Convention collective Mission locale

Textes Attachés : Complémentaire santé (titre XI de la convention)

16 avril 2020

Un nouvel avenant à la convention collective nationale Missions locales et PAIO a été inséré : il s'agit de l'avenant n° 66 non étendu du 26 novembre 2019 relatif à la complémentaire santé (titre XI de la convention).

Modification 04/08/2020 : Par l'arrêté d'extension du 10 juillet 2020 (JORF n°0188 du 1er août 2020), les dispositions de l'avenant n° 66 du 26 novembre 2019 relatif à la complémentaire santé sont désormais rendues obligatoires pour l'ensemble des entreprises et des salariés entrant dans le champ d'application de la CCN susvisée.

Définition des conjoints à charge

Par le présent avenant, les partenaires sociaux ont décidé d'adapter la convention nationale Mission locale aux évolutions légales et réglementaires intervenues depuis la conclusion de l’avenant n° 58 du 17 février 2016.

Les parties signataires au présent accord ont décidé que la définition des conjoints à charge du salarié donnée à l'article 11.3.1 b de l'accord frais de santé est modifiée. Il en est de même pour la définition des conjoints non à charge du salarié au sein du même article.

Sont supprimés pour ces deux définitions les termes "au sens de la sécurité sociale".

L'article 11.6.1 de l'accord frais de santé a lui aussi été modifié. En conséquence, les termes « un conjoint à charge au sens de la sécurité sociale » sont remplacés par « un conjoint à charge tel que définit à l’article 11.3.1 b. ».

Enfin, le terme "Famille" remplace le terme "Famille au sens de la sécurité sociale".

Dispenses d’adhésion

Les dispositions du premier tiret de l’article XI.3.2 « les dispenses d’adhésion » de l’accord frais de santé ont été modifiées par les partenaires sociaux.

Il en est de même pour le quatrième tiret de l’article 11.3.2 « les dispenses d’adhésion » de l’accord frais de santé qui prend effet à partir du 1er novembre 2019.

Prestations

Le présent avenant modifie les dispositions de l’article 11.5 de l’accord frais de santé nommé "Définition et contenu des garanties minimales". Ces dispositions sont ainsi annulées et remplacées compter du 1er janvier 2020

L'avenant détaille un tableau des garanties permettant de distinguer les différents remboursements, y compris ceux de la sécurité sociale française.

A titre d'exemple, le tableau suivant reprend certaines garanties :

L'avenant détaille aussi une grille optique. A titre d'exemple, le tableau souvent reprend certains éléments comme tel :

A titre informatif, le présent avenant reprend le montant et la répartition des cotisations par l'article 11.6.2 qui est modifié à compter du 1er janvier 2020. Un tableau définit ce montant et cette répartition pour le régime général ainsi que pour le régime Alsace Moselle.

Textes Attachés : Commissions paritaires nationales (titre IX)

21 janvier 2020

L'avenant n° 64 non étendu du 20 juin 2019 est relatif aux commissions partiaires nationales et à la modification du titre IX de la convention dans le cadre de la convention collective nationale Missions locales et PAIO.

Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

Conformément à l'article L.2232-9 du code du travail la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation :

- Représente la branche

- Rôle de veille sur les conditions de travail et de l'emploi

- Établit un rapport annuel d'activité

- Rend un avis d'interprétation à la demande d'une juridiction

- Exerce les missions de l'observatoire paritaire

La commission est composée d'autant de représentants de syndicats employeurs que de syndicats représentatifs de salariés.

Elle peut se faire accompagner par un conseiller technique.

Commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation

La commission d'interprétation et conciliation est composée à nombre égal de représentants de syndicats employeurs que de représentants de syndicats salariés.

Elle se réunit soit en interprétation, soit en conciliation et peut se faire accompagner d'un conseiller technique.

Les votes s'effectuent dans le respect du principe de paritarisme.

La présidence est assurée alternativement par un représentant des employeurs et des organisations syndicales.

Ses décisions sont prises à la majorité et exécutoires.

La commission d'interprétation se réunit suite à toute demande accompagnée d'un rapport écrit.

Les avis et recommandations font l'objet d'un procès-verbal.

Commission partiaire nationale de gestion et du suivi de la prévoyance et de la complémentaire santé

Les attributions de cette commissions sont les suivantes :

- propose les évolutions de l'ensemble des protocoles de prévoyance et complémentaire santé à la commission de négociation et interprétation

- propose les interprétations à donner

- une solution aux litiges portant sur l'application du régime

- émet des observations et suggestions

- délibère sur les documents d'information

- informe sur la gestion et la situation des régimes

Elle assure le contrôle du régime prévoyance et complémentaire santé.

