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A l’approche des vacances d’été, certains employeurs vont devoir verser une prime de vacances à leurs salariés. D’autres employeurs vont choisir d’octroyer des chèques-vacances. Ces deux dispositifs permettent d’augmenter le pouvoir d’achat des salariés. Focus sur les conditions et les modalités d’attribution.


 
 
 
 

Qu’est ce que la prime de vacances ?

  • Définition

La prime de vacances est une prime accordée par un employeur à ses salariés à l’occasion, le plus souvent, des congés estivaux.

Cette prime n’est pas prévue par la loi.

L’employeur n’a donc pas l’obligation de verser une prime de vacances à ses salariés, sauf si une telle prime est prévue par :

    – un accord d’entreprise ou une convention collective ;
    – une décision unilatérale de l’employeur ;
    – le contrat de travail ;
    – un usage.

Il ne faut pas confondre la prime de vacances avec l’indemnité de congés payés, dont l’objectif est de compenser la prise de congés payés par le salarié. De même, la prime de vacances ne doit pas être confondue avec la prime de 13è mois.

  • Modalités

L’employeur doit respecter les modalités prévues par l’accord d’entreprise, la convention collective, la décision unilatérale de l’employeur ou le contrat de travail. Peuvent notamment être prévus le mode de calcul ou le montant de la prime, une condition d’ancienneté pour en bénéficier, etc.

Si la prime résulte d’un usage, l’employeur doit respecter les modalités habituellement appliquées, tant que l’usage ne fait pas l’objet d’une dénonciation.

Le fait que le salarié ne réclame pas le versement de la prime auquel il a droit n’exonère pas l’employeur de son obligation. Le salarié qui peut prétendre à la prime doit en bénéficier. Si tel n’est pas le cas, le salarié peut en réclamer le paiement en saisissant le Conseil de prud’hommes dans un délai de 3 ans.

Constituant un complément de rémunération qui doit apparaître sur le bulletin de salaire, la somme est soumise à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.

  • Exemples de dispositions conventionnelles

Dans la convention collective SYNTEC n°3018

L’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés.

Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.

CCN SYNTEC

Disponible en PDF, livre ou en abonnement illimité (avec alertes de mises à jour)

Accédez à la CCN 3018

Dans la convention collective Transformation des grains n°3060

Tous les salariés dont le contrat de travail est en cours au 30 juin de l’année considérée bénéficient d’une prime de vacances sur la base des droits à congés payés acquis au cours de la période du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Cette prime est versée sur la paie du mois de juin.

Pour un salarié ayant acquis 30 jours ouvrables de congés, ou leur équivalent en jours ouvrés, le montant de cette prime de vacances est de 350 € (au 1er janvier 2022).

Les salariés dont le droit à congés payés est inférieur à 30 jours ouvrables, ou leur équivalent en jours ouvrés, bénéficieront de la prime au prorata du nombre de jours de congés auxquels ils ont droit. En outre, les salariés à temps partiel bénéficieront de cette prime au prorata du temps de travail contractuel par rapport à l’horaire collectif pratiqué dans l’entreprise.

CCN TRANSFORMATION DES GRAINS

Disponible en PDF, livre ou en abonnement illimité (avec alertes de mises à jour)

Accédez à la CCN 3060

 

Qu’est-ce que les chèques-vacances ?

  • Définition

Les chèques-vacances sont des titres de paiement que l’employeur peut octroyer à ses salariés, sous la forme de chèques physiques de 10, 20, 25 ou 50 € ou de e-chèques de 60 €.

Toutes les entreprises peuvent proposer des chèques-vacances. C’est l’employeur qui décide s’il souhaite accorder cet avantage.

  • Mise en place et exonérations de charges

Pour obtenir des chèques-vacances, l’employeur doit les commander sur le site https://www.ancv.com/. L’organisme prélève des frais de commission à hauteur de 1% du montant des chèques.

L’employeur qui met en place les chèques-vacances peut bénéficier d’une exonération de cotisations, en fonction de l’effectif de l’entreprise et du mode de financement.

Effectif de l’entreprise Mode de financement Cotisations sociales
Jusqu’à 49 salariés Participation directe de l’employeur Exonération (sauf pour la CSG-CRDS et la contribution au versement transport) dans la limite de 30 % du SMIC brut mensuel
Jusqu’à 49 salariés Subvention de l’employeur au CSE Aucune exonération
A partir de 50 salariés Participation directe de l’employeur Aucune exonération
A partir de 50 salariés Prise en charge par le CSE sans participation de l’employeur Exonération totale

Le principe est que les chèques-vacances sont payés en partie par l’employeur et en partie par le salarié.

Pour être exonérée de charges, la contribution de l’employeur pour chaque salarié ne peut pas dépasser un certain seuil :

Rémunération du salarié Seuil maximum de la contribution de l’employeur
Inférieure au Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (3 428 € pour 2022) 80 %* de la valeur des chèques-vacances
Supérieure au Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (3 428 € pour 2022) 50 %* de la valeur des chèques-vacances

(*) pourcentage majoré de 5 % par enfant à charge et de 10 % par enfant handicapé, dans la limite de 15 %

Par ailleurs, l’employeur peut déduire sa contribution du bénéfice imposable de l’entreprise, dans la limite de 480 € par an et par salarié.

Pour le salarié, la contribution de l’employeur n’est pas imposable, dans la limite d’un SMIC brut mensuel par an.

  • Critères d’attribution

Tous les salariés peuvent en bénéficier, y compris les travailleurs indépendants. Dans une entreprise de moins de 50 salariés, le chef d’entreprise peut également en bénéficier.

Les conditions d’attribution sont fixées par un accord collectif de branche ou inter-entreprises ou, à défaut après consultation du CSE ou des délégués du personnel.

En l’absence de tout accord collectif ou de représentants syndicaux, l’employeur formule une proposition aux salariés. Le montant et la part pris en charge doivent alors respecter des critères objectifs et non discriminatoires. La part de l’employeur doit notamment être plus élevée pour les salariés dont les rémunérations sont les plus faibles.

  • Modalités d’utilisation par le salarié

Les chèques-vacances sont nominatifs. Ils peuvent néanmoins être utilisés par les personnes qui font partie du même foyer fiscal que le salarié bénéficiaire.

Les chèques-vacances peuvent être utilisés pour des dépenses liées à l’hébergement, au transport, aux voyages, à la restauration, à la culture et aux loisirs, uniquement chez des prestataires conventionnés par l’Agence Nationale pour les Chèques-Vacances (ANCV).

Ils sont utilisables toute l’année et dans toute la France (également pour financer des voyages dans des pays de l’Union Européenne).

Ils sont valables pendant 2 ans, en plus de l’année d’émission. Concrètement, les chèques-vacances délivrés durant l’année 2022 seront valables jusqu’au 31 décembre 2024. S’ils n’ont pas été utilisés avant cette date, ils pourront être échangés sous 3 mois contre des nouveaux chèques-vacances.

 
 

Lire : Qu’est-ce que le chèque emploi service universel (CESU) ?

 
 

Photo : Pixabay

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