Convention collective Parc de loisirs - CCNELAC

La convention collective Loisirs – CCNELAC détenant l'IDCC 1790 et le numéro de brochure 3275 est applicable dans tout le territoire national et les départements d'outre-mer. Elle permet de régler les relations entre les employeurs et salariés travaillant au sein des entreprises de droit privé à but lucratif, dont l'activité s'exerçant au contact d'un public familial, est relative à :

• La maîtrise de la sécurité permanente des biens et des personnes ;

• La gestion des installations et / ou exploitations à titre principal des activités récréatives et / ou culturelles.

A titre informatif, les structures exerçant à titre principal une activité de parcs acrobatiques en hauteur sont exclues du présent champ d'application.

Les entreprises qui dépendent de la CCN Loisirs – CCNELAC sont celles qui entrent dans le champ d'application de la dite convention.
A titre informatif, l'activité principalement exercée dans les entreprises permet de déterminer si celles-ci rentrent bien ou non dans le champ d'application des Loisirs – CCNELAC.

Les entreprises concernées sont celles détenant généralement les codes NAF précisés ci-après.

CDI

Qualification	Durée de la période d'essai (*)
Ouvriers / employés	1 mois
Techniciens /agents de maîtrise	2 mois
Cadres	3 mois
(*) Néanmoins, il est important de préciser que ces durées ne sont pas applicables dans la mesure où elles sont plus courtes que celles prévues par le Code du travail. Ainsi, il convient de se reporter aux dispositions de droit commun.

Chacune de ces périodes d'essai peut être renouvelée sous condition d'obtenir au préalable l'accord des parties.

CDD

Durée du contrat	Durée période d'essai
Contrats de 6 mois maximum	1 jour / semaine avec un maximum de 2 semaines
Contrats supérieurs à 6 mois	1 mois maximum (*)
(*) Suite à un recrutement exercé par voie d'audition ou de concours, les salariés intermittents du spectacles accomplissent une période d'essai de deux semaines au maximum. De même, la période d'essai est calculée à partir de la durée minimale du contrat dans le cas où le contrat de travail ne fixe pas de terme précis.

Salariés à temps plein

Dispositions applicables
Durée quotidienne	Entre 4 et 10 heures maximum
Durée hebdomadaire de travail	Principe : 35 heures ; Exception : maximum de 48 heures sur une semaine à condition de ne pas dépasser 44 heures sur 10 semaines, dont 6 semaines consécutives.
Appréciation de la durée hebdomadaire	Selon une période comprise entre 4 et 6 jours par semaine en sachant que : Hors saison : la durée de travail s’établit sur 5 jours à la suite desquels le salarié a droit à 2 jours de repos consécutifs En saison : la durée de travail s’établit sur 6 jours à la suite desquels le salarié a droit à un repos par roulement, hormis le cas où il lui est possible de travailler uniquement 5 jours à l'issue desquels, il pourra bénéficier d'un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.

Salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, la durée minimale journalière de travail est de 4h.

Réduction du temps de travail 

L'ensemble des salariés des entreprises sont concernés par ce dispositif, à l'exception des cadres.

Différentes formes de réduction de temps de travail sont possibles, telles que :

• La réduction quotidienne du temps de travail ;

• La réduction hebdomadaire du temps de travail ;

• L'alternance de semaines courtes et de semaine longues ;

• La réduction sous la forme de jours ou bien de demi-journées dont la répartition s'effectue au titre d'une année.

Dispositions applicables à l'encadrement et aux catégories artistiques 

Le personnel d'encadrement et artistique correspond à une catégorie comprenant les agents de maîtrise et cadres. Il leur est admis la possibilité de bénéficier d'une réduction du temps de travail sous la forme de jours ou de demi-journées répartis dans l'année en fonction des contraintes de leurs activités.

Ainsi, 50 % des jours qui leur sont libérés sont, après concertation avec la hiérarchie, positionnés au choix du salarié.

Forfait annuel en jours 

Les cadres de niveau V, ainsi que les agents de maîtrise assimilés cadres, bénéficient de la convention de forfait en jours destinée aux travailleurs ne suivant pas un horaire collectif en raison de leur emploi du temps ainsi que de la nature de leurs fonctions.

Le plafond de ce forfait est fixé à 218 jours travaillés au titre d'une année civile, et il s'avère que pour éviter de dépasser ce plafond, les collaborateurs bénéficient de jours de repos supplémentaires.

