Convention collective Centres sociaux

Textes Attachés : Indemnités kilométriques

27 septembre 2019

L'avenant non étendu n° 03-19 du 25 avril 2019 est relatif aux indemnités kilométriques en ce qui concerne les salariés qui relèvent de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial, référencée sous le numéro de brochure 3218 (IDCC 1261).

Modification 12/11/2019 : L'arrêté d'extension du 4 novembre 2019 (JORF n°0261 du 9 novembre 2019), indique que les stipulations de l'avenant n° 03-19 du 25 avril 2019 relatif aux indemnités kilométriques doivent maintenant être applicables à l'ensemble des personnes qui sont soumises à la convention collective des acteurs du lien social et familial.

Nouveau barème des indemnités kilométriques

Par le présent avenant, les partenaires sociaux ont mis en place un nouveau barème relatif aux indemnités kilométrique. En effet, l'objectif du texte en date du 25 avril 2019 est de parvenir à la simplification de l'utilisation du barème conventionnel relatif aux indemnités kilométriques auquel sont soumises les entreprises qui relèvent de la branche professionnelle.

Cette simplification est donc permise par la suppression du barème conventionnel des indemnités kilométriques. Le nouveau barème auquel il convient de se référer est le barème fiscal prévu par la direction générale des finances publiques.

Pour rappel, le barème conventionnel indiquait quels étaient les montants de remboursements spécifiques relatifs aux frais professionnels.

L'article 1 du chapitre VII de la convention collective portant sur les "Frais professionnels" est donc supprimé et remplacé par un nouvel article 1er dont les modalités sont les suivantes :

- Le véhicule personnel des salariés peut être utilisé par eux-mêmes pour les besoins du service et après leur accord, en sachant que cela nécessite l'autorisation expresse de l'employeur ouvrant ainsi droit à des indemnités kilométriques pour le salarié concerné ;

- Le nouveau barème à prendre en considération au titre des indemnités kilométriques et le barème fixé par la direction générale des finances publiques ;

- Enfin, l'assurance couvrant les frais de déplacements professionnels des salariés en question doit prévoir l'utilisation du véhicule à titre professionnel pour permettre la délivrance des indemnités kilométriques.

A titre informatif, l'avenant prévoit qu'aucune disposition particulière n'a été adoptée en ce qui concerne les entreprises de moins de 50 salariés, de sorte que l'ensemble des entreprises sont concernées par les dispositions de l'avenant.

Enfin, il est important de souligner que la liste des accords annulés par le présent avenant est dressée au sein dudit avenant.

Textes Attachés : Actions de professionnalisation des dispositifs d'alternance

18 septembre 2019

L'avenant non étendu n°02-19 du 25 avril 2019 est relatif aux actions de professionnalisation des dispositifs d'alternance, en ce qui concerne la convention collective des acteurs du lien social et familial n° 3218.

Champ d’application

L'avenant a été adopté en raison de la parution de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel en date du 5 septembre 2018. En effet, cette loi modifie le contrat de professionnalisation, et par la même occasion, elle crée la promotion ou la reconversion par alternance "Pro A".

Ce qu'il faut entendre par "promotion ou reconversion par alternance Pro A" est le fait de permettre aux travailleurs concernés par la convention n° 3218 de :

- Changer de métier ou de profession ;

- Ou bien de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par le biais des actions de formation qualifiantes ou certifiantes.

Sont concernées par les dispositions de l'avenant l'ensemble des entreprises de la branche professionnelle, et ce, quel que soit leur effectif.

Par conséquent, il n'est pas nécessaire que des dispositions particulières s'appliquent aux entreprises comptant moins de 50 salariés, et ce, en vertu du fait que le branche se compose pour la plus grande partie d'entreprises de plus de 50 salariés.

Enfin, il est important de souligner le fait que la durée du présent avenant est déterminée. En effet, le terme de l'avenant est fixé au 31 décembre 2020, de sorte que celui-ci cessera de produire ses effets à compter du 1er janvier 2021.

Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat dont la durée est comprise entre 6 et 24 mois.

Il est à noter que l'ensemble des actions de formations, telles que l'évaluation, l'accompagnement, ainsi que les enseignements généraux, professionnels et techniques, doivent être accomplies dans une durée comprise entre 15 et 50 % de la durée totale du contrat.

Reconversion ou la promotion par l’alternance

Il est possible de conclure un contrat de professionnalisation dans le cadre de la reconversion ou de la promotion par l'alternance des travailleurs éligibles au dispositif.

La durée minimale et maximale du contrat de professionnalisation conclu au titre de ce motif sont identiques à celles applicables pour le contrat de professionnalisation lambda, à savoir : 6 et 24 mois.

Il en va par ailleurs de même pour la durée des actions relatives à l'évaluation, l'accompagnement et l'enseignement qu'engendre les actions de formation prévues au sein dudit contrat. En effet pour rappel, cette durée est comprise entre 15 et 50 % de la durée totale du contrat de professionnalisation.

Textes Attachés : Cohésion sociale (OPCO)

14 septembre 2019

L'avenant non étendu n°08-18 du 6 décembre 2018 est relatif à la désignation de l'opérateur de compétences (OPCO), en ce qui concerne la convention collective des acteurs du lien social et familial n° 3218.

Rappel du champ d'application

Pour rappel, la convention collective des acteurs du lien social et familial est référencée sous le numéro de brochure 3218 et IDCC 1261.

Les travailleurs concernés par les dispositions de la CCN sont ceux travaillant au sein des centres sociaux, socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, et associations de développement social local.

Les activités visées sont quant à elles, celles dont le but est de développer :

- La participation sociale ;

- Leur visée sociale et globale ;

- Leur ouverture à toutes personnes et de toutes générations ;

- Ainsi que leur volonté d'impliquer la population afin d'élaborer des projets sociaux.

Rattachement à l’opérateur de compétences (OPCO)

Le présent avenant indique que l'opérateur de compétences (OPCO) "Cohésion sociale" prend la suite de l'actuel OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) dénommé "Uniformisation".

A titre informatif, les partenaires sociaux rappellent leur attachement au secteur de la solidarité et de l'économie sociale regroupant diverses secteurs d'activité à forte culture associative, poursuivant un objectif d'utilité sociale et plaçant l'humain au coeur de l'accompagnement.

L'avenant est applicable à compter du 1er janvier 2019, et ce, pour une durée indéterminée. Pour le moment, le texte est non étendu, par conséquent, les dispositions ne s'appliquent qu'aux parties signataires ou membres d'une organisation signataire ou adhérente à la convention ou à l'accord.

Texte de base : OPCO Cohésion sociale

14 septembre 2019

L'accord professionnel non étendu du 19 décembre 2018 créé un opérateur de compétences (OPCO) : OPCO cohésion sociale.

Conventions collectives concernées

Les conventions collectives concernées par les dispositions de l'accord professionnel du 19 décembre 2018 sont les suivantes:

- Convention collective : Aide, accompagnement, soins et services à domicile (n°3381)

- Convention collective : Régime social des indépendants (employés et cadres) (n°3366)

- Convention collective : Conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement (n°3348)

- Convention collective : Praticiens-conseils du régime général de sécurité sociale (n°3339)

- Convention collective : Organisations professionnelles de l'habitat social (n°3330)

- Convention collective : Missions locales et PAIO (n°3304)

- Convention collective : Mutualité (n°3300)

- Convention collective : Institutions de retraites complémentaires, institutions de prévoyance (n°3276)

- Convention collective : Animation (n°3246)

- Convention collective : Habitat - PACT et ARIM (personnel) (n°3221)

- Convention collective : Centres sociaux et socioculturels (n°3218)

- Convention collective : HLM - sociétés coopératives (personnel) (n°3191)

- Convention collective : Personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM (personnel) (n°3190)

- Convention collective : Tourisme social et familial (n°3151)

- Convention collective : Foyers de jeunes travailleurs (n°3014)

Constitutions et missions

Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés ont constitué un opérateur de compétences (OPCO) : OPCO cohésion sociale.

