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Convention collective Récupération

N° IDCC :  637 N° Brochure :  3228 Garantie à jour : 28 sept. 2022 Excellent 4.6/5 Trustpilot
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Vérification de mise à jour 
28 sept. 2022
Élodie Batailler Juriste Legimedia

Définition de la convention collective nationale de la Récupération (Industrie et commerce)

Entreprises concernées

La convention collective Récupération (Industrie et commerce) détenant le numéro de brochure 3228 et l'IDCC 0637, règle les rapports ainsi que les conditions de travail entre employeurs et salariés des deux sexes dans les entreprises exerçant une ou plusieurs des activités de valorisation des déchets.

De même, entrent dans le champ d'application de la CCN les entreprises exerçant à titre principal la production de matières premières de recyclage à partir de :

  • déchets non dangereux, y compris inertes ;

  • déchets de démolition industrielle, déchets issus de chantiers du bâtiment, dès lors qu'ils sont destinés à la production de matières premières de recyclage ;

  • chutes de fabrication ;

  • sous-produits et matériaux destinés au réemploi ;

  • biens d'équipement usagés des entreprises ou des ménages, objets de consommation dont DEEE, véhicules terrestres, trains, navires, avions ou tout autre objet manufacturé en fin de vie, dès lors qu'ils sont destinés à la production de matières premières de recyclage ;

  • déchets de bois.

Enfin, sont également concernées par la présente convention collective les entreprises qui exercent à titre principal le négoce de gros de déchets et de débris en vue de recyclage.

Enfin, sont également concernées par la présente convention collective les entreprises qui exercent à titre principal le négoce de gros de déchets et de débris en vue de recyclage.

Exclusion du champ d'application 

Il convient toutefois de noter que sont exclues du champ professionnel les activités exercées à titre principal, portant sur les opérations de collecte, de gestion de déchetteries de collectivités locales et de centres de tri d'emballages ménagers en gestion déléguée, de gestion de biodéchets, de tri des bois souillés et d'emballages souillés, de valorisation organique, énergétique, d'élimination, de dépollution de sol et d'activités de propreté urbaine.

Sont aussi exclues les activités d’équarrissage et d'huiles usagées ainsi que les activités portant sur les opérations d'élimination des déchets et la valorisation énergétique.

Liste des métiers correspondants

Récupération de ferrailles, récupération de matériel industriel d'occasion, industrie du recyclage, industrie de la récupération

Mon entreprise dépend-elle de la convention collective Récupération (Industrie et commerce) ?

L'attribution d'un des codes NAF/APE précités permet à une entreprise de rentrer dans le champ d'application de la convention collective Récupération (Industrie et commerce), et se voir appliquer les dispositions conventionnelles de cette dernière.

Ainsi, les codes NAF ci-dessous sont ceux liés à cette convention.

Liste des codes NAF correspondants

3831Z, 3832Z, 4677Z

Quelle est la durée de la période d'essai dans le cadre de la convention collective Récupération en 2022 ?

Période d'essai 

L'embauchage peut être précédée d'une épreuve dont l'exécution ne constitue pas un engagement ferme.

La période d'essai avant l'embauchage définitif est fixée comme suit :

Catégorie de salarié

Durée de la période d'essai

Personnel ouvrier et employé 

2 mois, non renouvelable

Salariés techniciens et agents de maîtrise 

3 mois, renouvelable pour une période de 1 mois, soit 4 mois maximum renouvellement compris

Salariés cadres 

4 mois, renouvelable pour une période de 2 mois, soit 6 mois maximum renouvellement compris

Il est nécessaire de préciser que durant la période d'essai, les parties peuvent se séparer sans indemnité.

Par ailleurs, la période d'essai ne peut pas être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Quelles sont les dispositions relatives au temps de travail de la CCN Récupération (Industrie et commerce) en 2022 ?

Durée hebdomadaire 

Aménagement du temps de travail 

L'horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 35 heures ou moins, réparties sur 6 jours maximum.

Les jours de repos hebdomadaire sont en principe accolés au repos dominical mais peuvent être pris un autre jour dans la semaine.

L'horaire hebdomadaire maximal de travail effectif peut varier sur l'année civile autour d'une moyenne hebdomadaire de 35 heures ou moins, de sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà et en deçà de cette moyenne hebdomadaire se compensent dans le cadre de la période annuelle adaptée.

Cette moyenne hebdomadaire annuelle est respectée lorsque le nombre d'heures de travail effectif est égal à l'horaire hebdomadaire réduit multiplié par le nombre de semaines travaillées sur une année.

Organisation du travail par cycle 

L'entreprise peut appliquer sur deux semaines consécutives un horaire de 39 heures la première semaine et de 31 heures la seconde sur 4 jours.

Dans ces conditions, les heures travaillées de la 36ème à la 39ème heure ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Durée maximale de travail 

La durée journalière du travail ne peut pas excéder 10 heures, la durée du travail ne peut pas excéder 46 heures sur une semaine donnée, et 44 heures en moyenne sur une période de 10 semaines consécutives.

A noter que tout dépassement des limites de l'annualisation doit être exceptionnel.

Heures supplémentaires 

Le contingent d'heures supplémentaires utilisables chaque année par les entreprises du secteur est fixé à 220 heures.

Néanmoins, ce seuil peut être réduit à 175 heures dans certains cas.

A noter qu'il est possible de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur. Ce repos s'impose à l'employeur pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires.

Travailleurs à temps partiel 

Durée minimum de travail et modification des horaires 

Pour les travailleurs à temps partiel, les jours et heures de travail sont précisés à l'embauche.

Dans l'hypothèse où il y aurait un commun accord ou en cas de modification de l'horaire général de l'entreprise, il peut y avoir modification ultérieure.

