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Convention collective Pharmacie (fabrication et commerce)

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Synthèse du champ d'application

La Convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire est référencée sous le numéro de brochure 3063 et l'IDCC 1555.

Elle régit, en France métropolitaine ainsi que dans les départements d'outre mer, les conditions de travail dans les entreprises dont l'activité principale est la fabrication et le commerce de produits pharmaceutique.

Sont concernées par la présente convention collective, les entreprises qui fabriquent des produits pharmaceutiques (droguerie, accessoires liés à la médecine, à la pharmacie de l'homme et à la pharmacie vétérinaire).

Dépendent également de cette convention collective, les établissements qui fabriquent et distribuent des réactifs de laboratoires, mais aussi ceux qui créent des produits à usage vétérinaire, et qui s'occupent du contrôle et de la recherche et développement relatif à ces produits.

La présente CCN s'applique de la même façon aux entreprises chargées de conditionner et  façonner les produits pharmaceutiques, parapharmaceutiques, mais aussi les produits de cosmétiques et accessoires (shampoing, soins du visage, crèmes pour le corps). On parle de façonnage ou conditionnement de produits à usage pharmaceutique ou parapharmaceutique, quand une entreprise propose à un établissement détenteur d'une autorisation de mise sur le marché, ses infrastructures, ses salariés et sa méthodologie afin que celui-ci puisse fabriquer de façon totale ou partielle le produit en question.

De la même façon, ce texte conventionnel convient pour les établissements distribuant tout produit à usage vétérinaire tels que le matériel utilisé pour l'hygiène, la nutrition, les médicaments destinés aux animaux.

Enfin, les dispositions conventionnelles règlent le fait de commercer, conditionner, importer, exporter, vendre la matière première des produits médicales, pharmaceutiques et parapharmaceutiques pour l'homme et à usage vétérinaire.

Les signataires du présent texte sont les suivants :

- Organisations patronales : Syndicat national de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique et parapharmaceutique (FACOPHAR), Syndicat de l'industrie du médicament vétérinaire (SIMV)

- Organisations syndicales : Syndicat national autonome des cadres pharmaciens (SNACP), Syndicat national des cadres de la profession pharmaceutique (SNCPP), Fédération des employés, cadres, techniciens et agents de maîtrise CFTC (FECTAM), Fédération nationale Force ouvrière des industries de la pharmacie et de la droguerie (CGT-FO), Fédération des industries chimiques (CFDT)

Pour consulter les autres conventions collectives du même secteur, consultez la convention collective des véténiraires et praticiens salariés, la convention collective des cabinets et cliniques vétérinaires , la convention collective de l'indutrie pharmaceutique, la convention collective des pharmacies d'officine, ou encore la convention collective de la pharmaceutique de répartition.

Nom officiel

Convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989

Identifiants officiels

N° brochure : 3063
IDCC : 1555

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Activités concernées par cette convention collective (non exhaustif)*

Activités / métiers concernés :
Pharmacien, para-pharmacie, pharmacienne, fabricant, façonnage, conditionnement à façon, produits de droguerie, hygiène médicaments, produits para-pharmaceutiques, produits de beauté, cosmétiques, herboristerie, herboriste, pharmacies
Code(s) NAF/APE :

Les dernières actualités de la Convention collective Pharmacie (fabrication et commerce)

Textes Attachés : Actualisation de l'avenant III « cadres »

24 juillet 2020

L'avenant du 19 novembre 2019 non étendu, concerne l'actualisation de l'avenant catégoriel relatif aux cadres de la convention collective Pharmacie (fabrication et commerce).

Date de signature :19 novembre 2019
Thématique : Actualisation de l'avenant III « cadres »
Lien vers l'avenant:Cliquez ici

Période d'essai

La période d'essai est d'une durée de 4 mois qui peut être renouvelée une fois.

Préavis

Le préavis est d'une durée minimale de 3 mois hormis le cas où le salarié aurait commit une faute grave.

Arrêt de travail pour maladies et accidents

La suspension d'un contrat de travail pour un problème de santé relatif au travail (accident de travail, maladie professionnelle) ne peut pas entraîner un licenciement du salarié.

Lorsque le salarié justifie moins d'un an de présence continue dans l'entreprise, son indemnisation sera versée pour une durée de 3 mois à hauteur de 75% de son salaire de référence avec la déduction des autres prestations auxquelles il a droit (sécurité sociale, régime de prévoyance obligatoire, indemnités de perte de salaire, etc).

Dans le cas où le salarié a effectué au minimum 1 an de présence continue dans l'entreprise, il pourra lui être versé 100% de son salaire de référence avec déduction faite des prestations auxquelles il a droit.

Il est à noter que la période d'indemnisation s'entend en une ou plusieurs périodes par année civile sans la possibilité de reporter cette période d'indemnisation d'une année sur l'autre.

Indemnités de licenciement

Le montant de l'indemnité de licenciement est fixé comme suit :

Temps de présence dans l'entrepriseMontant de l'indemnité
Moins de 5 ansIndemnités légales
5 à 10 ans0,3 mois de salaire de référence par année de présence
11 à 15 ans0,6 mois de salaire de référence
16 ans et plus1,2 mois de salaire de référence
 

Il est à noter que pendant trois ans, les salariés embauchés avant le 1er janvier 2020 et dont la rupture du contrat de travail sera notifiée avant le 1er janvier 2023, auront droit à l'indemnité conventionnelle de licenciement la plus avantageuse entre celle présentée dans le tableau ci-dessus et celle ci-dessous :

Temps de présence dans l'entrepriseMontant de l'indemnité
Moins de 5 ansIndemnités légales
5 ans3/10 de mois par année de présence
15 ans5/10 de mois par année de présence
 

Départ en retraite

Le salarié ne peut pas partir en retraite avant l'âge légal de la retraite et l'employeur ne peut pas contraindre le salarié à partir à la retraite avant l'âge de 70 ans.

Indemnité en cas de départ volontaire à la retraite

Le départ volontaire en retraite n'est accepté par l'employeur que sous certaines conditions. En effet, le salarié doit présenter un relevé de carrière, et sa demande de liquidation de la retraite à l'âge normal ou de manière anticipée. Lorsque le salarié bénéficie d'au moins de 5 ans d'ancienneté, le salarié recevra une indemnité retraite.

L'indemnité de départ en retraite se calcul selon la durée d'anticipation par rapport à l'âge dit normal de retraite et par année de présence dans l'entreprise.

Le montant de l'indemnité en pourcentage en cas d'anticipation du départ à la retraite se présente de la manière suivante :

AnticipationIndemnité
1 à 2 ans14% du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise
2 à 3 ans16% du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise
3 à 4 ans18% du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise
4 à 5 ans20% du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise
 

Lorsque le départ à la retraite est à l'âge normal et qu'il se produit au cours de la première année suivant cet âge, le salarié percevra une indemnité équivalente à 12% des salaires bruts mensuels par année de présence dans l'entreprise.

Dans le cas où le départ à la retraite a lieu après la première année suivant l'âge normal, l'indemnité est fixée comme suit :

Année suivant l'âge normalIndemnité en % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise
2ème année suivant l'âge normal10%
3ème année suivant l'âge normal8%
4ème année suivant l'âge normal6%
5ème année suivant l'âge normal4%
 

Mise à la retraite

En cas de mise à la retraite, le salarié âgé d'au moins 70 ans ou d'un âge définit dans le Code la sécurité sociale percevra une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité légale de licenciement.

Clause de non concurrence

Ce présent avenant du 19 novembre 2019 prévoit une clause de non-concurrence imposant au salarié de ne pas renseigner à une entreprise concurrente le savoir-faire propre de l'entreprise qu'il quitte.

La clause de non-concurrence n'est valable que pour une durée de deux ans à partir du jour où le salarié quitte l'entreprise et fait l'objet d'une contrepartie financière égale au minimum à 1/3 et au maximum à 2/3 de la rémunération moyenne mensuelle brute.

L'employeur peut renoncer à cette clause au moment de la rupture du contrat de travail du salarié en adressant un courrier distinct de celui notifiant la rupture du contrat de travail.

Textes Attachés : Actualisation de l'avenant I « ouvrier et employé »

24 juillet 2020

L'avenant du 19 novembre 2019 non étendu, concerne l'actualisation de l'avenant catégoriel I relatif aux ouvriers et employés de la convention collective Pharmacie (fabrication et commerce).

Date de signature :19 novembre 2019
Thématique :Actualisation de l'avenant I « ouvrier et employé »
Lien vers l'avenant:Cliquez ici

Période d'essai

La période d'essai est d'une durée de 2 mois qui peut être renouvelée une fois.

Préavis

Lorsque l'employeur décide de mettre fin au contrat de travail, il doit respecter un préavis d'une durée d'un mois pour le salarié d'une ancienneté de minimum 2 ans, et 2 mois pour le salarié d'une ancienneté de 2 ans et plus, hormis le cas où le salarié aurait commis une faute grave.

Dans le cas où la rupture du contrat de travail relève de l'initiative du salarié, la durée du préavis est d'un mois quelque soit son ancienneté dans l'entreprise.

Arrêt de travail pour maladies et accidents

La suspension d'un contrat de travail pour un problème de santé relatif au travail (accident de travail, maladie professionnelle) ne peut pas entraîner le licenciement du salarié.

Lorsque le salarié justifie moins d'un an de présence continue dans l'entreprise, son indemnisation sera versée pour une durée de 3 mois à hauteur de 75% de son salaire de référence avec la déduction des autres prestations auxquelles il a droit (sécurité sociale, régime de prévoyance obligatoire, indemnités de perte de salaire, etc).

Dans le cas où le salarié a effectué au minimum 1 an de présence continue dans l'entreprise, il pourra lui être versé 100% de son salaire de référence avec déduction faite des prestations auxquelles il a droit.

Il est à noter que la période d'indemnisation s'entend en une ou plusieurs périodes par année civile sans la possibilité de reporter cette période d'indemnisation d'une année sur l'autre.

Indemnité de licenciement

Le montant de l'indemnité de licenciement est fixé comme suit :

Temps de présence dans l'entrepriseMontant de l'indemnité
Moins de 5 ansIndemnités légales
5 à 10 ans0,3 mois de salaire de référence par année de présence
11 à 15 ans0,6 mois de salaire de référence
16 ans et plus1,2 mois de salaire de référence
 

Départ en retraite

Le salarié ne peut pas partir en retraite avant l'âge légal de la retraite et l'employeur ne peut pas contraindre le salarié à partir à la retraite avant l'âge de 70 ans.

Indemnité en cas de départ volontaire à la retraite

Le départ volontaire en retraite n'est accepté par l'employeur que sous certaines conditions. En effet, le salarié doit présenter un relevé de carrière, et sa demande de liquidation de la retraite à l'âge normal ou de manière anticipée. Lorsque le salarié bénéficie d'au moins de 5 ans d'ancienneté, le salarié recevra une indemnité retraite.

L'indemnité de départ en retraite se calcule selon la durée d'anticipation par rapport à l'âge dit normal de retraite et par année de présence dans l'entreprise.

Le montant de l'indemnité en pourcentage en cas d'anticipation du départ à la retraite se présente de la manière suivante :

AnticipationIndemnité
1 à 2 ans14% du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise
2 à 3 ans16% du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise
3 à 4 ans18% du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise
4 à 5 ans20% du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise
 

Lorsque le départ à la retraite est à l'âge normal et qu'il se produit au cours de la première année suivant cet âge, le salarié percevra une indemnité équivalente à 12% des salaires bruts mensuels par année de présence dans l'entreprise.

Dans le cas où le départ à la retraite a lieu après la première année suivant l'âge normal, l'indemnité est fixée comme suit :

Année suivant l'âge normalIndemnité en % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise
2ème année suivant l'âge normal10%
3ème année suivant l'âge normal8%
4ème année suivant l'âge normal6%
5ème année suivant l'âge normal4%
 

Mise à la retraite

En cas de mise à la retraite, le salarié âgé d'au moins 70 ans ou d'un âge définit dans le Code la sécurité sociale percevra une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité légale de licenciement.

Clause de non concurrence

Ce présent avenant du 19 novembre 2019 prévoit une clause de non-concurrence imposant au salarié de ne pas renseigner à une entreprise concurrente le savoir-faire propre de l'entreprise qu'il quitte.

La clause de non-concurrence n'est valable que pour une durée de deux ans à partir du jour où le salarié quitte l'entreprise et fait l'objet d'une contrepartie financière égale au minimum à 1/3 et au maximum à 2/3 de la rémunération moyenne mensuelle brute.

L'employeur peut renoncer à cette clause au moment de la rupture du contrat de travail du salarié en adressant un courrier distinct de celui notifiant la rupture du contrat de travail.

Textes Attachés : Actualisation de l'avenant catégoriel « Techniciens et agents de maîtrise »

18 juillet 2020

L'avenant du 19 novembre 2019 non étendu, concerne l'actualisation de l'avenant catégoriel relatif aux techniciens et agents de maîtrise de la convention collective pharmacie (fabrication et commerce).

Date de signature :19 novembre 2019
Thématique :Actualisation de l'avenant catégoriel « Techniciens et agents de maîtrise »
Lien vers l'avenant :Cliquez ici

Période d'essai

La période d'essai est d'une durée de 3 mois qui peut être renouvelée une fois.

Préavis

Lorsque la fin du contrat de travail est de l'initiative de l'employeur, une durée de préavis est à respecter en fonction de l'ancienneté du salarié, hormis le cas d'une rupture du contrat de travail pour faute grave.

Le préavis en fonction de l'ancienneté du salarié est fixé de la manière suivante :

AnciennetéPréavis
moins de 2 ans1 mois
2 à 10 ans2 mois
10 ans et plus3 mois
 

Dans le cas où la rupture du contrat de travail dépend de l'initiative du salarié, la durée du préavis est d'un mois, quelque soit son niveau d'ancienneté.

Arrêt de travail pour maladies et accidents

La suspension d'un contrat de travail pour un problème de santé relatif au travail (accident de travail, maladie professionnelle) ne peut pas entraîner un licenciement du salarié.

Lorsque le salarié justifie moins d'un an de présence continue dans l'entreprise, son indemnisation sera versée pour une durée de 3 mois à la hauteur de 75% de son salaire de référence avec la déduction des autres prestations auxquelles il a droit (sécurité sociale, régime de prévoyance obligatoire, indemnités de perte de salaire, etc).

Dans le cas où le salarié a effectué au minimum 1 an de présence continue dans l'entreprise, il pourra lui être versé 100% de son salaire de référence avec déduction faite des prestations auxquelles il a droit.

Il est à noter que la période indemnisation s'entend en une ou plusieurs périodes par année civile.

Indemnités de licenciement

Le montant de l'indemnité de licenciement est fixé comme suit :

Temps de présence dans l'entrepriseMontant de l'indemnité
moins de 5 ansIndemnités légales
5 à 10 ans0,3 mois de salaire de référence par année de présence
11 à 15 ans0,6 mois de salaire de référence
16 ans et plus1,2 mois de salaire de référence
 

Il est à noter qu'à partir de 11 ans de présence, le montant de l'indemnité se calcul par tranches d'ancienneté.

Départ en retraite

Le salarié ne peut pas partir en retraite avant l'âge légal de la retraite et l'employeur ne peut pas contraindre le salarié à partir à la retraite avant l’âge de 70 ans.

Indemnité en cas de départ volontaire à la retraite

Le départ volontaire en retraite est accepté par l'employeur que sous certaines conditions. En effet, le salarié doit présenter un relevé de carrière, et sa demande de liquidation de la retraite à l'âge normal ou de manière anticipée. Lorsque le salarié bénéficie d'au moins de 5 ans d'ancienneté, le salarié recevra une indemnité retraite.

l'indemnité de du départ en retraite se calcul selon la durée d'anticipation par rapport à l'âge dit normal de retraite et par année de présence dans l'entreprise.

Le montant de l'indemnité en pourcentage en cas d'anticipation du départ à la retraite :

AnticipationIndemnité
1 à 2 ans14% du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise
2 à 3 ans16% du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise
3 à 4 ans18% du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise
4 à 5 ans20% du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise
 

Lorsque le départ à la retraite est à l'âge normal et qu'il se produit au cours de la première année suivant cet âge, le salarié percevra une indemnité équivalente à 12% des salaires bruts mensuels par année de présence dans l'entreprise.

