Convention collective Matériels agricoles de BTP et de manutention

Entreprises concernées

La présente convention collective détenant le numéro de brochure 3131 et l'IDCC 1404 dispose d'un champ d'application professionnel, personnel et géographique. Elle s'applique aux seuls départements métropolitains.

D'une part, la convention s'applique aux entreprises dont l'activité économique réelle, exclusive ou principale est le commerce, la location et/ou la réparation :

• de tracteurs, de machines, de matériels, d'équipements, d'accessoires et de pièces agricoles ;

• de matériels, d'équipements, d'accessoires et de pièces de travaux publics, de bâtiment et de manutention ;

• de matériels, d'équipements, d'accessoires et de pièces de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts ;

• la maréchalerie.

Exclusion du champ d'application

Sont exclus du présent champ d'application, les établissements autonomes qui ont pour activité principale la réparation de matériels agricoles dès lors qu'ils appartiennent à une entreprise de fabrication de matériel agricole.

Or, sauf disposition expresse contraire, cette convention collective ne s'applique pas aux voyageurs, représentants et placiers (VRP) qui bénéficient du statut particulier légal, employés par les entreprises de la branche.

Dans tous les cas, les salariés des coopératives agricoles et des sociétés d'intérêt collectif agricole ne relèvent pas des clauses de la CCN Machines agricoles.

Néanmoins, sont exclues du champ d'application professionnel précité, les entreprises effectuant à titre principal et habituel, des activités de commerce d'import-export pour certaines activités.

L'attribution d'un des codes NAF/APE précités permet à une entreprise de rentrer dans le champ d'application de la convention collective Machines agricoles, et se voir appliquer les dispositions conventionnelles de cette dernière.

Ainsi, les codes NAF ci-dessous sont ceux liés à cette convention collective.

Salariés non-cadres

Ladite période d'essai est fixée selon la classification conventionnelle des emplois, comme suit : 

Les niveaux susmentionnés visent des catégories du personnel spécifique, comme ci dessous précisé :

Ainsi, lorsque le contrat de travail est suspendu, la période d'essai est prorogée d'une durée équivalente à celle de la suspension.

De même, si une des parties souhaite mettre un terme au contrat de travail, elle le fait connaître à l'autre partie par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en main propre contre décharge. Toutefois, il est nécessaire de respecter les délais légaux de prévenance.

Toutefois, lorsqu'un contrat de travail est conclu à la suite d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation et dont la formation est relative à l'emploi occupé, il ne peut pas comporter de période d'essai. 

Personnel d'encadrement

La période d'essai est de 3 mois au maximum pour la durée initiale, elle peut être réduite avant ou pendant son exécution, elle peut également être renouvelée une seule fois pour une durée totale au plus égale à celle de la période initiale, soit dans ce cas, 3 mois.

Durée du travail

La durée légale de travail est fixée à 35 heures pour les entreprises de 20 salariés ou moins.

La durée annuelle de travail de référence, est de 1 600 heures, et la durée maximale hebdomadaire du travail annualisé est de 44 heures, néanmoins elle peut être portée à 46 heures sur une durée maximale de 3 semaines consécutives ou non.

Dans tous les cas, il est prohibé de faire travailler les salariés plus de 6 jours par semaine.

Durée du travail pour les salariés hors forfait

La durée légale de travail est fixée à 35 heures.

Toutefois, les salariés peuvent choisir leur temps de travail sauf les VRP, en accord avec l'employeur et au cours d'une période convenue, des heures de travail s'ajoutant aux contingents conventionnels d'heures supplémentaires ou aux conventions de forfaits mensuels, annuels en heures ou jours choisis.

Ainsi, ces heures effectuées dans le cadre du temps choisi ne donnent pas lieu au repos compensateur, le salarié peut en outre, décider d'affecter ses heures au compte épargne-temps.

Ci-dessous les durées maximales hebdomadaires du travail :

• 10 heures par jour, portées à 12 heures en période de gros travaux agricoles ;

• 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives ;

• 48 heures sur une même semaine.

Durée de travail pour les salariés en forfait annuel

Le nombre maximal de jours de repos auxquels le salarié renonce, avant la fin de chaque période 12 mois, et suite à un délai de réflexion de 7 jours, les parties conviennent par écrit qu'elles signent, soit :

- de reconduire l'avenant en l'état pour une période de 12 mois ;

- de le modifier en rédigeant un nouvel avenant valable pour 12 mois.