La commission est composée d'un conseiller technique, trois représentants d'organisation syndicale de salarié et d'autant de représentants des syndicats employeurs.

Elle se réunit au moins deux fois par an et sa présidence est assurée par un représentant des syndicats employeurs ou salariés de manière alternée.

Commission paritaire emploi formation

La commission paritaire emploi formation a missions suivantes :

- cherche des solutions afin de réduire la précarité de l'emploi

- propose des solutions de reclassement ou reconversion en cas de licenciement pour motif économique

- contribue à la meilleure gestion de l'offre et la demande d'emploi

- établit un rapport annuel sur la situation de l'emploi

- étudie les évolutions réglementaires et législatives

- étudie l'évolution de l'emploi (plan qualitatif et quantitatif)

Elle est chargée de regrouper l'ensemble des données et définir les moyens à mettre en œuvre.

Sa compétence comprend l'étude des moyens de formation et le suivi de l'application des accords.

La commission est composée de quatre représentants de chaque organisation syndicale de salarié et d'un nombre égal de représentants du ou des syndicats d'employeurs.

Elle peut se faire accompagner par un conseiller technique et se réunit au moins trois fois par an.

L'article 9.5 concernant son fonctionnement reste inchangé.

Le financement de son fonctionnement est assuré par une contribution de 0,3 % de la masse salariale brute de l'année en cours (article 9.6).

Gestion du paritarisme

La collecte des fonds du paritarisme est faite par un organisme mandaté par les partenaires sociaux et désigné par la branche professionnelle.

Le Comité de gestion assure l'administration de l'association pour la gestion des fonds qui a pour mission de vérifier la collecte et définir la répartition.

Le Comité se compose de deux membres par organisation syndicale de salariés représentative et de nombre égal de membres représentant le collège employeurs.

Il se réunit au moins deux fois par an.

Les frais de participation aux commissions paritaires sont remboursés. Il s'agit notamment des frais de déplacement, comprenant le transport, les repas et l'hébergement.

Des fonds sont alloués également à la préparation, la tenue et aux comptes rendus des commissions, aux frais de comité de gestion, à la location des salles et actions menées.

Un chéquier syndical permettant de gérer les journées d'absence des salariés syndiqués est crée.

Il permettra à la structure de bénéficier du remboursement forfaitaire et au salarié d'obtenir des autorisations d'absence.

Textes Attachés : Classement professionnel et rémunérations (Titre VI)

21 janvier 2020

Un nouvel avenant a été inséré au sein de la convention collective des missions locales et PAIO. Il s'agit de l'avenant non étendu n°65 en date du 20 juin 2019, et portant sur le classement professionnel et rémunération, modifiant le Titre VI de la présente CCN référencée sous le numéro de brochure 3304 et IDCC 2190.

Révision du Titre VI "Classement professionnel et rémunération"

L'article VI.1 de la présente convention collective, et relatif au classement professionnel, a été modifié comme suit :

- Article VI.1.1 Les principes régissant le système de classification ayant pour fonction : la promotion et l'évolution des salariés ; l'identification des métiers, emplois repères, compétences et activités ; ou encore, une fonction salariale destinée à affecter à chaque cotisation retenue un indice professionnel minimum.

- Article VI.1.2 Nomenclature de la classification, article comprenant en son sein les dispositions applicables aux emplois repères, et aux emplois hors classification.

En ce qui concerne la partie relative à la rémunération prévue à l'article VI.2 du Titre VI, des salariés qui relèvent du champ d'application de la CCN à laquelle il est question, les articles suivants en fixent les modalités applicables :

- Article VI.2.1 Le salaire minimum garanti ;

- Article VI.2.2.2 Les règles de fixation de la rémunération dans le cadre de l'exercice d'une compétence transversale ;

- Article VI.2.2.3 Ancienneté ;

- Article VI.2.2.4 Les Indemnités ;

- Article VI.2.2.5 Promotion.

La valeur du point et négociation des salaires et des éléments annexes de la rémunération fait l'objet de l'article VI.3, étant précisé que le tableau relatif aux évolutions de la valeur du point figure à l'annexe I de la convention 3304.

Enfin, s'agissant des frais professionnels, ceux-ci sont abordés dans le cadre de l'article VI.4. Cet article indique en effet le montant applicable aux frais professionnels suivants : repas pris en extérieur, nuit d'hôtel à l'extérieur, déplacements, .

Mise en place dans les missions locales et autres structures

Il convient de préciser le fait que les dispositions qui précédent les nouvelles contenues au sein du présent avenant restent applicable jusqu'à ce que la nouvelle classification entre en vigueur.