L'OPCO rassemble les activités suivantes : l'accompagnement social et éducatif – la jeunesse – les loisirs, l'aide à domicile, l'intervention sociale et familiale, les services aux personnes, l'emploi, l'enseignement-formation, l'habitat social, l'insertion, la petite enfance, la protection sociale, le sport et la vie civile.

L'opérateur a notamment pour missions d'assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, d'apporter un appui technique aux branches adhérentes, de promouvoir les formations réalisées en tout ou partie à distance, de collecter et gérer des contributions supplémentaires conventionnelles et des contributions supplémentaires volontaires, d'assurer le développement et le financement de la formation des tuteurs et maîtres d'apprentissage, etc.

Il a en outre des missions de financement (assurer une mutualisation à l'échelle de l'OPCO, assurer le financement des diagnostics et accompagnements des petites et moyennes entreprises), des missions de services (apporter un appui aux entreprises, favoriser tout projet permettant de renforcer les départs en formation), des missions relatives aux parcours de formation (favoriser tous travaux de qualification et de certification permettant l'émergence de parcours de formation) ainsi que des missions liées à l'accompagnement des salariés.

En ce qui concerne la provenance des ressources de l'OPCO : participations financières et subventions de l'État, des collectivités territoriales, Europe, participations financières et contributions d'organismes spécialisés, ressources prévues par la loi et les règlements, contributions supplémentaires conventionnelles , etc.

L'OPCO est présent dans les régions. En effet, il dispose d'une implantation territoriale technique dans chaque région administratives, territoires d'outre-mer compris, ainsi que des relais locaux. Il bénéficie également d'une représentation paritaire territoriale grâce aux comité paritaire mise en place le Conseil d'administration.

Organes de gouvernance

L'OPCO s'articule autour de plusieurs instances à savoir : l'assemblée plénière, le conseil d'administration, le bureau, les sections paritaires professionnelles, les commissions paritaires, les comités paritaires régionaux.

- Assemblée plénière : toute les organisations sont représentées à l'assemblée. Le nombre de droits de vote attribué à chaque organisation se calcule en fonction du poids du montant des contributions gérées par l'OPCO sur la base du montant total des contributions gérées par l'OPCO. L'assemblée débat sur les orientations stratégiques de l'OPCO, établit le rapport de gestion et le rapport financier. Elle se réunit au minimum 1 fois par an.

- Conseil d'administration : le conseil est composé d'un collège salarié et d'un collège employeur. Dans chaque collège, il y a 24 membres titulaires et 24 membres suppléants. Il a principalement pour missions de désigner un président et un vice-président et un trésorier et un trésorier adjoint choisis alternativement dans chacun des collèges et membres du bureau. Ces derniers ratifient les membres du bureau, adoptent le règlement intérieur général de l'OPCO, arrêtent l'ordre du jour et préparent l'assemblée, etc. En outre, le conseil prépare les projets d'axes stratégiques pour débat à l'assemblée, approuve la conclusion avec les régions des conventions, approuve les comptes de l'exercice, etc.

- Bureau : le bureau est composé d'un collège salariés et un collège employeurs. Le mandat des membres du bureau est bénévole. Il a notamment pour missions d'arrêter l'ordre du jour du conseil d'administration, assure les représentations extérieures, veille au bon fonctionnement de l'OPCO, prépare le rapport de gestion et le rapport financier de l'OPCO, etc. Il se réunit au minimum 6 fois par an.

Sections paritaires professionnelles (SPP)

Les sections paritaires professionnelles sont créées, modifiées ou supprimées par le conseil d'administration.

Les sections existantes sont les suivantes : accompagnement social et éducatif – sport – jeunesse – loisirs, aide à domicile – intervention sociale et familiale – services aux personnes, enseignement et formation, habitat social, emploi et insertion, protection sociale.

Elles sont composées d'un nombre égal de titulaire dans chaque collège.

Elles contribuent au développement de l'accès à la formation dans les TPE, ainsi que de l'alternance.

Commissions paritaires et groupes de travail paritaires

Les commissions formulent des recommandations dans leur spécialité au Conseil d'administration.

Les commissions créées sont les suivantes : la commission paritaire « Plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés », la commission paritaire « Alternance » et la commission paritaire « Études et observatoires »

A noter que des groupes de travail peuvent être décidés par le Conseil.

Textes Attachés : relatif aux salaires au 1er janvier 2019

17 mai 2019

L'avenant non étendu n° 01-19 du 8 janvier 2019 est relatif aux salaires au 1er janvier 2019.

Modification 15/07/2019 : Suite à l'arrêté d'extension du 9 juillet 2019 (JORF n°0161 du 13 juillet 2019), les dispositions de l'avenant n° 01-19 du 8 janvier 2019 relatif à la rémunération minimum de branche, sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.

Salaire au 1er janvier 2019

Les dispositions du présent avenant s'appliquent à l'ensemble des entreprises comprises dans le champ d'application de la branche professionnelle, de sorte qu'aucune disposition spécifique n'est prévue pour les entreprises comptant moins de 50 salariés.

L'avenant procède ainsi à l'annulation et au remplacement du 3e alinéa du paragraphe relatif aux définitions de l'article 1.3 "Rémunération minimum de branche" du chaitre V "système de rémunération, de sorte que désormais, il convient de se référer aux dispositions suivantes :

En effet, le plancher conventionnel est, à compter du 1er janvier 2019, fixé à 18 495 €.

Enfin, l'avenant rappelle le principe de légalité professionnelle entre tous les salariés de sexe féminin et masculin, et ce, en vue d'assurer un égalité de traitement d'ordre professionnel.

Textes Attachés : Ordre public conventionnel

19 avril 2019

L'avenant n° 10-18 du 10 décembre 2018 est relatif à l'ordre public conventionnel.

Cet avenant est étendu par arrêté du 20 mars 2019. En raison de son extension, les présentes dispositions sont applicables à tous les employeurs et tous les salariés entrant dans le champ d'application de convention collective susmentionnée.

Actualisation des dispositions conventionnelles

• Champ d'application

La présente convention collective nationale des acteurs sociaux du lien social et familial régit les conditions de travail entre les employeurs et salariés évoluant au sein des associations et organismes de droit privé à but non lucratif.

Les dispositions de la convention s'appliquent aux établissements pratiquant comme activité principale l'accueil et l'animation de la vie sociale, l'accueil des enfants en bas âge, et/ou d'intervention sociales et/ou culturelles en France métropolitaine ainsi que dans les départements d'outre-mer.

• Actualisation des dispositions conventionnelles

L'avenant prévoit qu'au titre de la sécurisation juridique, les accords d'entreprises qui ont été conclus postérieurement à la convention collective à laquelle il est question ne peuvent en aucun cas comporter des stipulations différentes, sauf lorsque ces accords assurent des garanties au moins équivalentes à l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre, ainsi que la valorisation de leurs parcours syndical.

Textes Attachés : Accord salarial « valeur du point »

19 avril 2019

L'avenant n° 09-18 non étendu du 6 décembre 2018 est relatif à l'accord salarial "valeur du point".

Modification 04/06/2019 : Suite à l'arrêté d'extension du 29 mai 2019 (JORF n°0128 du 4 juin 2019), les dispositions de l'avenant n° 09-18 du 6 décembre 2018 relatif à la valeur du point, sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.