Il est à noter que si aucun écrit est signé à l'échéance de chaque période, cela vaut refus de la part d'une des deux parties.

Durée de travail pour les salariés en forfait mensuel

Tous les salariés effectuant un nombre constant d'heures supplémentaires, excédant alors la durée légale du travail et dans la limite du contingent annuel d'heures supplémentaires, peuvent conclure un forfait avec l'horaire mensualisé.

De ce fait, le bulletin de paie du salarié concerné doit préciser le nombre moyen mensuel d'heures travaillées au-delà de la durée légale du travail et sur la base selon lequel le salaire a été convenu.

Enfin, le forfait mensuel peut également être conclu aux salariés cadres. En tout état de cause, la durée du forfait et la rémunération sont arrêtées par avenant au contrat de travail, par l'employeur et le cadre.

Durée de travail pour les salariés en forfait en heures

Tout salarié dont le volume annuel du temps de travail est connu mais dont le fractionnement ne peut être préalablement établi eu égard à leurs fonctions, responsabilités ou du degré d'autonomie pour organiser son emploi du temps, peut conclure un forfait annuel en heures.

De même, les salariés qui exercent un emploi classé au niveau VI à minima, peuvent être qualifiés de cadre dès lors qu'ils peuvent organiser leur temps de travail de manière autonome.

Les responsables d'établissement, les commerciaux n'ayant pas le statut de VRP, et les responsables d'un service ou d'une équipe sont également visés.

Enfin, les salariés itinérants non cadres répondant aux conditions précitées sont également concernés.

Lesdits salariés répartissent l'horaire de travail sur la totalité ou en partie des jours ouvrables de la semaine, selon leur charge de travail, en commun accord avec leur employeur.

Repos

Le repos journalier est de 11 heures consécutives au minimum.

Néanmoins, celui-ci peut être porté à 9 heures en cas d'accroissement d'activité ou de travaux urgents.

Par conséquent, le salarié n'ayant pu se reposer au cours de 11 heures consécutives, aura droit à un repos de remplacement correspondant au temps de repos non pris. Ce temps de repos de remplacement doit être pris rapidement et au plus tard 3 mois après la date à laquelle durant laquelle il devait être pris.

Par ailleurs, le repos hebdomadaire, s'entend comme un repos de 36 heures consécutives comprenant le dimanche (sauf en cas de dérogation).

Temps de pause

Pour toute journée de travail d'une durée maximale de 6 heures, une période d'interruption doit intervenir. Celle-ci est au minimum d'une demi-heure.

Travail de nuit et des jours fériés

Le recours au travail des jours fériés est possible seulement pour les réparations de matériels agricoles, de travaux publics ou de manutention peuvent intervenir certains jours fériés.

Par ailleurs, il est possible de recourir au travail de nuit de manière exceptionnelle entre 22 heures et 6 heures du matin pour la maintenance et/ou la réparation de matériels agricoles, de travaux publics ou de manutention.

Le recours du travail habituel de nuit est possible lorsque le contrat de travail le prévoit, il sera toutefois indemnisé, selon le choix du salarié, à hauteur de 35 heures en plus des majorations légales pour heures supplémentaires.

Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié. Ce contingent peut être augmenté à 220 heures (augmentation de 40 heures).

Le contingent d'heures supplémentaires d'un salarié soumis à une annualisation du temps de travail est fixé à 130 heures par an et par salarié.

Périodes d'astreinte

Les entreprises de la branche peuvent recourir à l'astreinte afin de satisfaire les besoins de leur clientèle, toutefois, les salariés en astreinte doivent être volontaires et le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci fixe les conditions d'organisation et d'indemnisation des astreintes.

Pour ce faire, un calendrier est communiqué à tous les salariés concernés au minimum 1 mois avant le début de l'astreinte et des modifications peuvent intervenir.

Toutefois, un délai de prévenance de 7 jours doit être respecté, en cas d'empêchement du salarié devant être d'astreinte, ce délai est raccourci à 24 heures.

Les périodes d'astreintes de jour ont lieu de 8 heures à 18 heures, et celles intervenant de nuit, ont lieu à partir de 18 heures jusqu'à 8 heures le lendemain matin.