Par ailleurs, un délai de 12 mois est accordé aux structures afin de mettre en place le nouvel avenant, et ce, à compter de la publication de l'arrêté d'extension. Car en effet, pour le moment les dispositions de ce dernier ne sont pas étendues, de sorte que seuls les employeurs signataires ou adhérents à l'organisation syndicale signataire de l'avenant sont tenus d'appliquer ledit texte.

Impacts de la révision de la classification sur les autres dispositions de la CCN

Les dispositions spécifiques aux cadres ont fait l'objet de la révision du Titre VIII de la convention, dont le nouvel article VIII.1 prévoit le recours à deux catégories de cadres qui sont les suivantes :

- Cadres de direction : il s'agit des cadres rattachés à l'un des emplois repères suivants, à savoir : directeur, responsable de secteur, responsable administratif et financier, et responsable de ressources humaines.

- Cadres administratif et cadres techniques : ceux-ci sont rattachés à l'un des emplois repères suivants, soit : assistant de direction, assistant financier, ou encore, chargé de projet.

Entrée en vigueur, mise en œuvre et suivi de l'avenant

La mise en œuvre de l'avenant est assurée par la commission paritaire nationale, étant rappelé qu'à l'occasion de la CPPNI (commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation), la nécessité de faire évoluer cette classification sera examinée tous les 5 ans.

La durée d'application de l'avenant du 20 juin 2019 et des 7 annexes comprises en son sein est indéterminée. Toutefois, les partenaires sociaux prévoient qu'il est possible de réviser cet avenant de manière conforme aux dispositions légales.

Enfin, en ce qui concerne la fore obligatoire de l'avenant, il est à noter que les dispositions qui sont contenues en son sein prévalent sur celles des accords d'entreprise ayant été conclus avant ou bien après la date d'entrée en vigueur du texte conventionnel auquel il est question.

Annexes

L'avenant se compose au total de 7 annexes relatives aux thématiques suivantes :

- Annexe I : Classement professionnel et rémunération de la CCN intitulée "grille d'indice minimal par cotation, grille relative à la valeur du point et grille d'ancienneté" ;

- Annexe II : Conception du système de classification du secteur professionnel des missions locales et des PAIO ;

- Annexe III : Classement professionnel et rémunération de la convention collective nationale ;

- Annexe IV : Correspondances cotisations / compétences ;

- Annexe V : Correspondances compétences / cotisations ;

- Annexe VI : Correspondances compétences transversales / points ;

- Annexe VII : Les emplois du médico-social et social hors emplois repères.

Textes Attachés : Annexe I

21 janvier 2020

Le nouvel avenant non étendu n°65 en date du 20 juin 2019 comprend en son sein une annexe 1 relative au classement professionnel et rémunérations de la convention collective nationale intitulée de la manière suivante : "Grille d'indice professionnel minima par cotisation, grille relative à la valeur du point et grille d'ancienneté". Cette annexe figure donc dans la convention collective nationale des missions locales et PAIO.

Annexe I au titre VI

L'avenant n°65 du 20 juin 2019 relatif au classement professionnel et aux rémunérations modifiant le titre VI de la convention collective Missions locales et PAIO comprend dans son annexe I au titre VI le classement professionnel et rémunération.

L'annexe se compose de la "Grille d'indice professionnel minimal par cotisation, grille relative à la valeur du point et grille d'ancienneté" comme l'indique son titre.

Les modifications sont les suivantes :

• Grille d'indice professionnel minimal par cotisation (IP)

• Grille relative à la valeur du point

• Grille d'ancienneté

Il convient de préciser que l'annexe II présente la classification du secteur professionnel.

Les métiers du secteur, ainsi que des exemples d'emplois sont détaillés dans un tableau.

Pour chaque poste, les compétences socle, complémentaires et transversales sont précisées.

Textes Attachés : Désignation OPCO

08 janvier 2020

Par l'avenant n°63 du 17 octobre 2018 non étendu, des dispositions relatives à la désignation de l'opérateur de compétences (OPCO) ont été adoptées dans le cadre de la CCN missions locales et PAIO.

Désignation de l'OPCO

Le présent avenant en date du 17 octobre 2018 a été adopté au vu de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel.

Dans le cadre de cet avenant, les partenaires sociaux de la branche ont ainsi choisi l'opérateur de compétence de la filière cohésion sociale (champ social et insertion, sport) à compter de la date de son agrément conformément aux dispositions du code du travail et de la loi du 5 septembre 2018.

A titre informatif, le présent avenant est à mettre en relation avec l'accord professionnel en date du 19 décembre 2018 portant création de l'OPCO cohésion sociale.