La durée hebdomadaire minimum du travail à temps partiel pour les salariés concernés est de 7 heures ou l'équivalent mensuel ou encore l'équivalent calculé sur une période prévue par un accord collectif.

Les entreprises doivent s'engager à ce que :

  • les horaires de travail des salariés à temps partiel ne comportent qu'une période d'interruption au cours de la même journée limitée à 2 heures ;

  • la répartition, la durée et les plages horaires des périodes travaillées sur la semaine doivent permettre à un salarié souhaitant compléter son activité chez un autre employeur de s'organiser ;

  • le délai de prévenance préalable à la modification des horaires doit être de 7 jours calendaires.

Les périodes travaillées doivent être organisées de façon à regrouper en journées ou en demi-journées régulières complètes, avec une durée minimale quotidienne de travail de 1 heure par demi-journée et de 2 heures par journée complète.

De plus, l'employeur doit rechercher la possibilité d'aménager cette répartition quotidienne des horaires de travail si le salarié en fait la demande.

Augmentation de la durée du travail 

Les entreprises peuvent avec l'accord du salarié, conclure un avenant au contrat de travail augmentant temporairement la durée du travail hebdomadaire prévue par le contrat.

Le nombre d'avenants compléments d'heures ne peut pas dépasser 6 par salarié et par an, sauf remplacement d'un salarié absent.

Heures complémentaires 

Concernant les heures complémentaires, le recours à ces heures est limité à 1/3 de la durée prévue dans le contrat de travail initial.

L'accomplissement d'heures complémentaires régulières pendant 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, au cours desquelles le salarié dépasse de 2 heures au moins l'heure prévue au contrat de travail donne lieu à une modification de ce dernier, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.

Travail exceptionnel de nuit, de dimanche ou de jours fériés 

Les heures effectuées exceptionnellement sont soit les dimanches entre 6 heures et 21 heures, lorsque l'horaire habituel ne comporte pas de travail ce jour-là, soit la nuit entre 21 heures et 6 heures lorsque l'horaire habituel ne comporte pas de travail de nuit.

S'agissant des jours fériés, les heures effectuées ces jours là entre 6 et 21 heures, lorsque l'horaire habituel ne comporte pas de travail ce jour-là donne lieu à une majoration.

Dispositions particulières relatives aux chauffeurs et équipages de transport 

Le contingent d'heures supplémentaires utilisable chaque année par les salariés affectés aux fonctions de chauffeurs et d'équipages de transport dans les entreprises de la branche est de 350 heures.

Pour autant, toute heure effectuée au-delà d'un quota de 220 heures supplémentaires et jusqu'au contingent de 350 heures donne lieu à l'attribution d'un repos de 35% qui peut être affecté à un compte épargne-temps.

Enfin, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent doivent donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions suivantes :

  • le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié a accompli pendant cette journée ou cette demi-journée ;

  • la contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit sachant que la contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée ou par demi-journée.

A titre informatif, la présente convention collective prévoit d'autres dispositions relatives relative au temps de travail, et ce notamment pour le compte épargne-temps.

Pour plus d'informations, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.

Quelles sont les modalités concernant les congés payés de la convention collective 3228 en 2022 ?

Principe du congé payé 

La durée du congé de tout salarié est fixée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif accompli au cours de la période de référence dans l'établissement, sachant que le point de départ de cette période est fixé au 1er juin de chaque année.

Dans le cas d'une maladie du salarié l'empêchant de prendre ses congés et dont la guérison est postérieure au 31 octobre, l'employeur n'est pas tenu d'accorder un repos au titre des congés payés après guérison.

Lorsque le salarié est malade pendant ses congés, il doit reprendre son travail à la date prévue ou lors de sa guérison si celle-ci est postérieure à la date de reprise.

Période des congés payés 

La période de vacances correspond à la période du 1er mai au 31 octobre.

Les dates limites de la période de congé normal doivent être portées par l'employeur à la connaissance du personnel, au moins deux mois avant l'ouverture de cette période.

De même, l'ordre des départs est fixé par l'employeur après avis des délégués du personnel.

De préférence, les congés durant les vacances scolaires sont accordés en priorité aux personnes dont les enfants sont à l'école.

De même, lorsque les conjoints travaillent dans la même entreprise, l'employeur doit accorder aux intéressés qui en font la demande des congés simultanés.

Enfin, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent pas être modifiés moins d'un mois avant la date prévue du départ.

Congés d’ancienneté

Les salariés ayant plus de 15 ans d'ancienneté au sein de l'entreprise bénéficient d'un supplément d'indemnité égal au montant de l'indemnité correspondant à un jour ouvrable de congé. Ce montant est porté à 2 jours après 20 ans, et 3 jours après 25 ans.

L'indemnité journalière de congé est égale au quotient de l'indemnité de congé principal par le nombre de jours ouvrables du congé principal.

Par ailleurs, les jours correspondant à ce supplément peuvent être effectivement pris en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités de service, à condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal.

Congé supplémentaire pour enfant à charge

Toute femme salariée âgée de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéfice de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge.

Ce congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé principal n'excède pas 6 jours.

Cumul des différents congés

Les différents types de congés se cumulent entre eux mais ne peuvent pas, sauf dispositions contraires, s'ajouter même partiellement, aux congés qui pourraient être éventuellement accordés par les usages ou par des contrats individuels de travail.

Cependant, le salarié a droit aux congés accordés par les usages et contrats individuels de travail lorsque leur durée totale est supérieure à celle obtenue par l'application de la présente CCN.