Travail de nuit 

Définition	Sont considérées comme travailleurs de nuit les personnes relevant de l'une ou l'autre de ces conditions : Avoir accompli au minimum 2 fois par semaine, un temps de travail d'au moins 3 heures au cours des heures comprises entre 22 heures et 7 heures du matin ; Ou bien, avoir effectué au cours d'une période correspondant à 12 mois consécutifs, un temps de travail d'un minimum de 270 heures au cours des heures comprises entre 22 heures et 7 heures du matin.
Contreparties	Les contreparties du travail de nuit prennent la forme de : Repos : Au titre de chaque semaine de travail de nuit ; Rémunération : Au titre de chaque heure effective de travail de nuit. Chacune de ces contreparties ne pourra pas se cumuler avec une autre contrepartie qui serait également accordée au titre du travail de nuit.
Durée maximale quotidienne	Principe : 8 heures ; Exception : 10 heures dans certains cas.
Durée maximale de travail hebdomadaire	40 heures accomplies sur une période de 10 semaines consécutives, mais cette durée peut être augmentée jusqu'à atteindre : 42 heures lorsque l'organisation du temps de travail le justifie ; 44 heures lorsque cette fois-ci, ce sont les caractéristiques propre à une activité qui le justifient.
Surveillance médicale spéciale	Préalablement à l'affectation du salarié sur un poste de travail de nuit : Examen assuré par la médecine du travail afin de s'assurer de la compatibilité de celui-ci avec une affectation sur un poste de nuit.

Modulation du temps de travail 

Définition	Permet, à tout ou partie des salariés des entreprises quelle que soit la forme de leur contrat de travail, la variation de la durée hebdomadaire de travail afin de légitimer un temps de travail supérieur et inférieur à la durée hebdomadaire moyenne de référence correspondant à 35 heures de travail pars semaine.
Conditions relatives à la modulation	Ce mécanisme s'applique sur une durée de travail appréciée sur 12 mois maximum ; Le plafond maximum hebdomadaire est de 42 heures pars semaine ; La durée minimale hebdomadaire n'est pas fixée par la présente convention.
Périodes hautes et respect des limites exceptionnelles	Il ne peut être dépassé un nombre de 44 heures de travail hebdomadaire au cours de 10 semaines ; De même, il n'est pas non plus possible de travailler 44 heures hebdomadaires planifiées consécutivement au-delà de 6 semaines.

Repos 

Repos quotidien	Au moins égale à 11 heures.
Repos hebdomadaire	Ne peut être inférieur à 35 heures (24 heures + 11 heures de repos quotidien).
Repos au titre des heures supplémentaires	- Repos compensateur dans le cadre de la modulation : Ces heures ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire qui doit être pris par les salariés dans le délai de deux mois suivant la réalisation de ces heures ; - Contrepartie obligatoire en repos : L'ouverture de ce droit s'accomplit à compter de la 7e heure de repos. Cette contrepartie se calcule de la façon suivante : 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés - Repos de remplacement : Ce dispositif relatif au repos de remplacement constitue une exception au principe du paiement des heures supplémentaires et / ou de leur majoration. Ce principe est valable à condition que : Ce repos soit équivalent à l'heure et la majoration qu'il remplace ; Que le Comité Social et Economique ne s'y opposent pas.
Repos en contrepartie du travail de nuit	Pour chaque semaine de 35 heures travaillée au titre d'un poste de travail de nuit, les salariés concernés ont droit à une contrepartie sous forme de repos, dont la durée est fixée à 25 minutes qui seront proratisées à partir du nombre d'heures que les travailleurs auront véritablement effectué. Ces heures doivent être prises au maximum dans les 3 mois suivants. Un repos d'une demi-journée est attribué à chaque salarié ayant effectué au cours de 12 mois consécutifs au moins 270 heures de travail effectif de nuit. Pas de cumul de cette contrepartie avec une autre contrepartie de même caractéristique.

