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Modulation, travail par cycle, annualisation, réduction du temps de travail : les possibilités d'aménagement du temps de travail du salarié sont nombreuses pour un employeur.
Toutefois, depuis l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail, il n'est plus possible de rédiger de nouveaux accords sur la base de l'ancien régime. En effet, cette loi permet d'obtenir un régime unique d'aménagement du temps de travail beaucoup plus simple. Retour sur les modalités relatives à l'aménagement du temps de travail.
Aménagement du temps de travail : notre dossier complet
Qu’est-ce que la modulation du temps de travail ?
La modulation du temps de travail consiste à répartir la durée du travail sur tout ou partie de l'année et en fonction de l'activité de l'entreprise. Le régime de la modulation est notamment repris par les anciens articles L.3122-9 à L. 3122-18 du code du travail. (1)
Ainsi, il est question d'anciens articles du code du travail car la loi du 20 août 2008 (2) est venue abroger ces articles et a mis en place un régime unique d'aménagement du temps de travail. Toutefois, ces dispositions continuent de s'appliquer si elles n'ont pas été dénoncées ou remplacées par un nouvel accord.
En somme, la modulation du temps de travail doit obligatoirement respecter les durées de travail légales, à savoir 1 607 heures par an. Précision faite du fait qu'une durée inférieure est possible si elle est prévue par accord ou convention. La modulation du temps permet donc de faire varier à la hausse ou à la baisse le temps de travail des salariés pour le bon fonctionnement de l'entreprise.
Pour ce qui est des heures supplémentaires, chaque heure devra être rémunérée comme heure supplémentaire dès lors que le salarié effectue entre 35 heures et la limite maximale fixée par l'accord.
Comment mettre en place l’annualisation du temps de travail ?
L'annualisation du temps de travail, et au sens large, le terme d'aménagement du temps de travail peut être mis en place de différentes façons. En effet, il existe 3 possibilités, à savoir :
- par accord de branche (dispositions prévues par la convention collective) ;
- par accord d'entreprise ou d'établissement ;
- par décision unilatérale de l'employeur.
Ici, il est nécessaire de savoir que sur cette thématique, l'accord d'entreprise prime sur les dispositions conventionnelles.
Régime unique d'aménagement du temps de travail
Ainsi, depuis la loi du 20 août 2008, il n'est plus possible de rédiger de nouveaux accords d'entreprise ou d'établissement sur l'ancien régime, c'est-à-dire : les RTT, la modulation, le temps partiel modulé et l'annualisation. En effet, depuis cette loi il est impératif de répondre aux nouvelles exigences du régime unique d'aménagement du temps de travail.
Si un accord basé sur l'ancien régime existe et qu'il n'a pas été remplacé ou dénoncé par un nouveau texte, alors il continue de s'appliquer.
L'objectif premier du nouveau régime est de simplifier le droit applicable à l'aménagement du temps de travail pour adapter l'organisation du travail à l'entreprise avec une plus grande flexibilité.
Accord d'entreprise ou accord de branche
Depuis août 2008, les mentions obligatoires devant figurer au sein de l'accord d'entreprise et de branche sont les suivantes :
- La période de référence qui ne pourra pas dépasser 1 an ;
- Les conditions ainsi que les délais de prévenance dans l'hypothèse d'un changement de la duré ou des horaires de travail ;
- Les conditions qui devront être prises en compte pour déterminer la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et départs en cours de période de référence.
Dans l'hypothèse où l'accord mettrait en place des jours de repos, ces jours devront forcément être considérés comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.
Il est toutefois nécessaire de préciser que la période de référence pourra être fixée à 3 ans en cas d'accord de branche prévoyant cette possibilité.
L'accord pourra aussi faire mention de dispositions dites supplétives. A titre d'exemple, le dispositions suivantes pourront être ajoutées, à savoir :
- Mention prévoyant que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel, et permettant de déterminer les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée. Il s'agit ici du lissage de la rémunération.
- Mention relative aux salariés à temps partiel aménagé.
Ici, cette mention devra prévoir les modalités de communication et de modification de la répartition des horaires ainsi que de la durée du travail.
Décision unilatérale de l'employeur
En l'absence d'accord de branche ou d'accord d'entreprise à ce sujet, l'employeur a la possibilité de prendre une décision unilatérale. La période de référence ne sera pas la même que celle applicable en cas d'accord collectif. En effet, chaque période de travail détient une durée maximale de :
- 9 semaines pour les entreprises employant moins de 50 salariés ;
- 4 semaines pour les entreprises employant un effectif de 50 salariés et plus.