Congé parental

Tout salarié peut bénéficier d'un congé parental pris dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Congés pour événements familiaux

Tout salarié bénéficie sur justificatif, et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence :

Motif de l'absence

Durée de l'absence*

Mariage ou PACS du salarié

4 jours

Naissance survenue au foyer ou arrivée d'un enfant adopté

3 jours

Décès d'un enfant

5 jours

Décès d'un conjoint, partenaire du PACS ou concubin

3 jours

Mariage d'un enfant

1 jour

Décès du père, de la mère, d'un beau-père, d'une belle-mère, d'un frère ou d'une sœur

3 jours

Annonce d'un handicap chez son enfant

2 jours

Présélection militaire

Jusqu'à 3 jours à compter de trois mois d'ancienneté dans l'entreprise

De plus, après 1 an de présence dans l'entreprise, le salarié concerné peut bénéficier :

Evènement

Congé supplémentaire

Décès du conjoint ou d'un enfant célibataire vivant au foyer

1 jour

Décès du père ou de la mère

1 jour

Décès des petits-enfants, d'un enfant marié ou de son conjoint

1 jour

A noter que ces jours d'absence doivent être pris au moment des événements en cause, et ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

(*) Toutefois, dans l’hypothèse où certaines de ces dispositions sont moins favorables que la loi, il convient d'appliquer les dispositions légales de l'article L. 3142-4 du Code du travail qui sont d'ordre public, à savoir :

Motif de l'absence

Durée de l'absence

Mariage ou PACS du salarié

4 jours

Mariage d'un enfant

1 jours

Naissance ou adoption d'un enfant

3 jours

Décès d'un enfant

5 jours (*)

Décès du conjoint ou partenaire du PACS ou du concubin

3 jours

Décès du père ou de la mère

3 jours

Décès du beau-père, ou de la belle-mère

3 jours

Décès d'un frère ou d'une sœur

3 jours

Survenue d'un handicap chez son enfant

2 jours

(*) En cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours.

Quelles sont les grilles de salaire de la convention collective Récupération (Industrie et commerce) en 2022 ?

Barème des salaires minima conventionnels

Le barème des salaire minima conventionnels de la branche des industries et commerces de la récupération, applicable est le suivant sur la base de 151,67 heures par mois (en euros) :

Niv.

Échelon

A au 1er janvier 2022

A au 1er mai 2022

B au 1er janvier 2022

B au 1er mai 2022

C au 1er janvier 2022

C au 1er mai 2022

D au 1er janvier 2022

D au 1er mai 2022

I

1627,28

1665,18

1633,22

1667,52

1645,07

1674,88

II

1656,96

1682,97

1668,81

1687,17

1686,61

1696,73

III

1696,82

1707

1724,78

1735,13

1772,87

1783,51

IV

1812,95

1823,83

1870,01

1881,23

1928,7

1940,27

V

2011,05

2023,12

2128,57

2141,34

2246,12

2259,6

VI

2345,93

2360,01

2539,9

2555,14

2968,92

2986,73

VII

3080,22

3098,7

3207,59

3226,84

3358,12

3378,27

Salaire applicable aux heures supplémentaires 

Principe

Chacune des 8 premières heures supplémentaires donne lieu à une majoration de 25% et les heures suivantes à une majoration de 50%.

Heures supplémentaires des chauffeurs et d'équipages de transport 

Toute heure effectuée au-delà d'un quota de 220 heures supplémentaires et jusqu'au contingent de 350 heures donne lieu à l'attribution d'un repos de 35% qui peut être affecté à un compte épargne-temps.

Chacune des 8 premières heures supplémentaires donne lieu à une majoration de 25% et les heures suivantes à une majoration de 50%. Cette majoration peut toutefois être remplacée par un repos compensateur.

De même, la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Paiement des jours fériés travail exceptionnel de nuit, de dimanche ou de jours fériés 

Jours fériés 

Le chômage des jours fériés ne peut être, pour les salariés qui cumulent au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise, et au moins 200 heures de travail au cours des deux mois précédant le jour férié, la cause d'une réduction de la rémunération, sous réserve pour chaque intéressé qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite.

Les heures effectuées exceptionnellement les jours fériés légaux entre 6 heures et 21 heures, lorsque l'horaire habituel ne comporte pas de travail ce jour-là, donnent lieu à une majoration de 100% du salaire horaire effectif.

Toutefois, la majoration ne s'applique pas lorsque le jour férié est travaillé au titre de la journée de solidarité.

A noter que cette majoration s'ajoute aux majorations pour heures supplémentaires.

Travail exceptionnel de nuit, de dimanche

Les heures effectuées exceptionnellement soit les dimanches soit la nuit entre 21 heures et 6 heures donnent lieu à une majoration de 50% du salaire horaire effectif.

Cette majoration s'ajoute aux majorations pour heures supplémentaires.

Travail de nuit

En cas de travail à triple équipe, il est accordé pour les travaux effectués entre 22 heures et 6 heures, une majoration de salaire égale à 10% du salaire minimum garanti de son coefficient.

Salaire en cas de compléments d'heures par avenants

Les heures effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire contractuel dans le cadre d'un avenant donnent lieu à une majoration du taux horaire de 15%.

Les heures complémentaires effectuées au-delà du complément d'heures sont majorées de 25%.

Heures complémentaires

La majoration du taux horaire en cas d'heures complémentaires est fixée à 25%.

Quelles sont les primes et indemnités de la convention collective Récupération en 2022 ?

Indemnité compensatrice d'astreinte

Le personnel astreint à se tenir à la disposition de l'employeur en dehors de ses heures normales de travail se voit accorder une indemnité compensatrice qui est déterminée par un accord particulier, sans que l'octroi de cette indemnité fasse perdre à l'intéressé, en cas de travail effectif, le bénéfice éventuel des majorations qui lui seraient dues en vertu d'heures supplémentaires ou de travail exceptionnel de nuit, de dimanche ou de jours fériés.

Indemnités pour travaux pénibles, dangereux et insalubres 

Les rémunérations mensuelles minimales prévues dans le barème de salaires tiennent compte des conditions dans lesquelles s'effectuent normalement certains travaux.