Pour rappel, la convention collective des missions locales et PAIO est identifiable par son numéro de brochure 3304 et son IDCC 2190.

Elle fait régulièrement l'objet de mises à jour.

A titre d'exemple, il est possible de citer l'accord du 20 juin 2018 relatif à l'égalité professionnelle hommes-femmes dans la branche des missions locales. Cet accord a été étendu par arrêté du 23 décembre 2019.

Un avenant n°62 du 7 mars 2018 relatif aux taux de cotisation applicables aux garanties de prévoyance a également été adopté.

Pour plus de renseignements sur cette convention collective, cliquez ici.

Texte de base : OPCO Cohésion sociale

14 septembre 2019

L'accord professionnel non étendu du 19 décembre 2018 créé un opérateur de compétences (OPCO) : OPCO cohésion sociale.

Conventions collectives concernées

Les conventions collectives concernées par les dispositions de l'accord professionnel du 19 décembre 2018 sont les suivantes:

- Convention collective : Aide, accompagnement, soins et services à domicile (n°3381)

- Convention collective : Régime social des indépendants (employés et cadres) (n°3366)

- Convention collective : Conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement (n°3348)

- Convention collective : Praticiens-conseils du régime général de sécurité sociale (n°3339)

- Convention collective : Organisations professionnelles de l'habitat social (n°3330)

- Convention collective : Missions locales et PAIO (n°3304)

- Convention collective : Mutualité (n°3300)

- Convention collective : Institutions de retraites complémentaires, institutions de prévoyance (n°3276)

- Convention collective : Animation (n°3246)

- Convention collective : Habitat - PACT et ARIM (personnel) (n°3221)

- Convention collective : Centres sociaux et socioculturels (n°3218)

- Convention collective : HLM - sociétés coopératives (personnel) (n°3191)

- Convention collective : Personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM (personnel) (n°3190)

- Convention collective : Tourisme social et familial (n°3151)

- Convention collective : Foyers de jeunes travailleurs (n°3014)

Constitutions et missions

Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés ont constitué un opérateur de compétences (OPCO) : OPCO cohésion sociale.

L'OPCO rassemble les activités suivantes : l'accompagnement social et éducatif – la jeunesse – les loisirs, l'aide à domicile, l'intervention sociale et familiale, les services aux personnes, l'emploi, l'enseignement-formation, l'habitat social, l'insertion, la petite enfance, la protection sociale, le sport et la vie civile.

L'opérateur a notamment pour missions d'assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, d'apporter un appui technique aux branches adhérentes, de promouvoir les formations réalisées en tout ou partie à distance, de collecter et gérer des contributions supplémentaires conventionnelles et des contributions supplémentaires volontaires, d'assurer le développement et le financement de la formation des tuteurs et maîtres d'apprentissage, etc.

Il a en outre des missions de financement (assurer une mutualisation à l'échelle de l'OPCO, assurer le financement des diagnostics et accompagnements des petites et moyennes entreprises), des missions de services (apporter un appui aux entreprises, favoriser tout projet permettant de renforcer les départs en formation), des missions relatives aux parcours de formation (favoriser tous travaux de qualification et de certification permettant l'émergence de parcours de formation) ainsi que des missions liées à l'accompagnement des salariés.

En ce qui concerne la provenance des ressources de l'OPCO : participations financières et subventions de l'État, des collectivités territoriales, Europe, participations financières et contributions d'organismes spécialisés, ressources prévues par la loi et les règlements, contributions supplémentaires conventionnelles , etc.

L'OPCO est présent dans les régions. En effet, il dispose d'une implantation territoriale technique dans chaque région administratives, territoires d'outre-mer compris, ainsi que des relais locaux. Il bénéficie également d'une représentation paritaire territoriale grâce aux comité paritaire mise en place le Conseil d'administration.

Organes de gouvernance

L'OPCO s'articule autour de plusieurs instances à savoir : l'assemblée plénière, le conseil d'administration, le bureau, les sections paritaires professionnelles, les commissions paritaires, les comités paritaires régionaux.

- Assemblée plénière : toute les organisations sont représentées à l'assemblée. Le nombre de droits de vote attribué à chaque organisation se calcule en fonction du poids du montant des contributions gérées par l'OPCO sur la base du montant total des contributions gérées par l'OPCO. L'assemblée débat sur les orientations stratégiques de l'OPCO, établit le rapport de gestion et le rapport financier. Elle se réunit au minimum 1 fois par an.

