut, un au gré de l'employeur et un autre au gré du salarié.
Toutefois, ces heures peuvent être regroupées d'un commun accord.
De même, ces dispositions sont applicables aux salariés à temps partiel, proportionnellement à leur temps de travail effectif des 3 derniers mois précédant la notification de la rupture.
Dispositions relatives au personnel d'encadrement
Après la période d'essai, la durée du délai-congé, sauf en cas de force majeur ou de faute grave ou lourde, fixée à 3 mois.
Ce délai commence à courir à compter de la présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception.
De même, pendant ce délai et jusqu'au moment où le salarié trouve un nouvel emploi, des autorisations d'absences chaque jour pendant 2 heures, sans réduction de salaire ou d'appointements, seront fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié
Ces heures d'absences peuvent être cumulées dans la limite de 60 heures.
Retraite
Concernant le départ à la retraite, chaque salarié peut quitter de sa propre initiative l'entreprise, afin de bénéficier de sa pension de retraite à partir de 60 ans.
Toutefois, s'agissant de la mise à la retraite, l'employeur peut de sa propre initiative, rompre le contrat de travail d'un salarié à compter de ses 60 ans, dès lors qu'il peut bénéficier d'une pension de retraite à taux plein. Il est important de préciser que la loi prévoit des dispositions différentes concernant la mise à la retraite.
Par conséquent, dans ces deux situations, la mise à la retraite est signifiée par écrit par la partie qui en prend l'initiative en respectant les délais de préavis suivants :
Ancienneté |
À l'iniitiative du salarié |
À l'initiative de l'employeur |
Entre 6 mois et 2 ans |
1 mois |
2 mois |
2 ans et plus |
1 mois |
4 mois |
Période d'essai
Lorsque l'employeur met fin à la période d'essai, le salarié doit être prévenu dans un délai ne pouvant être inférieur à :
Ancienneté |
Délai de prévenance |
Inférieure à 8 jours |
24 heures |
Entre 8 jours et 1 mois de présence |
48 heures |
Après 1 mois de présence |
2 semaines |
Après 3 mois de présence |
1 mois |
Lorsque le salarié met fin à sa période d'essai, il doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est réduit à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Quelles sont les classifications des emplois de la convention collective Papeterie en 2024 ?
Les informations suivantes sont données à titre informatif. Seules les dispositions contenues dans notre synthèse téléchargeable sont toujours garanties à jour par nos juristes.
Critères
Coefficient |
Niveau |
Définition Générale |
140 |
A1 |
Aucune connaissance particulière - adaptation quasi immédiate |
150 |
A2 |
Minimum de connaissances professionnelles |
170 |
A3 |
Connaissances professionnelles plus approfondies, connaissances techniques partielles |
190 |
A4 |
Connaissances techniques complètes |
220 |
A5 |
Autonomie dans l'organisation en fonction de directives précises |
240 |
B1 |
Autonomie dans l'organisation en fonction de directives générales et/ou coordination de personnel |
260 |
B2 |
Responsabilité, autonomie, haute technicité |
280 |
B3 |
Responsabilité, autonomie, haute technicité, maîtrise pluridisciplinaire |
300 |
C1 |
Responsabilité, autonomie, haute technicité, coordination de personnel Cadre affecté à un poste de commandement, en vue d'assister un responsable d'un niveau hiérarchique supérieur, ou qui exerce dans les domaines technique ou administratif ou commercial, ou de gestion des responsabilités dans le cadre des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique. |
360 |
C2 |
Cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en œuvre des connaissances théoriques et une expérience étendue. Sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs cadres ou employés hautement qualifiés dont il oriente et contrôle les activités, ou bien comporte, dans les domaines technique ou commercial ou administratif ou de gestion, des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement et d'initiative. Le directeur de magasin qui dirige l'établissement et/ou assure la gestion dont il répond et qui figurait dans la précédente classification reste dans ce niveau. |