A titre exceptionnel, des primes distinctes de la rémunération mensuelle peuvent être attribuées pour tenir compte de certaines conditions très particulières dans lesquelles ces travaux sont exécutés dans certains établissements, lorsque cela n'est pas pris en compte dans la rémunération de base.

Le versement des primes est subordonné à la persistance des causes qui les ont motivées.

Toute modification ou amélioration des conditions de travail entraîne la révision ou la suppression de ces primes.

Indemnité de congé

L'indemnité de congé est calculée suivant la règle la plus favorable au travailleur :

  • soit sur la base d'un dixième de la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période prise en considération pour l'appréciation de son droit au congé ;

  • soit sur la base de la rémunération que l'intéressé aurait perçue s'il avait continué à travailler.

Cette rémunération se calcule d'après le salaire gagné par l'intéressé pendant la période précédant le congé, avantages en nature, primes et indemnités comprises, à l'exception des primes ayant le caractère de remboursement de frais.

Pour les salariés payés au rendement, la base à retenir est, en principe, celle de la moyenne du mois précédant le départ en congé.

Dans le cas où une augmentation de salaire prend effet pendant le congé de l'intéressé, l'indemnité se trouve majorée à compter de la date d'application comme si l'intéressé avait continué à travailler.

Indemnité compensatrice de congé 

En cas de résiliation du contrat, le salarié bénéficie, sauf en cas de faute lourde de sa part, d'une indemnité compensatrice de congé, qui tient compte de la durée du congé à laquelle peut prétendre le salarié au moment de la rupture.

L'indemnité compensatrice de congés payés comprend l'indemnité de congé principal, et celle des congés supplémentaires.

En cas de décès du salarié, l'indemnité compensatrice est versée aux ayants droit.

Prime annuelle de vacances 

La prime de vacances est calculée en fonction du nombre d'heures de travail effectif réalisées par le salarié, sur une période de 12 mois comprise entre le 1er juin et le 31 mai de l'année écoulée.

Le taux de l'indemnité horaire est égal à la valeur du salaire minima conventionnel, deuxième niveau premier échelon (IIA), au 31 mai de l'année en cours / 1820 heures.

Ainsi, le montant de la prime de vacances est égal au produit du taux ainsi obtenu avec le nombres d'heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence.

De même, il est pris en compte, durant la période de référence, le cumul de l'ensemble des primes et gratifications versées quelle que soit leur dénomination et présentant un caractère collectif, à l'exception des primes liées à l'activité de l'entreprise comme les primes de production, rendement et les sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation.

Dans l'hypothèse où le montant des primes et gratifications déjà versées par l'entreprise pendant la période de référence est égal ou supérieur au montant de la prime de vacances, l'obligation de versement est remplie et la prime de vacances n'a donc pas lieu d'être.

Si la prime de vacances est due, elle est payable en tout ou partie avant la fin du premier semestre de paie, et le solde avant la fin du second semestre de paie.

Indemnité de licenciement

Une indemnité distincte du préavis est accordée en dehors des cas de faute grave ou lourde aux salariés licenciés ayant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise.

Cette indemnité est calculée comme suit :

Ancienneté

Montant de la prime

Jusqu'à 10 ans

1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté

A partir de 10 ans

1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté

Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Indemnité de départ à la retraite

Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension vieillesse a droit à une indemnité de départ de retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement à :

Ancienneté

Montant de l'indemnité

Après 10 ans d'ancienneté

1 mois et demi de salaire

Après 15 ans d'ancienneté

2 mois de salaire

Après 20 ans d'ancienneté

3 mois de salaire

Après 25 ans d'ancienneté

3 mois et demi de salaire

Après 30 ans d'ancienneté

4 mois de salaires

Après 35 ans d'ancienneté

4 mois et demi de salaire

Après 40 ans d'ancienneté

5 mois de salaire

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers des 3 derniers mois.

Dans cette hypothèse, toute prime ou gratification qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en considération que pro rata temporis, c'est à dire que ces éléments de rémunération seraient ramenés à une valeur mensuelle.

Pour rappel, cette indemnité ne se cumule pas avec une autre indemnité ayant la même nature.

Petits déplacements et indemnité de nuit 

Pour les salariés en déplacement hors des locaux de l'entreprise ou sur un chantier extérieur, lorsque les conditions de travail leur interdisent de regagner leur résidence ou leur lieu habituel de travail pour le repas et qu'il n'est pas démontré que les circonstances ou les usages de la profession les obligent à prendre ce repas au restaurant, il est versé aux salariés une indemnité forfaitaire dont le montant minimum est égal à 6,82€.

Une indemnité égale à 75% de la précédente est versée aux salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise et contraints de prendre une collation ou un repas supplémentaire en raison d'un horaire de travail, se terminant après minuit ou commençant avant 2 heures.

Grands déplacements 

Pour les déplacements d'au moins une semaine, des accords entre le chef d'entreprise et l'intéressé peuvent déterminer dans quelle mesure le temps de voyage réel doit être augmenté au départ et au retour, ainsi que la détermination d'un certain délai donné à l'intéressé à l'arrivée au chantier pour rechercher un logement.

Les frais de voyage sont payés sur justificatifs présentés par le salarié.

Le poids des bagages personnels dont le transport est remboursé est fixé à 30 kg. Ce poids est porté à 60 kg pour les déplacements d'une durée dépassant trois mois.

Pour les déplacements d'une durée inférieure à une semaine, les frais d'hôtel et de nourriture sont remboursés sur justifications à un taux en rapport avec l'importance des fonctions de l'intéressé.

Toutefois, en ce qui concerne la durée de la détente, les jours non ouvrables sont obligatoirement compris.

Le voyage doit être effectif pour donner lieu à remboursement.