Congés

La détermination du droit à congé est conditionnée par le nombre d'heures effectuées par le salarié. Ainsi, la durée de travail hebdomadaire sur 4 semaines est de 35 heures en moyenne ou à 39 heures (sans que les horaires au-delà soient considérées comme des heures supplémentaires).

Les congés annuels payés sont impérativement accordés durant la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année. La durée de congé est de 12 jours ouvrables continus, et inclus entre 2 jours de repos par semaine.

Les entreprises peuvent décompter la période des congés payés en jours ouvrés.

Ainsi, en cas de fractionnement des congés, 5 samedis au maximum peuvent entrer dans le décompte des jours de congés. Néanmoins, la 5ème semaine de congé ne peut être rattachée au congé principal et doit être prise au cours de la période creuse d'activité. Toutefois, une exception est possible lorsque les salariés justifient de contraintes géographiques particulières, en effet, ceux-ci pourront alors réunir leur 5ème semaine de congé au congé principal.

Les salariés au forfait annuel bénéficient d'une semaine de repos par an. Il peut l'affecter au compte épargne-temps.

Les entreprises qui fonctionnent selon un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures par période de 4 semaines consécutives, au cours de 12 mois consécutifs au minimum sont concernées.

Ainsi, l'employeur consulte les représentants du personnel et fixe les conditions de mise en œuvre du calendrier des dates de prise de congé. De ce fait, le salarié doit en être informé 15 jours avant sa mise en place.

Les salariés devront par conséquent prendre le congé acquis durant la période de 4 semaines consécutives. Toutefois, l'employeur peut modifier ces jours de congés en observant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant d'opérer ladite modification.

Par ailleurs, en cas d'absence justifiée du salarié l'empêchant de prendre ses congés, ces derniers devront être pris pendant la période suivante.

Congés exceptionnels

 Dispositions légales

Le code du travail précise que les durées d'absences prévues par les dispositions conventionnelles ne peuvent pas être inférieures aux durées ci-dessous. Il convient dès lors d'appliquer au minima les dispositions légales de l'article L3142-4 du code du travail qui sont d'ordre public, ou les dispositions conventionnelles si ces dernières sont plus favorables :

(*) En cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, en plus et sur justification, à un congé de deuil de 8 jours.

Dispositions conventionnelles

Tout salarié, sur justification, a droit à un congé exceptionnel pour événement familial, selon les modalités suivantes :

Aucune réduction de la durée des congés annuels ne peut être conséquente des absences autorisées dans ce cadre. Si ces jours ne sont pas pris, ils ne donnent pas droit à une rémunération supplémentaire pour autant.

Par ailleurs, un congé non rémunéré peut être octroyé à un salarié pour soigner un enfant malade ou accidenté aussi longtemps que le médecin considère que la présence d'un parent est nécessaire.

Salaires minima mensuels conventionnels

Rémunération forfaitaire pour la durée annuelle de travail

La présente rémunération forfaitaire pour la durée annuelle de travail doit être fixée dans le contrat de travail ou par avenant à celui-ci en accord entre l'employeur et le salarié. Celle-ci comprend les heures supplémentaires et leur majoration. Elle est fixée comme suit :

Cependant, lorsqu'un salarié n'a pas bénéficié d'un droit complet à congés payés, le nombre d'heures correspondant aux congés auxquels il ne peut prétendre s'ajoutent au nombre d'heures annuel de référence.  

Abattement pour les jeunes travailleurs

Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans qui exécutent un travail habituellement destiné aux adultes sont rémunérés de la même manière.

Toutefois, ils peuvent bénéficier d'un abattement (hors contrat d'apprentissage ou de professionnalisation) pendant les 6 premiers mois d'activité et selon les taux suivants :

• 20 % avant 17 ans ;

• 10 % entre 17 et 18 ans. 

Majoration pour heures supplémentaires

Heures supplémentaires en cas d'annualisation

Les heures supplémentaires effectuées sont majorées de 50 %, celles-ci pouvant être converties en repos compensateur de remplacement.

Heures supplémentaires sans annualisation

Le salarié bénéficiera d'une majoration de :

• dans la limite de 180 heures : 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires puis 50 % ;

• au-delà de 180 heures et dans la limite de 220 heures : 50 % de majoration de salaire à compter de la 181ème heure ;

En outre, tout salarié qui le désire peut convertir le paiement des heures supplémentaires en temps de repos de remplacement équivalent, en accord avec l'employeur. Par conséquent, le repos de remplacement ne s'impute pas sur le contingent d'heures supplémentaires.

