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De par son pouvoir de direction, l'employeur est en mesure de procéder au contrôle de l'activité des salariés. La surveillance des salariés reste toutefois particulièrement encadrée par la loi. Dans la mesure où le salarié est placé sous la subordination juridique de son employeur, celui-ci peut en principe procéder à un contrôle de l'avancée de son travail ou au respect des horaires de travail. Un rappel est nécessaire sur ce qu'il est possible ou non de faire.

       

Contrôler l’activité de ses salariés : notre dossier complet sur le sujet
 

Comment mon employeur peut-il me surveiller au travail ?

Il existe différentes techniques et moyens et légaux pour procéder au contrôle et à la surveillance des salariés.

En raison de son pouvoir de direction, l’employeur a la possibilité de contrôler l’activité de ses salariés. Certains dispositifs pourront être mis en place, sous réserve du respect de règles strictes ayant pour objet de protéger les salariés de potentiels abus. La CNIL joue par ailleurs un rôle primordial.

En effet, il est possible d'utiliser les moyens ci-dessous :

– Le contrôle/l'écoute des communications téléphoniques ;

– La géolocalisation ;

– La lecture de courriers et de mails ;

– La consultation des fichiers sur l'ordinateur du salarié et/ou dans son bureau ;

– Le badgeage ;

– La mise en place de caméras de vidéo-surveillance ;

– L'ouverture des sacs ;

– La biométrie.

Toutefois, il est nécessaire de préciser que ces moyens doivent répondre à différentes règles légales relatives à leur mise en place ainsi qu'à leur utilisation.

Outre ces moyens de contrôle, l'employeur a aussi la possibilité de contrôler le bureau de son salarié, et ce, même si ce dernier est absent.

Pour rappel, les documents d'un salarié ayant été déposés sur le bureau de l'entreprise sont considérés comme professionnels. Cela permet donc à l'employeur d'en prendre connaissance, peu important le fait que le salarié soit présent ou non.

La loi met toutefois en évidence différentes possibilités pour l'employeur d'avoir accès à des fichiers personnels, à savoir :

– Si l'employeur souhaite procéder à un contrôle justifié et proportionné au but recherché (impératifs de sécurité d'un réseau informatique, détournement d'informations considérées comme confidentielles…) ;

– En cas de risque ou d'évènement particulier justifiant le contrôle de fichiers personnels présents sur l'ordinateur du salarié, peu important le fait que ce dernier soit présent ou non.

 

Peut-on surveiller ses employés avec une caméra au travail ?

La réponse est à nuancer. En effet, il est tout à fait possible d'installer des caméras de surveillance sur les lieux de travail, et ce, dans une volonté de protection des biens et des personnes.

Toutefois, dans le but d'éviter toute surveillance abusive au travail, l'usage de la vidéosurveillance devra répondre aux obligations légales. Ces obligations légales permettent notamment de ne pas surveiller les salariés de manière constante et générale.

 

Quelles sont les règles à respecter pour surveiller des salariés ?

Il n'est pas possible à proprement parler d'opérer une surveillance constante, générale et permanente des salariés.

Ce qui est rendu possible repose sur l'affirmation rendue par le ministère du Travail précisant que la mise en place de caméra de vidéosurveillance sur les lieux de travail est légale seulement si celle-ci est justifiée par des préoccupations de sécurité.

  • L’interdiction d’une surveillance abusive

Un dispositif de vidéosurveillance ne doit pas avoir pour objectif de surveiller et de contrôler les salariés de manière permanente, constante et général. Par ailleurs, la CNIL est particulièrement attentive quant à l'utilisation de ce type de dispositif, tant au niveau de leur finalité que de la réelle utilisation qui en est faite sur le lieux de travail.

Le code du travail ne régit pas l'utilisation de la caméra de surveillance, cela n'exclut toutefois pas l'existence de règles devant être respectées par l'employeur.

A titre d'exemple, sera considérée comme abusive, la surveillance d'un salarié mise en œuvre de façon à visualiser de manière permanente le poste de travail de celui-ci. La jurisprudence sanctionne par ailleurs le fait de viser directement les salariés et non l'activité en elle-même.

Par ailleurs, la jurisprudence n’est pas la seule à pouvoir sanctionner le chef d’entreprise. En effet, la CNIL peut aussi prononcer une sanction pécuniaire à l’encontre des fautifs.

  • Le respect du principe de proportionnalité

Le postulat de départ est tel que l'employeur doit veiller à ce que la mise en place de ce dispositif soit justifiée par l'intérêt de l'entreprise en plus d'être proportionnée au but recherché. Ce principe est le suivant :

"Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (article L. 1121-1 du code du travail).

Par ailleurs, la jurisprudence a été amenée à se positionner de nombreuses fois sur le fait que : « la pose d’une caméra de vidéo surveillance dans une entreprise est légitime pour assurer la sécurité des biens et des personnes mais de tels outils ne peuvent en aucun cas, sous peine de caractériser un harcèlement moral, conduire à placer sous surveillance les employés et le travail qu’ils effectuent ».

  • Le respect du droit à la vie privée

Le droit au respect de la vie privée est affirmé par de nombreux textes légaux. Dans un premier temps, le code du travail précise qu' :

"Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance". (article L. 1222-4 du code du travail)

Le manquement au droit au respect de la vie privée est sanctionné par la loi. En effet, la CNIL a d'ores et déjà été amenée à sanctionner une entreprise qui avait délibérément filmée de manière continue différents poste de travail, mais aussi des lieux de repos et les vestiaires des employés sans aucun motif justifié.