Dans le cas où le départ à la retraite a lieu après la première année suivant l'âge normal, l'indemnité est fixée comme suit :

AnticipationIndemnité en % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise
2ème année suivant l'âge normal10%
3ème année suivant l'âge normal8%
4ème année suivant l'âge normal6%
5ème année suivant l'âge normal4%
 

La mise à la retraite

En cas de mise à la retraite, le salarié âgé d'au moins 70 ans ou d'un âge définit dans le Code la sécurité sociale percevra une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité légale de licenciement.

Clause de non concurrence

Ce présent avenant du 19 novembre 2019 prévoit une clause de non-concurrence imposant au salarié de ne pas renseigner à une entreprise concurrente le savoir-faire propre de l'entreprise qu'il quitte.

La clause de non-concurrence n'est valable que pour une durée de deux ans à partir du jour où le salarié quitte l'entreprise et fait l'objet d'une contrepartie financière égale au minimum à 1/3 et au maximum à 2/3 de la rémunération mensuelle brute.

L'employeur peut renoncer à cette clause au moment de la rupture du contrat de travail du salarié en adressant un courrier distinct de celui notifiant la rupture du contrat de travail.

Textes Attachés : Régime conventionnel de prévoyance

04 juin 2020

La convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire a été mise à jour par l'avenant du 19 novembre 2019. Il s'agit d'un avenant non étendu portant sur le régime conventionnel de prévoyance.

Date de signature : 19 novembre 2019
Thématique : Le régime conventionnel de prévoyance
Lien vers l'avenant :Cliquez ici

Le régime conventionnel de prévoyance

Il a alors été retenu de l'application du présent avenant à toutes les entreprises de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire un pour garantir un accès complet et sans reste à charge à certains équipements. Il a également été décidé de la suppression des articles 7.3 et 13 relatifs aux montants de remboursements des prestations du régime professionnel conventionnel (RPC) et du régime supplémentaire optionnel (RSO) :

Le montant de remboursements des prestations du RPC seront à partir du 1er janvier 2020 calculés selon le type de prestation en se basant soit:

– sur les remboursements de la sécurité sociale (BR) ;

– sur le ticket modérateur (TM) ;

– sur les frais réels (FR), avec la fixation d'un montant maximum de remboursement qui pourra être modifié par avenant au présent accord sur proposition du comité paritaire de gestion.

– sur la fixation de montants forfaitaires de remboursement qui pourra être modifié par avenant au présent accord sur proposition du comité paritaire de gestion.

 

Montants des remboursements et fixation des prix dans le RCP

Ces montants peuvent différer selon si le praticien a conclu :

- une convention avec une caisse de sécurité sociale ;

- une convention nationale portant sur les dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée (option pratique tarifaire maitrisée OPTAM ou option pratique tarifaire maîtrisée chirurgie et obstétrique OPTAM – CO).

Le présent régime peut évoluer si les articles L. 871-1 et L. 911-7 du code de sécurité sociale venaient à être modifier.

Cette évolution peut constituer en une majoration ou minoration des remboursements.

 

Prestations prises en charge dans le régime professionnel conventionnel (RPC)

  • Prise en compte des dispositifs d'adhérence

Les montants de remboursement par le RPC diffèrent selon la nature des prestations (hospitalisations ou soins courants) et selon que soit adhérent d'une OPTAM / OPTAM CO ou pas.

- Concernant le dispositif « 100% santé » la prise en charge totale par le régime obligatoire et le régime complémentaire est totale à condition que les prix limites de vente (PLV) et honoraires limites de facturation (HLF) soient respectés.

- Concernant le mécanisme «  Hors 100% santé », la prise en charge ne sera pas totale même après l'intervention du régime obligatoire et du régime complémentaire santé. Il s'agit des dispositifs OPTAM (avec limite des honoraires de facturation pour les garanties dentaires) ou des actes à tarif libre (pour les aides auditives, optique et dentaires). Il y aura un reste à charge dont devra s'acquitter l'assuré.

Sauf disposition contraire les prestations (hospitalisations et soins courants) et celles versées par le régime obligatoire de l'assuré au titre de l'assurance maladie, la maternité les accidents du travail / maladies professionnelles comme faisant l'objet d'un remboursement par le régime obligatoire.

  • Prise en compte du type de prestation

Il faut retenir qu'au sein du présent texte conventionnel sont présentés des prestations relatifs à la nature des prestations allouées aux salariés dans le cadre du régime conventionnel de prévoyance et plus particulièrement du régime professionnel conventionnel (RPC) :

- Les hospitalisations ;

- Les soins courants ;

- Les aides auditives ;

- Les garanties optiques ;

- Les garanties dentaires ;

- Autres garanties (transport, cure thermale, dépistage et prévention).

 

Le tableau suivant est un récapitulatif des modalités de remboursements des prestations dans le RPC :

Si Dispositif "100% santé" HOSPITALISATIONS + SOINS COURANTS + AUTRES GARANTIES + PRESTATIONS RO = Remboursés totalement
Si Dispositif " hors 100% santé" HOSPITALISATIONS + SOINS COURANTS + AUTRES GARANTIES + PRESTATIONS RO = Remboursés partiellement
 

Si la prestation est exprimée en euro, elle est directement ajoutée à au régime obligatoire à l'exception des garanties montures et verres.

Sauf disposition contraire seuls les actes garantis par le régime obligatoire sont pris en compte dans le cadre du remboursement du régime professionnel conventionnel (RPC).

 

Prestations prises en charge dans le régime supplémentaire optionnel (RSO)

Les prestations prises en charge par le régime supplémentaire optionnel (RSO) comprennent celles du régime professionnel conventionnel (RPC ) à savoir :

- hospitalisations ;

- soins courants ;

- autres garanties ( transport, dépistage, prévention, etc).

Le montant des remboursement obéit également au même schéma soit que l'assuré soit adhérent d'un dispositif OPTAM – OPTAM CO ou pas, en prenant toujours en compte la nature des prestations. Ces montants peuvent faire l'objet d'une évolution également.

Les actes uniquement remboursés par le régime obligatoire sont pris en charge.

 

Dispositions finales

Les garanties exprimées mentionnées comme suit : "par an et par bénéficiaire" sont des forfaits annuels, et sont uniquement valables du 1er janvier au 31 décembre.

L'intégralité des remboursements ne peut être supérieure au montant des dépenses engagées.

Le présent avenant pourra s'appliquer rétroactivement au 1er janvier 2020 après son entrée en vigueur, Il pourrait l'objet d'une extension. Toutes ces dispositions ont un caractère impératif et ne peuvent l'objet d'aucune dérogation.

Textes Attachés : Salarié(e)s en situation de handicap

14 décembre 2019

L'accord non étendu du 15 mai 2019 est relatif aux salarié(e)s en situation de handicap dans le cadre de la convention collective nationale de la Fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.

Date de signature :15 mai 2019
Thématique :Les salarié(e)s en situation de handicap
Lien vers l'accord :Cliquez ici

Les salarié(e)s en situation de handicap

Conformément à l'article L.114 du Code de l'action sociale et des familles, le handicap est défini comme «toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant » .

L'accord du 15 mai 2019 comprend dans son champ d'application l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective concernée et ne prévoit pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Peuvent bénéficier des dispositifs du présent accord, les salarié(e)s ayant fait les démarches, notamment administratives nécessaires pour être reconnus en situation de handicap.

La liste des bénéficiaires de l'obligation d'emploi et donc des dispositions de la présente se trouve à l'article L.5212-13 du Code du travail.

Afin de pouvoir déterminer au mieux les axes de développement en faveur des salariés en situation de handicap, un état des lieux portant sur le marché du travail doit être établi en fonction d'un certain nombre d'indicateurs.

Suite à cet état des lieux, la direction de l'entreprise doit engager des actions concrètes, un travail de sensibilisation doit être effectué par tous les acteurs (direction d'entreprise, institutions représentatives, médecin du travail, etc.)

L'objectif de ces actions est pour chacun de ces acteurs de contribuer à une meilleure connaissance du handicap et contribuer à son intégration dans l'entreprise à travers la mise en oeuvre d'une politique handicap.

Les entreprises doivent désigner un référent handicap qui aura pour mission d'orienter, informer et accompagner les personnes handicapées.

Il peut également contribuer à la mise en place de la politique handicap de l'entreprise.

Il est rappelé que conformément à l'article 1132-1 du Code du travail, la discrimination directe ou indirecte en raison du handicap notamment est interdite.

Toute mesure discriminatoire en raison d'un handicap fera l'objet d'une sanction.

 

La mise en place de mesures spécifiques

Le présent accord encourage la mise en place de mesures facilitant l’insertion des personnes en situation de handicap sur le marché du travail.

Les entreprises peuvent également favoriser les partenariats avec les opérateurs spécialisé en la matière.

L'ouverture de postes aux candidats présentant un handicap et le renforcement de la qualité d’accueil au sein des entreprises doit pleinement faire partie de la politique de ressources humaines.

Le maintien dans l'emploi de ces salariés en prenant en compte leur parcours professionnel et en réalisant des bilans de compétences doit être un objectif pour les entreprises.

L'accès aux locaux de l'entreprise doit être adapté, les postes de travail, ainsi que les horaires aménagés.

Des mesures complémentaires à ces actions liées à la prévention, au repérage de la situation de handicap, des bilans ergonomiques, remplacements d'équipement individuel peuvent être envisagées.

Les salariés concernés doivent bénéficier d'un suivi particulier et bénéficier de tous les avantages applicables au reste des salariés.

Une aide, notamment un aménagement des horaire peut être proposée aux salarié(e)s ayant des personnes en situation de handicap à charge.

Par ailleurs, une aide à l'aménagement de l'environnement privé par les organismes gérant la couverture santé -prévoyance de la branche peut être proposée.

Des mesures peuvent être préconisées par le médecin du travail ou les organismes compétents.

 

Pour plus de renseignements, cliquez ici.

Textes Attachés : Définition du salaire minimum hiérarchique

23 novembre 2019

L'accord non étendu du 15 mai 2019 est relatif à la définition du salaire minimum hiérarchique dans le cadre de la convention collective nationale Pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire (fabrication et commerce).

Date de signature :15 mai 2019
Thématique : La définition du salaire minimum hiérarchique
Lien vers l'accord :Cliquez ici

Le salaire minimum hiérarchique

L'accord du 15 mai 2019 est relatif à la définition du salaire minimum hiérarchique dans le cadre de la convention collective Pharmacie (fabrication et commerce).

Le présent accord précise notamment les éléments constitutifs du salaire minimum.

Ainsi, les éléments constitutifs du salaire minimum hiérarchique sont : - les rémunérations minimales mensuelles garanties (RMMG) - les rémunérations annuelles garanties (RAG) en fonction des classifications établies - la prime d'ancienneté conformément aux dispositions de la convention et les modifications (avenant du 17 janvier 2018) qui en découlé.

Il est précisé que pour comparer les rémunérations des salariés non-cadres, il faut exclure la prime d'ancienneté.

Une demande d'extension du texte sera faite auprès du ministère du travail.

Il est à noter que l'accord ne prévoit pas de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés, il s'applique donc aux entreprises signataires indépendamment de leur effectif.

Conformément aux dispositions légales, les partenaires sociaux ont la faculté de modifier l'accord, il s'agit d'une procédure de révision ou de dénonciation le cas échéant.

 

Pour plus de renseignements, cliquez ici.

Textes Attachés : Qualité de vie au travail

18 octobre 2019

L'accord non étendu du 13 mars 2019 est relatif à la qualité de vie au travail dans le cadre de la convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.

Date de signature :13 mars 2019
Thématique :Qualité de vie au travail
Lien vers l'accord :Cliquez ici
       

Modification 22/01/2020 : Par l'arrêté d'extension du 15 janvier 2020 (JORF n°0018 du 22 janvier 2020), les dispositions de l'accord du 13 mars 2019 relatif à la qualité de vie au travail sont désormais rendues obligatoires pour l'ensemble des entreprises et des salariés entrant dans le champ d'application de la CCN susvisée.

Qualité de vie au travail et engagement des acteurs

Le présent accord en date du 13 mars 2019 concerne la qualité de vie au travail dans le cadre de la convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.

Ainsi, il est prévu dans le présent accord que la qualité de vie au travail repose majoritairement sur l'amélioration des condition de travail et d'emploi, la santé-sécurité au travail et le dialogue social.

En conséquence, le développement de la qualité de vie au travail est conditionné au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs de l'entreprise à savoir l'employeur, les services de prévention et de santé au travail, le CSE ou le CHSCT, les salariés et les délégués syndicaux.

La qualité de vie au travail passe par un dialogue entre tous les acteurs de l'entreprise et les relations doivent être fondées sur la transparence et l'écoute des différentes parties.

Les moyens mis en place par les différents acteurs de l'entreprise pour améliorer la qualité de vie au travail sont divers et variés.

Pour plus de renseignements sur les moyens mis en place, cliquez ici.

 

Droit d'expression des salariés et diagnostic préalable

  • Droit d'expression des salariés

Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

L'exercice de ce droit d'expression dans l'entreprise participe à la prévention des risques socioprofessionnels et s'inscrit dans le cadre d'une démarche de qualité de vie au travail.

Toutefois, ce droit d'expression peut aussi être individuel.

  • Diagnostic préalable

L'étape préalable pour mettre en place la qualité de vie au travail dans l'entreprise est celle du diagnostic.

Ce diagnostic consiste en l'identification des thématiques prioritaires de qualité de vie au travail en analysant certaines données sociales, en évaluant la satisfaction des salariés et en analysant les situations de travail.

Par ce diagnostic, les entreprises disposent d'un état des lieux permettant l'échange avec les salariés et les représentants du personnel pour s'entendre sur les actions les plus pertinentes à conduire et les adapter aux caractéristiques de l'entreprise.

 

Qualité de vie au travail par la santé et la sécurité au travail

Plusieurs moyens par la santé et la sécurité au travail sont mis en place par les entreprises afin de parvenir à une bonne qualité de vie au travail.

A ce titre, les moyens mis en place par les entreprises sont répartis en plusieurs catégories de la manière suivante :

- la préservation de la sécurité et santé des salariés;

- démarches au soutien de l'amélioration des conditions de travail;

- prévention du harcèlement sexuel et moral et de la violence au travail;

- lutte contre toutes les formes de discrimination;

- prévention des risques psychosociaux (RPS);

- prévoyance comme levier d'amélioration des conditions de travail et prévention des risques.

Pour plus de renseignements sur ces moyens, cliquez ici.

 

Qualité de vie au travail par le contenu du travail

La qualité de vie au travail implique la reconnaissance du travail accompli, l'organisation du travail et les ressources mises à disposition ainsi que le suivi de la charge de travail.

L'expérience du travail quotidien doit être au cœur de la qualité de vie au travail.

A cet égard, plusieurs types de dispositifs sont mis en œuvre, et répartis dans les catégories suivantes :

- la reconnaissance du travail des salariés;

- l'organisation du travail et les ressources mises à disposition;

- suivi de la charge de travail;

- aménagement de fin de carrière par la transmission des compétences / le tutorat.

Ces démarches des entreprises doivent favoriser la qualité de vie au travail. Pour plus de renseignements, cliquez ici.

 

Conciliation vie professionnelle / vie personnelle

Par le présent accord, il a été indiqué que la branche favorise la qualité de vie au travail en s'inscrivant dans une démarche général d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

La conciliation des temps de vie professionnel et personnel suppose avant tout une gestion équilibrée des technologies de l'information et communication et le droit à la déconnexion.

Elle peut ensuite être renforcée par la mise en place du télétravail dans certaines organisations.

En ce sens, cette conciliation nécessite des ajustements propres aux entreprises ainsi qu'un dialogue avec les collectivités locales ou régionales sur l'aménagement du territoire, de communication et de transport.

Dans cet objectif, il faut tenir compte de:

- la gestion équilibrée des technologies de l'information et communication et du droit à la déconnexion;

- du télétravail;

- du temps partiel;

- des jours de congé.

 

Indicateurs de la qualité de vie au travail

Les déterminants de la qualité de vie au travail renvoient à de multiples dimensions: le contenu du travail et de son organisation, les possibilités de développement professionnel, les relations de travail, le sens du travail, etc.

Les indicateurs, en tant qu'outils d'observation de la réalité peuvent être un appui à la compréhension des problématiques et à leur prise en charge.

Par ailleurs, il appartient aux entreprises, au regard de leur situation et de leurs objectifs, de définir leurs enjeux et priorités puis de construire des indicateurs aptes à éclairer et travailler ces questions, tout en s'assurant que les indicateurs définis favorisent:

- la sensibilisation de tous aux enjeux de la qualité de vie au travail;

- les échanges au sein des différents instances et comités;

- le passage à l'action pour l'amélioration de la qualité de vie au travail, etc.