Champ d'application

Les dispositions de l'avenant n° 09-18 en date du 6 décembre 2018 s'appliquent à l'ensemble des entreprises, indépendemment du nombre de salairés présents en leur sein.

En effet, de telles dispositions ne sont pas nécessaire puisqu'il se trouve :

- Que la branche se compose pour l'essentiel d'entreprises comprenant moins de 50 salariés ;

- Que le sujet de négociation dont il est question ne peut donner lieu à différentes stipulations selon le nombre de salariés compris au sein des entreprises relevant de la branche professionnelle à laquelle il est question.

Valeur du point

La valeur du point qui est déterminée par le présent avenant est fixée à 54,60 €.

Par ailleurs, il est rappelé au sein de ce texte que toutes les entreprises concernées sont tenues de satisfaire le principe relatif à l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, et ce, en vue de respecter le principe d'égalité professionnelle entre les sexes.

Textes Attachés : Régime complémentaire santé collective et obligatoire

19 janvier 2019

L'avenant non étendu n°06-18 du 14 juin 2018 concerne le régime complémentaire santé collective et obligatoire de la convention collective des acteurs du lien social et familial (Centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local).

Modification 22/03/2019 : Suite à l'arrêté d'extension du 15 mars 2019 (JORF n°0069 du 22 mars 2019), les dispositions de l'avenant n° 06-18 du 14 juin 2018 relatif au régime complémentaire santé collective et obligatoire sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.

Régime complémentaire santé collective et obligatoire

L'avenant n°06-18 annule et remplace l'avenant n°03-18 du 1er février 2018. En effet, la grille des garanties du régime complémentaire santé collective et obligatoire mis en place par l'avenant n°02-15 est modifié par le présent avenant.

L'avenant n°06-18 s'applique à toutes les entreprises, autrement dit sans distinction des effectifs. Il n'y a pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés notamment car la branche comprend majoritairement des entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés et le thème de la prévoyance ne peut pas prévoir des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.

Modification et précision de certaines garanties

L'annexe 1 de l'avenant n°02-15 créant le chapitre XIV est modifiée et remplacée par les dispositions fixées en annexe 1.

Par conséquent, l'annexe 1 de l'avenant n°02-15 est modifiée et remplacée par de nouvelles dispositions : LIEN.

A titre informatif, l'annexe 1 prévoit le tableau de garanties ALISFA.

Textes Attachés : Régime complémentaire santé collective et obligatoire

19 janvier 2019

L'avenant non étendu n°05-18 du 14 juin 2018 concerne le régime complémentaire santé collective et obligatoire de la convention collective des acteurs du lien social et familial (Centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local).

Modification 22/03/2019 : Suite à l'arrêté d'extension du 15 mars 2019 (JORF n°0069 du 22 mars 2019), les dispositions de l'avenant n° 05-18 du 14 juin 2018 relatif au régime complémentaire santé collective et obligatoire sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.

Régime complémentaire santé collective et obligatoire

L'avenant n°05-18 annule et remplace l'avenant n°02-18 du 1er février 2018. En effet, la grille des garanties du régime complémentaire santé collective et obligatoire est modifié dans l'objectif de mettre cette dernière en conformité avec les dispositions légales et réglementaires du contrat d'accès aux soins.

Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises, c'est-à-dire sans distinction des effectifs. Il n'y a pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés notamment car la branche comprend majoritairement des entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés et le thème de la prévoyance complémentaire ne peut pas prévoir des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.

Suppression de la mention « Contrat d’accès au soin »

La mention CAS relative au contrat d'accès au soin précisée dans la grille de l'avenant n°02-15 est supprimée et remplacée par la mention OPTAM relative à l' "option de pratique tarifaire maîtrisée".

Par conséquent, l'annexe 1 de l'avenant n°02-15 est modifiée et remplacée par de nouvelles dispositions : LIEN.

A titre informatif, l'annexe 1 prévoit le tableau de garanties ALISFA.

Textes Attachés : Régime complémentaire santé collective et obligatoire

13 juillet 2018

L'avenant non étendu n°02-18 du 1er février 2018 concerne le régime complémentaire santé collective et obligatoire de la convention collective des acteurs du lien social et familial.

Modification 07/01/2019 : Suite à l'arrêté d'extension du 27 décembre 2018 (JORF n°0302 du 30 décembre 2018), les dispositions de l'avenant n° 02-18 du 1er février 2018 relatif à la complémentaire santé collective et obligatoire sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.

Champ d'application

La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial prévoit les conditions de travail entre les employeurs et les salariés des associations et organismes de droit privé et à but non lucratif.

Les dispositions conventionnelles s'appliquent sur l'ensemble du territoire français y compris aux départements d'outre-mer.

L'activité principale des entreprises concernées doit relever de l'animation de la vie sociale, l'accueil d'enfants en bas âge, et ou l'intervention sociales ou culturelle.

Ces dernières se caractérisent par exemple par les éléments suivants :

- finalité de développement social participatif

- caractère social et global

- ouverture à l'ensemble de la population

- vocation familiale

Les références NAF sont les suivantes : 88.99A, 88.99B, 88.91A, 94.99Z, 79.90Z, 90.04Z, 94.12Z et 93.29Z.

Modification

Le présent avenant vient modifier la mention "Contrat d'accès au soin". En effet, afin de prendre en compte les évolutions légales et réglementaires, cette mention prévue dans la grille des garanties de l'avenant n°02-15 est supprimée et remplacée par la mention OPTAM relative à l' "Option de pratique tarifaire maîtrisée".

De plus, l'annexe 1 de l'avenant n°02-15 créant le chapitre XIV est modifiée et remplacée par l'annexe 1 du présent avenant.

Textes Attachés : Complémentaire santé collective et obligatoire

03 juillet 2018

L'avenant n°03-18 non étendu du 1er février 2018 est relatif à la complémentaire santé collective et obligatoire de la convention collective Acteurs du lien social et familial (Centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local).

Modification 07/01/2019 : Suite à l'arrêté d'extension du 27 décembre 2018 (JORF n°0302 du 30 décembre 2018), les dispositions de l'avenant n° 03-18 du 1er février 2018 relatif à la complémentaire santé sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.

Champ d'application

La convention collective nationale des acteurs du lien social et familial régit les conditions de travail entre les employeurs et les salariés des associations et organismes de droit privé et à but non lucratif.

Cette convention collective s'applique à l'ensemble du territoire français y compris aux départements d'outre-mer.

L'activité principale des entreprises concernées doit relever de l'animation de la vie sociale, l'accueil d'enfants en bas âge, et ou l'intervention sociales ou culturelle.

Les activités concernées se caractérisent par les éléments suivants:

- finalité de développement social participatif

- caractère social et global

- ouverture à l'ensemble de la population

- vocation familiale

- etc.

A titre informatif, les activités des entreprises sont référencées sous les codes NAF suivants : 88.99A, 88.99B, 88.91A, 94.99Z, 79.90Z, 90.04Z, 94.12Z et 93.29Z.

Modification et précision de certaines garanties

Le présent avenant a pour objet de modifier la grille des garanties du régime complémentaire santé collective mis en place par l'avenant n°02-15.

Ainsi, l'annexe 1 représente un tableau de garanties.

La première colonne détaille les différents actes pris en compte dans le régime complémentaire santé collective:

- frais d'hospitalisation (actes de chirurgie, frais de séjour, etc.)

- frais médicaux (consultation chez un généraliste, pharmacie, analyses et examens de biologie, etc.)

- problèmes dentaires (orthodontie, parodontologie, prothèses dentaires, etc.)