Congé annuel

Période de référence	- Entre le 1er juin et le 31 mai d'une année civile entière ; - Les salariés acquièrent leurs congés sur la base de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif.
Majorations	2 jours de congés supplémentaires sont accordés aux femmes salariées âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, au titre de chaque enfant à charge de moins de 15 ans vivant au sein du foyer familial. Dans la mesure où leur âge celui indiqué ci-dessus, les 2 jours supplémentaires sont confondus avec le congé principal. Il est possible de majorer la durée du congé payé annuel en tenant compte de l'âge ou de l'ancienneté des salariés. Néanmoins, les salariés apprentis ou les jeunes travailleurs de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, ont droit à une durée de congés payés de 30 jours ouvrables quelle que soit leur ancienneté.
Dérogations	Il est possible de déroger aux dispositions selon lesquelles, la durée des congés pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, à condition que le salarié en question justifie de contraintes géographiques particulières.
Fractionnement des congés payés	- fractionnement du congé principal possible seulement après accord du salarié : La fraction doit présenter les caractéristiques suivantes : Doit correspondre au minimum à 12 jours ouvrables continus inclus entre deux jours de repos hebdomadaire ; Doit être accordée au titre de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Ainsi, en-dehors de cette période, le reste des congés payés peut être pris sans fractionnement. Enfin, lorsque les 12 jours de congés payés sont pris entre le 1er mai et 30 juin, et le 16 septembre et 31 octobre : bénéficie d'1 jour de congé de fractionnement supplémentaire.
Temps considérés comme du temps travail effectif	La durée des congés non rémunérés de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse ; Les congés pris pour événements familiaux.
Indemnité compensatrice de congés payés	Lorsqu'une indemnité compensatrice a été versée au salarié au titre d'un congé qu'il n'a pu effectuer sur demande de son employeur, celle-ci est prise en compte dans le calcul de l'assiette de l'indemnité compensatrice de congés payés.
Indemnisation du congé	Chaque salarié en période de congés payés bénéficie de la rémunération globale mensuelle perçue au titre de son activité.

Congés exceptionnels

Motif de l'absence	Durée de l'absence
Mariage du salarié	5 jours
Naissance ou adoption	3 jours
Mariage d'un enfant	2 jours
Décès du père ou de la mère	3 jours
Décès du conjoint ou d'un enfant	4 jours
Décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère, d'une sœur ou d'un ascendant au 2nd degré	1 jour
Examens prénataux	7 jours (par application des dispositions légales)
Rentrée des classes	½ journée jusqu'à la veille du 12e anniversaire de l'enfant
Présélection militaire (si 3 mois d'ancienneté)	3 jours
Enfants malades (si 3 mois d'ancienneté)	2 jours non consécutifs, quelque soit le nombre d'enfants dans la mesure où ils sont âgés de moins de 12 ans

Le code du travail précise que les durées d'absences prévues par les dispositions conventionnelles ne peuvent pas être inférieures aux durées ci-dessous. Il convient dès lors d'appliquer au minima les dispositions légales de l'article L3142-4 du code du travail qui sont d'ordre public, ou les dispositions conventionnelles si ces dernières s'avèrent être plus favorables :

Motif de l'absence	Durée de l'absence
Mariage ou PACS du salarié	4 jours
Mariage d'un enfant	1 jour
Naissance ou adoption d'un enfant	3 jours
Décès d'un enfant	5 jours (*)
Décès du conjoint ou partenaire du PACS ou du concubin	3 jours
Décès du père ou de la mère	3 jours
Décès du beau-père, ou de la belle-mère	3 jours
Décès d'un frère ou d'une sœur	3 jours
Survenue d'un handicap chez son enfant	2 jours
(*) En cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours.

Congés sans solde 

Les congés sans solde prévus par la présente CCN sont les suivants, à savoir :

• Congé pour les salariés candidats ou élus en tant que député ou sénateur ;

• Congé parental d'éducation ;

• Congé pour création d'entreprise ;

• Congé sabbatique.

Heures supplémentaires 

Majoration de salaire	A partir de la 36e heure jusqu'à la 43e heure incluse : + 25% ; A partir de la 44e heure : + 50%.
Majoration au titre du repos de remplacement	Dans la mesure où le repos de remplacement est pris sous la forme d'un crédit / débit, ou bien, pendant la saison à une date déterminée par l'employeur après consultation avec le salarié : En principe, les majorations s'élèvent à 25 % jusqu'à la 8e heure reportée, et au-delà, la majoration sera de 50 % ; S'agissant des travailleurs saisonniers, la majoration s'élève à 30 % jusqu'à la 8e heure reportée, et au-delà, la majoration sera égale à 60 %.
Cas particuliers	Salariés permanents à temps plein : Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée conventionnelle de travail annuel (1 607 heures) sont comptabilisées à l'issue de la période annuelle de référence. Néanmoins, il convient de décompter les heures qui ont déjà été majorées et rémunérées au titre du dépassement de la limite haute de 42 heures par semaine, de sorte que le solde restant sera majoré et rémunéré au maximum dans le mois suivant la fin de cette période annuelle de référence. Salariés saisonniers ou sous contrats à durée déterminée à temps plein : Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires sont comptabilisées à l'issue de leurs contrats de travail. Néanmoins, il convient de décompter les heures qui ont déjà été majorées et rémunérées au titre du dépassement de la limite haute de 42 heures par semaine, de sorte que le solde restant sera majoré et rémunéré au maximum dans le mois suivant le terme du contrat de travail.