Pour plus renseignements, cliquez ici.

Textes Salaires : Rémunérations minimales au 1er février 2019

12 juillet 2019

L'accord non étendu du 23 janvier 2019 est relatif aux rémunérations minimales conventionnelles dans le cadre de la convention collective fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.

Date de signature :23 janvier 2019
Thématique :Rémunérations minimales au 1er février 2019
Lien vers l'accord :Cliquez ici
       

Modification 27/02/2020 : Par l'arrêté d'extension du 21 février 2020 (JORF n°0049 du 27 février 2020), les dispositions de l'accord du 23 janvier 2019 relatif aux rémunérations minimales conventionnelles sont désormais rendues obligatoires pour l'ensemble des entreprises et des salariés entrant dans le champ d'application de la CCN susvisée.

Rémunérations garanties

Depuis le 1er février 2019, les rémunérations minimales mensuelles garanties (RMMG) et les rémunérations annuelles garanties (RAG) sont fixées comme suit, pour 151,67 heures par mois (en euros) :

NIVEAUX (nouvelle classification, accord de branche du 17 décembre 2018)RÉMUNÉRATIONS MINIMALES mensuelles garanties (RMMG)RÉMUNÉRATIONS annuelles garanties (RAG)NIVEAUX (ancienne classification)
I.11 557,03-1
I.21 566,70--
I.31 576,37-2
I.41 606,20--
I.51 636,03-3
I.61 720,01--
II.11 803,99-4
II.21 905,51--
II.32 007,03-5
II.42 141,92--
II.52 276,81-6
II.62 383,04--
II.72 489,25-7 A
III.1-31 239,897 B
III.2-37 525,488
III.3-40 871,93-
III.4-44 218,389
III.5-48 043,96-
III.6-51 869,5310
III.7-56 174,71-
III.8-60 479,8811
III.9-65 261,08-
III.10-70 042,2812
 

Il convient de noter que la rémunération minimale mensuelle garantie (RMMG) conventionnelle sert également de base de calcul pour la prime d'ancienneté pour les niveaux I.1 à II.7 de la grille de classification établie par l'accord du 17 décembre 2018 (et pour les niveaux 1 à 7 A de l’ancienne grille de classification).

Les éléments de rémunération à retenir pour établir la comparaison avec la RMMG sont, outre le salaire de base et le complément différentiel de salaire ou JRTT, les avantages en nature et toutes les primes ayant le caractère d’un complément de salaire.

Néanmoins, sont exclues des éléments à retenir pour établir la comparaison avec la RMMG:

- les gratifications de caractère aléatoire, temporaire ou imprévisible;

- les sommes versées au titre de remboursement de frais;

- la prime d'ancienneté;

- les majorations pour heures supplémentaires;

- etc.

Il s'avère que la comparaison avec la RMMG doit être faite chaque mois.

Par ailleurs, les éléments de rémunération à retenir pour établir la comparaison avec la rémunération annuelle garantie (RAG) sont, outre le salaire de base et le complément différentiel de salaire ou JRTT:

- les avantages en nature;

- toutes les primes ayant le caractère d'un complément de salaire.

Enfin, sont exclues des éléments à retenir pour établir la comparaison avec la RAG:

- les gratifications de caractère aléatoire, temporaire ou imprévisible;

- les sommes versées au titre de remboursement de frais;

- la prime d'ancienneté;

- les majorations pour heures supplémentaires;

- etc.

Dans tous les cas, la grille des salaires minima est à adapter à l'horaire effectif de travail auquel sont soumis les salariés et les entreprises qui décident de verser des rémunérations inférieures à celles qui résultent des dispositions du présent accord doivent obligatoirement se mettre en conformité.

Textes Attachés : Travail de nuit

19 juin 2019

L'accord non étendu du 19 décembre 2018 à l'accord en date du 14 janvier 2016 est relatif au travail de nuit des travailleurs relevant de la convention collective n° 3063 "Pharmacie (Fabrication et commerce)".

Date de signature :19 décembre 2018
Thématique :Travail de nuit
Lien vers l'accord :Cliquez ici
 

Rappel du champ d'application de l'accord

Les dispositions du présent accord rappellent que celui-ci s'applique à l'ensemble des entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective n° 3063.

Le texte précise à cet effet qu'aucune disposition spécifique ne s'applique aux entreprises comprenant moins de 50 salariés, puisque l'objectif poursuivi est uniquement de rendre impératif l'accord en date du 14 janvier 2016 relatif au travail de nuit.

 

Impérativité des dispositions de l'accord du 14 janvier 2016

L'accord du 19 décembre 2018 a ainsi pour effet de rendre impératives la totalité des dispositions de l'accord du 14 janvier 2016.

Par ailleurs, l'accord du mois de décembre 2018, réaffirme le principe selon lequel les entreprises ne peuvent pas négocier des dispositions qui s'avèrent moins favorables que celles contenues au sein de l'accord du 14 janvier 2016.

Textes Attachés : Impérativité de l'article 5.1 « Le délégué syndical »

19 juin 2019

L'accord non étendu du 13 novembre 2018 à l'avenant en date du 17 janvier 2018 est relatif à l'impérativité de l'article 5.1 de la convention collective n° 3063 "Pharmacie (Fabrication et commerce)".

Date de signature :13 novembre 2018
Thématique :Impérativité de l'article 5.1
Lien vers l'accord :Cliquez ici
 

Modification 30/07/2019 : Suite à l'arrêté d'extension du 24 juillet 2019 (JORF n°0175 du 30 juillet 2019), les dispositions de l'accord du 13 novembre 2018 relatif à l'impérativité de l'article 5.1 des dispositions générales de la convention collective nationale, sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.

 

Rappel du champ d'application de l'accord

Les dispositions du présent accord rappellent que celui-ci s'applique à l'ensemble des entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective n° 3063 de fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vtérinaire.

Le texte précise à cet effet qu'aucune disposition spécifique ne s'applique aux entreprises comprenant moins de 50 salariés, puisque l'objectif poursuivi est uniquement de rendre impératif l'article 5.1 de la convention collective n° 3063, relatif au délégué syndical.

 

Impérativité des dispositions de l'article 5.1

L'accord du 13 novembre 2018 a ainsi pour effet de rendre impératives les dispositions de l'article 5.1 de la convention collective.

Par ailleurs, l'accord du mois de novembre 2018 réaffirme le principe selon lequel les entreprises ne peuvent pas négocier des dispositions qui s'avèrent moins favorables que celles contenues au sein de l'article 5.1.

Textes Attachés : Emploi du travailleur handicapé

19 juin 2019

L'accord non étendu du 19 décembre 2018 à l'accord en date du 12 novembre 2009 est relatif à l'emploi du travailleur handicapé, en ce qui concerne la convention collective n° 3063 "Pharmacie (Fabrication et commerce)".

Date de signature :19 décembre 2018
Thématique :Emploi du travailleur handicapé
Lien vers l'accord :Cliquez ici
       

Modification 22/01/2020 : Par l'arrêté d'extension du 15 janvier 2020 (JORF n°0018 du 22 janvier 2020), les dispositions de l'accord du 19 décembre 2018 relatif à l'impérativité des dispositions de l'accord du 12 novembre 2009 en faveur de l'emploi du travailleur handicapé en entreprise sont désormais rendues obligatoires pour l'ensemble des entreprises et des salariés entrant dans le champ d'application de la CCN susvisée.

 

Rappel du champ d'application de l'accord

Les dispositions du présent accord rappellent que celui-ci s'applique à l'ensemble des entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective n° 3063.

Le texte précise à cet effet qu'aucune disposition spécifique ne s'applique aux entreprises comprenant moins de 50 salariés, puisque l'objectif poursuivi est uniquement de rendre impératif l'accord en date du 12 novembre 2009 relatif à l'emploi du travailleur handicapé en entreprise.

 

Impérativité des dispositions de l'accord du 12 novembre 2009

L'accord du 19 décembre 2018 a ainsi pour effet de rendre impératives la totalité des dispositions de l'accord datant du 12 novembre 2009.

Par ailleurs, l'accord du mois de décembre 2018, réaffirme le principe selon lequel les entreprises ne peuvent pas négocier des dispositions qui s'avèrent moins favorables que celles contenues au sein de l'accord du 12 novembre 2009.

Textes Attachés : Égalité professionnelle

13 juin 2019

L'accord non étendu du 13 novembre 2018 concerne l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes applicable dans le cadre de la convention collective fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutiques, parapharmaceutique et vétérinaire.

Date de signature :13 novembre 2018
Thématique :Égalité professionnelle
Lien vers l'accord :Cliquez ici

Objet de l'accord relatif à l'égalité professionnelle

Le présent accord vient affirmer la volonté des partenaires sociaux de positionner l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continu.

Une politique globale est menée afin notamment d'agir sur 9 domaines d'action : recrutement ; formation professionnelle et parcours professionnels ; qualification ; classification ; conditions de travail ; rémunérations effectives ; articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ; ainsi que la santé et sécurité au travail.

Par conséquent, toutes les entreprises doivent respecter l'égalité professionnelle. Il incombe donc aux employeurs de prendre en compte les objectifs et de prendre les mesures permettant de les atteindre.

Les entreprises ayant jusqu'à 49 salariés ont pour obligation de formuler des objectifs visant à l'égalité professionnelle et de prendre des mesures permettant de les atteindre.

Les entreprises de 50 salariés et plus doivent, quant à elles, négocier un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en suivant plusieurs phases :

- établir un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes dans les entreprises dans les 9 domaines d’action visés
- élaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts constatés dans le diagnostic
- transmettre le diagnostic et la stratégie d’action au CSE ou CE ou DP, au CHSCT et à la DIRECCTE
- négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail avec les délégués syndicaux dans le cadre de la législation en vigueur
- suivre et promouvoir les actions en faveur de l’égalité professionnelle

Lorsque ces conditions sont remplies, les entreprises susmentionnées doivent réactualiser annuellement le diagnostic et la stratégie d'action.

Ces entreprises de plus de 50 salariés doivent, depuis le 1er décembre 2014, respecter une exigence d’égalité professionnelle pour pouvoir accéder aux marchés publics, mais également aux contrats de partenariat et aux délégations de service public.

Ainsi, les entreprises de moins de 50 salarié(e)s devront inclure dans leurs objectifs les mesures citées dans ce présent accord, et les entreprises de plus de 50 salarié(e)s dans leurs accords.

 

Contenu de l'accord relatif à l'égalité professionnelle

L'accord du 13 novembre 2018 prévoit les mesures de nature à garantir l'égalité professionnelle dans la gestion des carrières, autrement dit la mixité des métiers, l'égalité lors des recrutements (embauche), l'égalité dans la formation professionnelle continue, l'égalité dans le parcours professionnel et la promotion et l'égalité dans les qualifications et les classifications.

Les conditions de travail sont également visés par l'accord, en effet ces dernières ne sont pas neutres d'un point de vue du genre. Par conséquent, l'accord mentionne des dispositions relatives au temps partiel, à l'aménagement des horaires de travail, à la santé et sécurité au travail.

En ce qui concerne les rémunérations effectives, les partenaires sociaux rappellent que tout employeur doit assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les partenaires sociaux évoquent également une conciliation des temps de vie professionnel et personnel accessible aux femmes et aux hommes. Cette conciliation intègre des mesures liées à la parentalité (autorisation d’absence et aménagement pendant la grossesse ou l’assistance médicale à la procréation, changement temporaire d’affectation pendant la grossesse, congés de maternité et d’adoption, protection du parent salarié, père ou mère, congé parental d’éducation), des mesures permettant le soutien d’un proche (don de jours de repos, congé du proche aidant, congé de solidarité familiale, congé pour enfant malade) ainsi que des mesures propres aux entreprises dans le cadre de leur organisation .

L'égalité professionnelle doit faire l'objet d'une sensibilisation au sein des entreprises. La BDES est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel et aux délégués syndicaux.

Textes Attachés : Impérativité de l'article 15 des dispositions générales

15 mai 2019

L'accord non étendu du 13 novembre 2018 est relatif à l'impérativité de l'article 15 des dispositions générales.

Date de signature :13 novembre 2018
Thématique :Impérativité de l'article 15 des dispositions générales
Lien vers l'accord :Cliquez ici
 

Modification 04/06/2019 : Suite à l'arrêté d'extension du 29 mai 2019 (JORF n°0128 du 4 juin 2019), les dispositions de l'accord du 13 novembre 2018 relatif à l'impérativité de l'article 15 des dispositions générales de la convention collective nationale, sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.

 

Impérativité de l'article 15 des dispositions générales

Le présent accord est destiné à donner un caractère impératif aux dispositions énoncées à l'article 15 relatif aux "Travaux pénibles" de l'avenant en date du 17 janvier 2018 portant sur l'actualisation des dispositions générales de la CCN 3063.

Les dispositions de l'accord s'appliquent aux entreprises relevant du champ d'application de la CCN pharmacie (fabrication et commerce).

Ainsi, l'article 15 relatif aux "Travaux pénibles" proclame que :

- Compte tenu des conditions de travail dans l'exécution de certains travaux, diverses indemnités sont allouées afin de tenir compte de la pénibilité, dangerosité et insalubrité des travaux réalisés par les salariés relevant de la CCN ;

- Ces indemnités seront établies au sein de l'entreprise, en sachant qu'elles pourront éventuellement être intégrées dans le salaire des intéressés ;

- Ces indemnités peuvent être sujettes à une éventuelle révision ou suppression ;

- Et enfin, il est prévu que les salariés bénéficient de vêtements de travail appropriés, et ce, en complément des équipement de protection individuelle ainsi que des vêtements de travail appropriés dont ils disposent.

Textes Attachés : CPPNI

25 avril 2019

L'accord du 12 septembre 2018 est relatif à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. Cet accord est étendu par arrêté du 16 avril 2019. En raison de son extension, les présentes dispositions sont applicables à tous les employeurs et tous les salariés entrant dans le champ d'application de la CC susmentionnée.

Date d'extension : JORF n°0096 du 24 avril 2019
Thématique :CPPNI
Date de signature :12 septembre 2018
Lien vers l'accord :Cliquez ici

Composition des différentes commissions

La CPPNI est composée au maximum de 6 représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche et un nombre total égal de représentants des organisations professionnelles représentatives au niveau de la branche.

Pour mener ses missions, elle est organisée en différentes commissions:

- commission nationale paritaire d’interprétation: maximum 2 représentants par organisation syndicale de salariés et un nombre total égal de représentants des organisations professionnelles représentatives

- commission sociale paritaire (CSP): maximum 6 représentants par organisation syndicale représentative et un nombre total égal de représentants des organisations professionnelles représentatives, au niveau de la branche

- commission paritaire technique: maximum 2 représentants par organisation syndicale de salariés représentative et un nombre total égal de représentants des organisations professionnelles représentatives, au niveau de la branche

- commission nationale paritaire de conciliation: maximum 2 représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche et un nombre total égal de représentants des organisations professionnelles représentatives au niveau de la branche

 

Missions de la CPPNI

La CPPNI a une mission d'intérêt général.

Ses missions d'intérêt général sont:

- La représentation de la branche notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics

- Le rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi

- L'établissement d'un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale

Par ailleurs, la CPPNI a une mission d'examen et de négociation.

Ainsi, la commission examine les questions et peut conclure des accords concernant la convention collective nationale, ses avenants, ou annexes.

La CPPNI dispose également d'une mission d'interprétation. Elle peut rendre des avis à la demande notamment d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord mais elle peut également le faire à la demande soit d'un employeur d'une entreprise de la branche soit d'une organisation syndicale représentative.

Enfin, la CPPNI dispose d'une mission de conciliation.

Dans le cadre de cette mission, la CPPNI a pour rôle de tenter de régler les conflits collectifs résultant de l'application de la convention collective nationale.

 

Remboursement de frais

Les frais de déplacement des représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche sont remboursés sans délai par leur entreprise sur la base de notes de frais et justificatifs.

Ce remboursement est effectué sur la base du montant réel du transport utilisé. Tous les modes de transport sont admis dans la limite des tarifs normaux, tout en privilégiant le transport par train.

Les frais de repas et d’hébergement engendrés sont remboursés sur la base des frais réels et sur présentation des justificatifs.

De plus, pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés, la rémunération ainsi que les cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération des salariés d'entreprise participant aux négociations de branche sont prises en charge par le fonds paritaire selon le code du travail.

