En tant qu'employeur, le chef d'entreprise peut être confronté au problème posé par la drogue lorsque celle-ci est consommée sur le lieu de travail des salariés qu'il emploie.
En effet, la drogue pose un double problème dans le cadre du travail :
– Elle met en jeu la santé des salariés ;
– Elle pose un problème d'ordre légal, puisque la loi interdit la consommation de drogue.
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Contrôle des salariés : le dépistage de drogue en entreprise
Une question fondamentale se pose pour l'employeur en présence de drogue au sein de son entreprise : comment réagir ?
En effet, quelles sont les mesures inscrites au sein du Code du travail permettant à l'employeur de remédier au problème posé par la consommation de drogue sur le lieu de travail ?
Que peut faire l'employeur pour dépister la consommation de drogue sur le lieu de travail ?
Le test de dépistage en entreprise est envisageable lorsque l'employeur a connaissance de la présence de drogue au sein des locaux de son entreprise.
Cependant, le test de dépistage sur le lieu de travail ne peut être réalisé de n'importe quelle manière :
- il ne peut pas être systématique ;
- seuls les postes de travail qui le nécessitent doivent être concernés par le dépistage pour drogue ;
- il peut être recouru au test de dépistage en cas de suspicion pour l'employeur.
Peut-on refuser d'effectuer un test salivaire en entreprise ?
En tant que garant de l'obligation de sécurité de ses salariés, l'employeur ne peut pas imposer la réalisation d'un test de dépistage pour drogue à l'encontre de l'un de ses salariés. En effet, c'est au médecin du travail de juger si la réalisation de ce test est nécessaire ou non.
Mais qu'en est-il du test salivaire ?
Il résulte de la jurisprudence que l'employeur peut de lui même recourir à la réalisation de dépistage à la drogue sur ses salariés, sous réserve que certaines conditions soient respectées, telles que :
- L'inscription du test salivaire au sein du règlement intérieur ;
- La réservation du test aux seuls postes de travail qui font l'objet d'un danger particulièrement élevé si le salarié est sous l'emprise de la drogue.
A titre informatif, si le test salivaire se révèle être positif à la présence de drogue, l'employeur peut entamer une procédure disciplinaire à l'encontre de son salarié.
Conséquence : sanctions pour addiction et possession de drogue au travail
La possession de drogue sur le lieu de travail est punit par la loi, mais également par l'employeur.
Que prévoit la loi / le Code du travail ?
Contrairement à ce qui est prévu pour l'alcool, le Code du travail ne prévoit aucune disposition relative à la consommation de drogue sur le lieu de travail.
En revanche, la répression à la drogue est inscrite au sein du Code pénal. En effet, il est interdit de posséder ou de consommer de la drogue. De ce fait, le salarié sous l'emprise de la drogue encourt des poursuites pénales en raison de l'interdiction qui pèse sur la prise de produits stupéfiants.
Ainsi se pose la question de savoir si l'employeur peut sanctionner un de ses salariés ayant consommé de la drogue au sein de son entreprise ?
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Est-ce qu'un licenciement est envisageable ?
Dans un premier temps, il est possible que le salarié encourt une sanction disciplinaire dès lors que le risque lié à la consommation de drogue a été identifié au sein de l'entreprise.
Ensuite, en ce qui concerne le licenciement, la jurisprudence estime que deux mesures / conditions doivent être respectées pour licencier le salarié :
- 1ère condition : le poste occupé / la nature de la tâche assurée par le salarié doit mettre des personnes en danger, ou doit leur faire encourir un péril pour leur sécurité ;
- 2ème condition : les modalités de dépistage des salariés doivent être prévues au sein du règlement intérieur.
Par conséquent, lorsque le licenciement du salarié sous l'emprise de la drogue est encouru, il conviendra pour l'employeur d'appliquer les mesures inscrites au sein du Code du travail, à savoir celles relatives au licenciement pour motif personnel.
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Encourt ainsi un licenciement pour faute grave le salarié dont l'état a mis en danger les personnes avec lesquelles il travaille (*).
Source :
(*) Cass. soc., 27 mars 2012, n°10-19.915
Photo : Freepik
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