Néanmoins, il est permis aux salariés déplacés de rentrer à leur domicile dans la mesure où les conditions de travail le permettent.

Leur voyage aller et retour leur est remboursé sur justificatif dans les conditions suivantes :

  • une fois par semaine si le lieu de déplacement n'est pas à plus de 100 kilomètres du lieu d'attache ;

  • une fois tous les quinze jours si le lieu de déplacement n'est pas à plus de 200 kilomètres du lieu d'attache ;

  • une fois tous les mois si le lieu de déplacement n'est pas à plus de 400 kilomètres du lieu d'attache ;

  • deux jours tous les deux mois, dont un jour non ouvrable, si le lieu de déplacement est à de plus de 400 kilomètres du lieu d'attache.

Pendant toute la période où le salarié est absent de la localité, il n'y a pas d'indemnisation de séjour.

En cas de maladie ou d'accident dûment justifiés, les frais de séjour non couverts par la sécurité sociale sont remboursés pendant une période maximale de 4 jours.

Les frais de voyage sont également remboursés en cas de maladie grave, accident grave ou décès du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant direct et en cas de maternité du conjoint.

Enfin, en cas de décès d'un salarié en déplacement, les frais de transport du corps de celui-ci à son domicile habituel sont remboursés par l'employeur, déduction faite des sommes accordées à ce titre par la sécurité sociale.

Vêtements de travail 

Les employeurs doivent fournir à chaque ouvrier, en contact avec les matières et produits de récupération, ayant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, deux paires de vêtements de travail (combinaison, bleu de travail, blouse, tablier).

La répartition a lieu en janvier et en juillet de chaque année. Ces avantages sont fixés à titre indicatif à deux paires de vêtements ou en fonction de leur valeur.

Comment est encadré l'arrêt maladie et l'accident du travail dans le cadre de la CCN Récupération en 2022 ?

Absences pour maladie ou accident 

Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, et notifiées par l'intéressé sous 48 heures, ne constituent pas une rupture de travail par principe.

En cas d'indisponibilité pour maladie ou accident constatée par certificat médical, le salarié ayant à la date de l'arrêt de travail plus de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficie d'une garantie de ressources. Pour cela, le salarié doit justifier qu'il est pris en charge par la sécurité sociale (donc qu'il perçoit des indemnités journalières), et celui-ci doit se soumettre à une contre-visite médicale si son employeur le lui demande.

En cas de désaccord entre le médecin traitant et le médecin choisi par l'employeur sur l'existence de l'incapacité de travail résultant directement de la maladie ou de l'accident, ce dernier doit informer le salarié qui n'a pas pour autant l'obligation de reprendre son travail.

Indemnisation de la maladie ou de l'accident

Montant de l'indemnisation 

Les trois premiers jours calendaires de chacun des arrêts de travail provoqués par une maladie, autre qu'une maladie professionnelle, ou par un accident, autre qu'un accident du travail, ne sont pas indemnisés.

Les rémunérations nettes des intéressés sont maintenues dans les conditions ci-après définies et dans la limite des durées maximales d'absence suivantes :

Ancienneté dans l'entreprise

100%

75%

1 an à moins de 3 ans

30 jours

30 jours

3 ans à 5 ans révolus

30 jours

45 jours

6 ans à moins de 8 ans

40 jours

45 jours

8 ans à 10 ans révolus

40 jours

55 jours

11 ans à moins de 13 ans

50 jours

55 jours

13 ans à 15 ans révolus

50 jours

65 jours

16 ans à moins de 18 ans

60 jours

65 jours

18 ans à 20 ans révolus

60 jours

75 jours

21 ans à moins de 23 ans

70 jours

75 jours

23 ans à 25 ans révolus

70 jours

85 jours

26 ans à moins de 28 ans

80 jours

85 jours

28 ans à 30 ans révolus

80 jours

90 jours

31 ans et plus

90 jours

90 jours

Mode de calcul des indemnités 

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 derniers mois, la durée totale de l'indemnisation ne doit pas dépasser celle fixée ci-dessus.

Le maintien total ou partiel de la rémunération dans les conditions ci-dessus définies s'entend déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce cas que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.

Le salarié ne peut percevoir une somme totale nette supérieure au salaire total net qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.

Dans le cas d'un accident de trajet pris en charge par la sécurité sociale sous le régime maladie et considéré après enquête comme accident du travail, le salarié est redevable à l'employeur de la différence entre les indemnités perçues en accident du travail et celles touchées en prestations maladie.

Exclusions de la présente garantie 

Sont néanmoins exclues de la garantie les incapacités de travail résultant d'accidents à l'occasion desquels la responsabilité pénale de la victime est définitivement reconnue comme engagée, ou encore d'accidents dont il est établi qu'ils sont dus à l'ivresse de la victime.

Sont également exclues de la présente garantie les incapacités de travail résultant d'accidents survenus à l'occasion d'activités sportives pouvant être pratiquées avec une licence, ainsi que tous sports réputés dangereux.

Maladie et congés payés 

Lorsque la maladie de l'employé l'empêche de prendre ses congés et dont la guérison est postérieure au 31 octobre, l'employeur n'est pas tenu de lui accorder son repos au titre de congés payés après guérison.

Il peut se contenter de lui verser son indemnité de congés payés.

Quelles conditions régissent le congé maternité pour la convention collective IDCC 637 en 2022 ?

Protection des femmes en état de grossesse 

Les employeurs doivent tenir compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.

En cas de changement d'emploi demandé par le médecin du travail du fait d'un état de grossesse constaté, l'intéressée conserve dans son nouveau poste la garantie de salaire minimum de l'emploi dans lequel elle était classée avant sa mutation.

De plus, aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, ainsi que pendant les 4 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.

Si un licenciement était notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salarié peut, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat par LRAR.