- optique (verres, lentilles, chirurgie, etc.)

- actes de prévention

- actes divers (cures thermales, patchs antitabac, etc.)

Les colonnes suivantes représentes le remboursement total dans la limite des frais réels inclus dans le remboursement de la sécurité sociale (sauf pour les forfaits) en fonction des différentes options possibles.

Ensuite, il y a trois grilles correspondant aux verres des lunettes.

A noter que dans les trois grilles, les remboursements assureurs s'entendent par verre.

Texte de base : Egalité professionnelle femmes-hommes dans l'économie sociale et solidaire

28 avril 2018

L'accord du 27 novembre 2015 concerne l'égalité professionnelle femmes-hommes dans l'économie sociale et solidaire. Cet avenant est étendu par arrêté du 20 avril 2018. En raison de son extension, les présentes dispositions sont applicables à tous les employeurs et tous les salariés entrant dans le champ d'application des conventions collectives susmentionnées.

Conventions collectives concernées

Les conventions collectives concernées par les présentes dispositions sont les suivantes :

- Habitat - PACT et ARIM (personnel)

- Centres sociaux et socioculturels

- Animation

- Aide, accompagnement, soins et services à domicile

- Tourisme social et familial

- Radiodiffusion

- Foyers de jeunes travailleurs

- Missions locales et PAIO

- Sport

- Mutualité

Egalité professionnelle femmes-hommes

Les dispositions de l'accord du 27 novembre 2015 concerne l'égalité professionnelle femmes-hommes dans l'économie sociale et solidaire. L'ESS est marqué par une forte féminisation des métiers, des écarts de rémunérations entre femmes et hommes à poste et conditions d'emploi, un recours au temps partiel plus important entre femmes et hommes liés à la structure de l'emploi, une proportion de femmes cadres plus important que dans le privé hors ESS ainsi qu'une mobilisation des partenaires sociaux sur le sujet de l'égalité femmes-hommes.

Les partenaires sociaux rappellent les éléments suivants :

- Le manque de mixité provient indirectement d'un déficit d'attractivité lié aux conditions d'emploi, conditions de travail, et/ou de rémunérations. Ce qui nécessite une réflexion et des actions des partenaires sociaux.

- Afin de promouvoir la mixité et lutter contre les stéréotypes, les partenaires sociaux veulent mettre en place certaines actions comme la promotion des métiers intégrant l'impératif de mixité et de lutte contre les stéréotypes, porter une attention à la représentation équilibrée des hommes et des femmes à l'occasion de forums, salons, etc.

- Le recrutement doit être opéré selon des pratiques non discriminantes.

- L'évolution professionnelle doit être dénuée de toute discrimination fondée sur le sexe, la situation de famille ou l'état de grossesse.

- Selon le principe "à travail de valeur égale", les inégalités salariales entre les femmes et les hommes sont interdites.

- Est rappelée l'importance de la formation aux enjeux de l'égalité professionnelle avant toute négociation sur les classifications. Les partenaires sociaux veulent mettre en place une formation spécifique destinée aux négociateurs de branche et d'entreprise.

- Une attention particulière concerne les questions relatives aux accidents du travail, des maladies professionnelles ou des autres atteintes à la santé des salariés.

- Les branches professionnelles doivent prévoir des actions sur l'ergonomie des postes de travail ou du matériel utilisé afin de les rendre accessibles au plus grand nombre, et l'aménagement d'horaires.

- L'état de grossesse ne doit pas justifier l'écartement d'une personne dans le cadre d'une procédure de recrutement, de l'accès à un stage ou d'une période de formation en entreprise.

- La mise en place des conditions d'un accroissement de la durée du travail des salariés à temps partiel est de nature à améliorer l'attractivité des secteurs et la mixité dans l'emploi.

- Dans les entreprises, devront être mises en place des mesures visant à prendre en compte la parentalité et la partage des responsabilités familiales. Un cadre de référence en la matière devra donc être négocier au sein des branches professionnelles.

- Les partenaires sociaux estiment nécessaire de mettre en place des mesures pour garantir une organisation du travail respectueuse, autrement dire d'articuler et concilier des temps de vie.

- A titre de de l'obligation de sécurité et de résultat, l'employeur doit prévenir les agissements de harcèlement moral et harcèlement sexuel.

- Les branches professionnelles doivent favoriser l'appropriation par les entreprises des différentes obligations et outils au service de l'égalité professionnelle.

- Dans le cadre de la gouvernance et le dialogue social, les salariés et les employeurs doivent être sensibilisés à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans le cadre des renouvellements de mandat.

- Les branches professionnelles doivent communiquer sur les accords qu'elles signent en la matière et sur les actions devant être mises en place.

- L'objectif du présent accord est de permettre d'engager des négociations collectives de branche sur le thème de l'égalité professionnelle.

- Annexes : annexe 1 relative aux définitions, annexe 2 relative aux branches professionnelles mixtes et non mixtes de l'ESS, annexe 3 relative aux accords de branche sur l'égalité professionnelle dans l'ESS, annexe 4 relative aux branches professionnelles et temps partiel, annexe 5 relative à la liste des outils mobilisables par les partenaires sociaux à l'occasion de négociations de branche sur la révision des classifications, annexe 6 relative au champ d'application de l'accord, annexe 7 relative aux syndicats et groupements d'employeurs adhérents de l'UDES.

Textes Salaires : Valeur du point au 1er janvier 2018

17 avril 2018

L'avenant n°04-17 non étendu du 19 décembre 2017 concerne la valeur du point au 1er janvier 2018 de la convention collective des acteurs du lien social et familial.

Modification 27/08/2018 : Suite à l'arrêté d'extension du 17 août 2018 (JORF n°0195 du 25 août 2018), les dispositions de l'avenant n°04-17 relatif à la valeur du point au 1er janvier 2018, conclu le 19 décembre 2017, dans le cadre de la convention collective susvisée sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.

Champ d'application

La présente convention s'applique en métropole et également dans les départements d'outre-mer pour les établissements, peut importe leur forme juridique, qui pratiquent comme activité principale l'accueil et l'animation de la vie sociale, l'accueil d'enfants en bas-âge, et/ou l'intervention sociales et/ou culturelles.

Ainsi, les activités visées ci-dessus se caractérisent par leur but de développer la participation sociale, leur visée sociale et global, leur ouverture à toutes personnes et de toutes générations et leur volonté d'impliquer la population pour élaborer des projets sociaux.

En effet, les organismes visés sont des associations et organismes de droit privé sans but lucratif exerçant une activité touchant à l'accueil et l'animation de la vie sociale, interventions sociales et/ou culturelles concertées et novatrices, ainsi que l'accueil de jeunes enfants.

Les activités se caractérisent par les éléments suivants :

- finalité de développement social participatif

- caractère sociale et global

- ouverture à l'ensemble de la population

- vocation familiale et plurigénérationnelle

- implication de la population à l'élaboration et à la conduite des projets

- organisation dans le cadre de l'animation globale.

Par ailleurs, il convient également de préciser que les organismes de type centre social et socioculturel et les organismes d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans sont visés par les présentes dispositions conventionnelles.

A noter que, sont exclus :

- les organismes visés par la convention collective nationale des foyers de jeunes travailleurs

- les organismes visés par la convention collective nationale de l'animation.

- les centres sociaux et socioculturels directement gérés par les CAF et ceux gérés par les caisses de la MSA,

- certains organismes gérant des établissements et services,

- les associations et organismes ayant comme activité principale une crèche halte garderie adhérant à l'un des syndicats professionnels de l'UNIFED.

Valeur du point au 1er janvier 2018

La valeur du point est fixée à 54,05 euros au 1er janvier 2018.