- Conseil d'administration : le conseil est composé d'un collège salarié et d'un collège employeur. Dans chaque collège, il y a 24 membres titulaires et 24 membres suppléants. Il a principalement pour missions de désigner un président et un vice-président et un trésorier et un trésorier adjoint choisis alternativement dans chacun des collèges et membres du bureau. Ces derniers ratifient les membres du bureau, adoptent le règlement intérieur général de l'OPCO, arrêtent l'ordre du jour et préparent l'assemblée, etc. En outre, le conseil prépare les projets d'axes stratégiques pour débat à l'assemblée, approuve la conclusion avec les régions des conventions, approuve les comptes de l'exercice, etc.

- Bureau : le bureau est composé d'un collège salariés et un collège employeurs. Le mandat des membres du bureau est bénévole. Il a notamment pour missions d'arrêter l'ordre du jour du conseil d'administration, assure les représentations extérieures, veille au bon fonctionnement de l'OPCO, prépare le rapport de gestion et le rapport financier de l'OPCO, etc. Il se réunit au minimum 6 fois par an.

Sections paritaires professionnelles (SPP)

Les sections paritaires professionnelles sont créées, modifiées ou supprimées par le conseil d'administration.

Les sections existantes sont les suivantes : accompagnement social et éducatif – sport – jeunesse – loisirs, aide à domicile – intervention sociale et familiale – services aux personnes, enseignement et formation, habitat social, emploi et insertion, protection sociale.

Elles sont composées d'un nombre égal de titulaire dans chaque collège.

Elles contribuent au développement de l'accès à la formation dans les TPE, ainsi que de l'alternance.

Commissions paritaires et groupes de travail paritaires

Les commissions formulent des recommandations dans leur spécialité au Conseil d'administration.

Les commissions créées sont les suivantes : la commission paritaire « Plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés », la commission paritaire « Alternance » et la commission paritaire « Études et observatoires »

A noter que des groupes de travail peuvent être décidés par le Conseil.

Textes Attachés : Égalité professionnelle femmes-hommes

08 mars 2019

L'accord non étendu du 20 juin 2018, est relatif à l'égalité professionnelle femmes-hommes, dans la branche des missions locales et PAIO.

Modification 27/12/2019 : Par l'arrêté d'extension du 23 décembre 2019 (JORF n°0300 du 27 décembre 2019), les dispositions de l'accord du 20 juin 2018 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont désormais rendues obligatoires pour l'ensemble des entreprises et des salariés entrant dans le champ d'application de la CCN susvisée.

Objet de l'accord

- Préambule : L'enquête menée par l'UNML (2017) sur les rémunérations accordés dans le réseau des missions locales en 2016, il apparait que la branche présente une forte féminisation des métiers (79 % des emplois); que le recours au temps partiel est important (il représente 23,76 %) et concerne surtout les femmes; et enfin, des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes occupant un poste équivalent et travaillent dans des conditions similaires sont constatés (le salaire moyen au cours des 3 dernières années perçu entre un directeur et une directrice, représente un écart de 209,30 euros au détriment de la directrice par exemple). Par conséquent, l’objectif du présent accord est de proscrire toute forme d'inégalité subsistant entre les femmes et les hommes au travail.

- Champ d'application : le présent accord s'applique aux employeurs(euses) et salarié(é)s relevant du champ d'application de la convention collective nationale des missions locales et PAIO du 21 février 2001. Ainsi, il s'applique dans toutes les entreprises, sans considération de l'effectif.

- Objectifs : le présent accord vise à promouvoir la mixité et l'attractivité des emplois de la branche, en demandant aux IRP lorsqu'elles existent dans l'entreprise, d'échanger et de rechercher les obstacles liés à attractivité et à la mixité (pénibilité par exemple), ainsi qu'une réflexion sur les moyens nécessaires pour les éradiquer. De plus, en matière de recrutement en rappelant le principe de neutralité dans la rédaction des offres d'emploi et de mettre en place des équipes de recrutement mixtes, ou encore de demander à Pôle emploi ou tout(e) autre intermédiaire de sélectionner des candidatures de manière équilibrée (candidatures femmes-hommes) notamment, et prohibe toute sorte de discrimination. Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises de la branche, la nécessité de porter une attention particulière aux perspectives d'évolution professionnelle des salarié(e)s à temps partiel notamment, et de tous les salarié(e)s en mettant en place des actions de formation et de permettre l'accès aux responsabilités dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.

Le présent accord rappelle que pout tout travail de valeur égale, le salaire doit être équivalent pour les femmes et les hommes, la CPPNI sera tenue d'assurer le suivi des mesures mises en place ayant pour objectif de supprimer les écarts injustifiés de rémunération directe ou indirecte entre ces derniers. De même, il est rappelé aux structures de la branche, de prendre des mesures correctives au retour du congé maternité et congé d'adoption conformément aux dispositions légales. En outre, afin de lutter contre les risques professionnels, il est nécessaire d'améliorer les conditions de travail, au bénéfice de tous les salarié(e)s.