Obligation d'information des salariés et du CSE
L'employeur détient une obligation d'information auprès du CSE. En effet, ce dernier devra soumettre au préalable son projet au CSE. Dans l'hypothèse d'un accord l'avis rendu par le CSE n'est pas obligatoire, il l'est toutefois en cas de décision unilatérale de l'employeur.
Enfin, l’employeur détient aussi une obligation d’information auprès des salariés concernés par un aménagement du temps de temps de travail. A titre d’exemple, il a été jugé de nombreuses fois qu’un employeur qui ne respecte pas les délais de communication auprès des salariés commet une faute (s’agissant du calendrier indicatif permettant de préciser la répartition du temps de travail sur l’année et les plannings hebdomadaires).
Transmission des accords collectifs
La procédure qui devra être respectée est celle prévue par la plateforme numérique TéléAccords. Lorsque l'entreprise utilise cette plateforme, l'accord d'entreprise est automatiquement transmis à la DREETS. Ce dépôt s'effectue donc sous forme dématérialisée.
Retrouvez notre dossier dédié à l’aménagement du temps de travail
Comment décompter le temps d’absence en cas d’annualisation ?
Avant toute chose, il est nécessaire de rappeler que l’accord doit prévoir les conditions de prise en comptes des absences pour le calcul de la rémunération des salariés.
Peu important le support ayant mis en place l'aménagement du temps de travail, le salarié effectuant son travail sur la base des variations de l'horaire hebdomadaire, ne pourra pas, à son retour d'absence, être soumis à un horaire différent des autres. Cette obligation est applicable que l'absence soit rémunérée ou non.
Anciens accords avec attribution de JRTT
Il est nécessaire de préciser qu'il est interdit de procéder à une quelconque récupération des absences et congés suivants, à savoir :
– Tout congé ou autorisation prévus par la convention collective ;
– Les absences faisant l'objet d'une rémunération ou d'une indemnisation ;
– Les absences pour accident du travail ou maladie.
Excepté si elles sont assimilées par la loi à du temps de travail effectif, les absences ne peuvent pas permettre au salarié d'acquérir des droits à RTT.
Décision unilatérale de l'employeur
Dans le cas d'une décision unilatérale de l'employeur, en cas d'absence rémunérée, le temps de travail non travaillé n'est aucunement récupérable. Pour le calcul de cette indemnisation, cette dernière devra être valorisée sur la base du temps que le salarié aurait effectué s'il avait été présent (prise en compte faite des heures supplémentaires).
En cas d'absence non rémunérée, la retenue sur rémunération devra en principe être proportionnelle à la durée de l'absence. Cette retenue devra par ailleurs prendre en compte l'horaire programmé au cours des semaines en question ou de la journée, au même titre que ce qui est prévu sous l'ancien régime applicable en cas de modulation.
A titre informatif, l'employeur a la possibilité de reprendre les conditions applicables à la DUE pour le traitement des absences.
Heures supplémentaires et absences
Par un arrêt rendu par la Cour de cassation, il a été décidé qu'en cas d'arrêt maladie, la durée de l'absence doit être déduite du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, et ce, sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation en vigueur au sein de l'entreprise.
Ainsi, cette précision est applicable en l'absence de disposition conventionnelle plus favorable pour le salarié.
Qui peut être annualisé ?
L'aménagement du temps de travail peut concerner différentes catégories de salariés, mais ce dispositif ne pourra concerner un seul salarié, dans la mesure où il s'agit d'un dispositif collectif. C'est l'accord collectif de branche ou d'entreprise, à défaut la DUE, qui détermine le champ d'application de son dispositif d'aménagement du temps de travail.
Peut-on refuser l’annualisation du temps de travail ?
Il est possible de refuser un aménagement du temps de travail dans des hypothèses strictes, à défaut, le salarié s'expose à un licenciement pour faute. En effet, la loi Warsmann de mars 2012, par sa retranscription au sein de l’article L3121-438 du code du travail précise que la mise en place d'un tel dispositif par accord collectif sur une période supérieure à la semaine, ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Cela signifie donc que l'accord du salarié ne sera pas rendu obligatoire dans ce cas et que l'accord d'entreprise, à défaut l'accord de branche s'impose au contrat de travail du salarié.
Toutefois, cette loi n’a pas d’effet rétroactif et est donc applicable aux seules décisions de mise en œuvre d’un aménagement du temps de travail après le 24 mars 2012. De ce fait, s’il s’agit d’un accord signé et appliqué aux salariés avant le 24 mars 2012, l’accord individuel préalable de ces derniers sera obligatoire.
Pour rappel, la date du 24 mars 2012 correspond à l’entrée en vigueur de la loi.
Tout savoir sur l’aménagement du temps de travail
Source :
Photo : Pixabay
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