Dans la mesure où l'employeur ne justifie pas d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse le licenciement peut être annulé.

Enfin, en cas de rupture du contrat de travail de la salariée enceinte, celle-ci bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant 1 an.

Protection de la maternité et éducation des enfants 

Droit de suspension du contrat de travail 

La salariée a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci.

Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail peut être prolongée jusqu'au terme des 16, des 20, des 34 ou des 46 semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée peut avoir droit.

Si un état pathologique attesté par un certificat médical résulte de la grossesse, la période de suspension du contrat prévue peut être augmentée de la durée de cet état pathologique dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 4 semaines après la date de celui-ci.

Droit au report des congés payés 

Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la 6ème semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.

Dans tous les cas, la salariée concernée doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend reprendre son contrat de travail.

Changement d'affectation 

Dans le cas où pendant sa grossesse la femme a fait l'objet d'un changement d'affectation exigé par son état de santé médicalement constaté, elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation lorsqu'elle reprend son travail à l'issue de la période de suspension de son contrat.

Congé parental 

Tout salarié peut bénéficier d'un congé parental pris dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Prise en compte de la vie familiale 

Dans le cas où certains salariés seraient demandeurs d'aménagements d'horaires, les entreprises doivent s'efforcer de rechercher les meilleures solutions adaptées pour le salarié afin de parvenir à concilier vie professionnelle et vie familiale.

Dans une volonté de prise en compte les contraintes liées à la parentalité, une attention particulière est apportée aux heures de début et de fin de réunion, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.

Que prévoit la formation professionnelle dans le secteur de la récupération (industrie et commerce) en 2022 ?

Insertion des jeunes 

Les entreprises doivent mettre en place toutes les conditions permettant de pérenniser chaque contrat en alternance conclu dans leurs entreprises et doivent garantir les conditions pour l'intégration et la formation de l'alternant à son poste de travail.

L'employeur doit permettre au tuteur ou au maître d'apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'alternant et aux relations avec le centre de formation.

Contrats d'insertion en alternance

Les entreprises peuvent proposer :

  • des contrats d'orientation et d'adaptation : Cela a pour objet de permettre aux jeunes de s'insérer dans la vie professionnelle. Peuvent bénéficier de ces contrats les jeunes de 21 ans au plus, non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnelle ou qui n'ont pas achevé un 2nd cycle de l'enseignement général. La durée de formation est en principe de 200 heures sauf si une formation externe dans un organisme déclaré est prévue au plan de formation et permet ainsi le dépassement des 200 heures ;

  • Des contrats de qualification : Cela a pour objet l'acquisition d'une qualification professionnelle. Sont concernés les jeune de moins de 26 ans qui souhaitent compléter leur formation initiale par une formation professionnelle, soit qu'ils n'aient pas de qualification reconnue ; soit que leur qualification ne leur permette pas l'accès aux emplois proposés.

Financement du fonds d'action pour l'emploi et l'insertion 

FORMAREC doit disposer de ressources financières nécessaires à la mise en place d'une structure permettant le développement de la formation professionnelle des jeunes, au travers notamment des contrats d'apprentissage et d'insertion en alternance ainsi que la formation professionnelle des salariés.

A cette fin, il est créé une contribution annuelle de 0,20 % à la charge des employeurs, calculée sur la masse des salaires versés l'année précédente, telle que portée dans la déclaration annuelle des salaires (DADS).

A noter que la collecte des contributions est assurée par le FORCO.

Insertion, et maintien à la formation des salariés handicapés

Les entreprises doivent :

  • informer et sensibiliser les entreprises de la branche au recrutement et au maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap ;

  • développer une culture sur le sujet du handicap ;

  • favoriser le recrutement, l'emploi et la formation des salariés concernés ;

  • faciliter le recrutement des salariés en situation de handicap ;

  • communiquer entre acteurs concernés et entreprises de la branche afin de développer l'emploi ;

  • développer le maintien dans l'emploi.

Contrat de professionnalisation

Peuvent être embauchés dans le cadre d'un contrat de professionnalisation :

  • les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale

  • les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, inscrits sur la liste des demandeurs d'emploi gérée par Pôle emploi

  • les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ou les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

Pour chaque contrat de professionnalisation, l'employeur doit choisir parmi des salariés un tuteur expérimenté et formé chargé de suivre et d'accompagner le bénéficiaire dudit contrat.

Entretien professionnel 

A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéfice tous les 2 ans, d'un entretien professionnel avec son employeur s'agissant des possibles perspectives d'évolution professionnelle. Cet entretien doit toutefois être dissocié de l'évaluation du travail du salarié.

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Cet état des lieux doit permettre de vérifier que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :

  • suivi au moins une action de formation

  • acquis des éléments de certification par la formation ou par la VAE

  • bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle

Bilan de compétences 

Les salariés qui disposent d'une ancienneté minimum de 1 an de présence au sein de leur entreprise, bénéficient d'un congé de bilan de compétences mis en œuvre hors temps de travail.

La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée en priorité et à la demande du salarié dans le cadre du CIF.

A noter que pour bénéficier de ce congé, le salarié doit justifier d'une ancienneté, en qualité de salarié, d'au moins 5 ans consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l'entreprise.

A titre informatif, d'autres dispositions sont prévues par la présente convention concernant la formation professionnelle, et ce notamment pour le capital temps de formation, l'apprentissage, la période de professionnalisation, ou encore la VAE.

Pour plus d'informations, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.

Quel est le régime de prévoyance et de frais de santé de la convention collective Récupération (Industrie et commerce) en 2022 ?

Régime de frais de santé 

Outre l’adhésion obligatoire, les salariés peuvent opter pour une extension des garanties frais de santé.

