Retenue sur salaire : Tout savoir en 8 points clef

Procéder à une retenue sur salaire peut susciter de nombreuses questions, notamment en ce qui concerne le respect des règles légales. La détérioration du matériel professionnel, la réception d'un trop-perçu par le salarié, les amendes routières, l'inexécution de la prestation de travail, ou la grève : plusieurs situations peuvent amener l'employeur à penser qu'il est en droit d'opérer une retenue sur salaire.

       

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Définition de la retenue sur salaire

Une retenue sur salaire est le fait pour une entreprise de déduire un certain montant de la rémunération d'un salarié.

L'employeur a la possibilité de mettre en œuvre différentes retenues sur salaire étant strictement encadrées par la loi, et plus particulièrement par le code du travail (1). Cette retenue sur salaire diffère selon s’il s’agit d’une restitution en indu ou une compensation d'avance en espèces. Dans tous les cas il s'agit d'une dette du salarié envers son employeur.

 

Quelles sont les retenues possibles sur le salaire ?

L'employeur a la possibilité selon les situations, de recourir à une compensation en espèces ou une restitution en indu sur la rémunération du salarié. Ces deux possibilités détiennent deux régimes différents.

La compensation en espèces

La compensation en espèces permet d'opérer une compensation entre le montant des salaires et les sommes qui seraient dues à l'employeur.

Cette compensation n'est rendue possible que dans trois hypothèses seulement précisées par le code du travail.

La restitution en indu

La restitution en indu correspond au fait pour l'employeur de demander le remboursement d'une certaine somme indûment perçue par le salarié, sous réserve de respecter certaines conditions.

Dans les deux hypothèses précitées, le salarié ne doit aucunement faire l'objet d'une sanction pécuniaire prohibée par la loi.

Ici, il est nécessaire de préciser que l'employeur ne peut opérer une retenue sur salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu'en soit la nature. En effet, cela ne peut être considéré comme une dette.

Exemples de retenues sur salaire prohibées

– Amende pour excès de vitesse

Une précision est nécessaire en cas d'amende pour excès de vitesse. En effet, dans la mesure où un excès de vitesse n'est pas considéré comme une faute lourde, il n'est pas possible de procéder à une retenue sur salaire pour récupérer les frais engendrés par l'amende.

– Dépassement du forfait téléphonique professionnel

Aucun salarié ne peut faire l'objet d'une retenue sur sa rémunération liée au fait qu'il ait dépassé son forfait téléphonique professionnel. En cas contraire, la retenue sur salaire effectuée par l'employeur constituera une sanction pécuniaire prohibée (2).

 

Comment calculer la retenue sur salaire ?

Lorsqu'il sera question du calcul d'une retenue sur salaire, l'employeur devra obligatoirement veiller à différents éléments.

La retenue sur salaire devra respecter les points suivants, à savoir :

  • Etre proportionnelle à l'absence et correspondre à une interruption effectif du travail (en cas d'absence) ;
  • Etre égale au quotient du salaire mensuel par le nombre d'heures de travail pour le mois considéré (en cas d'absence) ;
  • Avoir un lien étroit avec le contrat de travail et la relation de travail ;
  • Respecter le principe de non-discrimination.

Ainsi, dans le cas d'un salarié rémunéré au mois, la réduction de l'absence devra être effectuée au prorata de la durée de leur absence.

A titre informatif, un accord collectif peut prévoir la possibilité de ne soustraire aucun élément de salaire pour les salariés sous convention de forfait jours, dans le cas où ces derniers auraient une absence inférieure à une demi-journée ou une journée d'absence.

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Quand et comment l’employeur peut-il procéder à des retenues sur salaire ?

Retenue sur salaire pour restitution en indu

Comme rappelé précédemment, dès lors que l'employeur constate qu'une somme a été perçue indûment par un salarié, celui-ci est en droit de demander le remboursement de ladite somme. On parle donc ici de trop-perçu.

Il est nécessaire de préciser ici qu'en cas de trop-perçu, l'obligation de faute de l'employeur n'est aucunement une condition de mise en œuvre de l'action en répétition de l'indu.

Ainsi, en cas de trop-perçu l'employeur est limité à des retenues sur salaire ne pouvant excéder le dixième du montant des salaires exigibles.