 

Calendrier des réunions

La CPPNI se réunit au minimum trois fois par an sur:

- les thématiques légalement obligatoires

- d'autres thématiques à la demande de l'une des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche ou des organisations syndicales d'employeurs

La commission sociale paritaire se réunit au minimum 6 fois par an.

A noter également que les réunions font l'objet d'un calendrier annuel.

Textes Attachés : Actualisation des dispositions générales de la CCN

15 janvier 2019

L'avenant non étendu du 17 janvier 2018 est relatif à l'actualisation des dispositions générales, dans la branche de la fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.

Date de signature :17 janvier 2018
Thématique :Actualisation des dispositions générales
Lien vers l'avenant:Cliquez ici
 

Objet de l'avenant

Les partenaires sociaux de la branche ont décidé de procéder à l'actualisation des dispositions générales de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 étendue par arrêté du 20 avril 1990.

Par conséquent le contenu des titres suivants sont désormais modifiés :

- Champ d'application
- Liberté d'opinion et droit syndical
- Apprentissage et formation professionnelle
- Formalités de mobilité et de recrutement
- Recrutement
- Période d'essai
- Préavis en cas de rupture du contrat de travail
- Indemnité de licenciement
- Licenciement pour motif économique
- Durée du travail
- Paiement des salaires
- Travaux pénibles
- Ancienneté et calcul de la prime
- Remplacements et travaux multiples
- Bulletin de paie
- Déplacements de courte ou grande durée
- Changement de résidence
- Mobilité, Travail à l'étranger et dans les DOM-TOM
- Égalité professionnelle
- Maternité
- Indemnité de départ en retraite et indemnité de fin de carrière
- Régime conventionnel de Prévoyance
- Congés payés annuels et congés exceptionnels
- Inventions des salariés
- CPPNI
.

Il est à noter que les autres titres non mentionnés ci-dessus demeurent inchangés.

 

Dispositions générales

A titre d'exemple, il convient notamment d'évoquer : le champ d'application actualisé; le préavis en cas de rupture; le paiement des salaires; le calcul de la prime d'ancienneté; et enfin, les congés. Pour les autres thématiques cliquez ici.

  • Champ d'application actualisé

Le champ d'application de la présente convention collective nationale vise les entreprises qui ont l'un des codes NAF suivants : 21.10Z, 21.20Z; 72.19Z; 72.20Z; 82.92Z; 72.11Z; 72.19Z; 72.20Z; 71.20B; 46.46Z; 46.18Z; 94.12Z (organisations professionnelles); 94.11Z (organisations patronales, consulaires et associatives). Pour plus de détails quant aux activités visées par le code NAF, il convient de se référer à l'article 1er relatif au champ d'application de la convention collective..

  • Préavis en cas de rupture du contrat de travail

L'article 10 de l'avenant, les conditions à respecter en terme de préavis à observer dans le cadre d'une rupture du contrat de travail. En effet, la durée du préavis réciproque est fixée par les avenants à la présente convention collective, dans tous les cas si la rupture émane de l'employeur, ce dernier peut décider que le salarié n'effectuera pas tout ou partie du préavis (il l'en informera par écrit), de ce fait il versera au salarié une indemnité égale à la rémunération qu'il percevrait au cours de la durée du préavis restant à courir. De même, le salarié a droit de s'absenter chaque jour durant la période du préavis, pendant 2 heures pour rechercher du travail (1 jour au choix de l'employeur et 1 jour au choix du salarié) et l'employeur ne pourra s'y opposer dès lors que le salarié en fait la demande.

Lorsque la rupture du contrat de travail émane du salarié, et selon la catégorie dudit salarié, la durée du préavis est fixée dans les avenants à la présente convention collective. Par conséquent, si le salarié ne respecte pas le préavis qu'il doit effectuer, il devra une indemnité correspondante aux heures de travail qu'il devrait effectuer, à son employeur.

Dans tous les cas, les parties peuvent décider de réduire la durée du préavis par accord; néanmoins les dispositions relatives à la durée du préavis ne s'appliquent pas en cas de rupture conventionnelle.

  • Paiement des salaires

L'article 14 du présent avenant est relatif au paiement des salaires, en effet, il précise que les accords conventionnels de branche fixent la grille de rémunération minimales garanties selon les niveaux de classification des membre du personnel, et conformément à la durée normale hebdomadaire réglementaire de travail. Les salaires sont payés au moins une fois par mois à échéance fixe et doivent respecter les principes d'égalité et de non-discrimination.

  • Calcul de la prime d'ancienneté

En vertu de l'article 16.2 du présent avenant, les salariés (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise inclus de la classification selon leur ancienneté, bénéficient d'une d'une prime d'ancienneté. Ainsi, le taux de ladite prime est fixée à 3 % après 3 ans d'ancienneté, taux majoré de 1 % par année d'ancienneté au-delà de 3 ans, avec un plafond de 15 %. Le calcul de la prime d'ancienneté s'effectue selon la rémunération minimale mensuelle garantie en fonction du niveau de classification du salarié et proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail. Ladite rémunération minimale peut être augmentée en cas de majorations pour heures supplémentaires.

Enfin, la prime d'ancienneté est indépendante du salaire de base, de ce fait, elle fait l'objet d'un décompte spécial et son versement doit être effectué à chaque paie.

  • Congés annuels et congés exceptionnels

L'article 29 du présent avenant est relatif aux congés payés annuels, en effet, cet article indique que la durée des congés payés et les conditions d'attribution ainsi que le montant de l'indemnité de congés payés sont fixées par la loi en vigueur et par les avenants à la présente convention collective. En tout état de cause, la durée légale des congés payés est majorée de : 1 jour ouvrable à partir de 5 ans d'ancienneté; 2 jours ouvrables à compter de 10 ans d'anceinneté; 3 jours ouvrables à compter de 25 ans d'ancienneté et 4 jours ouvrables à compter de 30 ans d'ancienneté. Il est à noter que les salariés de moins de 20 ans au 31 mai de l'année de référence ont droit à 1 semaine supplémentaire de congés payés.

La période de référence de la prise des congés est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les absences pour maladie en une ou plusieurs fois n'excédant pas une période de 2 mois au cours de la période de référence, sont prises en compte pour calculer la durée des congés (à condition de justifier d'une présence effective minimale de 2 mois au cours de la période de référence. Par ailleurs, les conjoints appartenant à la même entreprise ont droit à un congé simultané. Dans tous les cas, l'ordre des départs en congé sont portés à la connaissance 3 mois au moins avant le début de la période de vacances.

Enfin, lorsque le 1er mai intervient un jour généralement chômé dans l'entreprise, il ouvrera droit à un jour de repos compensatoire payé qui sera fixé d'un commun accord au sein de l'entreprise.

 

L'article 30 du présent avenant fixe les congés payés exceptionnels pour évènement familiaux, pouvant être octroyés aux salariés justifiant d'au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, sur présentation de justificatif. De ce fait, en cas de mariage ou conclusion d'un Pacs du salarié (le salarié a droit à 5 jours); pour le mariage d'un enfant (1 jour); en cas de décès d'un enfant (5 jours); en cas de décès du conjoint, du concubin, du partenaire lié par un Pacs, du père, de la mère, d’un frère, d’une sœur ou des beaux-parents (3 jours); en cas de décès des grands-parents (1 jour); à l'occasion de la reconnaissance de la survenue d’un handicap chez un enfant à charge fiscalement (2 jours).

Il est à noter que ces congés ne sont pas cumulables avec ceux prévus par la loi, mais ils les remplacent lorsqu'ils sont plus favorables. En outre, les salariés justifiant de moins d'un an d'ancienneté ont droit à des congés exceptionnels payés dans la limite des dispositions légales en vigueur.

Enfin, des autorisations d'absence non rémunérées peuvent être accordées à un salarié devant s'absenter pour s'occuper d'un enfant ou une personne à charge, gravement malade (sur présentation d'un justificatif médical).

Textes Attachés : Nouvelle classification conventionnelle

22 septembre 2018

L'accord non étendu du 17 janvier 2018 est relatif à la nouvelle classification conventionnelle dans le secteur de la fabrication et du commerce de produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.

Date de signature : 17 janvier 2018
Thématique :Nouvelle classification conventionnelle
Lien vers l'accord :Cliquez ici

Modification 09/04/2020 : Par l'arrêté d'extension du 3 avril 2020 (JORF n°0087 du 9 avril 2020), les dispositions de l'accord du 17 janvier 2018 relatif aux classifications sont désormais rendues obligatoires pour l'ensemble des entreprises et des salariés entrant dans le champ d'application de la CCN susvisée.

Champ d'application de l'accord

Le présent accord apporte une nouvelle définition de la classification conventionnelle des emplois. En outre, il abroge et remplace l'avenant du 1er juillet 1999 et ses avenants du 20 décembre 2000 et du 16 octobre 2007. Il précise aussi que les dispositions sont d'ordre public.

De ce fait, les présentes dispositions de l'accord s'appliquent à toutes les entreprises de ce secteur indépendamment de leur effectif.

De surcroit, il existe une annexe (II, page 14) à cet accord qui précise les voies de recours de la nouvelle méthodologie de classification Cliquez ici.

 

Les critères classants et leur pondération

En effet, la grille de classification se fonde sur sept critères classants (Cliquez ici) (page 3 à 5).

En effet, les sept critères sont les suivants : la formation ou expérience professionnelle, la complexité, la communication, la capacité à organiser, l'autonomie, la responsabilité et la dimension internationale.

Toutefois ces critères peuvent être pondérés, en effet, cela est précisé à l'article 3 de l'accord (page 5) en cliquant sur le lien suivant: Cliquez ici.

 

Niveaux de classification et répartition par collège électoral

L'article 4 de l'accord comprend un tableau de niveaux de classification:

Nombre de pointsNombre de pointsNiveaux
91105I.1
106115I.2
116128I.3
129140I.4
141155I.5
156170I.6
171189II.1
190207II.2
208230II.3
231252II.4
253280II.5
281307II.6
308342II.7
343374III.1
375415III.2
416456III.3
457506III.4
507555III.5
556615III.6
616675III.7
676749III.8
750822III.9
8231000III.10
 

Par ailleurs, la répartition des niveaux de classification par collège électoral s'effectue de la manière suivante (hors le cas d'un accord particulier conforme à la réglementation en vigueur prévoyant des cas dérogatoires). En effet, conformément à l'article 6 de l'accord les salariés sont répartis de la manière suivante entre les collèges électoraux :

– les salariés classés dans les niveaux I.1 à I.6 sont inscrits dans le premier collège ;

– les salariés classés dans les niveaux II.1 à II.7 sont inscrits dans le deuxième collège ;

– les salariés classés dans les niveaux III.1 à III.10 sont inscrits dans le troisième collège .

Néanmoins, au sein d'un établissement n'excédant pas le nombre de salariés conformément à la loi en vigueur et lorsqu'un représentant du personnel titulaire des salariés est élu ainsi qu'un suppléant, les catégories professionnelles sont regroupés en un collège unique.

 

Conditions de mise en place de la classification et la grille de rémunérations minimales

  • La mise en place de la commission doit respecter des principes fondamentaux

Une commission technique classification doit être constituée par l'entreprise, cette constitution doit se faire à la suite d'un accord négocié avec ses représentants du personnel. A défaut de représentants du personnel dans l'entreprise, la concertation se fera avec des salariés volontaires.

La fonction principale de ladite commission réside dans le fait de suivre la mise en place de la classification au sein de l'entreprise ainsi que sa mise oeuvre. De même, elle veille à la bonne application de la méthode de classification du présent accord.

Par ailleurs, la mise en place de la commission doit respecter certains principes tels que le paritarisme entre les représentants de l'employeur et les membres du personnel élus ou non élus. Ainsi, l'effectif total de membres varie de 4 à 12 en respectant le paritarisme. En outre, la présidence de celle-ci s'effectuera par le représentant de l'employeur, le secrétariat quant à lui sera composé de membre du personnel élu ou non élu. Ainsi, tous les 2 ans les membres seront soit renouvelés, soit reconduits .

Ainsi,le temps passé aux réunions est considéré comme un temps de travail effectif, donc il sera rémunéré comme tel sans pour autant s'imputer sur le crédit d'heures éventuel des membres. Un compte rendu devra être rédigé à l'issu des réunions.

De surcroit, les membres de la commission ainsi que les représentants du personnel existants dans l'entreprise doivent être formés à la méthodologie de la classification .

  • Mise en oeuvre de la nouvelle méthodologie

Un calendrier prévisionnel de mise en place et les résultats de l'évaluation des fonctions selon la méthodologie doit faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable de la commission. Cette période de mise en place est de 2 ans, délai qui court à partir de la date du dépôt de l'accord. Quant à l'échéance de la mise en place de la nouvelle méthodologie, celle-ci doit être communiquée aux membres élus de la délégation du personnel au CSE pour prendre en compte le délai de recours (annexe 2, page 14).

Vigileance tout de même car la mise en application de ce calendrier est impérativement subordonné à la formation des membres de la commission à la méthode de classification.

Une méthodologie stricte doit tout de même être observée. En effet, l'entreprise doit informer le salarié de ses possibilités de recours. Elle doit également informer et consulter la commission technique classification sur le calendrier de mise en place. En outre, elle doit effectuer un inventaire des fonctions de l'entreprise, puis, elle doit rédiger les descriptions de fonctions qui seront livrés au salarié dès son intégration. De même, l'entreprise devra regrouper des descriptions de fonctions de l'entreprise et procéder à une évaluation à l'aide des critères classants afin de rechercher les niveaux de classification correspondant aux fonctions. Par ailleurs, lorsqu'elle effectuera une description de poste inchangée, le nouveau niveau de classification ne pourra pas rétrograder le salarié dans une catégorie socioprofessionnelle inférieure à celle qu'il avait au moment de la mise en oeuvre de la méthodologie nouvelle. Enfin, l'entreprise devra procéder à une notification à chaque salarié par écrit de son niveau de classification.

  • Le suivi des classifications postérieurement à la mise en place

Au moins une fois par an, la révision de l'évaluation des fonctions qui ont changés ou celles qui ont été créées doit intervenir. En effet, les modalités et les délais de suivi des classifications sont davantage détaillés à l'article 5.3 (page 9) de l'accord (Cliquez ici).

Enfin, une grille de rémunérations minimales liées à la nouvelle classification est établie en fonction des niveaux de classification ainsi que de la catégorie du salarié (ouvrié, technicien, cadres) à l'annexe I (page 13) de l'accord, Cliquez ici.

 

Régime de retraite et de prévoyance

Le présent accord prévoit en son article 7 que la détermination des participants au régime de retraite complémentaire des cadres (AGIRC) s'effectuera dans les conditions suivantes conformément à la convention collective nationale du 14 mars 1947.

En effet, concernant les salariés classés au niveau II.7, ils devront être affiliés au titre de l’article 4 bis.

Quant aux salariés classés aux niveaux III.1 à III.10, ils devront être affiliés au titre de l’article 4.

S'agissant des salariés classés aux niveaux II.1 à II.6, ils pourront être affiliés au titre de l’article 36 de l' annexe I.

Cependant aucun salarié classé aux niveaux I.1 à I.6 ne pourra être affilié au titre de l’article 36, annexe I.

Enfin, l'accord précise également que pour les salariés relevant du régime de prévoyance des cadres au moment de la mise en place de la nouvelle classification, leur situation antérieure en matière de droits et de garanties est maintenue.

Textes Attachés : Temps de travail dans les entreprises de moins de 50 salariés

06 septembre 2018

L'accord non étendu du 15 mars 2018 concerne le temps de travail dans les entreprises de moins de 50 salariés des conventions collectives suivantes : convention collective nationale Pharmacie - produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique, vétérinaire (fabrication et commerce) et convention collective nationale Pharmacie (industrie pharmaceutique).

Date de signature :15 mars 2018
Thématique :Temps de travail dans les entreprises de moins de 50 salariés
Lien vers l'accord :Cliquez ici

Conventions collectives concernées

Les conventions collectives concernées par les présentes dispositions sont :

- La convention collective : FABRICATION ET COMMERCE DES PRODUITS À USAGE PHARMACEUTIQUE, PARAPHARMACEUTIQUE ET VÉTÉRINAIRE
- La convention collective : INDUSTRIE PHARMACEUTIQUE

 

Objet de l'accord

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels permet à un accord de branche de fixer des mesures pour les entreprises de moins de 50 salariés, c'est-à-dire la possibilité de signer un accord d'entreprise en raison de l'absence de délégué syndical.

Les partenaires sociaux décident d'adopter cette possibilité en matière de temps de travail. Par conséquent, les entreprises peuvent aménager et organiser le temps de travail en fonction de leur besoin (selon les dispositions de la branche).