Il est à noter que les heures supplémentaires autorisées au-delà des contingents conventionnels peuvent être compensées en temps. En effet, celui-ci sera égal à 1h30 pour chaque heure supplémentaire exécutée au-delà des contingents conventionnels, et le repos en contrepartie de ces heures doit être pris par demi-journée ou journée.

Majoration de l'astreinte

L'astreinte est indemnisée à hauteur de 3,2 fois le taux du SMIC horaire par jour d'astreinte, 4 fois le taux du SMIC horaire par nuit d'astreinte et 4,8 fois le taux du SMIC horaire par dimanche ou jour férié d'astreinte (de jour ou de nuit).

La période d'astreinte pourra être indemnisée proportionnellement à celle qui a été réellement effectuée sans pouvoir toutefois être inférieure à 2 heures.

Enfin, le temps d'astreinte est considéré comme étant un temps de travail effectif, de ce fait, si l'astreinte a lieu le dimanche ou durant les jours fériés, une majoration de salaire de 50 % a lieu, et celles effectuées de nuit sont majorées à hauteur de 35 %.

L'indemnité d'astreinte se cumule donc au paiement des heures d'intervention. 

Rémunération des titulaires de contrat de professionnalisation

La rémunération des salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation en CDD ou CDI est calculée selon les conditions suivantes : 

Garanties de salaires pour les titulaires de titres spécifiques

Les salariés titulaires d'un diplôme de l'éducation nationale ou d'un titre spécifique à la branche, bénéficient à leur recrutement d'une garantie minimale de salaire, dans les conditions suivantes : 

A titre informatif, d'autres dispositions sont prévues concernant la rémunération des salariés relevant de la présente convention collective.

Pour plus d'informations, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.

Indemnité de licenciement

Personnel non cadre

Les salariés titulaires d'un CDI et licenciés (sauf en cas de faute grave ou lourde), bénéficient d'une indemnité conventionnelle.

Celle-ci s'apprécie au jour de la notification de la lettre de licenciement, son montant est calculé sur la base brut en prenant en compte l'ancienneté acquise par le salarié au terme de son contrat de travail, et dans les conditions suivantes :

Pour les salariés justifiant de plus de 5 ans d'ancienneté, les indemnités sont majorées, pour tenir compte de leur âge, des taux ci-dessous : 

Par ailleurs, le salaire mensuel servant de base au calcul de cette indemnité conventionnelle de licenciement est le salaire moyen des 3 ou 12 derniers mois qui précèdent la notification du licenciement, en retenant le calcul le plus avantageux au salarié.

Personnel d'encadrement

Tout cadre ayant conclu un contrat de travail indéterminé et licencié (sauf faute grave ou lourde), a droit à une indemnité conventionnelle de licenciement.

En effet, celle-ci est calculée sur le salaire brut et en fonction de l'ancienneté acquise au jour de la rupture du contrat de travail. Ainsi, les salaires bruts effectifs pouvant être pris en compte, sont ceux des 3 ou 12 derniers mois préalables à la rupture (en retenant le calcul qui est plus favorable au salarié).

L'indemnité de licenciement est calculée comme suit :

Cette indemnité peut être majorée en raison de l'âge du salarié, de la manière suivante :

Les salaires bruts effectifs pouvant être pris en compte, sont ceux des 3 ou 12 derniers mois préalables à la rupture (en retenant le calcul qui est plus favorable au salarié). En tout état de cause, l'indemnité de licenciement conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité légale, à défaut, c'est cette dernière qui sera versée au salarié.

Salariés sous contrat d'opération

Lorsque le contrat d'opération est rompu au titre du licenciement du salarié, ce denier perçoit une indemnité de licenciement spéciale calculée comme suit, c'est-à-dire à hauteur de :

• 8% de la rémunération brute qu'il a perçu durant la 1e année de son contrat ;

• 6% de la rémunération brute perçue durant le 2e année ;

• 4% de la rémunération brute qu'il aura perçu au-delà de la 2e année, et ce, jusqu'à l'expiration du préavis.