Heures complémentaires 

Définition des heures complémentaires

Les heures travaillées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée prévue par leurs contrats de travail, sont considérées comme étant des heures complémentaires.

S'agissant du recours à ces heures, la présente convention collective applique les dispositions du Code du travail.

Recours aux heures complémentaires

Il est prévu que conformément aux dispositions légales, un salarié à temps partiel ne peut accomplir un nombre d'heures complémentaires supérieur au 10e de la durée de travail prévue initialement dans son contrat de travail.

Cependant, les dispositions de la présente CCN permettent une dérogation à ce principe, de sorte que les salariés à temps partiels de la branche des espaces de loisirs, d'attractions et culturels, peuvent travailler un nombre d'heures complémentaires s'élevant au tiers de la durée de travail stipulée au contrat.

Durée maximale de travail hebdomadaire des salariés à temps partiel

Néanmoins, il convient de préciser que la durée maximale de travail hebdomadaire des salariés à temps partiel, heures complémentaires comprises, ne peut être supérieure à 34 h 30.

De surcroît, si le salarié refuse d'effectuer des heures complémentaires au-delà de cette durée maximale, cela ne constitue pas une faute, ainsi, il ne pourra être licencié pour ce motif.

Majoration des heures complémentaires

Par conséquent, lorsque le salarié à temps partiel accomplit des heures complémentaires entre 10 et 33 % de la durée de travail prévue par son contrat de travail, il bénéficie d'une majoration de salaire de 25 %.

Majoration de salaire au titre du travail de nuit 

Dans la mesure où au moins 6 heures ont été réalisées chaque nuit travaillée, les travailleurs ont droit à une majoration du salaire horaire réel correspondant à 1 euro brut pouvant prendre la forme d'une prime.

Rémunérations conventionnelles au 1er avril 2020 

Niveau	Échelon	Coef. hiérarchique	Rémunérations minimales au 1er avril 2017	Cadre autonome 5 %	Cachet spectacle
I	1	150	1 567,20
	2	154	1 584,06
	3	158	1 594,80
II	1	175	1 605,48		96,33
	2	181	1 621,41		97,28
	3	187	1 621,41		98,17
III	1	200	1 660,07		99,60
	2	215	1 759,47		105,57
IV	1	220	1 803,97		108,24
	2	250	2 036,07		122,16
	3	280	2 270,35	2 383,86	136,22
	4	300	2 341,07		140,46
V		300	2 341,07	2 458,13	140,46
VI		360	2 788,38	2 927,80	167,30
VII		430	3 329,80	3 496,29	199,78
VIII		520	4 027,83	4 229,22	241,66

Il est nécessaire de préciser que ces montants seront majorés à hauteur de 5 % pour les salariés en forfait annuel jours à partir du niveau IV échelon 3.

Prime de réduction du temps de travail 

Cette prime est allouée à l'ensemble des salariés dès lors que la RTT implique un écart entre le salaire mensuel de base initial et le celui perçu après réduction du temps de travail.

De même, les salariés nouvellement embauchés ont droit au bénéfice de cette prime, car celle-ci doit obligatoirement être versée dans le but de respecter le principe relatif au « travail égal, salaire égal », et éviter par ailleurs l'établissement d'une double grille des salaires.

Les négociations annuelles obligatoires réalisées au titre des salaires doivent étudier cette indemnité.

Indemnité de licenciement 

Les salariés en contrat à durée indéterminée perçoivent cette indemnité calculée à partir de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise de sorte que :

• A partir d'une année d'ancienneté : il convient de retenir 1/5e de mois de salaire par année d'ancienneté jusque dans la limite de 15 ans d'ancienneté ;

• Au-delà de la 15e année d'ancienneté : il convient d'ajouter au résultat obtenu à partir du calcul ci-dessus 1/15e de mois de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 15 ans.

Toutefois, il est nécessaire de vérifier les dispositions légales qui sont plus favorables pour le salarié que celles prévues par la présente convention collective.

Indemnité de départ à la retraite 

Lorsque la mise à la retraite du salarié en CDI est à l'initiative de l'employeur, le salarié a droit au bénéfice de l'indemnité de départ à la retraite s'il remplit les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse à taux plein.

Néanmoins, il est important de préciser que si l'indemnité légale de licenciement est plus avantageuse pour lui, alors il percevra cette dernière à la place de l'indemnité de départ à la retraite.