Dans cette affaire, il a été considéré que l'employeur ne justifiait pas de manière suffisante une telle utilisation, en plus de ne pas avoir assez veillé à la confidentialité des données obtenues (Délibération 2014-307 du 17 juillet 2014).

Découvrez comment contrôler l’activité de vos salariés dans notre dossier spécial
 

 

Quelles sont les règles à respecter pour surveiller des salariés ?

Dans la mesure où la mise en place de caméra de vidéosurveillance en entreprise peut rapidement porter atteinte à la vie privée ainsi qu'aux libertés des salariés, le législateur et la jurisprudence ont été amenés à fixer des limites à cette pratique.

Registre de vidéosurveillance

Lorsqu'il est question de mise en place d'un dispositif de vidéosurveillance au sein de l'entreprise, l'employeur doit impérativement tenir un registre de vidéosurveillance. En effet, ce dispositif devra notamment préciser différents points, tels que :

– Les moyens d'information du personnel et du public ;

– La durée pendant laquelle les images seront sauvegardées ;

– Les responsables du système de vidéosurveillance ;

– La dénomination des personnes en charge de l'exploitation de ces images ;

– Les mesures de sécurité permettant de sauvegarder et protéger les images ayant été enregistrées ;

– Le numéro d'autorisation d'installation du système en question.

Une obligation auprès de la CNIL ?

Le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) a permis de supprimer l'obligation que détenait l'employeur de déclarer les fichiers obtenus. En effet, l'employeur devait accomplir différentes démarches auprès de la CNIL.

Les obligations d'information de l'employeur

Dans le cas d'un usage de caméra de vidéosurveillance sur les lieux de travail, l'employeur devra veiller à ses obligations d'information. En effet, celui-ci doit avertir les salariés, notamment par la voie d'affichage, mais aussi les représentants du personnel.

L’obligation d’information du CSE est confirmée par les dispositions de l’article L. 2312-38 qui affirment que « le comité est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés ».

Il est toutefois nécessaire de préciser que la consultation des salariés et des membres du CSE n'est pas rendue obligatoire dans le cas où le dispositif n'a pas pour objectif premier de contrôler l'activité des salariés durant l'exercice de leurs fonctions. Tel sera notamment le cas lorsque l'employeur installe un tel dispositif dans le but d'assurer la sécurité des biens et des personnes. (Cass ; soc ; 22 septembre 2021, n° 20-10.843)

 

Peut-on se servir de la vidéosurveillance contre un salarié ?

Principe

Oui, il est possible pour l'employeur d'utiliser un moyen de preuve tel qu'un enregistrement de vidéosurveillance.

Toutefois pour que cette utilisation soit légitime, le dispositif de vidéosurveillance doit avoir respecté les conditions relatives aux obligations d'information, de proportionnalité et de loyauté.

En effet, la Cour de cassation a été amenée à rappeler ce principe de nombreuses fois et notamment dans l'affaire rendue le 23 juin 2021, n° 19-13.856, où elle a considéré qu'un dispositif plaçant un salarié seul dans une cuisine sous vidéosurveillance était "attentatoire à la vie personnelle du salarié et disproportionné au but allégué par l'employeur de sécurité des personnes et des biens".

Tout manquement à ces conditions a pour effet de rendre ce moyen de preuve illicite devant la Conseil des Prud'hommes, dans la mesure où il s'agit d'un moyen de preuve obtenu de manière illicite. Il appartient néanmoins au juge du fond de rechercher si la production de ces éléments étaient nécessairement indispensable à l'exercice du droit à la preuve, en plus de vérifier si l'atteinte à la vie personnelle de l'employé était bien proportionnelle au but recherché.

Par ailleurs, l’article 226-1 du code pénal précise que l’enregistrement de l’image d’une personne à son insu dans un lieu privé est puni d’un an d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende le fait, au moyen d’un procédé quelconque, qu’une personne porte volontairement atteinte à l’intimité de la vie privée d’autrui.

L’employeur ne pourra pas utiliser un moyen de preuve illicite pour procéder au licenciement de son salarié. En effet, ce dernier se verra invalider sa procédure de licenciement lorsque celle-ci sera fondée sur des dispositifs de vidéosurveillance illicites, ou si ce dernier n’a pas respecté, le cas échéant, la procédure d’information préalable obligatoire.

Exception

L'utilisation des images d'une caméra de vidéosurveillance sera toutefois admise devant la Cour pénale, dans la mesure où la preuve est libre devant les juridictions pénales. Par exemple : en cas de vol du salarié car il s’agit d’une faute puni par loi.

Tout sur les obligations de l’employeur en matière de contrôle de l’activité des salariés
 

 

À lire : Géolocalisation des salariés : Mise en place et limites

À lire : Des limites au droit d’utilisation d’une vidéosurveillance en entreprise ?

 

Photo : Pixabay

À propos de l'auteur
Laurie Gomari

Laurie Gomari - Juriste au sein des Éditions Legimedia.

Diplômée d'un Master I en droit social et d'un Master II en GRH Audit social, je suis juriste d'entreprise en droit social au sein des Editions Legimedia. Mes compétences actuelles me permettent de relever différents défis et de répondre aux attentes des clients en matière de règlementation sociale. [...]

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