Cet accord prévoit également des dispositions relatives à la protection des salariées enceinte et de la mère allaitante, notamment en matière de recrutement, mais aussi le maintien de 1 heure de pause par jour durant les horaires de travail au bénéfice des mères allaitantes. De surcroit, les salarié(e)s à temps partiel doivent bénéficier des mêmes avantages (en terme de formation, de primes et d’indice d'ancienneté). Concernant la parentalité et solidarités familiales, le congé paternité est porté à 15 jours (calendaires) consécutifs pour une enfant et de 21 jours consécutifs à l'occasion de naissances multiples; ainsi, au retour de leur congé, les salarié(s) bénéficiaires doivent pouvoir bénéficier d'un aménagement du temps de travail ou de rattrapage de carrière via l'entretien professionnel de retour par exemple ou l'accompagnement professionnel (pour les salariés retrouvant leur travail après un congé lié à un évènement familial supérieur à 1 mois).

Dans le même sens, une attention particulière doit être portée à l'organisation du travail afin de respecter les engagements, aspirations personnelles des salarié(e)s que de leur vie familiale, par le biais notamment de la mise en place des horaires de réunions adaptés ou planifier des déplacements à l'avance (dans la mesure du possible); d'organiser le travail en respectant des délais de prévenance pour la gestion et modification des planings ou encore de prendre en considération l'impact des TIC dans la gestion du temps de travail pour veiller à leur utilisation dans le respect de la vie personnelle et des temps de repos des salarié(e)s. En sus, les partenaires sociaux rappellent aux structures de la branche de prévenir le harcèlement et les violences sexistes et sexuelles au travail, en procédant notamment à l'affichage obligatoire, en mentionnant des dispositions prohibant de tels faits dans le règlement intérieur, ou encore d'adopter des procédures existantes telle qu'une "charte de référence" mentionnant la procédure à suivre en cas de survenance de tels agissements.

De plus, le présent accord comprend des dispositions relatives aux obligations et outils au service des politiques d'égalités professionnelle en entreprise, c'est-à-dire que pour les entreprises d'au moins 50 salarié(e)s, le base de données économiques et sociales (BDES) doit mentionner des informations relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, régulièrement mises à jour et à disposition du CSE. De même, une importance particulière doit être portée à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la qualité de vie au travail; la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi doit notamment porter sur l'égalité professionnelle; quant à l'évaluation des risques professionnels pour la santé et la sécurité des salarié(e)s doit comprendre l'impact différencié de l'exposition au risque selon le sexe. Concernant les structures de moins de 50 salarié(e)s, des outils relatifs au recueil et à l'observation de données chiffrées secuées afin de nourrir une dynamique en faveur de l'égalité professionnelle, à ce titre, un outil proposé par la CNAV permet d'effectuer un état des lieux synthétique des salarié(e)s par sexe en matière d'emploi et de conditions de travail. Enfin, sans condition liée à l'effectif de l'entreprise, le recours aux outils techniques sur l'égalité professionnelle devra être promu notamment par des aides de l’État, le réseau des ARACT, réseau des référent(e)s égalité femmes/hommes en région (...).

Pour assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes, la composition des instances représentatives du personnel, permettrait de promouvoir ledit équilibre notamment au titre de l'établissement des listes électorales que pour les élections des représentant(e)s sur personnel au CSE.

Textes Attachés : Prévoyance

06 septembre 2018

L'avenant non étendu n°62 du 7 mars 2018 concerne les taux de cotisation applicables aux garanties de prévoyance prévues par la convention collective Missions locales et PAIO.

Taux de cotisations

Le présent avenant ventile les taux de cotisations applicables aux garanties de prévoyance du régime conventionnel et modifie les cotisations de la couverture du personnel cadre. Par conséquent ; l'article IV.2.10 « Taux de cotisations » du titre IV intitulé « Gestion du régime » de l’accord des missions locales est révisé.

Tous les établissements de la branche indépendamment de leur effectif sont concernés par les présentes dispositions.

Les partenaires sociaux ont validé la mise en place d'un taux d'appel à compter du 1er janvier 2018. L'avenant fixe ainsi les taux relatifs à la garantie maintien de salaire personnel cadre et non cadre, et les taux des garanties prévoyance (décès, incapacité, invalidité, rente éducation, rente conjoint) pour le personnel cadre et le non cadre.