L'indemnité de départ à la retraite est calculé sur la base du dernier salaire du salarié en question, comme suit :

Ancienneté du salarié	Montant de l'indemnité
1 à 5 ans d'ancienneté	½ mois de salaire
5 à 10 ans d'ancienneté	1 mois de salaire
10 à 15 ans d'ancienneté	1 mois ½ de salaire
15 à 20 ans d'ancienneté	2 mois de salaire
20 à 30 ans	2 mois ½ de salaire
Au-delà de 30 ans	3 mois de salaire

Indemnisation du congé annuel 

Lorsque le salarié est en période de congés payés, il bénéficie du maintien de salaire dont le montant est identique à celui de sa rémunération globale mensuelle perçue au titre de son activité.

Toutefois, la convention collective indique qu'il est possible de recourir à la règle du dixième prévue par le Code du travail, à condition que cette modalité de calcul soit plus favorable pour le salarié.

Indemnité de fin de contrat 

Cette indemnité est due au titre d'un cas particulier relatif au travail saisonnier.

En effet, l'employeur a la possibilité suivant la fin de la saison, de proposer aux travailleurs saisonniers un contrat pour la saison suivante pour une durée de travail similaire.

Ainsi, lorsqu'au terme de la 4e saison consécutive, l'employeur ne propose pas au travailleur saisonnier en question un nouveau contrat au titre de la prochaine saison, alors il devra procéder au versement d'une « indemnité de fin de contrat » correspondant à 6% des salaires bruts perçus pas le travailleur saisonnier au cours de la dernière saison travaillée.

Indemnité de précarité 

Les dispositions de la présente CCN indiquent que cette indemnité ne peut être versée aux travailleurs salariés dont le contrat à durée déterminée d'usage arrive à son terme.

Pour rappel, le contrat d'usage est un contrat à durée déterminée particulier dont le but est de permettre à un employeur d'augmenter son effectif, à condition toutefois que son entreprise se trouve au sein d'un secteur d'activité strictement défini, tel que celui auquel s'applique la convention collective.

Conditions d'indemnisation de la maladie 

Dès lors que le salarié est en arrêt de travail pour cause de maladie / accident professionnel ou non, et dans la mesure où il est pris en charge par la sécurité sociale, il a droit au bénéfice du maintien de salaire s'il justifie son absence d'un certificat médical adressé dans les 48 heures à son employeur, dans les conditions suivantes :

• Il doit justifier d'une ancienneté dans l'entreprise de 12 mois, ou 218 jours, ou 1 607 heures de travail effectif hors jours fériés, en sachant que cette condition n'est pas requise en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle ;

• Le point de départ de l'indemnisation est fixé au 1er jour de l'arrêt de travail en cas d'accident du travail / maladie professionnelle, ou au 8e jour de l'arrêt de travail en cas d'accident / maladie non professionnelle.

Durée et montant de l'indemnisation 

Le tableau suivant est relatif à la durée et au montant de l'indemnisation en cas de maladie / accident du travail :

Cause de l'arrêt	Période d'indemnisation (Comprenant les prestations versées par la sécurité sociale)		Délai de carence
	100 %	75 %	Salariés permanents	Salariés saisonniers
Maladie	30 jours	60 jours	7 jours	11 jours
Accident du travail	29 jours	61 jours	0 jour	0 jour

Suspension du contrat de travail 

La convention collective prévoit que le Code du travail règle les conditions dans lesquelles le contrat de travail de la salariée enceinte doit être suspendu.

Ainsi, durant la période légale de suspension du contrat de travail au titre de la grossesse de la salariée qui justifie de 2 ans d'ancienneté, l'employeur est tenu de maintenir le salaire de la salariée sous déduction des indemnités journalières que celle-ci perçoit par la sécurité sociale.

Néanmoins, il est précisé que le total de la rémunération perçue au cours de cette période de suspension du contrat de travail ne peut pas s'élever au-delà de la somme totale du salaire net de référence.

Rupture du contrat de travail à l'issu du congé maternité / d'adoption 

La convention collective prévoit qu'il convient de se référer aux dispositions du Code du travail s'agissant de la situation où le salarié décide de rompre son contrat de travail à l'issue de son congé maternité ou d'adoption.

Congé parental d'éducation 

Il est possible pour la salariée ou son conjoint de solliciter le bénéfice du congé parental d'éducation dans les conditions du Code du travail pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption.

Égalité professionnelle

Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

Il est essentiel que les congés maternité ou d'adoption permettent un bon déroulement de carrière.