Une exception toutefois à cette limite puisque l'employeur est en droit de retenir ce trop-perçu sur des sommes qui ne détiennent pas la nature de salaire (indemnité conventionnelle ou légale de licenciement, indemnité de rupture conventionnelle etc,.)

Un retenue sur salaire peut aussi être effectuée en cas d'absence du salarié. Dans tous les cas, cette retenue devra être proportionnelle à la durée de l'absence et ne pas correspondre à une sanction pécuniaire.

Enfin, il est aussi admis de procéder à une retenue sur salaire en cas d'avance sur salaire (prêt consenti) au salarié.

Retenue sur salaire en cas de compensation en espèces

Le mécanisme de la compensation est admis dans plusieurs hypothèses strictement encadrées par la loi, à savoir :

  • des outils et instruments nécessaires au travail ;
  • des matières ou matériaux dont le salarié a la charge et l'usage ;
  • des sommes avancées pour l'acquisition de ces mêmes objets.

La compensation devra obligatoirement être effectuée sur la fraction saisissable de la rémunération (3). En cas de non-respect de cette obligation, cette compensation sera considérée comme abusive, et l'employeur pourra être condamné à reverser l'intégralité de la rémunération au salarié.

Il est ici nécessaire de préciser que certains secteurs sont totalement exclus de ce type de compensation sur salaire, tels que : les hôtel, cafés, restaurants et établissements similaires, ou encore les entreprises de transport.

A titre informatif, aucune compensation ou retenue sur salaire ne pourra être effectuée en cas d'exécution défectueuse de la prestation de travail. L'employeur sera toutefois en mesure de procéder à une sanction disciplinaire à l'encontre du salarié fautif.

 

La retenue sur salaire doit-elle figurer sur la fiche de paie ?

Oui. En cas de retenue sur salaire opérée par l'employeur, celle-ci devra être mentionnée sur le bulletin de paie du salarié.

 

La détérioration d’une voiture de fonction permet-elle d’effectuer une retenue sur salaire ?

Dans le cas d'une détérioration involontaire d'une voiture de fonction, l'employeur n'est pas en droit de procéder à une retenue sur salaire pour dommage matériel, si ce dernier n'a pas commis de faute lourde. En effet, la jurisprudence a été amenée à préciser de nombreuses fois que la détérioration d'un véhicule mis à disposition par l'entreprise ne peut entraîner aucune sanction pécuniaire pour le salarié excepté en cas de faute lourde caractérisée de ce dernier.

Concernant la caractérisation de la faute lourde, celle-ci sera considérée comme tel par l'intention de nuire du salarié envers l'entreprise / l'employeur.

Un rappel ici concernant le fait que la compensation en espèces devra être réalisée sur la seule fraction saisissable du salaire. En somme, cela signifie que la totalité du salaire ne pourra pas être prélevé par l'employeur.

 

Comment contester une retenue sur salaire ?

Dans l'hypothèse où le salarié serait en désaccord avec la retenue sur son salaire, celui-ci a la possibilité de saisir le conseil de prud'hommes.

A titre d'exemple, la jurisprudence a déjà été amenée à préciser qu'il appartient aux salariés grévistes qui entendent contester les retenues sur salaire, de démontrer qu'ils entendaient reprendre le travail avant la fin du conflit.

 

Est-ce possible de procéder à une retenue salariale sur des tickets restaurant ?

Oui. La loi permet à l'employeur d'effectuer une retenue salariale sur les tickets restaurants. En effet, dans la mesure où les tickets restaurant sont considérés comme des éléments de salaire, ceux-ci peuvent permettre de déduire la dette du salarié.

Retenue sur salaire : notre dossier complet sur le sujet
 

Source

(1) Article L. 3251-1 du code du travail

(2) Cass ; soc ; 15 mai 2014, n° 12-30.148

(3) Article L. 3252-2 du code du travail

 

Photo : Pixabay

À propos de l'auteur
Laurie Gomari

Laurie Gomari - Juriste au sein des Éditions Legimedia.

Diplômée d'un Master I en droit social et d'un Master II en GRH Audit social, je suis juriste d'entreprise en droit social au sein des Editions Legimedia. Mes compétences actuelles me permettent de relever différents défis et de répondre aux attentes des clients en matière de règlementation sociale. [...]

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