Des dispositions spécifiques sont mises en place pour les bénéficiaires relevant du régime de base Alsace-Moselle.

La cotisation « frais de santé » des salariés relevant du régime général de la sécurité sociale est égale à (en euros) :

Cotisation globale

Cotisation employeur

Cotisation salarié

Salarié seul

48

25,8

22,2

Salarié + 1 ayant droit

80

25,8

54,2

Salarié + conjoint et enfants

113

25,8

87,2

La cotisation « frais de santé » des salariés relevant du régime local Alsace-Moselle est égale à (en euros) :

Cotisation globale

Cotisation employeur

Cotisation salarié

Salarié seul

33,6

18,06

15,54

Salarié + 1 ayant droit

56

18,06

37,94

Salarié + conjoint et enfants

79,1

18,06

61,04

Les cotisations supplémentaires pour les options pour tous les salariés :

Option obligatoire

Option facultative

Salarié seul

3,88

4,59

Salarié + 1 ayant droit

7,34

8,87

Salarié + conjoint et enfants

11,32

13,57

Régime de prévoyance 

Bénéficiaires

Le présent régime de prévoyance et l'ensemble de ses garanties s'appliquent obligatoirement au personnel non cadre de la totalité des entreprises appartenant au champ d'application de la convention collective nationale des industrie et commerces de la récupération et du recyclage.

Sont notamment concernés les salariés en activité, les salariés en arrêt de travail pour maladie ou accident indemnisés par la sécurité sociale, et les salariés durant leur congé de maternité ou paternité ainsi que les salariés en formation à l'extérieur de l'entreprise.

Les entreprises doivent par ailleurs respecter le régime de prévoyance applicable aux personnels cadres.

S'agissant d'un décès de toutes causes, sauf désignation contraire faite par le salarié, le capital est payé au conjoint, à défaut aux enfants à charge par parts égales, et à défaut aux héritiers légaux.

Concernant l'invalidité absolue et définitive, sauf disposition contraire, le capital est versé par anticipation au salarié.

Pour les frais d'obsèques, sauf dispositions contraire, l'allocation est versée à celui qui a engagé et réglé les dépenses.

Pour les frais médicaux, sont bénéficiaires le salarié ainsi que la famille à charge du salarié.

Par ailleurs, les garanties du régime peuvent être maintenues à titre individuel et onéreux au profit des anciens salariés bénéficiaires sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture du contrat de travail.

Personnel retraité 

Pour le personnel retraité, seul le maintien à titre individuel et à sa charge exclusive, de la garantie « frais de santé » est possible à condition d'en faire la demande dans les 6 mois qui suivent le départ à la retraite. Enfin, s'il le désire, le personnel retraité peut intégrer à titre onéreux un régime équivalent proposé par l'organisme paritaire désigné.

A noter que le personnel concerné bénéficie des garanties du régime de prévoyance dès la date de son affiliation au régime de prévoyance conventionnel. Ils sont considérés comme étant affiliés à la date d'adhésion de leur employeur ou le premier jour de leur embauche. Chaque salarié affilié et bénéficiaire des garanties du régime de prévoyance est appelé participant.

Organismes assureurs

L'organisme recommandé pour l'assurance des garanties rente éducation et rente handicap est l'OCIRP.

Concernant la gestion de ces deux garanties, l'OCIRP en délègue la charge à Humanis Prévoyance.

Les entreprises en création et les entreprises n'ayant conclu aucun contrat de prévoyance doivent obligatoirement adhérer au présent régime auprès de l'organisme gestionnaire désigné.

Lors de fusions d'entreprises dont l'une au moins appartient au régime conventionnel, la nouvelle entreprise est tenue de rester dans ce régime de prévoyance auprès de l'organisme gestionnaire désigné.

Cotisations

La cotisation normalement appelée pour les garanties décès, perte totale et irréversible d'autonomie et allocation obsèques est égale à 0,32 % du salaire brut, dont 50 % est pris en charge par l'employeur.

Le total des cotisations des garanties rente éducation et rente handicap est égal à 0,16 % du salaire brut (soit 0,13 % pour la rente éducation et 0,03 % pour la rente handicap), dont 50 % est pris en charge par l'employeur.

Prestations garanties 

    • Garantie rente éducation ;

    • Garantie décès ;
    • Garantie rente handicap ;

    • Garantie perte totale et irréversible d’autonomie ;

    • Garantie frais d’obsèques ;

    • Maintien des garanties décès ;

    • Garantie invalidité permanente.

A titre informatif, la présente convention collective prévoit d'autres dispositions concernant les cotisations du régime de prévoyance, ou encore le détail des prestations garanties.

Pour plus d'informations, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.

Quelle est la durée de préavis de la convention collective Récupération (Industrie et commerce) en 2022 ?

Priorité de réembauchage en cas de fluctuations 

Dans les entreprises dont la marche est sujette à fluctuations, il est fait appel de préférence aux salariés qui ont été licenciés depuis moins de 6 mois par manque de travail.

Enfin, le personnel réintégré est affecté dans la mesure du possible au travail effectué avant le licenciement, mais ne constitue en aucun cas une obligation.

Rupture en période d'essai 

La rupture en période d'essai peut résulter de l'initiative de l'employeur ou du salarié.

Rupture à l'initiative de l'employeur :

Ancienneté

Délai de prévenance

Moins de 8 jours

24 heures

Entre 8 jours et 1 mois

48 heures

Après 1 mois

2 semaines

Après 3 mois

1 mois

Lorsqu'il est mis fin à cette période par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Licenciement pendant la maladie 

Au cas où le remplacement effectif de l'intéressé, justifié par le bon fonctionnement de l'entreprise s'impose, l'employeur peut être amené à envisager la rupture du contrat de travail pour ce motif.

La rupture du contrat de travail peut également intervenir si la cause de la rupture est indépendante de la maladie ou de l'accident.