Situation de la salariée pendant la grossesse 

Toutes les salariées bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée au cours de leur grossesse afin de se rendre aux diverses examens médicaux.

A ce titre, il convient de rappeler que lorsque ces salariées travaillent au sein de filières d'exploitation et technique, alors elles peuvent prétendre à ½ heure de pause supplémentaire par jour à compter de leur 5e mois de grossesse, sous condition d'en requérir l'accord de leurs employeurs.

Retour du congé de maternité / d'adoption 

Les salariés ont droit aux évolutions de rémunération au cours des périodes durant lesquelles ils sont absents au titre du congé de maternité ou d'adoption, de sorte que la rémunération de base de ces salariés va être majorée à partir des augmentations attribuées aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

A titre informatif, d'autres dispositions sont prévues concernant la maternité ou l'adoption.

Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.

Orientations prioritaires et reconnaissance des qualifications 

La formation professionnelle doit assurer le maintien et le développement des compétences de l'ensemble des travailleurs salariés en veillant à :

• L'attribution d'une qualification professionnelle aux salariés ;

• La promotion de la connaissance des salariés sur les produits ;

• La connaissance et l'application des consignes de sécurité ;

• L'amélioration de la qualité et de la satisfaction des visiteurs ;

• La favorisation de la promotion professionnelle et l'accompagnement de la mobilité ;

• Au développement des aptitudes d'encadrement et managériales du personnel chargé de l'encadrement.

Contrat de professionnalisation 

Dispositions générales

Les dispositions de la présente convention collective encouragent le recours à la professionnalisation des demandeurs d'emplois et des jeunes au sein des métiers des espaces de loisirs, d'attraction et culturels, en vue de favoriser leur insertion ou réinsertion dans l'emploi.

Les contrats de professionnalisation permettent à l'issue de la formation d'acquérir un titre, un diplôme ou une qualification.

La durée de ces contrats peut être de 12 mois, sans pouvoir excéder 24 mois, dans les cas suivants :

Rémunération des salariés en contrat de professionnalisation 

La rémunération des salariés sous contrat de professionnalisation est déterminée en fonction de l'âge du titulaire :

• Les salariés de moins de 26 ans : 70 % du minimum conventionnel, (ou du SMIC si plus favorable), ou 80 % du minimum conventionnel (ou du SMIC si plus favorable) s'il justifie d'un certificat au moins égal u baccalauréat ;

• Les salariés entre 26 et 44 ans : 85 % du minimum conventionnel (ou 100 % du SMIC s'il est plus favorable) ;

• Les salariés de 45 ans et plus : 100 % du minimum conventionnel (ou 100 % du SMIC s'il est plus favorable).

Tutorat

Tout professionnel de l'entreprise, ou bien l'employeur lui-même, peut être reconnu en tant que tuteur du salarié en contrat de professionnalisation. Celui doit justifier d'une expérience professionnelle minimale de 2 ans en lien avec l'objectif poursuivi par la période de professionnalisation.

Le tuteur doit assurer les missions suivantes auprès de l'alternant :

• Accueil, aide, information, guide ;

• Organisation de sont activité, contribution à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;

• Veille du respect de l'emploi de son emploi du temps ;

• Permettre la liaison entre l'entreprise et les organismes externes chargés de l'évaluation, la formation et l'accompagnement du salarié ;

• Participer à l'évaluation du suivi de la formation.

Formations à l'initiative du salarié

Congé individuel de formations

Tout salarié souhaitant changer d'activité ou de profession, préparer et / ou de passer un éventuel examen, ou s'ouvrir à la culture et à la vie sociale, peut solliciter ce congé afin de suivre des actions de formation.

Congé pour bilan de compétences

Sous conditions, les salariés peuvent solliciter l'obtention de ce congé, dont le but du bilan de compétences est de procéder à l'analyse de ses compétences professionnelles et personnelles, aptitudes et motivations.

Contribution des entreprises au financement de la formation professionnelle

Contributions conventionnelles (hors intermittents du spectacle)

Ces contributions servent exclusivement au financement des actions profitant à l'ensemble des entreprises et salariés de la branche des loisirs.

Entreprises de moins de 10 salariés :

La contribution au financement de la formation professionnelle s'élève à un taux de participation de 0,55 % réparti de ma manière suivante :

• 0,10% au titre du congé individuel de formation ;

• 0,10 % au titre du plan de formation conventionnel ;

• 0,15 % au titre de la professionnalisation.