Textes Salaires : Salaires au 1er janvier 2018

10 avril 2018

L'avenant non étendu n°01-18 du 12 janvier 2018 concerne les salaires au 1 er janvier 2018 de la convention collective des acteurs du lien social et familial.

Modification 16/07/2018 : Suite à l'arrêté d'extension du 2 juillet 2018 (JORF n°0161 du 14 juillet 2018), les dispositions de l'avenant relatif aux salaires, conclu le 12 janvier 2018, dans le cadre de la convention collective susvisée sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.

Rémunération minimum

Le 3ème alinéa du paragraphe "Définitions" de l'article 1.3 "Rémunération minimum de branche" du chapitre V "Système de rémunération" est annulé et remplacé par de nouvelles dispositions.

Désormais, le plancher conventionnel est fixé à 18 102 € annuels brut.

Les autres dispositions de l'article 1.3 restent inchangées.

Les dispositions de l'avenant entrent en vigueur le 1er janvier 2018. Un dépôt auprès des services du ministère du travail de l'emploi et du dialogue social ainsi qu'un demande d'extension ont été effectués.

Pour rappel, la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (centre sociaux et culturels) fixe les conditions de travail entre employeurs et personnels salariés des associations et organismes de droit privé et à but non lucratif. Les organismes concernés ont pour activité l'accueil et l'animation de la vie sociale, l'intervention sociale ou culturelle, et l'accueil de jeunes enfants.

Textes Attachés : Régime complémentaire santé

25 janvier 2018

L'avenant non étendu n°03-17 du 10 octobre 2017 modifie le régime complémentaire santé dans la branche des acteurs du lien social et familial (Centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local).

Modification 29/10/2019 : Suite à l'arrêté d'extension du 18 octobre 2019 (JORF n°0252 du 29 octobre 2019), les dispositions de l'avenant n° 03-17 du 10 octobre 2017 relatif à la complémentaire santé collective obligatoire, sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.

Adhésion du salarié au régime complémentaire santé

Le présent avenant vien modifier des dispositions de la convention collective relatives à l'adhésion du salarié au régime complémentaire santé obligatoire mis en place dans la branche.

Est rappelé la définition des bénéficiaires, il s'agit de tout salarié relevant de la convention collective, le conjoint ou l'enfant à titre facultatif. Il n'y a pas de condition d'ancienneté pour accéder au régime complémentaire.

L'avenant souligne la procédure pour bénéficier d'un cas de dispense ; le salarié doit en faire la demande par écrit auprès de son employeur. Cette demande doit nécessairement indiquait le refus d'affiliation et le motif et être accompagnée des justificatifs nécessaires. Dans l'hypothèse où le salarié n'apporte pas les justificatifs nécessaires, l'affiliation est dès lors automatique.

La demande de dispense doit être formulée dans les 30 jours suivant la mise en place de la couverture complémentaire santé obligatoire pour les salariés présents et dans les 15 jours suivant l’embauche du salarié ou avant l’échéance du contrat si le contrat est inférieur à 15 jours.

Il est possible pour le salarié dispensé de revenir sur sa décision d'être dispensé, il doit adresser une demande auprès de son employeur.

Le salarié est tenu de cotiser et de s'affilier à la complémentaire dès lors qu'il cesse de justifier de sa situation d'exclusion.

Concernant le versement santé, de nouvelles dispositions sont insérées à l'article 1.2 du chapitre XIV de la convention : "Le versement santé pourra être versé au salarié qui justifie d’une couverture complémentaire santé individuelle et responsable et qui demande une dispense d’affiliation conformément aux dispositions de l’article L. 911-7-1 du code de la sécurité sociale."

L'avenant rappelle également la définition des ayants droit :

- l’époux ou épouse de l’assuré, même séparé de corps, mais non divorcé

- la personne vivant en couple sans être mariée avec l’assuré

- les enfants fiscalement à charge du salarié sont rattachés à leurs parents assurés en qualité d’ayants droit sous certaines conditions

Textes Salaires : Indemnités kilométriques

24 janvier 2018

L'avenant n°02-17 du 29 juin 2017 fixe le barème des indemnités kilométriques des salariés utilisant leur propre véhicule dans la branche des acteurs du lien social et familial (Centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local). Cet avenant est étendu par arrêté du 26 décembre 2017. En raison de son extension, les présentes dispositions sont applicables à tous les employeurs et tous les salariés entrant dans le champ d'application de cette convention collective.

Barème des indemnités kilométriques

Le barème des indemnités kilométriques pour les salariés utilisant leur propre véhicule est fixé de la manière suivante :

• Voiture

• Vélomoteur

• Moto

Pour rappel, la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local) règle les conditions de travail entre employeurs et personnels salariés des associations et organismes de droit privé et à but non lucratif.

Textes Attachés : Egalité professionnelle femmes-hommes

12 septembre 2017

L'avenant non étendu n°01-17 du 8 mars 2017 traite de l'égalité professionnelle femmes-hommes de la convention collective des acteurs du lien social et familial.

Modification 29/01/2018 : Suite à l'arrêté d'extension du 11 janvier 2018 (JORF n°0014 du 18 janvier 2018), les dispositions de l'accord-cadre n° 01-17 du 8 mars 2017 relatif à l'égalité professionnelle femmes-hommes sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.

Bilan, Etat des lieux, Recueil de données chiffrées par sexe

Les métiers entrant dans le champ d'application de la convention collective Centre Sociaux et Socioculturel connaissent une forte féminisation : 84 % des salariés sont des femmes. Une réactualisation des données suivantes devrait être faite tous les ans :

- Répartition des effectifs salariés leur rémunération brute

- Répartition des effectifs salariés selon la nature de leur contrat

- Répartition des effectifs salariés par âge

- Répartition des effectifs salariés en termes d'accès à la formation professionnelle

Ces données vont être évaluées chaque année par les partenaires sociaux dans le but de corriger les éventuelles inégalités professionnelles.

Attractivité des métiers et des secteurs d'activité

Les parties signataires valident la nécessité de mettre en place les actions suivantes :

• Action en faveur de la mixité

Dans le cadre du dialogue social, au niveau de la branche, les partenaires sociaux prendront des mesures permettant une évolution en matière de pénibilité, condition de travail, d'emploi, de rémunération et de protection sociale.

• Promotion de la mixité et lutte contre les stéréotypes

Les partenaires sociaux seront vigilants à la promotion de la mixité des métiers et lutteront contre les stéréotypes dans les réflexions autour du système de classification.

Adapter les mesures de recrutement

Il est également rappeler aux employeurs de la branche que le recrutement doit se faire selon les principes de non-discriminations. Pour cela des mesures devront être mises en place :

- Rédaction des offres d'emploi neutre

- Affichage des offres d'emploi au sein de l'entreprise ou de l'établissement

- L'offre d'emploi doit contenir les éléments décrivant le poste, la qualification demandée et les conditions d'emploi, etc.

• Recrutement externes ou promotion interne 

Le ratio d'hommes et de femmes reçu en entretien doit correspondre à celui des candidatures déposées à compétences égales.

Le recrutement ne doit pas reposer sur un élément discriminatoire mais uniquement sur les compétences, l'expérience professionnelle et la qualification.

• Etat selon le sexe, des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués 

Les entreprises de la branche sont invitées par les signataires à tenir un état selon le sexe, des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués afin de surveiller l'égalité hommes-femmes.

• Négociation obligatoires

Les partenaires sociaux vont ouvrir les négociations relatives aux conditions de vie au travail et à la gestion prévisionnelles des emplois et des compétences.