Dans la mesure où le licenciement du salarié est prononcé pour l'un des deux motifs suivants, le salarié perçoit une indemnité de licenciement calculée à hauteur de 10% de son salaire brut versé depuis le début du contrat de travail.

Indemnité de départ en retraite

Indemnité de mise à la retraite

Prime d'ancienneté

En plus du salaire réel, chaque salarié peut bénéficier d'une prime d'ancienneté selon les conditions ci-après :

• 5 % après 5 ans d'ancienneté ;

• 7 % après 8 ans d'ancienneté ;

• 10 % après 11 ans d'ancienneté ;

• 13 % après 15 ans d'ancienneté.

Ainsi, le montant de ladite prime varie selon la durée du travail du salarié et elle supporte les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

 Acompte

Tout salarié peut solliciter un acompte de quinzaine à son employeur, celui-ci figure sur le bulletin de paie du salarié. 

Indemnisation du travail en temps choisi

Pour les salarié hors forfait

L'indemnisation des heures effectuées donne lieu à une majoration de salaire égale à 50 %.

Ces heures sont indemnisées dans le mois de leur réalisation ou au plus tard le mois suivant.

Pour les salariés au forfait mensuel en heures

Chaque heure réalisée au-delà du forfait mensuel est indemnisée sur la base de 1 heure du salaire réel forfait du salarié, majorée de 50 %.

Ainsi, l'heure de salaire réel forfaitaire est équivalente au salaire réel mensuel divisé par la durée moyenne mensuelle forfaitaire.

Ces heures sont donc indemnisées dans le mois de leur réalisation ou au plus tard le mois suivant.

Personnel concerné

Les bénéficiaires des garanties maladie et accident, sont les membres du personnel entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, y compris les VRP.

Ces derniers doivent obligatoirement bénéficier d'un régime de prévoyance assurant les prestations relatives notamment à un arrêt maladie ou accident peu important sa nature.

Indemnité

Les salariés adhérents à l'AG2R prévoyance bénéficient de la garantie indemnisation en cas de maladie professionnelle ou d'accident du travail.

Ils doivent néanmoins justifier d'au moins 1 an d'ancienneté pour bénéficier de 100 % de leur salaire net au cours de 180 jours durant une période de 12 mois consécutifs, et de 80 % de leur salaire jusqu'au 1 095ème jour d'arrêt.

Si la condition d'ancienneté n'est pas remplie, c'est-à-dire, s'ils ont moins de 1 an d'ancienneté, les salariés bénéficieront de 80 % de leur salaire net jusqu'au 1 095ème jour d'arrêt après une franchise ininterrompue de 60 jours appliquée à chaque arrêt.

Sur présentation d'un certificat médical et suite à l'avis du médecin du travail, les femmes enceintes ne doivent pas être affectées à un travail notoirement pénible.

En outre, à compter du 3ème mois de grossesse, ces dernières bénéficient de 15 minutes le matin et 15 minutes l'après-midi au titre du temps de pause.

Ces temps de pause sont considérés comme temps de travail effectif servant à la détermination de la durée des congés payés et pour le calcul de l'ancienneté dans l'entreprise.

Par conséquent, après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, le salaire est maintenu au cours de la période du congé de maternité ou d'adoption à hauteur de 75 % pour le ou la salarié(e) justifiant de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, et de 100 % à partir de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Dispositions générales

La présente convention précise qu'un « plan de formation » ou contribution légale est institué afin de financer les formations prévues par la présente convention, à hauteur de 0,55 % pour les entreprises de moins de 11 salariés et de 1 % à partir de 11 salariés.

En outre, un versement conventionnel complémentaire est maintenu par la branche au titre du financement de la formation professionnelle, celui-ci est équivalent à 0,25 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 11 salariés et à 0,70 % de la masse salariale pour les entreprises de 11 à 299 salariés.

Les objectifs de la formation professionnelle tout au long de la vie, ainsi que les priorités sont de faire face à l'évolution des emplois, et permettre aux salariés de progresser en terme de qualification durant leur carrière.

Tutorat

Le tutorat répond à plusieurs objectifs tels que le fait de guider les salariés de l'entreprise à des actions de formation en cas d'apprentissage ou de professionnalisation, et de contribuer à l'obtention de connaissances, compétences et aptitudes professionnelles par le salarié via des actions de formation en situation professionnelle.