450 |
C3 |
Cadre possédant la compétence et les pouvoirs les plus larges, non seulement sur le plan administratif ou commercial ou technique, mais également sur le plan de la gestion, de l'organisation et de la direction de l'entreprise. La position hiérarchique d'un cadre de ce niveau lui donne le commandement sur un ou plusieurs cadres des niveaux précédents. |
500 |
C4 |
Cadre exerçant les fonctions de dirigeant d'entreprise |
Récapitulatif des emplois
Niveau |
Coefficient |
Définition Générale |
Filières |
|||||
Réception et préparation des livraisons |
Administratif |
Vente en magasin |
Vente à l'extérieur |
Mobilier de bureau |
Bureautique et informatique |
|||
A1 |
140 |
Aucune connaissance particulière Adaptation quasi immédiate |
Employé logistique |
Employé Administratif |
Monteur Assembleur |
|||
A2 |
150 |
Minimum de connaissances professionnelles |
Réceptionnaire et/ou magasinier et/ou préparateur de commande Chauffeur-livreur |
Employé Administratif Qualifié |
Vendeur Débutant Hôte de Caisse |
Télé-Conseiller Débutant |
Monteur Livreur |
|
A3 |
170 |
Connaissances professionnelles plus approfondies. Connaissances techniques partielles |
Réceptionnaire et/ou magasinier et/ou préparateur de commande Chauffeur-livreur SPL |
Assistant Administratif Assistant Commercial Technicien de Paye Assistant/Aide Comptable |
Vendeur Qualifié |
Télé-Conseiller Confirmé |
Monteur Livreur Qualifié |
Technicien de maintenance Informatique Technicien(ne) de maintenance de Systèmes d'Impression |
A4 |
190 |
Connaissances techniques complètes |
Coordinateur logistique |
Animateur de formation Assistant(e) Acheteur Assistant Marketing et Communication Assistant Ressources Humaines |
Vendeur très Qualifié |
Commercial Sédentaire |
Technicien de maintenance Informatique Qualifié Technicien de maintenance de Systèmes d'Impression Qualifié |
|
A5 |
220 |
Autonomie dans l'organisation en fonction de directives précises |
Formateur Assistant de direction Comptable |
Responsable rayon |
Commercial Qualifié Chef de Plateau |
Responsable d'équipe Technicien Bureau d’études |
Technicien de maintenance Informatique très Qualifié Technicien de maintenance de Systèmes d'Impression très Qualifié Intégrateur Informatique |
|
B1 |
240 |
Autonomie dans l'organisation en fonction de directives générales et/ou coordination de personnel |
Chef d'équipe logistique |
Assistant de direction confirmé Comptable confirmé Acheteur |
Responsable point de vente |
Commercial très Qualifié Responsable de Plateau |
Intégrateur Informatique Qualifié Administrateur de Réseaux Informatiques |
|
B2 |
260 |
Responsabilité / Autonomie Haute Technicité |
Formateur Expert Responsable Ressources Humaines |
Architecte d'intérieur |
Responsable Technique |
|||
B3 |
280 |
Responsabilité / Autonomie Haute Technicité / Maîtrise pluridisciplinaire |
Chef de groupe Comptable |
Chef de groupe Commercial |
||||
C1 |
300 |
Responsabilité, autonomie, haute technicité, coordination de personnel (voir classification cadres) |
Responsable de service |
Responsable de service |
Responsable de service |
Responsable de service |
Responsable de service |
Responsable de service |
C2 |
360 |
Cadre affecté à un poste de commandement, en vue d'assister un responsable d'un niveau hiérarchique supérieur, ou qui exerce dans les domaines technique ou administratif ou commercial, ou de gestion des responsabilités dans le cadre des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique. |
Directeur de magasin |
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"La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur. En cas de pluralité d'activités rendant incertaine l'application de ce critère pour le rattachement d'une entreprise à un champ conventionnel, les conventions collectives et les accords professionnels peuvent, par des clauses réciproques et de nature identique, prévoir les conditions dans lesquelles l'entreprise détermine les conventions et accords qui lui sont applicables."