• Meilleure connaissance du secteur d'activité et des processus d'orientation professionnelle

La CPNEFF met à disposition des prescripteurs de l'emploi et des conseillés en évolution professionnelle afin d'améliorer la connaissance de son secteur d'activité et les processus d'orientation professionnelle des candidats femmes et hommes.

Evolution professionnelle

Les hommes et les femmes doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrières grâce aux actions suivantes.

• Promouvoir la formation

Il est nécessaire que les conditions d'évolution professionnelle soient dénuées de toute discrimination fondée sur le sexe. Pour cela, toutes les offres de formation proposées par la branche doivent s'adresser aussi bien aux métiers féminisés que masculinisés afin de renforcer la mixité.

• Favoriser l'accès à la formation

L'employeur devra tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés de bénéficier de formations.

• Favoriser la promotion professionnelle et/ou l'accès aux responsabilités

Les mêmes propositions de mobilité interne doivent être proposées aux femmes et aux hommes afin de favoriser la promotion professionnelle. La promotion professionnelle est souvent indissociable de la formation professionnelle. De plus, afin de favoriser une évolution de carrière équitable entre les femmes et les hommes, la branche s'engage à ce que le congé de parentalité n'est aucun impact sur l'évolution de carrières des salariés.

Egalité salariale et classification

Les signataires rappellent que les inégalités entre les hommes et les femmes sont interdites.

L'égalité professionnelle sera pris en compte dans la négociation salariale annuelle.

Conditions de travail

Depuis 2010 la branche a mis en œuvre une démarche visant à améliorer les conditions de travail de ses salariés.

Les partenaires sociaux doivent désormais prendre en compte les éventuelles différences d'exposition selon le sexe notamment concernant les salariées enceintes.

• Informations des salariés en congés spécifiques

Les salariés, avant de partir en congés parentaux, peuvent demander par courrier à leur employeur, à maintenir des échanges informatifs concernant l'entreprise.

• Entretien professionnel de retour

A la fin du congés de paternité, de maternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation, le salarié doit se voir proposer un entretien professionnel par son employeur. Le but de celui-ci est d'étudier les perspectives d'évolution professionnelle du salarié etc.

Prévention du harcèlement et des violences sexistes et sexuelles au travail

L'employeur est dans l'obligation de prévenir les agissements de harcèlement moral et sexuel. Ce dernier doit afficher les textes relatifs à la lutte contre le harcèlement motal et sexuel. Ces agissements et les peines encourues doivent également apparaitrent dans le règlement intérieur de l'entreprise.

Obligations et outils au service des politiques d'égalité professionnelle en entreprise

Le présent avenant rappelle que, pour les entreprises d'au moisn 50 salariés à temps plein, les outils suivants doivent être mis en œuvre dans l'entreprise : la base de données économique et sociale, la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle, la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et de l'emploi, l’évaluation des risques professionnels pour la santé et la sécurité des salariés.

Il est conseillé aux entreprises d'utiliser l'outil proposé par la Caisse nationale de l'assurance vieillesse, permettant ainsi d'obtenir une situation synthétique des salariés par sexe en matière d'emploi et de conditions de travail.

Gouvernance, dialogue social et communication

Les signataires ont la volonté de favoriser une représentativité équilibrée au sein des instances paritaires. Les textes relatifs à l'égalité professionnelle doivent être apposés au sein de l'entreprise.

Textes Salaires : Salaires au 1er janvier 2017

23 mai 2017

Cet avenant étendu n°04-16 en date du 22 décembre 2016 fixe les salaires au 1er janvier 2017 pour les acteurs du lien social et familial. En raison de son extension, les dispositions du présent avenant sont rendues obligatoires à tous les salariés et à tous les employeurs entrant dans le champ d’application de ladite convention collective.

Rémunération minimum de branche

Le troisième alinéa du paragraphe "Définitions" de l'article 1.3 "Rémunération minimum de branche" du chapitre V "Système de rémunération" est modifié de la manière suivante : "Le plancher conventionnel est fixé à 17 885 € (dix-sept mille huit cent quatre-vingt-cinq euros)."

Les autres dispositions de cet article restent inchangées.

Textes Salaires : Salaires

21 mars 2017

Cet avenant étendu en date du 1er décembre 2016 fixe les salaires pour les acteurs du lien social et familial. En raison de son extension, les dispositions du présent avenant sont rendues obligatoires à tous les salariés et à tous les employeurs entrant dans le champ d’application de ladite convention collective.

Valeur minimale du point

A compter du 1er janvier 2017, la valeur du point est fixée à 53,80 €.

Textes Salaires : Salaires au 1er janvier 2016

21 juin 2016

Cet avenant non étendu n°02-16 en date du 5 février 2016 précise la rémunération minimum de la branche, pour la convention collective des centres sociaux et socioculturels.

Rémunération minimum

Le plancher conventionnel est fixé à hauteur de 17 720 € annuels brut, à l'article 1.3 du chapitre V de la convention collective nationale.

Textes Attachés : Prévoyance

04 mai 2016

Cet avenant non étendu n°01-16 du 14 janvier 2016 annule et remplace le chapitre XIII intitulé "Prévoyance" dans la convention collective des acteurs du lien social et familial.

Bénéficiaires et dispense d'affiliation

• Bénéficiaires du régime et adhésion du salarié

Tous les salariés relevant de la convention collective des acteurs du lien social et familial et justifiant de quatre mois consécutifs d'ancienneté dans l'entreprise sont bénéficiaires de ce régime de prévoyance. Ils en bénéficient à compter du premier jour du mois suivant l'acquisition de l'ancienneté requise.

• Dispense d'affiliation

Certains salariés peuvent demander à être dispensés de ce régime de prévoyance. Dans ce cas, ils devront faire une demande écrite et l'employeur devra les informer des conséquences de cette demande de dispense. Cette dispense est possible pour :

- les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze mois ;

- les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10% de leur rémunération brute annuelle.

La demande de dispense doit être formulée :

- dans les trente jours suivant la mise en place du régime de prévoyance pour les salariés présents au moment de cette mise en place ou en cas de changement de situation personnelle du salarié ;

- au plus tard au terme du quatrième mois d'ancienneté pour les salariés embauchés après la mise en place du régime de prévoyance.

Les salariés peuvent revenir à tout moment sur leur décision d'être dispensés du régime de prévoyance. En pareille circonstance, ils devront solliciter par écrit auprès de leur employeur leur affiliation au régime de prévoyance. Cette dernière s'effectuera au plus tôt à partir du mois suivant la demande du salarié, selon les délais nécessaires pour l'affiliation du salarié au régime de prévoyance.

Garanties

• Garantie capital décès des personnels cadre et non cadre

• Capital décès du personnel non cadre : 170% du salaire annuel de référence ;
• Capital décès du personnel cadre : 250% du salaire annuel de référence.

Le capital minimum versé par le régime de prévoyance en cas de décès du salarié ne peut être inférieur à 3 000 €. Il sera versé aux ayants droit du bénéficiaire ou aux bénéficiaires désignés par le salarié. A défaut de désignation, le capital sera versé :

- au conjoint non séparé de droit, au concubin notoire et permanent, au partenaire du participant lié par un pacte civil de solidarité ;

- à défaut, et par parts égales, aux enfants du salarié vivants ou représentés, reconnus ou adoptifs ;

- à défaut, à ses petits-enfants ;

- à défaut de descendants directs, aux père et mère survivants ;

- à défaut, et par parts égales, à ses frères et sœurs ;

- enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti revient aux héritiers du salarié décédé.