Les taux contractuels applicables à compter du 1er janvier 2018 sont également fixés par le présent avenant.

Lien vers les taux d'appel et contractuels : Cliquez ici

Texte de base : Egalité professionnelle femmes-hommes dans l'économie sociale et solidaire

28 avril 2018

L'accord du 27 novembre 2015 concerne l'égalité professionnelle femmes-hommes dans l'économie sociale et solidaire. Cet avenant est étendu par arrêté du 20 avril 2018. En raison de son extension, les présentes dispositions sont applicables à tous les employeurs et tous les salariés entrant dans le champ d'application des conventions collectives susmentionnées.

Conventions collectives concernées

Les conventions collectives concernées par les présentes dispositions sont les suivantes :

- Habitat - PACT et ARIM (personnel)

- Centres sociaux et socioculturels

- Animation

- Aide, accompagnement, soins et services à domicile

- Tourisme social et familial

- Radiodiffusion

- Foyers de jeunes travailleurs

- Missions locales et PAIO

- Sport

- Mutualité

Egalité professionnelle femmes-hommes

Les dispositions de l'accord du 27 novembre 2015 concerne l'égalité professionnelle femmes-hommes dans l'économie sociale et solidaire. L'ESS est marqué par une forte féminisation des métiers, des écarts de rémunérations entre femmes et hommes à poste et conditions d'emploi, un recours au temps partiel plus important entre femmes et hommes liés à la structure de l'emploi, une proportion de femmes cadres plus important que dans le privé hors ESS ainsi qu'une mobilisation des partenaires sociaux sur le sujet de l'égalité femmes-hommes.

Les partenaires sociaux rappellent les éléments suivants :

- Le manque de mixité provient indirectement d'un déficit d'attractivité lié aux conditions d'emploi, conditions de travail, et/ou de rémunérations. Ce qui nécessite une réflexion et des actions des partenaires sociaux.

- Afin de promouvoir la mixité et lutter contre les stéréotypes, les partenaires sociaux veulent mettre en place certaines actions comme la promotion des métiers intégrant l'impératif de mixité et de lutte contre les stéréotypes, porter une attention à la représentation équilibrée des hommes et des femmes à l'occasion de forums, salons, etc.

- Le recrutement doit être opéré selon des pratiques non discriminantes.

- L'évolution professionnelle doit être dénuée de toute discrimination fondée sur le sexe, la situation de famille ou l'état de grossesse.

- Selon le principe "à travail de valeur égale", les inégalités salariales entre les femmes et les hommes sont interdites.

- Est rappelée l'importance de la formation aux enjeux de l'égalité professionnelle avant toute négociation sur les classifications. Les partenaires sociaux veulent mettre en place une formation spécifique destinée aux négociateurs de branche et d'entreprise.

- Une attention particulière concerne les questions relatives aux accidents du travail, des maladies professionnelles ou des autres atteintes à la santé des salariés.

- Les branches professionnelles doivent prévoir des actions sur l'ergonomie des postes de travail ou du matériel utilisé afin de les rendre accessibles au plus grand nombre, et l'aménagement d'horaires.

- L'état de grossesse ne doit pas justifier l'écartement d'une personne dans le cadre d'une procédure de recrutement, de l'accès à un stage ou d'une période de formation en entreprise.

- La mise en place des conditions d'un accroissement de la durée du travail des salariés à temps partiel est de nature à améliorer l'attractivité des secteurs et la mixité dans l'emploi.

- Dans les entreprises, devront être mises en place des mesures visant à prendre en compte la parentalité et la partage des responsabilités familiales. Un cadre de référence en la matière devra donc être négocier au sein des branches professionnelles.

- Les partenaires sociaux estiment nécessaire de mettre en place des mesures pour garantir une organisation du travail respectueuse, autrement dire d'articuler et concilier des temps de vie.

- A titre de de l'obligation de sécurité et de résultat, l'employeur doit prévenir les agissements de harcèlement moral et harcèlement sexuel.

- Les branches professionnelles doivent favoriser l'appropriation par les entreprises des différentes obligations et outils au service de l'égalité professionnelle.

- Dans le cadre de la gouvernance et le dialogue social, les salariés et les employeurs doivent être sensibilisés à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans le cadre des renouvellements de mandat.

- Les branches professionnelles doivent communiquer sur les accords qu'elles signent en la matière et sur les actions devant être mises en place.

- L'objectif du présent accord est de permettre d'engager des négociations collectives de branche sur le thème de l'égalité professionnelle.