Entreprises d'au moins 10 salariés :

La contribution au financement de la formation professionnelle s'élève à un taux de participation de 0,30 % réparti de la manière suivante :

	Entreprises de 10 à 299 salariés	Entreprises de 300 salariés et plus
Plan de formation professionnelle	0,10 %	0,20 %
Professionnalisation	0,20 %	0,10 %

A titre informatif, d'autres dispositions sont prévues concernant la formation professionnelle, notamment en ce qui concerne les autres contributions des entreprises au financement de la formation professionnelle, ou encore sur l'observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences.

Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.

Bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance

L'ensemble des salariés cadres et non-cadres des entreprises compris dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficient des garanties de prévoyance ci-dessous présentées.

Cotisations

Les cotisations sont réparties de la façon suivante :

• 40 % à la charge des salariés ;

• 60 % à la charge de l'employeur.

Au 1er janvier 2022, le taux de la cotisation, initialement fixé à 0,56 % des salaires bruts, est augmenté de 15 %, soit un nouveau taux de 0,65 % (après arrondi) des salaires bruts, pour l’ensemble des salariés permanents y compris ceux de la filière spectacle).

Montant des cotisations : 0,65 % des salaires bruts tranche 1 et tranche 2, répartis de la façon suivante :

Garanties	Tranche 1	Tranche 2
Capital décès	0,12	0,12
Rente d'éducation	0,10	0,10
Incapacité temporaire de travail	0,22	0,22
Invalidité	0,20	0,20
Reprise des en-cours jusqu'au 31.12.2018	0,01	0,01
Total	0,65	0,65

Prestations garanties 

Les prestations garanties sont les suivantes, à savoir 

• Garantie incapacité de travail ;

• Garantie invalidité permanente, totale ou partielle ;

• Garantie décès, double effet, perte totale et irréversible d'autonomie ;

• Garantie rente éducation ;

• Garantie d'exonération.

A titre informatif, la totalité du détail de chacune de ces prestations ne figure pas sur la présente page. En effet, ces garanties sont différentes selon le régime dont relève le salarié en question, s'il s'agit d'un salarié saisonnier ou si celui-ci relève de la filière du spectacle. 

Pour plus d'information, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.

Régime de frais de santé 

Bénéficiaires et ayants droit

Tous les salariés relevant de la présente convention sont concernés par les présentes dispositions conventionnelles.

Les ayants droits du salarié qui bénéficient du régime de frais de santé sont de l'ordre :

• Conjoint, partenaire lié par un Pacs, concubin ;

• Enfants à charge : il s'agit des enfants de moins de 21 ans à charge du salarié ou de son conjoint (partenaire ou concubin) au sens de la législation sociale, des enfants de moins de 26 ans à charge du salarié au sens de la législation fiscale, et les enfants inscrits à Pôle emploi en qualité de « primo-demandeurs ».

Néanmoins, par application du Code de la sécurité sociale il existe des dispenses d'affiliation.

Cotisations 

Les cotisations afférentes aux frais de santé se distinguent selon que les salariés relèvent du régime général ou bien du régime Alsace Moselle.

Ainsi, les taux applicables sont les suivants :

• 1, 08 % du PMSS (*) pour les salariés du régime général ;

• 0, 67 % du PMSS (*) pour les salariés du régime Alsace Moselle.

(*) Plafond mensuel de la sécurité sociale

Organisme assureur

Le entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective peuvent librement souscrire un contrat d'assurance auprès de l'organisme assureur de leur choix.

AG2R Prévoyance est désigné en tant qu'organisme assureur au titre du régime des frais de santé pour les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective.

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée de préavis s'établit comme suit :

• Employés / ouvriers : 1 mois (*) ;

• Techniciens : 2 mois ;

• Cadres : 3 mois.

(*) A titre indicatif, dès lors que le salarié justifie de 2 ans d'ancienneté, un préavis réciproque de 2 mois doit être respecté.