• Garantie rente éducation des personnels cadre et non cadre

En cas de décès du salarié cadre ou non cadre, il est versé en complément du capital décès, au profit de chaque enfant à charge, une rente temporaire dont le montant est égal à :

• 8% du plafond annuel de la sécurité sociale jusqu'au 18e anniversaire, sans condition ;
• 15% du plafond annuel de la sécurité sociale du 18e anniversaire jusqu'au 26e anniversaire, sous condition de poursuite d'études.

Cette rente est doublée pour les orphelins des deux parents.

Le versement de la rente éducation cesse à la fin du trimestre au cours duquel l'enfant atteint son 18e anniversaire et au plus tard à son 26e anniversaire sous certaines conditions précisées dans l'avenant.

• Garantie incapacité de travail des personnels cadre et non cadre

Tous les salariés en arrêt de travail suite à une maladie, à un accident, d'ordre professionnel ou non, indemnisés ou non par la sécurité sociale, bénéficient après avoir acquis une ancienneté de quatre mois d'une indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale.

Cette indemnisation intervient à compter du :

• 31e jour d'arrêt de travail discontinu pour le personnel cadre ;
• 91e jour d'arrêt de travail discontinu pour le personnel non cadre.

Le versement des prestations cesse dans plusieurs cas :

- au jour de la reprise du travail ;

- lors de la reconnaissance de l'état d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle ;

- au jour du décès de l'assuré ;

- lorsque cessent les prestations de la sécurité sociale ;

- à la liquidation de la pension vieillesse, à l'exception des personnes en situation de cumul emploi-retraite ;

- et au plus tard au 1 095e jour d'arrêt de travail.

Quelle que soit la catégorie professionnelle du salarié, le total des indemnités perçues par ce dernier ne saurait excéder son salaire net d'activité.

• Garantie invalidité du personnel cadre et non cadre

Une rente est versée au salarié en cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'un état d'invalidité ou de consolidation d'une incapacité professionnelle permanente. Le montant de cette rente s'établit de la manière suivante :

• En cas d'invalidité de 2e ou de 3e catégorie ou d'incapacité professionnelle permanente d'un taux égal ou supérieur à 66% : 73% du salaire brut de référence déduction faite de la rente nette de CSG et de CRDS versée par la sécurité sociale.
• En cas d'invalidité de 1re catégorie ou d'incapacité professionnelle permanente d'un taux compris entre 33% et moins de 66% : 60% de la rente versée en 2e catégorie déduction faite de la rente nette de CSG et de CRDS versée par la sécurité sociale.

La rente cesse d'être versée :

- au jour auquel l'assuré cesse de percevoir une pension d'invalidité ou d'incapacité permanente du régime de base ou à la date à laquelle le médecin-conseil de l'organisme assureur cesse de reconnaître l'état d'invalidité ou d'incapacité permanente de l'assuré ;

- au jour où le taux d'incapacité permanente au titre de l'accident de travail ou d'une maladie professionnelle est devenu inférieur à 33% pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux compris entre 33% et moins de 66% ;

- au jour où le taux d'incapacité permanente au titre de l'accident de travail ou d'une maladie professionnelle est devenu inférieur à 66% pour l'incapacité professionnelle permanente d'un taux égal ou supérieur à 66% ;

- au jour du décès de l'assuré ;

- au jour auquel l'assuré perçoit une pension vieillesse du régime de base, à l'exception des personnes en situation de cumul emploi-retraite ;

- au jour de la reprise du travail à temps complet ou partiel, sauf si dans ce dernier cas, elle est préconisée pour des raisons thérapeutiques.

Taux de cotisation

Ces taux sont exprimés en pourcentage du salaire brut.

• Cotisations du régime des salariés non cadres

• Garantie décès : 0,17% pour l'employeur et 0% pour le salarié ;
• Garantie rente éducation : 0,08% pour l'employeur et 0% pour le salarié ;
• Garantie incapacité temporaire de travail : 0% pour l'employeur et 0,34% pour le salarié ;
• Garantie maintien de salaire : 0,14% pour l'employeur et 0% pour le salarié ;
• Garantie invalidité/ IPP : 0,50% pour l'employeur et 0,21% pour le salarié.

• Cotisations du régime des salariés cadres

• Garantie décès : 0,68% pour l'employeur et 0% pour le salarié ;
• Garantie rente éducation : 0,08% pour l'employeur et 0% pour le salarié ;
• Garantie incapacité temporaire de travail :

- Tranche A : 0,29% pour l'employeur et 0% pour le salarié ;

- Tranche B : 0,35% pour l'employeur et 0,42% pour le salarié ;

• Garantie maintien de salaire :

- Tranche A : 0,50% pour l'employeur et 0% pour le salarié ;

- Tranche B : 0,70% pour l'employeur et 0% pour le salarié ;

• Garantie invalidité/ IPP :

- Tranche A : 0,55% pour l'employeur et 0% pour le salarié ;

- Tranche B : 0,47% pour l'employeur et 0,50% pour le salarié.

Reprise des encours et maintien des garanties

Conformément aux dispositions légales, les salariés des entreprises ayant régularisé leur adhésion auprès des organismes assureurs sont garantis pour les prestations suivantes :

- l'indemnisation intégrale pour les salariés en arrêt dont le contrat de travail est en cours à la date d'effet, alors qu'il n'existe aucun organisme assureur précédent ;

- les revalorisations futures, portant sur les indemnités journalières, rentes invalidité ou incapacité permanente professionnelle, rente éducatio, en cours de service par l'assureur précédent, que le contrat de travail soit rompu ou non ;

- l'éventuel différentiel en cas d'indemnisation moindre d'un salarié par un assureur antérieur.

Le financement des reprises des encours est compris dans les taux de cotisation. En cas de changement des organismes assureurs recommandés, la garantie décès sera maintenue aux bénéficiaires de rentes d'incapacité ou d'invalidité par les organsimes débiteurs de ces rentes.

Salaire de référence des cotisations et prestations

• Salaire servant de base au calcul des cotisations

Ce salaire est composé des tranches suivantes :

- la tranche A des rémunérations brutes perçues : partie du salaire annuel limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;

- la tranche B des rémunérations brutes perçues : partie du salaire annuel comprise entre le plafond de la tranche A et quatre fois ce plafond.

• Salaire servant de base au calcul des prestations

Pour toutes les prestations, à l'exception de la prestation incapacité temporaire personnel cadre du 31e au 90e jour d'indemnisation, le salaire annuel net de référence servant de base est égal au total des rémunérations brutes perçues au cours des douze derniers mois dans la limite de la tranche B incluse.

Pour la prestation incapacité temporaire personnel cadre du 31e au 90e jour d'indemnisation, le salaire annuel net de référence servant de base est égal au total des rémunérations nettes perçues au cours des douze derniers mois dans la limite de la tranche B incluse.

Le salaire retenu est composé, dans la limite des tranches indiquées de :

- la tranche A des rémunérations perçues : partie du salaire annuel limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;

- la tranche B des rémunérations perçues : partie du salaire annuel comprise entre le plafond de la tranche A et quatre fois ce plafond.

Exclusions

Les organismes assureurs ne prennent pas en charge certains risques, à savoir les risques résultant :

- du fait d'une guerre étrangère à laquelle la France serait partie, sous réserve des conditions qui seraient déterminées par la législation à venir ;

- du fait de guerres civiles ou étrangères dès lors que l'assuré y prend une part active ;

- du fait de sinistres survenus à la suite des effets directs ou indirects d'explosion, de dégagement de chaleur, d'irradiation provenant de transmutation de noyaux atomiques ;

- de l'homicide volontaire ou de la tentative d'homicide volontaire de l'assuré par le bénéficiaire ayant fait l'objet d'une condamnation pénale ;

- d'un acte volontaire effectué sous l'emprise de l'ivresse si le taux d'alcool est supérieur à la limite fixée par le code de la route, de l'utilisation des drogues, de stupéfiants non prescrits médicalement.