- Annexes : annexe 1 relative aux définitions, annexe 2 relative aux branches professionnelles mixtes et non mixtes de l'ESS, annexe 3 relative aux accords de branche sur l'égalité professionnelle dans l'ESS, annexe 4 relative aux branches professionnelles et temps partiel, annexe 5 relative à la liste des outils mobilisables par les partenaires sociaux à l'occasion de négociations de branche sur la révision des classifications, annexe 6 relative au champ d'application de l'accord, annexe 7 relative aux syndicats et groupements d'employeurs adhérents de l'UDES.

Textes Salaires : Valeur du point au 1er septembre 2017

24 novembre 2017

L'avenant non étendu n°60 du 2 août 2017 concerne la valeur du point au 1er septembre 2017

Modification 09/01/2018 : Suite à l'arrêté d'extension du 19 décembre 2017 (JORF n°0301 du 27 décembre 2017), les dispositions de l'avenant n° 60 du 2 août 2017 relatif à la valeur du point sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.

Grille de valeur du point

Le présent avenant détaille dans son tableau les différentes évolutions

La valeur du point permet de calculer la valeur minimale du salaire brut mensuel pouvant être versé à un salarié.

Le calcul du salaire brut est la multiplication de la valeur du point par le coefficient hiérarchique de la grille de classification instituée par la convention collective même.

Pour rappel, la convention collective des missions locales concerne l'activité de suivi, d'insertion sociale et professionnelle des jeunes, ainsi qu leur accompagnement. L'autre but poursuivi est celui de faciliter l'accès à l'emploi des personnes en grande difficulté grâce au plan local pour l'insertion et l'emploi.

Les dispositions conventionnelles sont présentes dans le corps de base, au sein des textes attachés. Une partie "textes salaires" se distingue par sa matière. Le présent avenant relatif à la valeur du point, de par son objet, est intégré dans cette partie.

Textes Attachés : Modifications de l'accord prévoyance

24 novembre 2017

L'avenant non étendu n°61 du 2 août 2017 modifie les taux de cotisations des garanties prévoyance et maintien de salaire de la convention collective des missions locales et PAIO.

Modification 10/08/2018 : Suite à l'arrêté d'extension du 29 juin 2018 (JORF n°0183 du 10 août 2018), les dispositions de l'avenant n°61 relatif à la prévoyance, conclu le 2 août 2017, dans le cadre de la convention collective susvisée sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.

Taux de cotisations

Les dispositions du présent avenant viennent modifier les cotisations de la couverture du personnel cadre et du personnel non cadre. Ainsi, l'article 4.2.10 "Taux de cotisations" du titre IV "Gestion du régime" est modifié.

Pour rappel; cette convention règle les rapports entre employeurs et travailleurs d'entreprise dont l'activité est le suivi, l'insertion sociale et professionnelle et accompagnement des jeunes des missions locales. En ce qui concerne les maisons d'emploi, l'activité s'opère dans l'orientation, l'insertion, la formation des demandeurs d'emploi.

• Garanties prévoyance

L'avenant prévoit les taux d'appel pour les exercices 2016 et 2017 ainsi que les taux contractuels à compter du 1er janvier 2018 et ce pour le personnel cadre et le personnel non cadre.

A titre informatif, les garanties sont : le décès, l'incapacité, l'invalidité, RE OCIRP, RC OCIRP.

Voir tableau : Lien

• Garantie maintien de salaire

De même que pour les garanties de prévoyance, l'avenant fixe les taux d'appel pour les exercices 2016 et 2017 et les taux contractuels à partir de 2018 pour le personnel cadre et non cadre.

Voir tableau : Lien

Textes Salaires : Valeur du point au 1er septembre 2016

27 janvier 2017

Cet avenant non étendu n°59 du 26 juillet 2016 fixe la valeur du point au 1er septembre 2016 de la convention collective Missions locales et PAIO.

Grille relative à la valeur du point

La grille relative à la valeur du point a évolué de la manière suivante :

• A compter du 01/10/2001 : 26 F
• A compter du 01/07/2002 : 4,08 €
• A compter du 01/07/2003 : 4,15 €
• A compter du 01/07/2005 : 4,20 €
• A compter du 01/01/2006 : 4,25 €
• A compter du 01/01/2007 : 4,30 €
• A compter du 01/01/2008 : 4,37 €
• A compter du 01/07/2009 : 4,40 € par décision unilatérale de l’UNML
• A compter du 01/01/2010 : 4,41 €
• A compter du 01/01/2011 : 4,43 €
• A compter du 01/07/2011 : 4,45 €
• A compter du 01/01/2013 : 4,50 €
• A compter du 01/09/2016 : 4,55 €

Ainsi, à partir du 1er septembre 2016, la valeur du point est fixée à 4,55 €.