Classification des employés, ouvrier, opérateurs

Niveau requis	Description	Diplômes	Échelons	Coeff	Fillières
I	Exécution de tâches simples et bien définies	Aucun diplôme requis	1er	150	Administration - gestion, technique, exploitation, spectacle.
			2e	154	Les emplois ci-dessus listés sont classés dans ce 2e niveau dès lors que : - Que le salarié est embauché au titre d'une 2e saison s'il justifie d'une polyactivité permanente ; - Ou bien dès la 3e saison dans le cas contraire.
			3e	158	Les emplois relatifs au 2e échelon sont classés au sein du 3e échelon en cas de polyvalence du salarié à compter de la 4e saison.
II	Emploi nécessitant une spécialité clairement définie, suivant des consignes précises et détaillées établies par un responsable hiérarchique	CAP, BEP, niveaux V et IV b éducation nationale	1er	175	Administration - gestion, technique, exploitation, spectacle.
			2e	181	Les emplois ci-dessus listés sont classés dans ce 2e niveau dès lors que : - Que le salarié est embauché au titre d'une 2e saison s'il justifie d'une polyactivité permanente ; - Ou bien dès la 3e saison dans le cas contraire.
			3e	187	Les emplois relatifs au 2e échelon sont classés au sein du 3e échelon en cas de polyvalence du salarié à compter de la 4e saison.
III	Emploi pour lequel le titulaire est responsable de l'application des règles relevant d'une technicité clairement déterminée	Baccalauréat, Brevet Technique, niveau IV éducation nationale	1er	200	Administration - gestion, technique, exploitation, spectacle.
			2e	215	Les emplois relatifs au 1er échelon du niveau II sont classés au sein du 3e échelon après une expérience de 4 saisons complètes.
IV	Emploi nécessitant des connaissances générales et techniques qualifiées, une expérience professionnelle habilitant le titulaire à prendre des initiatives et décisions afin d'adapter ses interventions	BTS, DUT, DEUG, niveau III éducation nationale	1er	220	Administration - gestion, technique, exploitation, spectacle.
			2e	250	Administration - gestion, technique - exploitation
			3e	280

Classification des cadres

La position des cadres au titre des niveaux V, VI, VII et VIII s'établit à partir des postes occupés dans les parcs des catégories suivantes :

• Catégories I : fréquentation inférieure à 200 000 visiteurs / an ;

• Catégorie II : fréquentation comprise entre 200 000 et 600 000 visiteurs / an ;

• Catégorie III : fréquentation comprise entre 600 000 et 2 000 000 visiteurs / an ;

• Catégorie IV : fréquentation supérieure à 2 000 000 visiteurs /an.

Parc	Taux de fréquentation du parc	Niveau	Diplôme	Coeff.	Description
Cat. 1	Inférieur à 200 000 visiteurs / an	V	Diplôme d'ingénieur ou de niveau I et II de l'éducation nationale (BAC + 4 ou expérience professionnelle équivalente)	300	Le titulaire du poste effectue les responsabilités techniques, administratives, financières, commerciales, de gestion ou d’exploitation dans les parcs de catégorie 1 et 2
Cat. 2	Compris entre 200 000 et 600 000 visiteurs / an	VI	Diplôme d'ingénieur ou de niveau I et II de l'éducation nationale (connaissances fondamentales et expérience étendue dans une spécialité)	360	Le titulaire du poste effectue les responsabilités techniques, administratives, financières, commerciales, de gestion ou d’exploitation exigeant une autonomie de jugement et d'initiative Peuvent être classés dans cette catégorie les emplois suivants : - Chef de service d'unité (catégorie II ou III) - Ingénieur confirmé (catégorie II, III, IV) - Chef de projet senior (catégorie II, III) - Chargé de recrutement (catégorie II, III) - Responsable administratif et comptable (catégorie II, III) - Responsable technique (catégorie II, III) - Responsable d’exploitation (catégorie II, III)
Cat. 3	Compris entre 600 000 et 2 000 000 visiteurs / an	VII		430	Les responsabilités relatives à ce poste sont plus importantes que celles décrites ci-dessus pour le niveau IV : en effet, par délégation immédiate du directeur ou de l'employeur, il assure la charge d'un ou plusieurs services, et dispose à cet effet d'une large autonomie d'action, d'initiative et de jugement. Peuvent être classés dans cette catégorie les emplois suivants : - Responsable administratif et financier (catégorie III, IV) - Responsable d’exploitation (catégorie III, IV) - Responsable du service recrutement (catégorie III, IV) - Responsable de la restauration (catégorie III, IV) - Directeur de parc (catégorie I, II)
Cat. 4	Supérieur à 2 000 000 visiteurs / an	VIII		520	Les responsabilités relatives à ce ce poste impliquent de très larges initiatives et responsabilités en raison de la contribution particulièrement déterminante dans la réalisation des objectifs généraux de l'entreprise. Peuvent être classés dans cette catégorie les emplois suivants : - Directeur technique (catégorie III, IV) - Directeur administratif et financier (catégorie III, IV) - Directeur des ressources humaines (catégorie III, IV) - Directeur d’exploitation (catégorie III, IV) - Directeur de marketing (catégorie III, IV)

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