congé maternité et protection de la salariée

Par un arrêt rendu par la chambre sociale de la cour de cassation le 1er décembre 2021 (n°20-13339), il a été jugé qu’un employeur peut rompre le contrat de travail d’une salariée pour une faute grave non liée à son état de grossesse pendant les 10 semaines qui suivent la fin de son congé maternité même si celle-ci est en arrêt maladie.

Cette décision permet de rappeler qu’à la fin du congé maternité, la protection absolue d’une salariée cesse pour laisser place à une protection relative.


 
 
 
 

Une protection absolue durant le congé maternité

Les salariées enceintes bénéficient avant et après leur accouchement d’un congé de maternité durant lequel leur contrat de travail est suspendu. Il s’avère également que la durée de ce congé dépend du nombre d’enfants qui vivent au foyer et du nombre de naissances attendues.

Durant le congé de maternité, les femmes salariées bénéficient d’indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Au-delà de ces indemnités journalières, il convient de souligner le fait que les femmes salariées enceintes bénéficient d’une protection spécifique.

Protection spécifique qui peut d’ailleurs être renforcée dans le cadre des conventions collectives comme par exemple dans le cadre de la CCN SYNTEC (n°3018).

CCN SYNTEC 3018

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Au niveau de la protection légale, celle-ci varie selon que la femme enceinte concernée soit en congé maternité ou alors que celle-ci revienne tout juste de son congé de maternité.

Pendant le congé de maternité suivi potentiellement de congés payés, elle dispose notamment d’une protection contre le licenciement. Cette protection spécifique est dite absolue et elle est prévue au sein de la première partie de l’article L. 1225-4 du code du travail.

Cette protection absolue est valable pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles les salariées ont droit au titre du congé de maternité, qu’elles usent ou non de ce droit et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les 10 semaines suivant l’expiration de ces périodes.

 

Une protection relative au retour du congé maternité

Selon l’article L. 1225-4 du code du travail et plus précisément la deuxième partie de l’article, quand bien même une salariée doit pouvoir bénéficier d’une protection spécifique renforcée, à la fin de la période de congé maternité suivi potentiellement de congés payés, l’employeur peut néanmoins rompre le contrat de travail de la salariée concernée s’il est dans la capacité de justifier une faute grave de l’intéressée, et que cette faute n’est pas liée à l’état de grossesse. Il peut également rompre le contrat de travail s’il est dans l’impossibilité de maintenir ledit contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Dès lors, il est dit que la protection n’est plus absolue mais relative à la fin du congé maternité et des éventuels congés payés pris, et ce même dans le délai de 10 semaines suivant la fin du congé.

Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut pas prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail en raison du congé maternité et y compris des congés payés qui peuvent suivre. Il faut donc simplement que l’employeur attende la fin de ces périodes particulières pour procéder au licenciement et à sa notification.

Aussi, il convient de souligner le fait que par principe l’employeur ne peut même pas préparer la procédure de licenciement de la salariée pendant les périodes de protection absolue au risque que le licenciement prononcé même juste après le retour du congé maternité soit considéré comme nul par les juges (Cass. Soc., 15 septembre 2010, n°08-43299).

En effet, la rupture du contrat de travail des salariées enceintes est nulle en cas de méconnaissance des règles protectrices des dites salariées selon l’article L. 1225-10 du code du travail.

 

Précisions jurisprudentielles : l’arrêt du 1er décembre 2021 (n°20-13339)

Récemment, dans l’affaire rendue par la chambre sociale de la cour de cassation le 1er décembre 2021 (n°20-13339, Société Mandala international c/ H.), une salariée a été licenciée pendant les 10 semaines suivant l’expiration de son congé maternité alors même qu’elle était en arrêt maladie.

La question s’est alors posée de savoir si la période d’arrêt maladie consécutif immédiatement au congé maternité pouvait quand même permettre à l’employeur de licencier la salariée pour faute grave.

En l’espèce, la salariée qui avait été en congé de maternité, prolongé par un arrêt maladie a été convoquée à un entretien préalable puis licenciée pour faute grave pendant cet arrêt maladie.

Elle a saisi la justice afin de contester le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail et avait estimé que son licenciement avait été notifié pendant la période de protection de la maternité dont elle bénéficiait.

Or, la salariée avait commise une faute avant le début de son congé de maternité.
Ainsi, la cour a rappelé que dans cette mesure, et dès l’instant où la salariée n’est plus en congé maternité et n’est pas en congés payés, alors la salariée bénéficie d’une protection relative qui permet à l’employeur de notifier un licenciement pour faute grave non liée à l’état de grossesse ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement, et ce, y compris dans le délai des 10 semaines qui suivent la fin du congé de maternité.

En conséquence, la cour de cassation confirme implicitement que le point de départ de la période de protection relative de la salariée n’est pas reporté en cas d’arrêt de travail pour maladie. Propos déjà tenu dans le cadre d’un arrêt rendu par la chambre sociale de la cour de cassation le 8 juillet 2015 (n°14-15979).

La cour a également déjà jugé cela ainsi en cas de dispense d’activité consentie par l’employeur avec maintien de salaire consécutive au congé de maternité (Cass. Soc., 14 septembre 2016, n°15-15943).

 
 

Lire : Congés des salariés : le congé de maternité

 
 

Photo : Pixabay

À propos de l'auteur
Elodie Batailler

Élodie Batailler - Juriste au sein des Editions Legimedia.

Diplômée d'un Master II en droit de la consommation et de la concurrence, je suis juriste-rédactrice au sein des Éditions Legimedia. Mes études m'ont permis de développer des compétences en droit de la concurrence, droit de la consommation et droit de la distribution. Aujourd'hui j’approfondis mes connaissances dans le domaine du droit social. [...]

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