Le présent accord prévoit ainsi une décision unilatéral sur la durée du travail, l'aménagement et l'organisation du temps de travail applicables dans l'entreprise (moins de 50 salariésà). Les éléments mentionnés sont les suivants :

- Chapitre préliminaire : le champ d'application et les définitions des différentes catégories de salariés.

- Chapitre 1 Principes généraux de durée du travail : la définition de la durée de travail, temps de pause et de repos.

- Chapitre 2 Modalités d'organisation de la durée du travail : l'organisation du temps de travail en heures par l'octroi de jours de repos sur l'année (salariés concernés, décompte du temps de travail dans un cadre annuel, octroi de jours de repos JRTT, définition du temps de repos, heures supplémentaires, horaire collectif de travail), les salariés à temps partiel (statut du salarié à temps partiel, durée du travail des salariés à temps partiel, l'organisation du temps de travail en forfait annuel jours (salariés concernés, durée annuelle décomptée en jours, octroi de jours de repos, rémunération des salariés, conclusion d'une convention individuelle avec chaque salarié, impacte des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération, forfaits jours réduits, repos quotidien et hebdomadaire, contrôle du nombre de jours travaillés, droit à la déconnexion), le temps de déplacements.

- Chapitre 3 Entrée en vigueur : l'entrée en vigueur.

Lien vers la décision : Cliquez ici

Textes Attachés : Révision de l'accord du 22 décembre 2010 relatif à la constitution d'un organisme paritaire collecteur agréé interbranches

23 juin 2018

L'accord de méthode non étendu du 14 décembre 2017 porte révision de l'accord du 22 décembre 2010 relatif à la constitution d'un organisme paritaire collecteur agréé interbranches dans les industries chimiques, pharmaceutiques pétrolières et plasturgie.

Date de signature :14 décembre 2017
Thématique :Révision de l'accord du 22 décembre 2010 relatif à la constitution d'un organisme paritaire collecteur agréé interbranches
Lien vers l'avenant :Cliquez ici

Objet de l'accord

Une révision des articles 4.1, 4.3 et 4.5 de l'accord du 22 décembre 2010 constitutif d'un organisme paritaire collecteur agrée interbranches entre les industries chimiques, pharmaceutiques, pétrolières et de la plasturgie, a été demandée par la fédération CMTE CFTC.

Des délégations restreintes ont donc été constituées.

 

Composition de la délégation

Chaque organisation syndicale de salariés signataires de l'accord désigne 6 membres, autrement dit 30 membres pour les organisations syndicales de salariés signataires et 30 membres pour les organisations syndicales d'employeurs signataires, à se répartir entre elles.

Les réunions de négociation donnent lieu à l'organisation de réunions préparatoires :

- Première demi-journée : réunion préparatoire par organisation syndicale de salarié signataire (nombre de participants : 8 membres).

- Seconde demi-journée : réunion préparatoire par organisation syndicale de salarié signataires (nombre de participants : 6 membres par organisation syndicale de salariés signataire, soit 30 participants au total).

Les réunions préparatoires et de négociation se tiennent sur 2 journées consécutives.

 

Convocation aux réunions de négociation

La convocation aux réunions de négociation provient de l'OPCA DEFI.

La convocation est adressée aux participants préalablement désignés par les organisations syndicales signataires de l'accord du 22 décembre 2010.

Par conséquent, la convocation entraîne une convocation à une réunion préparatoire d'une journée pour les organisations syndicales de salariés signataires. Il convient de préciser que ces deux convocations donnent lieu à une autorisation d'absence (dans certaines limites).

La convocation à la réunion de négociation et la convocation à la seconde réunion préparatoire doivent nécessairement indiquer la date, le lieu et la durée de la réunion.

 

Remboursements des frais

Les frais engagés par les représentants des organisations syndicales afin de participer aux réunions de négociation et par les membres des instances de l'OPCA DEFI sont pris en charge dans les conditions définies par l'OPCA DEFI.

 

Conventions collectives concernées

- Convention collective : Petrole (industrie du)

- Convention collective : Pharmacie - produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique, vétérinaire (fabrication et commerce)

- Convention collective : Plasturgie

- Convention collective : Pharmacie (industrie pharmaceutique)

- Convention collective : Chimie (industries chimiques)

Textes Attachés : Révision de l'accord du 22 décembre 2010 relatif à la constitution d'un organisme paritaire collecteur agréé interbranches

23 juin 2018

L'accord de méthode non étendu du 14 décembre 2017 porte révision de l'accord du 22 décembre 2010 relatif à la constitution d'un organisme paritaire collecteur agréé interbranches dans les industries chimiques, pharmaceutiques pétrolières et plasturgie.

Date de signature :14 décembre 2017
Thématique :Révision de l'accord du 22 décembre 2010 relatif à la constitution d'un organisme paritaire collecteur agréé interbranches
Lien vers l'avenant :Cliquez ici

Objet de l'accord

Une révision des articles 4.1, 4.3 et 4.5 de l'accord du 22 décembre 2010 constitutif d'un organisme paritaire collecteur agrée interbranches entre les industries chimiques, pharmaceutiques, pétrolières et de la plasturgie, a été demandée par la fédération CMTE CFTC.

Des délégations restreintes ont donc été constituées.

 

Composition de la délégation

Chaque organisation syndicale de salariés signataires de l'accord désigne 6 membres, autrement dit 30 membres pour les organisations syndicales de salariés signataires et 30 membres pour les organisations syndicales d'employeurs signataires, à se répartir entre elles.

Les réunions de négociation donnent lieu à l'organisation de réunions préparatoires :

- Première demi-journée : réunion préparatoire par organisation syndicale de salarié signataire (nombre de participants : 8 membres).

- Seconde demi-journée : réunion préparatoire par organisation syndicale de salarié signataires (nombre de participants : 6 membres par organisation syndicale de salariés signataire, soit 30 participants au total).

Les réunions préparatoires et de négociation se tiennent sur 2 journées consécutives.

 

Convocation aux réunions de négociation

La convocation aux réunions de négociation provient de l'OPCA DEFI.

La convocation est adressée aux participants préalablement désignés par les organisations syndicales signataires de l'accord du 22 décembre 2010.

Par conséquent, la convocation entraîne une convocation à une réunion préparatoire d'une journée pour les organisations syndicales de salariés signataires. Il convient de préciser que ces deux convocations donnent lieu à une autorisation d'absence (dans certaines limites).

La convocation à la réunion de négociation et la convocation à la seconde réunion préparatoire doivent nécessairement indiquer la date, le lieu et la durée de la réunion.

 

Remboursements des frais

Les frais engagés par les représentants des organisations syndicales afin de participer aux réunions de négociation et par les membres des instances de l'OPCA DEFI sont pris en charge dans les conditions définies par l'OPCA DEFI.

 

Conventions collectives concernées

- Convention collective : Petrole (industrie du)

- Convention collective : Pharmacie - produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique, vétérinaire (fabrication et commerce)

- Convention collective : Plasturgie

- Convention collective : Pharmacie (industrie pharmaceutique)

- Convention collective : Chimie (industries chimiques)

Textes Attachés : Répartition des mandats

26 mai 2018

L'accord du 22 décembre 2010 concerne la répartition des mandats des conventions collectives Chimie, Industrie pharmaceutique, Plasturgie, Pharmacie (fabrication et commerce) et Pétrole. Cet accord est étendu par arrêté du 1er mars 2012. En raison de son extension, les présentes dispositions sont applicables à tous les employeurs et tous les salariés entrant dans le champ d'application des conventions collectives.

Date d'extension : JORF n°0062 du 13 mars 2012
Thématique :Répartition des mandats
Date de signature :22 décembre 2010
Lien vers l'avenant :Cliquez ici

Conventions concernées

Les conventions collectives concernées par cet accord étendu sont:

- La convention collective Chimie du 30 décembre 1952 ( n° de brochure: 3108 et IDCC 44)

- La convention collective Industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 (n° de brochure 3104 et IDCC 176)

- La convention collective Plasturgie du 1er juillet 1960 (n° de brochure 3066 et IDCC 292)

- La convention collective Pharmacie - Fabrication et commerce du 1er juin 1989 (n° de brochure 3063 et IDCC 1555)

- La convention collective Pétrole du 3 septembre 1985 (n° de brochure 3001 et IDCC 1388)

 

Répartition des mandats

Les mandats de l'OPCA sont répartis comme suit:

AnnéesPrésidentVice-présidentSecrétaireSecrétaire adjointTrésorierTrésorier adjoint
2012/2013PlasturgieCFTCCGTChimieCFDTPharmacie
2014/2015CGCPharmaciePétroleFOPlasturgieCFDT
2016/2017ChimieCGTCFDTPharmacieCGCPétrole
2018/2019FOPétrolePlasturgieCFTCChimieCGC
2020/2021PharmacieCFDTCGCChimieFOPlasturgie
2022/2023CFTCChimiePharmacieCGTPétroleFO
2024/2025PétroleCGCFOPlasturgieCFTCChimie
2026/2027CGTPlasturgieChimieCFDTPharmacieCFTC
2028/2029ChimieFOCFTCPharmacieCGTPétrole
2030/2031CFDTPharmaciePétroleCGCPlasturgieCGT
2032/2033PlasturgieCFTCCGTChimieCFDTPharmacie

Texte de base : Création d'un OPCA

26 mai 2018

L'accord non étendu du 22 décembre 2017 concerne la création d'un OPCA interbranches entre les industries chimiques, pharmaceutiques, pétrolières et de la plasturgie.

Date de signature :22 décembre 2017
Thématique :Création d'un OPCA
Lien vers l'accord :Cliquez ici

Conventions collectives concernées

Les conventions collectives concernées par le présent accord sont les suivantes :

- la convention collective nationale des industries chimiques du 30 décembre 1952 (brochure 3108 et IDCC 44).

- la convention collective nationale de l'industrie du pétrole du 3 septembre 1985 (brochure 3001 et IDCC 1388).

- la convention collective nationale des entreprises du médicament du 6 avril 1956 (brochure 3104 et IDCC 176 ).

- la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 (brochure 3063 et IDCC 1555).

- la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques du 1er juillet 1960 (brochure 3066 et IDCC 292).

 

Création d'un OPCA interbranches

Il est créé un organisme paritaire collecteur agréé interbranches entre les industries chimiques, pharmaceutiques, pétrolières et de la plasturgie dont l'objet est de collecter les contributions des entreprises au financement de la formation professionnelle continue, de financer en tout ou partie et d'accompagner les actions de formation destinées aux salariés et demandeurs d'emploi ainsi que d'assurer des missions de conseil.

Ainsi, l'OPCA est constitué sous forme d'association à gestion paritaire sans but lucratif, et il prend le nom de "OPCA pour le développement de l'emploi et de la formation dans l'industrie". De fait, elle regroupe l'OPCA C2P (chimie, pétrole et pharmacie) et l'OPCA PLASTIFAF (plasturgie).

  • Missions de l'OPCA

L'OPCA a pour mission de collecter et de gérer :

– les contributions légales et conventionnelles des entreprises au financement du développement de la formation professionnelle tout au long de la vie

– les contributions volontaires des entreprises au financement du développement de la formation professionnelle tout au long de la vie

– informer les entreprises, les salariés et les IRP sur les dispositifs légaux, réglementaires et conventionnels de formation

– assurer la gestion, l'instruction et le suivi des demandes de prises en charge des dossiers de formation des salariés et des demandeurs d'emploi

– participer au financement des actions de formation des salariés et des demandeurs d'emploi

– informer, sensibiliser et accompagner les entreprises dans l'analyse et la définition de leur besoins en matière de formation professionnelle

– mettre à disposition des salariés et des entreprises l'ensemble des informations sur les dispositifs de formation professionnelle

– participer à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise, en prenant en compte les objectifs définis par les accords de branche en matière d'emploi et de formation

– rechercher et mettre en œuvre, en fonction de l'identification des besoins en compétences, de la proximité des métiers et des travaux prospectifs des observatoires des métiers et des qualifications, des actions collectives communes ou non aux différentes branches permettant le développement de la professionnalisation et de la formation professionnelle continue des salariés ainsi que la sécurisation des parcours professionnels au bénéfice des salariés, des jeunes et des demandeurs d'emploi

– assurer un service de proximité efficient au bénéfice de l'ensemble des entreprises couvertes, et notamment à l'égard des très petites, petites et moyennes entreprises

– prendre en charge les coûts des diagnostics des entreprises relevant du champ d'application du présent accord

– contrôler la bonne réalisation des actions de formation financées partiellement ou totalement par l'OPCA et l'utilisation des fonds reversés

– participer au financement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications des branches constitutives de l'OPCA et des études et recherches intéressant la formation et l'emploi

– conclure avec l’État, les collectivités territoriales, le fonds social européen, le FPSPP, Pôle emploi et tout autre partenaire, des conventions dont l'objet entre dans les missions de l'OPCA

– collecter par délégation ou en sous-traitance, des contributions légales ou conventionnelles des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application du présent accord, dans le domaine de l'emploi et/ou de la formation, selon des modalités définies par le conseil d'administration de l'OPCA.

  • Gouvernance et gestion de l'OPCA

La gestion de l'OPCA s'organise autour d'un conseil d'administration, qui assure entre chaque conseil le suivi des actions et de comités de section professionnelle représentant les différents secteurs professionnels, organes d'orientations du conseil d'administration.

Concernant la composition du conseil d'administration : le conseil d'administration paritaire de l'OPCA est alors composé à part égale d'un collège salarié et d'un collège employeur. Ainsi, les membres du conseil sont désignés pour un mandat d'une durée de 2 ans renouvelable. Le conseil d'administration est composé de 40 membres titulaires dont 20 membres désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de l'OPCA à raison d'un nombre égal de représentants par organisation et 20 membres désignés par les syndicats professionnels d'employeurs représentatifs dans le champ de l'OPCA, selon des modalités à convenir entre eux.

En plus, 20 membres suppléants sont désignés dont 10 membres désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de l'OPCA à raison d'un nombre égal de représentants par organisation et 10 membres désignés par les syndicats professionnels d'employeurs représentatifs dans le champ de l'OPCA, selon des modalités à convenir entre eux.

A noter que les suppléants participent aux réunions et aux travaux du conseil d'administration, en cas d'absence du membre titulaire. Les membres suppléants bénéficient alors des mêmes droits et pouvoirs que les titulaires.

En outre, le conseil d'administration désigne parmi ses membres titulaires, un président, un vice-président, un trésorier, un trésorier adjoint, un secrétaire, un secrétaire adjoint pour la même durée que celle du mandat d'administrateur. De fait, le président est désigné alternativement dans le collège employeur ou le collège salarié. Le vice-président, le trésorier et le secrétaire appartiennent obligatoirement à l'autre collège. Le trésorier adjoint et le secrétaire adjoint appartiennent au même collège que le président.

Concernant les pouvoirs et missions du conseil d'administration : Le conseil d'administration dispose des pouvoirs les plus étendus pour accomplir et autoriser tous actes conformes aux missions de l'OPCA. Ainsi, il exerce les missions suivantes :

- arrêter les orientations stratégiques de l'OPCA et prendre les décisions qui en découlent en tenant compte des propositions ou recommandations des comités de section professionnelle et du bureau

- valider les propositions des sections professionnelles relatives aux priorités et règles de prise en charge des formations et aux différentes demandes de financement d'études

- valider l'attribution des fonds destinés aux CFA sur proposition des comités de section professionnelle

- garantir l'équilibre financier de l'OPCA

- approuver le projet de budget

- approuver les comptes de l'exercice clos de l'organisme au vu de l'examen du rapport du commissaire aux comptes, ou de son suppléant

- désigner un comité d'audit paritaire hors experts permettant d'assurer sa mission de contrôle de l'utilisation des fonds collectés

- procéder à la publicité des comptes

- s'assurer du respect en interne de « la charte des bonnes pratiques pour les organismes paritaires collecteurs agréés » publiée par le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels

- nommer et mettre fin aux fonctions du directeur général et donne à ce dernier, sur proposition du bureau, la délégation de pouvoirs nécessaire pour qu'il puisse conduire au mieux sa mission.

Concernant la composition du bureau : Le conseil d'administration désigne parmi ses membres titulaires, un bureau de 10 membres titulaires dont 5 membres désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de l'OPCA à raison d'un nombre égal de représentants par organisation et 5 membres désignés par les syndicats professionnels d'employeurs représentatifs dans le champ de l'OPCA, selon des modalités à convenir entre eux.