Par ailleurs, l'employeur choisit sur une liste de volontaires, des salariés qualifiés dans l'entreprise. Le salarié devra au minimum justifier de 2 ans d'ancienneté. Enfin, le tuteur sera préparé à l'exercice de sa mission, le cas échéant, une formation particulière au tutorat.

Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation a pour objet de former des alternants qui préparent un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle ou un titre enregistré dans le registre national des certifications professionnelles.

Les publics concernés par le contrat de contrat de professionnalisation, sont les personnes âgées de 16 à 25 ans sans qualification professionnelle ou ceux qui souhaitent compléter leur formation initiale, et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus. Il en va de même, pour les bénéficiaires du RSA, de l'ASS, de l'AAH et aux anciens bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion. La durée du contrat de professionnalisation est de 6 mois à 24 mois maximum.

Toutefois, la durée des actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation et d'accompagnement varie entre 15 % (avec un planché de 150 heures minimum) et 25 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation. Ladite durée peut dépasser 25 % dans certains cas.

Compte personnel de formation

Tant les salariés que les personnes en recherche d'emploi peuvent bénéficier du compte personnel de formation (CPF), lequel permet de mobiliser des heures acquises pour suivre une formation de leur propre initiative.

En cas de changement de situation ou de perte d'emploi du salarié, ses droits contenus dans le CPF restent acquis, il sera toutefois fermé si le titulaire est en droit de liquider ses droits à la retraite.

Ainsi, un salarié à temps plein peut chaque année alimenter son CPF en euros.

Préparation opérationnelle à l'emploi

La préparation opérationnelle à l'emploi (POE) est mise en place afin de permettre à un demandeur d'emploi de recevoir une formation relative aux compétences demandées pour intégrer un nouvel emploi, dans le cadre d'une offre déposée par une entreprise à Pôle emploi.

Par conséquent, la POE fait l'objet de parcours individualisés, en effet, un contrôle préalable des connaissances et savoir-faire du candidat a lieu, afin d'adapter la durée et le contenu des actions de formation qui lui sont destinées.

Les représentants du personnel devront être informés des recrutements qui ont lieu par le biais de la POE, ainsi que des contrats signés dans le cadre de l'alternance.

Certificat de qualification professionnel

Dispositions générales relatives à la CQP

Le certificat de qualification professionnelle (CQP) atteste de la qualification acquise par un salarié dans un emploi relevant de la branche.

L’acquisition du CQP est subordonnée à une inscription auprès de l'organisme chargé de les dispenser en vertu des clauses du cahier des charges.

En effet, le CQP peut être obtenu par le biais de la formation, dans ce cas, l'employeur peut être à l'initiative de la demande d'inscription individuelle avec l'accord du salarié, ou directement par le salarié, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation pour les jeunes de 16 à 25 ans et dans le cadre du CPF d'un salarié en activité.

CQP spécifiques à la branche

Régime de prévoyance

Organisme d'affiliation

Toutes les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention doivent affilier leur personnel à l'AG2R Prévoyance.

Toutefois, cette adhésion n'est pas rendue obligatoire pour les entreprises ayant antérieurement adhéré à une autre institution, dès lors que, le régime applicable au jour de la signature est au moins égal au présent avenant et que les cotisations à la charge des entreprises et des salariés n'excèdent pas celles prévues au présent accord.

Taux de cotisations

Le taux global de cotisation aux prestations ci-dessus est à la charge de l'employeur à hauteur de 60 %, et à la charge du salarié à hauteur de 40 %.

Ainsi, ce taux diffère selon la catégorie des salariés, ci-après les montants applicables à partir du 1er janvier 2008.

Les cadres et les VRP qui perçoivent un salaire supérieur au plafond de la sécurité sociale, ont un taux de cotisation de 1,75 % sur la tranche A et 3,85 % sur la tranche B.

Pour les salariés non cadres, le taux est de 1,75 % sur la tranche A et sur la tranche B.

Ainsi, les salariés quittant leur entreprise bénéficient du maintien des garanties pour toute la durée de leur couverture, sans contrepartie de cotisation.

Garantie incapacité

Sur présentation d'un certificat médical, les salariés peuvent bénéficier des garanties ci-après, en cas de maladie ou d'accident, sous condition d'une prise en charge par la sécurité sociale.