En tout état de cause, les dispositions légales et réglementaires régissant le licenciement doivent être respectées, notamment en ce qui concerne les procédures et l'indemnisation.

En outre, si le licenciement du salarié intervient avant l'expiration d'un délai de 7 mois d'absence, le salarié reçoit une somme égale à l'indemnité de préavis dont il aurait bénéficié s'il avait été licencié sans qu'ait été observé ce préavis.

Départ en retraite 

En cas de rupture du contrat de travail pour cause de départ en retraite du salarié, la durée du délai-congé que le salarié doit respecter est fixée en fonction de l'ancienneté de services continus chez le même employeur, dans les conditions suivantes :

Ancienneté dans l'entreprise

Durée du délai-congé

Moins de 6 mois

1 semaine

De 6 mois à 2 ans

1 mois

2 ans et plus

2 mois

Ces délais courent à compter de la date à laquelle l'employeur a eu connaissance de la décision du salarié de bénéficier d'une pension vieillesse.

Toutefois, ces délais peuvent être réduits d'un commun accord entre les parties.

Dans le cas où le salarié ne respecte pas ce préavis, celui-ci doit à l'employeur une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler jusqu'au terme de la période de préavis.

En cas de rupture du contrat de travail pour cause de départ en retraite, la durée du délai-congé que doit respecter l'employeur est fixée en fonction de l'ancienneté de services continus du salarié dans l'entreprise dans les conditions suivantes :

Ancienneté dans l'entreprise

Durée du délai-congé

Moins de 6 mois

1 semaine

De 6 mois à 2 ans

1 mois

2 ans et plus

- 2 mois pour les salariés de niveau inférieur à V

- 3 mois pour les salariés de niveau V, VI, VII

Ces délais courent à compter de la date de présentation au salarié de la lettre recommandée relative à la mise en retraite.

Ces délais peuvent être réduits d'un commun accord entre les parties.

Quelles sont les classifications des emplois de la convention collective Récupération (n°3228 | IDCC 637)en 2022 ?

Critères classants

Critère classant

Définition

Connaissances et expériences professionnelles

les connaissances professionnelles sont constituées de l'ensemble des connaissances et des savoir-faire nécessaires (pratiques professionnelles) pour remplir les principales activités de la mission. Elles peuvent être acquises par la formation initiale ou continue et/ou par l'expérience professionnelle

Autonomie

degré de liberté dont dispose un salarié dans la réalisation et/ou l'organisation de son travail, en tenant compte du type d'instructions reçues de sa hiérarchie

Durée d'adaptation

espace de temps qui s'écoule entre la prise de poste et le moment où l'on estime que la personne est opérationnelle

Complexité / Technicité

la complexité se mesure par la nature des tâches et activités à accomplir et par la difficulté des problèmes à résoudre

Responsabilité / Impact

les actions et/ou décisions du titulaire peuvent avoir des conséquences plus ou moins importantes pour l'entreprise

Seuils d'accueil  

Diplôme

Niveau éducation nationale

Niveau de classification

CQP « Opérateur, trieur,conducteur d'engins » *

-

II A

CQP « Opérateur multimatériaux »

-

II B

CAP, BEP

V

II B

Baccalauréat

IV

III

BTS, DUT, bac + 3

III

IV

Master, diplôme d'ingénieur

I-II

V

(*) Pour les activités suivantes : ferreux, non ferreux, plastiques, papiers-cartons, textiles, DEEE, pneumatiques, VHU

Pour plus d'informations, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.

Quelles conventions collectives appartiennent au même domaine que la CCN Récupération ?

Parmi les conventions collectives s'appliquant dans un secteur d'activité proche, vous pourrez notamment :

- télécharger en PDF la Convention collective Céramique

- commander le livre de la Convention collective Plasturgie

- consulter les grilles de salaire de la convention Caoutchouc - 3046

- lire la version gratuite 2022 de la convention Pétrole - 1388

- consulter les congés payés de la Convention collective Combustibles brochure 3004, IDCC 1408

- vous renseigner sur les préavis de la Convention collective : Importation charbonnière

- acheter la Convention collective Chimie

- consulter la Convention collective : Aéraulique (installation, entretien, réparation et dépannage de matériel aéraulique, thermique et frigorifique) brochure 3023, IDCC 1412

- tout savoir sur les arrêts maladie de la CCN Équipements thermiques

Pourquoi cette convention collective n'est-elle pas gratuite ?

Cette convention collective n'est pas gratuite car elle présente d'une part une mise en page adaptée afin d'en faciliter la lecture, contrairement aux textes bruts pouvant être trouvés sur Legifrance. D'autre part, nos juristes qualifiés effectuent une veille juridique permanente afin de vous présenter la version la plus à jour de chaque convention collective. Elle peut également comprendre une synthèse regroupant l'ensemble des points essentiels abordés, pour ainsi retrouver les informations susceptibles de vous intéresser d'un coup d'œil.

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Termes de recherche associés à cette convention

  • Brochure n° 3228
  • IDCC n° 637
  • Convention 3228
  • Convention 637
  • commerce
  • industrie de la récupération
  • industrie du recyclage
  • récupération de ferrailles
  • récupération de matériel industriel d'occasion
  • Ccn commerce
  • Ccn recuperation
  • Convention commerce
  • Convention Recuperation

* Les activités correspondantes à cette CCN sont proposées à titre indicatif. Pour rappel, l'article L2261-2 du Code du travail stipule :

"La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur. En cas de pluralité d'activités rendant incertaine l'application de ce critère pour le rattachement d'une entreprise à un champ conventionnel, les conventions collectives et les accords professionnels peuvent, par des clauses réciproques et de nature identique, prévoir les conditions dans lesquelles l'entreprise détermine les conventions et accords qui lui sont applicables."

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