Ainsi, sont titulaires de droit les membres du bureau (président, vice-président, trésorier, trésorier adjoint, secrétaire, secrétaire adjoint). A noter que, les membres suppléants sont désignés selon la même répartition.

Concernant les missions du bureau : En outre, le bureau a pour mission de :

- préparer les travaux du conseil d'administration

- assurer la gestion courante de l'OPCA entre chaque conseil d'administration et exercer les délégations que le conseil d'administration lui confie

- vérifier chaque année la régularité des opérations comptables et financières avant approbation par le conseil d'administration et assurer le suivi des actions engagées par l'OPCA

- arrêter le projet de budget et arrêter les comptes pour les proposer pour approbation au conseil d'administration.

Concernant la composition des comités de section professionnelle : Il est créé au sein de l'OPCA, 4 comités de section professionnelle :

- un comité pour les organisations relevant du champ d'application la convention collective nationale des industries chimiques du 30 décembre 1952

- un comité pour les organisations relevant de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole du 3 septembre 1985

- un comité pour les organisations relevant de la convention collective nationale des entreprises du médicament du 6 avril 1956 et de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989

- un comité pour les organisations relevant de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques du 1er juillet 1960

Ainsi, chaque comité de section professionnelle est composé de 20 représentants dont 10 membres désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de l'OPCA à raison d'un nombre égal de représentants par organisation de la section concernée et 10 membres désignés par les syndicats professionnels d'employeurs représentatifs dans le champ de l'OPCA de la section concernée, selon des modalités à convenir entre eux.

A noter que, les membres des comités de section professionnelle sont désignés concomitamment et pour la même durée que celle des administrateurs au conseil d'administration.

En outre, les comités de section professionnelle ont pour mission de :

- proposer au conseil d'administration les orientations en matière de développement de la formation pour la section concernée

- proposer les priorités et règles de prise en charge des formations et des demandes de financement d'études

- proposer des financements à attribuer aux CFA

- proposer et suivre les actions collectives spécifiques de la branche

- suivre l'activité de l'OPCA pour la section concernée.

  • Ressources de l'OPCA

Toutes les entreprises dont l'activité principale entre dans le champ d'application du présent accord sont tenues de verser à l'OPCA les contributions mentionnées à l'article L.6332-7 du code du travail.

De plus, l'OPCA reçoit les versements volontaire des entreprises au financement du développement de la formation professionnelle tout au long de la vie, et peut recevoir également des subventions dans son domaine d'activité.

Enfin, l'OPCA est habilité à collecter les contributions conventionnelles non imputables sur l'obligation légale de financement de la formation professionnelle.

Textes Salaires : Rémunérations minimales conventionnelles pour l'année 2018

01 mai 2018

L'accord non étendu du 13 décembre 2017 est relatif aux rémunérations minimales conventionnelles pour l'année 2018. Cet accord est applicable aux entreprises soumises à la convention collective nationale fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.

Date de signature :13 décembre 2017
Thématique : Rémunérations minimales conventionnelles pour l'année 2018
Lien vers l'accord :Cliquez ici

Rémunérations minimales garanties

A compter du 1er janvier 2018, les rémunérations minimales mensuelles garanties (RMMG) et les rémunérations annuelles garanties (RAG) sont fixées pour 151,67 heures par mois comme suit:

NiveauRémunération minimale mensuelle garantie (RMMG)Rémunération annuelle garantie (RAG)
11 529,50
21 548,50
31 607,10
41 772,09
51 971,54
62 236,55
7 A2 445,24
7 B30 687,51
836 861,96
943 436,52
1050 952,39
1159 410,49
1268 803,81
 

Rémunération minimale mensuelle garantie conventionnelle

Cette rémunération sert de base de calcul pour la prime d'ancienneté pour les niveaux 1 à 7A de la grille de classification.

Les éléments de rémunération à retenir pour établir la comparaison avec la RMMG sont outre les le salaire de base, les avantages en nature et toutes les primes ayantle careactère d'un complément de salaire.

Pour établir la comparaison avec la RMMG, certains éléments sont exclus comme par exemple:

- Les sommes versées au titre de remboursement de frais

- La prime d'ancienneté

- Les majorations pour heures supplémentaires

Par ailleurs, la comparaison avec la RMMG doit être faite chaque mois.

 

Rémunération annuelle garantie

Les éléments à retenir pour établir la comparaison entre la rémunération annuelle garantie et la rémunération conventionnelle sont, outre le salaire de base, les avantages en nature ainsi que toutes les primes ayant le caractère d'un complément de salaire.

Toutefois, certains éléments sont exclus de la comparaison, comme par exemple les majorations pour heures supplémentaires, les sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement ou encore les gratifications de caractère aléatoire ou temporaire.

 

Adaptation de la grille des salaires minima

La grille des salaires minima doit être adaptée à l'horaire effectif de travail auquel sont soumis les salariés.

En outre, les entreprises qui verseraient des rémunérations inférieures à celles qui résultent des dispositions du présent avenant doivent se mettre en conformité avec celles-ci obligatoirement.

 

Obligation de l'employeur

L'employeur doit chaque année effectuer la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et prendre des mesures de rattrapage et de rééquilibrage.

De surcroît, chaque année, les parties examinent au niveau de la branche, l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe au regard des salaires minima hiérarchiques.

Par ailleurs, le présent accord fait l'objet d'un suivi sur les salaires de la branche et sur l'égalité professionnelle, à l'occasion de l'examen du rapport annuel de branche.

Textes Attachés : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

19 octobre 2017

L'accord non étendu du 11 mai 2017, concerne la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) de la convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.

Date de signature :11 mai 2017
Thématique :Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
Lien vers l'accord :Cliquez ici
 

Les acteurs de la GPEC

Il a été opérée une réorganisation des instances, afin de coordonner au mieux les politiques d'emploi, de formation et d'orientation professionnelle au niveau national et régional. Cette réforme a pour but de lier tous les acteurs qu'ils soient salarié ou demandeur d'emploi.

  • Le conseil national de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelle (CNEFOP)

Cet acteur a pour mission nationale d'assurer le suivi, la coordination et l'évaluation des politiques de l'emploi de la formation professionnelle (initiale ou contunue) et de l'orientation tout au long de la vie.

Il peut être consulté sur certains projets, dès lors que ces derniers entrent dans son champs de compétence.

Une autre de ses missions, sera d'élaborer un rapport annuel. Ce rapport intègrera:

- les utilisations des ressources affectées à l'emploi, à la formation ou encore à l'orientation professionnelle.

- la mobilisation du compte personnel de formation (CPF), etc.

Afin de faciliter l'accomplissement des missions, des instances équivalente à la nationale ont été mises en place au niveau régional. Ce sont les CREFOP.

  • Au sein de la branche professionnelle

Il existe plusieurs acteurs au sein d'une même branche. On retrouve:

- les partenaires sociaux, se concertent et anticipent les éventuelles évolutions, afin d'éviter certains préjudices. Lors de leurs réunions ils poursuivent un objectif de développement de la compétitivité des entreprises et d'évolution professionnelle des salariés.

- la commission paritaire nationale des entreprises des industries de santé (CPNEIS) tient un rôle actif dans la politique de l'emploi. Elle apporte les réponses et les moyens nécessaires à l'évoltion des métiers, des emplois et des compétences.

l'observatoire prospectif des métiers et des qualification (OPMQ) a pour mission d'assurer une veille prospective de l'évolution qualitative et quantitative des métiers de la branche professionnelle. Il développe des ressources destinées et mises à disposition de tous les acteurs concernés. La cartographie est développer par lui et permet de construire une passerelle métiers.

l'organisme paritaire collecteur agrée (OPCA), accompagne les entreprises de la branche dans une politique de gestion prévisionnelle. Elle permet de faciliter les leviers ihérents à la formation professionnelle. Ainsi, la mise en place du plan de formation est facilité. Les salariés concernés par la branche peuvent accéder aux information utiles pour se former et s'orienter.

  • Au sein de la branche professionnelle

Au sein de l'entreprise d'autres acteurs sont présents et ont pour rôle de mener à bien le programme de la GPEC. Ils sont détaillés par l'article 1.3 du présent accord.

 

L'observatoire des métiers de la branche

L'observatoire est amené à éclairer les politiques d'emploi et de la négociation au sein de la branche, conseiller et accompagner l'évolution des méiers et des compétences dans ses industries.

Les ressources mise à disposition des acteurs par observatoire des métiers de la branche, permettent d'établir une cartographie des métiers et les brochures passerelles métiers, et celle de l'offre de formation, de mettre en place des certificats de qualification professionnelle inter branches.

L'observatoire programme et mène des études qui ont pour objectif de veiller à l'évolution des métiers, des effectifs, des carrières et des compétences.

 

La démarche GPEC en entreprise

La démarche GPEC vise à définir des diagnostic des effectifs, des emplois, et des compétences afin de mettre en œuvre des mesures d'accompagnement.

Les diagnostics permet de faire un "état des lieux" des emplois et des effectifs.

Il est concerné les diagnostics et conseils en ressources humaines dans les entreprises de moins de 300 salariés, les information-consultation annuelle obligatoire du comité d'entreprise sur les orientations stratégiques et ses conséquences.

Des négociations tous les 3 ans sont engagées par l'employeur à propos de la gestion des emplois et des parcours professionnels.

La démarche GPEC comprend des mesures d'accompagnement, comme l'entretien professionnel, la formation, la mobilité professionnelle, mais aussi le conseil en évolution professionnelle qui est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle.

Le passeport orientation formation est destiné à toute personne dans le but de recenser l'ensemble des formations suivies, des diplômes, etc.

La GPEC est un outil permettant d'apporter une visibilité sur les emplois et les compétences pour construire et préparer l'avenir.

Le présent accord, détaille par l'intermédiaire d'un tableau les dispositifs sur lesquels le suivi de la démarche GPEC peut prendre appui.

 

Politique de branche favorisant la gestion des emplois et des compétences

Les parties signataires ont considéré qu'une politique GPEC est un levier déterminant pour créer le cadre le plus favorable au développement des entreprises, des compétences de salariés et de leur déroulement de carrière.

Les jeunes de moins de 30 ans sont visés par le présent accord.

Les parties contractantes attachent de l'importance à l'insertion durable de ces jeunes mais aussi ont comme objectif de développer et de renforcer l'insertion des travailleurs en situation de handicap au sein de l'entreprise.

Est également visé, le maintien des salariés âgés dans l'entreprise.

La transmission des savoir-faire des salariés expérimentés représente un enjeu de performance. En effet, cela favorise un prolongement de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

L'alternance est également constitutive de levier pour relancer l'emploi des jeunes. Elle facilite l'accès à divers niveaux de qualification.

Aussi, cet accord rappelle l'importance de la mixité des métiers et la parité dans la gestion des carrières.

Enfin, pour la bonne conduite de la GPEC, il est prévu un développement des partenaires régionaux.

Textes Attachés : Adhésion de Pharmacie LABM FO

12 août 2017

Par la présente lettre en date du 3 avril 2017, la fédération FO des métiers de la pharmacie, LBM, cuirs et habillement adhère à l’accord du 14 décembre 2016 relatif au régime conventionnel de prévoyance signé dans le cadre de la convention collective fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.

Date de signature :3 avril 2017
Thématique :Adhésion de Pharmacie LABM FO
Lien vers la lettre :Cliquez ici

Adhésion

La fédération FO des métiers de la pharmacie, LBM, cuirs et habillement adhère à l’accord du 14 décembre 2016 relatif au régime conventionnel de prévoyance signé dans le cadre de la convention collective fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989.

Textes Salaires : Salaires minima pour l'année 2017

13 juin 2017

Cet accord non étendu du 18 janvier 2017 fixe les salaires minima pour l'année 2017 dans le cadre de la convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.

Date de signature :18 janvier 2017
Thématique :Salaires minima pour l'année 2017
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Grille des rémunérations

Au 1er février 2017, les rémunérations minimales mensuelles garanties (RMMG) et les rémunérations annuelles garanties (RAG) pour 151,67 heures par mois sont les suivantes :

  • Niveau 1 : 1 504,5 € (RMMG)
  • Niveau 2 : 1 523,5 € (RMMG)
  • Niveau 3 : 1 582,1 € (RMMG)
  • Niveau 4 : 1 745,9 € (RMMG)
  • Niveau 5 : 1 942,4 € (RMMG)
  • Niveau 6 : 2 203,5 € (RMMG)
  • Niveau 7A : 2 409,1 € (RMMG)
  • Niveau 7B : 30 234,0 € (RAG)
  • Niveau 8 : 36 317,2 € (RAG)
  • Niveau 9 : 42 794,6 € (RAG)
  • Niveau 10 : 50 199,4 € (RAG)
  • Niveau 11 : 58 532,5 € (RAG)
  • Niveau 12 : 67 787,0 € (RAG)
 

Éléments de rémunération pour la comparaison avec la RMMG

La RMMG sert également de base de calcul pour la prime d'ancienneté pour les niveaux 1 à 7A de la grille de classification. Les éléments de rémunération à retenir pour établir la comparaison avec la RMMG sont, outre le salaire de base et le complément différentiel de salaire ou JRTT, les avantages en nature et toutes les primes ayant le caractère d'un complément de salaire.

Sont exclues des éléments à retenir pour établir la comparaison avec la RMMG :

- les gratifications de caractère aléatoire, temporaire ou imprévisible

- les sommes versées au titre de remboursement de frais

- la prime d'ancienneté

- les majorations pour heures supplémentaires

- les sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement

- la prime de transport et la participation des employeurs au financement des transports publics urbains

- les primes et indemnités prévues par la CCN du 1er juin 1989

La comparaison avec la RMMG doit être faite chaque mois.

 

Éléments de rémunération pour la comparaison avec la RAG

Outre le salaire de base et le complément différentiel de salaire ou JRTT, il s'agit des avantages en nature et de toutes les primes ayant le caractère d'un complément de salaire.

Sont exclues des éléments à retenir pour établir la comparaison avec la RAG :

- les gratifications de caractère aléatoire, temporaire ou imprévisible

- les sommes versées au titre de remboursement de frais

- les majorations pour heures supplémentaires

- les sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement

- la prime de transport et la participation des employeurs au financement des transports publics urbains

- les primes et indemnités prévues par la CCN du 1er juin 1989

Textes Attachés : Prévoyance

09 juin 2017

Cet avenant non étendu du 14 décembre 2016 modifie l'article 30 de la convention relatif au régime de prévoyance pour la convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.

Date de signature :14 décembre 2016
Thématique :Prévoyance
Lien vers l'avenant :Cliquez ici

Modification - Article 30

Cet article concerne le régime conventionnel de prévoyance pour les salariés cadres, assimilés cadres et non cadres. Dans le premier paragraphe, les dispositions "et comprenant au travers d'un degré élevé de solidarité des prestations à caractère non directement contributif" sont ajoutées.

Les autres paragraphes sont également modifiés. Un accord collectif de prévoyance devra préciser la nature et le niveau des prestations dont bénéficie l'ensemble du personnel ainsi que le taux et la répartition des cotisations pour chacune des catégories (cadres et non cadres). Un comité paritaire de gestion aura pour mission la mise en œuvre des règles fixées par l'accord collectif de prévoyance en vigueur. Le ou les organismes assureurs, gestionnaires du régime, seront obligatoirement choisis parmi les organismes habilités par les autorités compétentes à assurer les risques prévus par l'accord collectif de prévoyance en vigueur, en respectant la procédure de consultation et de mise en concurrence qui s'impose aux régimes de branche.

Textes Attachés : LABM FO

09 juin 2017

Par la présente lettre en date du 15 février 2017, la fédération FO des métiers de la pharmacie, LABM, cuirs et habillement adhère à la convention collective nationale de fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.

Date de signature :15 février 2017
Thématique :Adhésion de LABM FO
Lien vers la lettre :Cliquez ici

Adhésion

La fédération FO des métiers de la pharmacie, LABM, cuirs et habillement adhère par la présente lettre à la convention collective nationale de fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.

Textes Attachés : Contrat de génération

09 juin 2017

Cet accord non étendu du 19 octobre 2016 est relatif au contrat de génération dans le cadre de la convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.

Date de signature :19 octobre 2016
Thématique :Contrat de génération
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Acteurs

  • Au niveau national et régional

Conseil national de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelle (CNEFOP) : il est chargé d'organiser au niveau national la concertation, le suivi, la coordination et l'évaluation des politiques de l'emploi de la formation professionnelle initiale et continue et de l'orientation tout au long de la vie. Il peut également être consulté sur les différents projets légaux, réglementaires ou conventionnels relevant de son champ.

Comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation professionnelle (COPANEF) : il traite également des questions de la formation professionnelle et de l'emploi. C'est une instance consultative et décisionnaire sur la définition des orientations politiques paritaires en matière de formation et d'emploi et d'élaboration des formations éligibles au compte personnel de formation (CPF) au niveau national et interprofessionnel.

  • Au sein de la branche professionnelle

Partenaires sociaux : ils s'engagent à favoriser le développement de la compétitivité des entreprises et l'évolution professionnelle des salariés.

Commission paritaire nationale des entreprises des industries de santé (CPNEIS) : elle est tenue d'apporter des réponses et des moyens à l'évolution des métiers, des emplois et des compétences. Elle s'attache aussi à mener une politique de formation qui améliore la lisibilité et l'efficacité pour favoriser l'accès à la formation professionnelle.

Observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) : il a pour mission d'assurer une veille prospective de l'évolution qualitative et quantitative des métiers de la branche.

Organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) : il participe à l'accompagnement des entreprises de la branche dans le cadre ou la mise en place de leur politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

  • Au sein de l'entreprise

Il s'agit des personnes suivantes :

- le chef d'entreprise, les services de ressources humaines et de formation

- les représentants du personnel, membres du CE ou, à défaut, délégués du personnel

- les organisations syndicales dans le cadre des dispositions légales les habilitant à négocier

- les salariés ayant des fonctions d'encadrement

- tous les salariés

 

Ressources mises à disposition des acteurs par l'observatoire des métiers de la branche

  • Cartographie des métiers et les brochures passerelles métiers

Elles permettent de bénéficier d'une vue d'ensemble et intégrale des métiers représentés dans la branche professionnelle, de démontrer la diversité et les caractéristiques de ces derniers.

  • Certificats de qualification professionnelle (CQP) interbranches (CQPI)

Il s'agit d'outils de gestion opérationnels pour professionnaliser les salariés et améliorer la performance de l'entreprise.

  • Cartographie de l'offre de formation

Cela permet de développer la connaissance des acteurs sur l'offre de formation existante et l'accessibilité aux métiers de la branche professionnelle.

  • Études de l'observatoire

Ces études ont pour objectif de veiller à l'évolution des métiers, des effectifs, des carrières et des compétences.

 

Démarche GPEC en entreprise

La démarche GPEC vise à définir un diagnostic des effectifs, des emplois et des compétences afin de mettre en oeuvre des mesures d'accompagnement.

  • Diagnostic

Cette phase permet de faire un état des lieux des emplois et des effectifs en s'appuyant sur les dispositifs mis en place dans le cadre de la gestion des ressources humaines.

  • Mesures d'accompagnement à la démarche GPEC

Il s'agit de l'entretien professionnel, de la formation professionnelle, de la mobilité professionnelle, du conseil en évolution professionnelle (CEP) et du passeport orientation, de formation et des compétences.

  • Suivi de la démarche GPEC

Différents dispositifs sont proposés comme l'observatoire des métiers ou le rapport de branche.

 

Politique de branche favorisant la gestion des emplois et des compétences

  • Insertion durable des jeunes

Les parties signataires souhaitent fixer un taux de recrutement en CDI, des jeunes âgés de moins de 30 ans et de moins de 35 dès lors qu'ils sont reconnus travailleurs handicapés, d'une moyenne annuelle de deux recrutements minimum sur dix. A cet effet, il faudra développer l'intégration, la formation et l'accompagnement des jeunes et l'alternance et les conditions de recours aux stages.

  • Recrutement et maintien dans l'emploi des salariés âgés

Le but est d'arriver, à l'issue d'une durée de trois ans à la date d'entrée en vigueur du présent accord, à une part des recrutements en CDI et CDD, des salariés âgés de 50 ans et plus et des salariés âgés de 45 ans et plus reconnus travailleurs handicapés, de 5% minimum.

  • Transmission des savoirs et des compétences

Le tutorat est essentiel pour développer la transmission des savoirs et des compétences et la coopération intergénérationnelle en entreprise. Les entreprises sont donc invitées à valoriser cette mission.

  • Développement de l'alternance

Les formations en alternance constituent un levier pour relancer l'emploi des jeunes et doivent donc être développées.

  • Mixité des métiers dans la gestion des carrières

Il est important de garantir la parité dans la gestion des carrières et plus précisément lors des embauches, de la formation professionnelle continue, de la promotion, des classifications et des qualifications et de la mobilité.

  • Développement des partenariats régionaux

Un espace de concertation entre pouvoirs publics et branches professionnelles permettrait de tenir compte des perspectives d'emploi, des évolutions des compétences sur les métiers et les qualifications. Ces espaces cibleront des bassins d'emploi stratégiques. Ces partenariats régionaux peuvent aussi être mis en place avec d'autres acteurs régionaux tels que les instances paritaires régionales, pôle emploi ou encore les pôles de compétitivité.

 

Entrée en vigueur et durée de l'accord

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain du jour du dépôt auprès de la direction des relations du travail.

Textes Attachés : Régime conventionnel de prévoyance

30 mai 2017

Cet accord non étendu du 14 décembre 2016 est relatif au régime conventionnel de prévoyance dans le cadre de la convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.

Date de signature :14 décembre 2016
Thématique :Régime conventionnel de prévoyance
Lien vers l'accord :Cliquez ici

Article préambule

Objet de l'accord : il concerne la mise en œuvre d'un régime de prévoyance collective obligatoire couvrant les risques décès, invalidité, incapacité et maladie-chirurgie-maternité. Il comprend également des prestations à caractère non directement contributif pour l'ensemble du personnel.

Mesures transitoires pour certains sinistres : les accords antérieurs continuent à produire des effets pour certains sinistres dans les conditions suivantes :

- les salariés dont le contrat de travail est toujours en vigueur à la date d'application de cet accord, bénéficiaires au titre d'un arrêt de travail ayant débuté avant la date d'application de cet accord de prestations d'incapacité temporaire de travail ou d'invalidité permanente, restent garantis par les couvertures incapacité et invalidité prévues par l'accord en vigueur à la date de leur arrêt de travail ;

- les salariés en incapacité temporaire de travail ou en invalidité dont le contrat de travail prend fin avant la date d'application de cet accord et qui ne bénéficient pas du dispositif de la portabilité restent garantis par la couverture des risques décès, incapacité et invalidité à la date de rupture de leur contrat de travail ;

- les bénéficiaires d'une rente éducation, pour un décès survenu avant la date de prise d'effet de cet accord, continuent de percevoir cette prestation dans les conditions définies par l'accord en vigueur à la date du décès.

 

Dispositions générales

  • Obligations minimales conventionnelles - Champ d'application

Obligations des entreprises : elles sont tenues d'offrir à l'ensemble de leurs salariés les garanties collectives prévues par cet accord, de respecter la répartition des cotisations employeur/salarié et d'appliquer des taux de cotisations au moins égaux aux taux de cotisations relatifs aux obligations minimales conventionnelles.

Bénéficiaires du régime de prévoyance : il s'agit de tout salarié cadre ou non-cadre et personne assimilée, y compris les VRP, présents à l'effectif d'une entreprise entrant dans le champ d'application de l'accord relatif au régime conventionnel de prévoyance du 3 décembre 1992.

  • Mutualisation des risques dans le cadre du régime professionnel conventionnel

Organisme assureur recommandé : il s'agit de l'APGIS. Cette recommandation prend effet à compter du 1er janvier 2017 pour une durée maximale de 5 ans.

Modalités d'adhésion de l'entreprise au régime professionnel conventionnel : l'adhésion est réalisée pour l'ensemble des risques et pour l'ensemble des catégories de personnel.

Modalités et conséquences de la résiliation de l'entreprise au régime professionnel conventionnel : il faut adresser une lettre recommandée avec accusé de réception à l'organisme recommandé avant le 31 octobre de l'exercice précédent la date d'effet de la résiliation envisagée.

  • Comité paritaire de gestion

Un règlement intérieur détermine la composition, les règles de fonctionnement et le contenu des missions de ce comité. Il se trouve en annexe du présent accord.

  • Prestations

Ce régime de prévoyance assure aux bénéficiaires les garanties sociales suivantes :

- des prestations en cas de décès du salarié ;

- des indemnités journalières en cas d'incapacité temporaire de travail ou de maladie de longue durée ;

- des rentes d'invalidité en cas d'incapacité permanente de travail ;

- des prestations en nature à l'occasion des maladies du salarié, de son conjoint à charge et des personnes à charge dans la limite des frais réellement engagés et des prestations en nature à l'occasion de la maternité ;

- des prestations à caractère non directement contributif financées grâce au dispositif sur le haut degré de solidarité.

  • Cotisations

Le régime de prévoyance est alimenté par des cotisations assises sur le salaire brut des salariés. Elles sont versées par l'employeur, une quote-part étant prélevée sur la paie mensuelle de chaque salarié.

  • Rapport annuel sur les résultats

Pour chaque exercice civil, l'organisme assureur recommandé établit un rapport sur les résultats d'ensemble du régime des actifs. Il établit aussi un rapport distinct sur les résultats du régime des anciens salariés ainsi qu'un rapport sur le haut degré de solidarité.

  • Informations des salariés

Une notice doit être remise à chaque salarié présent dans l'entreprise à la date de mise en place du régime ainsi qu'à tout nouvel embauché. Si le régime est modifié, une nouvelle notice doit être délivrée. Le contenu de la notice ou de ses mises à jour est établi par l'organisme assureur sous sa responsabilité.

  • Date d'entrée en vigueur et durée

Les dispositions de cet accord entreront en vigueur le 1er janvier 2017. Cet accord est conclu pour une durée déterminée d'un an. Il sera ensuite tacitement renouvelé, par périodes annuelles successives, sauf s'il est dénoncé par l'une des parties trois mois au moins avant son échéance.

 

Annexe I

Cette annexe traite du régime de prévoyance décès-incapacité-invalidité-maladie-chirurgie-maternité. Elle détaille dans la première partie les obligations minimales conventionnelles ainsi que le régime professionnel conventionnel et dans la seconde partie le régime supplémentaire optionnel.

 

Annexe II

Elle concerne les actions de haut degré de solidarité. Elle comprend les trois articles suivants :

- objet ;

- fonds sur le haut degré de solidarité pour les salariés et anciens salariés des entreprises adhérentes à l'organisme recommandé ;

- haut degré de solidarité pour les salariés et anciens salariés des entreprises non adhérentes à l'organisme recommandé.

 

Annexe III

Cette annexe détaille les garanties et cotisations des retraités, anciens salarié et ayant droit désignés par l'article 4 de la loi n°89-1009 du 31 décembre 1989.

 

Annexe IV

Elle contient le règlement intérieur du comité paritaire de gestion du régime de prévoyance. A cet effet, elle fixe la composition, les règles de fonctionnement et les missions de ce comité. Il fait élection de domicile à l'APGIS au 12 rue Massue, 94684 Vincennes Cedex.

Textes Attachés : Conditions de mise en concurrence du régime de prévoyance et de santé

06 décembre 2016

Cet accord non étendu du 16 juin 2016 est relatif aux conditions de la mise en concurrence du régime de prévoyance et de santé dans le cadre de la convention collective de la pharmacie.

Date de signature :16 juin 2016
Thématique :Conditions de mise en concurrence du régime de prévoyance et de santé
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Objectif et contenu de la mise en concurrence

Cette mise en concurrence a pour objectif d'optimiser les conditions d'assurance des régimes visés par l'accord mais aussi les conditions et la qualité de la gestion administrative et les conditions de gestion financière de l'ensemble des provisions, fonds et réserves du régime.

Cette mise en concurrence comprend un seul lot couvrant :

- l'assurance et la gestion du régime décès-incapacité-invalidité (dit régime de prévoyance) ;

- l'assurance et la gestion du régime "maladie-chirurgie-maternité" des salariés (dit régime santé des salariés) ;

- l'assurance et la gestion du régime "maladie-chirurgie-maternité" des anciens salariés relevant de l'article 4 de la loi Evin (dit régime santé des anciens salariés).

 

Critères de recevabilité des candidatures

La liste des critères de recevabilité se trouve à l'article 2 de cet accord. Elle comprend notamment l'adresse et la date limite pour adresser les candidatures, les documents à fournir ou encore l'acceptation de diverses actions telles qu'un audit des comptes et de la gestion par les conseillers techniques du régime ou encore la prise en charge des frais de pilotage et d'information des assurés du régime conformément à la pratique actuelle.

 

Critères d'éligibilité des organismes

Cette mise en concurrence est réservée aux organismes assureurs agréés pour pratiquer les branches nécessaires à l'assurance des régimes visés dans l'accord et ayant une surface financière suffisante.

Pour être éligibles, les organismes doivent donc respecter deux critères au 31 décembre 2015 :

- être agréé pour pratiquer les branches d'assurance 1,2 et 20 ;

- avoir un taux de couverture de la marge de solvabilité supérieur ou égal à 100% (en solvabilité 1 et 2) et justifier de sa capacité à maintenir ce taux supérieur à 100% après prise en compte des engagements des régimes visés par l'accord.

 

Critères de sélection des organismes

La sélection des organismes par la commission paritaire s'effectue selon une procédure particulière. Chaque offre sera notée sur l'ensemble des critères (A.- Assurance, B.- Gestion, C.- Gestion financière) en santé d'une part et en prévoyance d'autre part. Un tableau semblable à celui se trouvant à l'article 4 du présent accord précisera pour chaque risque :

- le poids respectif de la note assurance/gestion/gestion financière dans la note (sur 100%) ;

- la sous-pondération pour chaque critère composant respectivement la note assurance/gestion/gestion financière.

A titre d'exemple, voici certains critères des trois catégories :

- critères d'assurance : taux de cotisations et chargements d'assurance, reporting permettant le pilotage, conséquences de la résiliation, solvabilité, ...

- critères de gestion : chargements de gestion, maîtrise de la sinistralité, organisation de la gestion du régime, qualité des statistiques et informations du régime ...

- critères de gestion financière : historique des performances sur dix ans, frais de gestion financière et composition de l'actif de référence.

La note globale sera alors égale à la moyenne des notes prévoyance/santé. Il est précisé que la commission paritaire souhaite retenir un même organisme pour la prévoyance et la santé. En conséquence, la commission retiendra la (ou les deux) offre(s) qui aura (auront) obtenu la meilleure note sur l'ensemble des critères.

 

Rôle de la commission paritaire

Elle est responsable de la mise en œuvre de la procédure de mise en concurrence et plus particulièrement de la vérification du respect des critères d'éligibilité et de recevabilité des candidatures, de la validation du cahier des charges, de la grille d'évaluation des candidatures et du choix du (des) candidat(s) retenu(s) à l'issue de la procédure de mise en concurrence. Elle se fera assister dans ses travaux par le comité paritaire de gestion du régime de branche et par les conseillers techniques du régime.

Les réunions organisées pour la procédure de mise en concurrence feront l'objet d'un compte rendu soumis à l'approbation des membres de la commission paritaire ou du comité paritaire de gestion. Toutefois, le choix final du ou des candidats retenus relève de la seule compétence de la commission paritaire.

 

Calendrier et modalités de la mise en concurrence

L'avis d'appel à la concurrence sera inséré dans une publication nationale habilitée à recevoir des annonces légales et dans une publication spécialisée dans le secteur de l'assurance au plus tard le 1er juillet 2016. Le cahier des charges est à demander par courrier électronique à une adresse spécifique et à des dates précises. Des questions écrites peuvent être posées jusqu'au 20 juillet 2016 et les réponses seront données pour le 29 juillet au plus tard.

L'analyse de l'éligibilité et de la recevabilité des offres se fera le 26 août 2016 et les candidats dont l'offre sera jugée irrecevable seront informés dans la semaine du 29 août. Les offres recevables et éligibles seront analysées entre le 26 août et le 13 septembre. Enfin, la décision de la commission paritaire sera rendue au plus tard le 19 octobre. La signature avec l'organisme recommandé des contrats et protocoles nécessaires à la mise en œuvre de la recommandation se fera avant le 17 novembre 2016 pour une mise en œuvre des régimes au 1er janvier 2017.

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Termes de recherche associés à cette convention

  • Brochure n° 3063
  • IDCC n° 1555
  • Convention 3063
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Sommaire de la convention collective

Convention collective nationale du 1er juin 1989

Champ d'application

Durée

Avantages acquis

Droit syndical et liberté d'opinion

1° Principes généraux

2° Autorisations d'absences

Sections syndicales et délégués syndicaux.