En effet, ces salariés doivent justifier d'au moins 1 an d'ancienneté, ainsi, ils bénéficieront de l'intégralité de leur salaire net au cours des 180 jours sur une période d'une année civile, et de 80 % de leur salaire net jusqu'au 1 095e jour d'arrêt.

Toutefois, s'ils ne justifient pas d'au moins 1 an d'ancienneté, ils bénéficieront de 80 % de leur salaire net jusqu'au 1 095e jour d'arrêt et postérieurement à une franchise continue de 60 jours pour chaque arrêt.

Garantie invalidité

Tout salarié reconnu invalide de 2ème catégorie, percevra une rente à hauteur de 80 % de son salaire net jusqu'au bénéfice de sa retraite.

Ainsi, la rente que la sécurité sociale verse au salarié, doit être déduite du montant de cette garantie invalidité.

Capital décès

En cas de décès du salarié, ses ayants droit percevront un capital équivalent à une année de salaire. De même, les contrats de travail suspendus pour congés non rémunérés bénéficient de la présente garantie.

Il est à noter qu'en cas de décès conséquent à un accident, une majoration à hauteur de 100 % de son montant s'applique.

Organisme assureur

La présente convention recommande les organismes suivants, à savoir :

• Malakoff Humanis Prévoyance ;

• APICIL Prévoyance ;

• CCPMA Prévoyance.

Par ailleurs, l'organisme recommandé ne peut refuser l'adhésion d'une entreprise relevant de la présente convention.

Il est nécessaire de préciser que des dispositions non étendues prévoient qu'en cas de changement d'organisme assureur, l'assureur dont le contrat est résilié doit maintenir les garanties décès pour les bénéficiaires des rentes d'incapacité de travail et d'invalidité.

Taux de cotisation

Le taux global de cotisation est pris en charge à hauteur de 50 % par l'employeur et 50 % par le salarié.

De même, si l'employeur décide d'étendre la couverture de base obligatoire ou de rendre impératif les garanties complémentaires aux ayants droit du salarié, il devra participer financièrement à hauteur de 50 % de cotisation supplémentaire au minimum.

En outre, concernant les cotisations uniques famille, l'employeur finance 50 % de la cotisation tarif unique.

Par ailleurs, s'agissant des cotisations isolé obligatoire, l'employeur participe aussi à hauteur de 50 % à la cotisation applicable à chaque salarié selon la situation de famille de chaque salarié.

Suspension du contrat de travail

Par ailleurs, en cas de suspension du contrat de travail, le droit aux garanties est suspendu, ainsi, aucune cotisation n'est due pour cette durée de suspension. Cette dernière reprend effet à la reprise du travail par le salarié.

Cela ne vaut toutefois pas pour le régime complémentaire de remboursements de frais de santé, car les cotisations restent dues, que le salarié soit en exercice ou pas. Il en va de même lorsque le salarié est en arrêt de travail pour maladie, maternité, adoption ou paternité, accident de travail de trajet ou maladie professionnelle, ou en cas de grève et pour un congé rémunéré qui ne dépasse pas 1 mois consécutif (mois civil entier).

Toutefois, lorsque le contrat de travail est suspendu dans certains cas tel que le congé pour création d’entreprise notamment, le salarié peut demander à l’organisme assureur le maintien du régime de remboursement de frais de soins de santé.

Il revient à l'employeur d'informer le salarié par écrit de la possibilité de ce maintien en cas de départ en congé. La cotisation devant être versée sera cependant, intégralement à la charge du salarié et devra être versée directement à l'organisme assureur. Enfin, au retour du salarié de son congé, le maintien facultatif cesse de plein droit, ou en cas de rupture du contrat de travail.

S'agissant de la portabilité des droits, les salariés qui répondent aux conditions exigées par la loi, peuvent en bénéficier.

Prestations prises en charge

Les frais de santé pris en charge sont notamment ceux relatifs à l'hospitalisation médicale et chirurgicale, la pharmacie, la médecine courante, les prothèses autres que dentaires acceptées par la sécurité sociale ou encore la grille des garanties optiques. En effet, les tableaux font état de l'évolution du niveau de certaines garanties.