Ayant droit

Les enfants à charge : il s'agit des enfants légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ou jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition. Les enfants à naître, les enfants nés viables et les enfants recueillis sont également considérés comme des enfants à charge.

Le conjoint, le concubin ou le pacsé :

- le conjoint est l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé par jugement définitif ;

- le concubinage ouvre droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires ou veufs ou divorcés et qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union. A défaut, il peut être prouvé une période de deux ans de vie commune ou qu'il existe entre les deux partenaires un pacte civil de solidarité.

Maintien et portabilité du régime de prévoyance

• Maintien du régime de prévoyance en cas de suspension de contrat de travail

Le régime de prévoyance et les cotisations salariale et patronale sont maintenues pour le salarié dans les situations suivantes :

- congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ;

- arrêt maladie donnant lieu au maintien de salaire incluant le délai de carence comme visé par les dispositions conventionnelles ;

- accident de travail, accident de trajet ou de maladie professionnelle ;

- exercice du droit de grève ;

- congé de solidarité familiale et de soutien familial.

En cas de suspension du contrat de travail sans maintien de salaire ou sans versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, le régime de prévoyance pourra être maintenu à la demande du salarié dès la suspension du contrat de travail, sous réserve du paiement par ce dernier de la totalité de la cotisation.

• Portabilité du régime de prévoyance cessation des garanties

Sous réserve de remplir les conditions de l'article L.911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés peuvent bénéficier de la portabilité du régime de prévoyance pendant la durée de leur période d'indemnisation du chômage, sans pouvoir dépasser la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont successifs chez le même employeur dans la limite de douze mois. Le financement de cette portabilité fait partie intégrante de la cotisation précédemment détaillée.

Organismes recommandés

Les organismes d'assurance sont recommandés après une procédure de mise en concurrence préalable. Les organismes recommandés par les partenaires sociaux pour assurer le régime de prévoyance sont :

- APICIL Prévoyance ;

- MUTEX ;

- ORCIP.

Textes Attachés : Formation professionnelle

26 février 2016

Cet avenant n°04-15 non étendu du 1er décembre 2015 annule et remplace le chapitre VIII "Formation professionnelle" de la convention collective nationale du 4 juin 1983, dans l'objectif d'adapter l'accord aux dispositions de la loi du 4 mars 2014.

Développer les ressources humaines en améliorant les compétences et les qualifications

• Améliorer l’information des salariés sur les possibilités de parcours de formation : les renseignements seront donnés par les personnels d'encadrement lors de réunions de personnel ou d'entretien professionnel.
• Mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les emplois non qualifiés : les salariés devront être informés des possibilités d'accès à la formation, des diplômes afin d'obtenir une qualification supérieure, des modalités pratiques d'accompagnement et de dépôt des dossiers (VAE).
• Développer la pratique d’entretiens professionnels : Tous les 2 ans, le salarié bénéficie d'un entretien professionnel de formation afin d'examiner sa situation avec son responsable hiérarchique. Cet entretien permet de faire des propositions concernant la formation professionnelle.
• Etat des lieux récapitulatif visant la garantie formation : Tous les 6 ans, les salariés bénéficient d'un entretien professionnel faisant un état des lieux récapitulatif de leur parcours professionnel.
• Accueil des stagiaires: préconisation d'un renforcement de la liaison entreprises/centres de formation.
• La fonction tutorale : développement du rôle de l'encadrement afin d'identifier les besoins de formation individuels ou collectifs des salariés.
• Formation des dirigeants bénévoles : développement des compétences des dirigeants bénévoles afin de s'adapter à l'évolution du cadre juridique et au fonctionnement des entreprises (accord multiprofessionnel du 8 avril 2011).

Dispositifs de la formation professionnelle continue

• Formations à l’initiative de l’employeur : élaboration d'un plan annuel de formation (actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou de maintien dans l'emploi et les actions de développement des compétences).
• Formations à l’initiative du salarié : chaque salarié bénéficie d'un compte personnel de formation afin d'augmenter son niveau de qualification ainsi que de sécuriser son parcours professionnel (24 heures par an pendant 5 ans, puis 12 heures par an pendant 3 ans. Par ailleurs, le congé individuel de formation ouvert au salarié titulaire d'un contrat de travail permet de suivre des actions de formation de son choix. Également, le congé bilan de compétences permet au salarié de prendre un congé afin d'effectuer un bilan de compétences. Puis, le congé d'accompagnement à la VAE est un droit individuel à la reconnaissance de l'expérience professionnelle, social, syndicale, et/ou bénévole, pour l'acquisition d'une certification, titre ou diplôme (durée du congé 24 heures).

Formations dans le cadre d’une initiative conjointe de l’employeur et du salarié

• Contrat de professionnalisation : ce contrat permet aux jeunes de moins de 26 ans, aux demandeurs d’emploi, aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique, ou aux adultes handicapés, ou aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion ou contrat d’accompagnement dans l’emploi, d’obtenir une qualification ou certification professionnelle.
• Périodes de professionnalisation : ces périodes favorise le maintien en activité des salariés en CDI ou en contrat unique d'insertion par l'accès à une nouvelle qualification ou professionnalisation dans la qualification possédée (durée moins 70 heures sur 12 mois calendaires).

Contribution

Les employeurs doivent consacrer à la formation professionnelle continue : 2,1% de la masse salariale brute annuelle et 1% de la masse salariale brute annuelle des CDD pour le financement des CIF CDD. Par ailleurs, ces derniers doivent également effectuer leur versement de leur contribution à l'OPCA.

La contribution légale est prévue dans le présent avenant, elle est exprimée en pourcentage de la masse salariale annuelle brute.

De plus, la part conventionnelle est égale à 1,1 % de la masse salariale brute annuelle pour les entreprises employant 10 salariés et plus, à 1,55 % de la masse salariale brute annuelle pour les entreprises occupant moins de 10 salariés.

Conseil en évolution professionnelle

Ce conseil en évolution professionnelle vient favoriser l'évolution et la sécurisation du parcours professionnel des actifs en aidant le salarié.

Textes Salaires : Indemnités kilométriques

25 février 2016

Cet avenant n°05-15 non étendu du 1er décembre 2015 fixe le barème des indemnités kilométriques pour les voitures, les vélomoteurs et les motos.

Barème des indemnités kilométrique - Voitures

Catégorie 4 CV :

• 5 000 premiers km : 0,49 €
• De 5 001 à 20 000 km : 0,27 €
• Plus de 20 000 km : 0,33 €

Catégorie 5 CV et plus :

• 5 000 premiers km : 0,54 €
• De 5 001 à 20 000 km : 0,30 €
• Plus de 20 000 km : 0,36 €

Barème des indemnités kilométrique - Vélomoteurs

• 2 000 premiers km : 0,254 €
• De 2 001 à 5 000 km : 0,061 €
• Plus de 5 000 km : 0,138 €

Barème des indemnités kilométrique - Motos

Catégorie 50 à 125 CC :

• 3 000 premiers km : 0,318 €
• De 3 001 à 6 000 km : 0,080 €
• Plus de 6 000 km : 0,199 €

Catégorie 3 à 5 CV :

• 3 000 premiers km : 0,378 €
• De 3 001 à 6 000 km : 0,066 €
• Plus de 6 000 km : 0,222 €

Moins de 5 CV :

• 3 000 premiers km : 0,489 €
• De 3 001 à 6 000 km : 0,063 €
• Plus de 6 000 km : 0,276 €

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