Délégués du personnel

Comités d'entreprise

Hygiène, sécurité et conditions de travail

Apprentissage et formation professionnelle

Embauchage. - Dispositions générales

Période d'essai

Rupture du contrat de travail du fait de l'employeur

Délai-congé ou préavis

Indemnité de licenciement

Licenciements pour cause économique.

Durée du travail

Paiement des salaires

Travaux pénibles et salissants

Prime d'ancienneté

Remplacements et travaux multiples

Bulletin de paie

Déplacements de courte durée

Déplacements de longue durée

Changement de résidence

Egalité professionnelle

Maternité

Indemnité de départ en retraite et indemnité de fin de carrière

Régime de retraite

Régime conventionnel de prévoyance (salariés cadres, assimilés cadres et non cadres)

Congés payés annuels

Congés exceptionnels

Inventions de salariés

Déplacements hors de la France métropolitaine

Mobilité

Commission sociale paritaire

Commission nationale paritaire d'interprétation

Commission nationale paritaire de conciliation

Dénonciation et révision de la convention

Application de la convention collective

Dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et au secrétariat-greffe du conseil

prud'hommes de Paris

Adhésion

Textes Attachés

Dispositions particulières aux ouvriers et employés

Champ d'application

Période d'essai

Délai-congé ou préavis

Maladies et accidents

Indemnité de licenciement

Indemnité de départ en retraite

Indemnité de fin de carrière

Dispositions particulières aux techniciens et agents de maîtrise

Champ d'application

Période d'essai

Délai-congé ou préavis

Maladies et accidents

Indemnité de licenciement

Indemnité de départ en retraite

Indemnité de fin de carrière

Dispositions particulières aux cadres

Champ d'application

Période d'essai

Délai-congé ou préavis

Appointements

Bulletins de paie

Maladies et accidents

Maternité

Indemnité de licenciement

Indemnités de départ en retraite

Indemnité de fin de carrière

Clause de non-concurrence

Inventions

Congés payés

Dispositions particulières au personnel d'encadrement

Définition du personnel d'encadrement

Congé sabbatique

Congé de maternité pour les femmes cadres

Invention des salariés

Déplacements hors de la France métropolitaine

Mobilité

Horaires de travail

Evolution de carrière

Formation

Information et concertation

Responsabilités particulières de l'encadrement en matière de commandement et d'animation

Annexe classifications et définitions des emplois

Sommaire

I. Catégories d'emplois des ouvriers et employés techniciens

II. Définition des emplois des ouvriers et employés techniciens

III. Agents de maîtrise (classification particulière)

IV. Cadres (Classification particulière)

V. Classifications complémentaires chef de table ou chef d'équipe

Langues étrangères

Formation professionnelle

Nature des actions de formation et ordre de priorité

Reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation

Moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres du comité d'entreprise pour

de leur mission dans le domaine de la formation

Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises du point de vue de la

professionnelle

Durée et condition d'application de l'accord périodicité des négociations ultérieures

Reconduction de l'accord du 15 février 1985 sur la formation professionnelle

Régime conventionnel de prévoyance

Dispositions générales

Affiliation des entreprises

Organismes assureurs.

Organisme assureur

Comité paritaire de gestion

Prestations

Cotisations

Rapport annuel sur les résultats

Information des salariés

Maintien des garanties en cas de chômage, adhésion à une convention de conversion ou maladie

Dispositions transitoires

Annexes

Date d'entrée en vigueur

Durée - Dénonciation - Révision

Dépôt

Extension

Régime conventionnel de prévoyance Annexe I

Régime de prévoyance du personnel cadre et assimilé cadre

Première partie

Régime professionnel conventionnel (RPC)

Bénéficiaires du régime

Assiette des garanties

Assiette des cotisations

Compte général de résultats et alimentation des fonds et réserves

Régime professionnel conventionnel (RPC) et régime supplémentaire

(R.S.O.)

Garanties en cas de décès du salarié

Allocations en cas de prédécès du conjoint de l'assuré ou de prédécès

enfant à charge ou d'un ascendant à charge

Garanties en cas d'incapacité temporaire de travail et d'invalidité permanente

Prestations maladie - chirurgie - maternité

Cotisations - Dotations

Entreprises adhérant après le 1er janvier 1993

Deuxième partie

Régime supplémentaire optionnel (RSO)

Objet. - Bénéficiaires

Assiette des garanties

Assiette des cotisations

Garantie supplémentaire en cas de décès du salarié (en pourcentage du

de base)

Prestations maladie - chirurgie

Cotisations. - Dotations

Entreprises adhérant après le 1er janvier 1993

Régime conventionnel de prévoyance Annexe II

Régime de prévoyance du personnel non cadre et non assimilé cadre

Première partie

Régime professionnel conventionnel (RPC)

Bénéficiaires du régime

Assiette des garanties

Assiette des cotisations

Compte général de résultats et alimentation des fonds et réserves

Régime professionnel conventionnel (RPC) et régime supplémentaire

(RSO)

Garanties en cas de décès du salarié

Allocations en cas de prédécès du conjoint de l'assuré ou de prédécès

enfant à charge ou d'un ascendant à charge

Garantie en cas d'incapacité temporaire de travail et d'invalidité permanente.

Prestations maladie - chirurgie - maternité

Cotisations. - Dotations

Entreprises adhérant après le 1er janvier 1993

Deuxième partie

Régime supplémentaire optionnel (RSO)

Objet. - Bénéficiaires

Assiette des garanties

Assiette des cotisations

Garantie supplémentaire en cas de décès du salarié (en pourcentage du

de base)

Prestations maladie - chirurgie

Cotisations - Dotations

Entreprises adhérant après le 1er janvier 1993

Régime conventionnel de prévoyance Annexe III

Garanties et cotisations des retraités, anciens salariés et ayants droit désignés par l'article 4 de la loi

89-1009 du du 31 décembre 1989

(Annexe commune à l'ensemble des catégories professionnelles)

Régime des retraités, anciens salariés et ayants droit désignés par l'article 4 de la loi

89-1009 du 31 décembre 1989.

Cotisation

Compte de résultats et réserve de stabilité.

Régime conventionnel de prévoyance Annexe IV

Règlement intérieur du comité paritaire de gestion du régime de prévoyance

Objet

Composition du comité

Représentation des membres du comité

Bureau

Fonctionnement du comité

Missions du comité

Election de domicile

Accord d'adhésion à l'accord portant création d'un organisme paritaire agréé interbranches industries

industries pétrolières et industrie pharmaceutique

Développement de l'emploi

Accord relatif au dispositif mis en place par l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995

Préretraite progressive

Conditions d'adhésion

Formalisation de la demande

Conditions de sortie de la convention

Durée du travail

Rémunération

Notion de salaire à temps plein reconstitué

Ancienneté

Congés payés

Indemnité conventionnelle de licenciement

Indemnité conventionnelle de départ à la retraite

Assurance vieillesse

Retraite complémentaire

Indemnisation des absences pour maladie

Indemnisation des risques maladie, chirurgie, maternité (mutuelle)

Indemnisation des risques décès et invalidité (prévoyance)

Intéressement collectif et participation

Organisation du temps de travail à temps partiel

Tutorat

Embauches compensatrices

Institutions représentatives du personnel

Convention simplifiée

Suivi dans les entreprises

Bilan d'application

Demande d'extension

Date d'effet

Dépôt

Cessation anticipée d'activité (ARPE)

Classification et rémunérations minimales conventionnelles

Présentation des critères classants

Grille de rémunérations minimales pour 1999 liées à la nouvelle classification

(Pour 169 heures de travail mensuel).

Entrée en vigueur

Conditions de mise en place

Dispositions diverses

Reconduction de l'ARPE

Prorogation du régime de cessation anticipée d'activité

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Préambule

Chapitre Ier : Facteurs d'évolution professionnelle

Chapitre II : Modalités d'évolution professionnelle

Mise en place d'entretiens individuels.

Projet individuel d'évolution professionnelle.

Développer la communication sur les emplois dans les entreprises.

Favoriser la diversification des parcours professionnels.

Optimiser la place de la formation dans les processus d'évolution professionnelle.

Le coïnvestissement pour certaines actions de formation visant le maintien de l'employabilité

salariés.

Rôle des salariés ayant des responsabilités d'encadrement et de conduite d'entretiens.

Chapitre III : Dispositions spécifiques pour les salariés n'ayant pas bénéficié d'évolution professionnelle

sens de l'article 1er

Création d'un capital individuel formation de développement professionnel.

Chapitre IV : Développer une nouvelle concertation sociale au niveau de la branche et de l'entreprise

Concertation au niveau de la branche

Concertation au niveau de l'entreprise et de l'établissement (des établissements)

Chapitre V : Application et suivi Entrée en vigueur

Chapitre V : Application et suivi Durée

Chapitre V : Application et suivi Dénonciation et révision de l'accord

Chapitre V : Application et suivi Extension

Chapitre V : Application et suivi Formalités

DOCUMENT ANNEXE

Cessation anticipée d'activité

Préambule

Champ d'application de l'accord

Conditions générales d'application

Conditions d'accès au dispositif pour les salariés

Procédure d'adhésion

Reprise d'activité

Ressources garanties

Cotisations de retrait complémentaire

Maintien du régime de prévoyance

Acompte sur l'indemnité de mise à la retraite

Sortir du dispositif

Suivi de l'accord

Entrée en vigueur et durée de l'accord

Formalités de dépôt

Capital temps de formation

Préambule

Mise à la retraite avant 65 ans

Préambule

Modifications apportées à l'article 7 de l'avenant ouvriers employés

Modifications apportées à l'article 7 de l'avenant techniciens et agents de maitrise

Modifications apportées à l'article 10 de l'avenant cadres

Formalités de dépôt et demande d'extension

Entrée en vigueur

Prévoyance

Préambule

Modifications apportées aux annexes I et II

Modification apportée à l'annexe III

Modification apportée à l'annexe IV

Entrée en vigueur

Formalités de dépôt et extension

Commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS)

Préambule

Chapitre Ier : Missions de la commission nationale de l'emploi des industries de santé

Missions de la commission en matière d'emploi

Missions de la commission en matière de formation professionnelle

Chapitre II : Fonctionnement de la CPNEIS

Réunions

Composition et fonctionnement

Extension

Entrée en vigueur

Dépôt

Avenant modifiant l'accord du 3 décembre 1992 relatif au régime de prévoyance

Préambule

Modification de la convention collective et ses avenants

Avenant à l'accord du 6 janvier 2005 relatif à la formation professionnelle

Préambule

Emploi du travailleur handicapé

Préambule

Prévoyance

Préambule

Commission paritaire de validation des accords d'entreprise

Préambule

Adhésion à l'accord du 20 avril 2006 relatif à la CPNEIS

Remboursement des frais des représentants syndicaux

Alternance des mandats au sein de l'OPCA DEFI

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Risques psychosociaux et santé physique

Préambule

Champ d'application

Principes généraux de prévention

Santé physique des salariés

Risques psychosociaux

Acteurs de la préservation de la sécurité et de la santé des salariés

Mise en uvre de l'accord de branche

Entrée en vigueur

Durée de l'accord

Dépôt et extension

Annexe

Prévention de la pénibilité

Préambule

Champ d'application

Objet

Rappel des obligations légales

Facteurs de pénibilité

Evaluation des risques existants

Fiche individuelle d'exposition

Domaines d'actions

Suivi de l'accord

Entrée en vigueur et modalités de mise en uvre

Dépôt et extension

Commission de validation des accords

Création d'un observatoire des métiers et des qualifications professionnelles

Préambule

Régime de prévoyance

Préambule

Autorisations d'absence

Certificats de qualification professionnelle

Formation professionnelle

Préambule

Formation professionnelle et professionnalisation

Préambule

Formation professionnelle

Préambule

Champ d'application

Chapitre Ier Mise en uvre de la formation professionnelle dans la branche

Objectifs généraux de la formation professionnelle

Axes et thèmes de formation prioritaires

Public prioritaire d'accès à la formation

Acteurs de la branche et leur rôle dans la formation professionnelle

Formation professionnelle dans les très petites entreprises, petites et moyennes

(TPE/PME)

Chapitre II Dispositifs de la formation professionnelle dans l'entreprise et leurs modalités de financement

Droit individuel à la formation (DIF)

Période de professionnalisation

Formation en alternance

Chapitre III Outils de la formation professionnelle

Passeport formation

Reconnaissance des compétences acquises au titre de l'expérience professionnelle

Chapitre IV Accès des travailleurs handicapés à la formation professionnelle

Chapitre V Dispositions finales

Entrée en vigueur et durée

Révision

Extension, agrément et dépôt

Contrat de génération

Préambule

Titre Ier Dispositions préliminaires

Titre II Engagement en faveur de l'insertion durable des jeunes

Titre III Engagement en faveur de l'accès et du maintien dans l'emploi des salariés âgés

Titre IV Transmission des savoirs et des compétences

Titre V Aides aux très petites entreprises (TPE) et petites et moyennes entreprises (PME)

Titre VI Dispositions finales

Régime conventionnel de prévoyance

Préambule

Formation professionnelle tout au long de la vie

Préambule

Titre Ier formation professionnelle tout au long de la vie

Chapitre Ier Mise en uvre de la formation tout au long de la vie

Chapitre II Mise en uvre de la formation tout au long de la vie dans l'entreprise

Titre II Information et orientation des salariés tout au long de la vie professionnelle

Annexe

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Régime conventionnel de prévoyance

Préambule

Travail à temps partiel

Préambule

Travail de nuit

Préambule

Textes Salaires

Salaires

Grille de rémunérations minimales pour 1999 liées à la nouvelle classification

(Pour 169 heures de travail mensuel).

Rémunérations minimales mensuelles à compter du 1er février 2005.

Préambule

Accord relatif aux RMH

Préambule

Salaires

Préambule

Salaires minima au 1er mars 2014

Préambule

Textes Extensions

ARRETE du 20 avril 1990

ARRETE du 24 juin 1991

ARRETE du 2 janvier 1992

ARRÊTÉ du 28 avril 1992

ARRÊTÉ du 20 mai 1992

ARRÊTÉ du 4 mars 1993

ARRÊTÉ du 16 juillet 1993

ARRETE du 3 octobre 1994

ARRETE du 5 avril 1995

ARRETE du 29 août 1995

ARRETE du 2 mai 1996

ARRETE du 10 mai 1996

ARRETE du 4 octobre 1996

ARRETE du 5 mai 1994

ARRETE du 25 juin 1997

ARRETE du 14 octobre 1998

ARRETE du 19 octobre 1999

ARRETE du 30 juin 2000

ARRETE du 22 février 2001

ARRETE du 2 juillet 2001

ARRETE du 15 octobre 2001

ARRETE du 5 février 2002

ARRETE du 2 décembre 2002

ARRETE du 3 juin 2003

ARRETE du 5 décembre 2003

ARRETE du 29 juin 2005

ARRETE du 13 juillet 2005

ARRETE du 29 mars 2006

ARRETE du 12 juin 2006

Organisme paritaire interbranches

Préambule

Développement de la formation et de l'apprentissage

Création d'un OPCA interbranches chimie, pétrole, pharmacie

Champ d'application géographique et professionnel

Missions de l'OPCA

Composition du conseil d'administration

Pouvoirs du conseil d'administration

Sections professionnelles

Délégation

Rôle des commissions paritaires nationales de l'emploi

Exercice des fonctions d'administrateur

Sommes collectées

Entrée en vigueur. - Durée

Adhésion

Dénonciation

Dépôt

Textes Attachés

Accord collectif du 28 novembre 1995

Textes Extensions

ARRETE du 12 février 1996

ARRETE du 13 mai 1996

ARRETE du 10 février 1997

Capital temps de formation

Organisme paritaire interbranches

Textes Extensions

ARRETE du 25 février 1997

ARRETE du 29 juin 2000

Salaires minima pour l'année 2016

Accord constitutif d'un OPCA

Conditions de mise en concurrence du régime de prévoyance et de santé

Régime conventionnel de prévoyance

Contrat de génération

LABM FO

Prévoyance

Salaires minima pour l'année 2017

* Les activités correspondantes à cette CCN sont proposées à titre indicatif. Pour rappel, l'article L2261-2 du Code du travail stipule :

"La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur. En cas de pluralité d'activités rendant incertaine l'application de ce critère pour le rattachement d'une entreprise à un champ conventionnel, les conventions collectives et les accords professionnels peuvent, par des clauses réciproques et de nature identique, prévoir les conditions dans lesquelles l'entreprise détermine les conventions et accords qui lui sont applicables."

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