Par ailleurs, le montant des cotisations totales (en euros) applicables en cas de couverture du salarié seul par l'entreprise est ci-dessous précisé :

Ci-après le montant des cotisations totales (en euros) applicables en cas de couverture (extensions facultatives) des ayants droits par l'entreprise à l'initiative du salarié :

Ci-après le montant des cotisations totales (en euros) en cas d'extensions facultatives surcomplémentaire 1 et surcomplémentaire 2 à l'initiative du salarié :

A titre informatif, d'autres dispositions sont prévues concernant les prestations prises en charge ainsi que leur montant. 

Pour plus d'informations, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.

Démission du personnel hors cadres

De même, le salarié a le droit de s'absenter pour rechercher un emploi dans la limite de 50 heures par mois, sans maintien de la rémunération, dès lors que le salarié démissionnaire quitte l'entreprise sans avoir retrouvé un nouvel emploi, et prennent fin dès qu'il en trouve un.

Pour les salariés à temps partiel, le calcul s'établit prorata temporis. 

Démission du personnel d'encadrement

Un préavis de 3 mois doit être observé par le cadre démissionnaire. A défaut, ce dernier doit à son employeur une indemnité égale à la rémunération correspondante à la durée du préavis qui reste à courir, de même, celle-ci est calculée sur la moyenne des rémunérations versées au salarié au cours des 3 derniers mois de travail précédant la fin du contrat. 

Licenciement

Personnel non cadre

La dispense de tout ou partie du préavis à l'initiative de l'employeur, donne lieu à l'attribution d'une indemnité compensatrice qui correspond au total des salaires et avantages, incluant l'indemnité de congés payés que le salarié aurait reçue s'il avait accompli son travail.

Cependant, elle n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin.

A contrario, si le salarié ne respecte pas son préavis sans en avoir été dispensé par son employeur, il doit indemniser l'entreprise au prorata du montant de la rémunération brute qu'il aurait reçue pour la durée du préavis restant à courir.

Or, si le salarié a effectué la moitié du préavis, il peut quitter l'entreprise pour occuper son nouvel emploi sans avoir à verser la partie de l'indemnité compensatrice de préavis qui correspond à son absence. Cependant, il informe l'employeur de son intention de quitter l'entreprise au moins 15 jours avant la date de son départ.

De surcroît, pendant le préavis, le salarié a le droit de s'absenter pour rechercher un nouvel emploi, dans la limite de 50 heures par mois réparties à raison de hauteur de 2 heures par jour de travail. Cependant, elles peuvent être regroupées en tout ou partie avec l'accord de l'employeur et ne donnent pas lieu à une retenue sur le salaire.

Pour les salariés à temps partiel, le calcul s'établit prorata temporis. 

Personnel d'encadrement

La durée du préavis pour les deux parties, est fixée à 3 mois, à l'exclusion de la faute grave ou lourde.

En cas d'inobservation du délai de préavis, la partie défaillante devra verser à l'autre une indemnité équivalente à la rémunération qui correspond à la durée du préavis qui n'a pas été exécutée, celle-ci est calculée sur la moyenne des rémunérations que l'intéressé a perçu au cours des 3 derniers mois de travail antérieur à la dénonciation du contrat de travail. En outre, les parties peuvent en convenir autrement.

Toutefois, si la moitié du préavis aura été exécuté, le cadre licencié ayant trouvé un nouvel emploi peut quitter l'entreprise avant l'échéance de ce délai, en informant son employeur 15 jours au préalable. Dans ce cas, il ne devra pas payer une indemnité au titre du non respect du délai de préavis.

De même, avant que ce délai de 15 jours ne soit échu, le cadre peut quitter l'entreprise pour un nouvel emploi, avec l'accord de son employeur.

Enfin, au cours de cette période de préavis, une autorisation d'absence de 50 heures

Délais de préavis pour le départ à la retraite

Le salarié souhaitant bénéficier d'une pension de retraite, doit informer par écrit son employeur en observant un délai de prévenance, calculé de la manière suivante :

Délai-congé en cas de mise à la retraite

En cas de mise à la retraite du salarié, un délai de prévenance doit être observé, dans les conditions suivantes :

Critères de classification

Formation et/ou connaissances requises

Technicité, complexité

A titre informatif, d'autres grilles relatives à la classification sont prévues par la présente convention collective. 

Pour plus d'informations, vous pouvez vous référer à la synthèse ou au texte intégral de la convention collective disponibles en téléchargement au moment de votre achat.