Clause de non concurrence : Quelle actualité en 2024 ?

La clause de non concurrence, visant à limiter l’activité post-contrat de travail, peut entraîner la perte de la contrepartie financière en cas de violation temporaire, selon la récente jurisprudence rendue par la Cour de cassation.

Retour sur la mise en œuvre de cette clause et l’apport de la jurisprudence de 2024.

       

Les clauses du contrat de travail : notre dossier pour tout comprendre

Qu’est-ce qu’une clause ?

Une clause est une disposition spécifique et contractuelle insérée dans un contrat de travail qui précise les droits, les obligations, les restrictions ou d’autres conditions spécifiques applicables à l’employeur et au salarié.

Ainsi, ces clauses contribuent à définir à la fois, les termes, mais aussi les modalités de la relation de travail. Elles varient le plus souvent en fonction du secteur d’activité l’entreprise, du poste occupé par le salarié, etc.

Comment rédiger une clause de non concurrence ?

Lors de la rédaction d’une clause de non concurrence, il est essentiel d’identifier clairement les parties concernées, à savoir l’employeur et le salarié. Il sera ainsi nécessaire de déterminer avec précision la durée pendant laquelle le salarié s’engage à ne pas exercer d’activité concurrente, en veillant à ce que cette période soit raisonnable et proportionnée.

Au sein de cette clause devra aussi figurer la portée géographique de la clause en déterminant la zone où s’applique l’interdiction, et ce, que ce soit au niveau local, régional, national ou international.

Enfin, les activités considérées comme concurrentielles et interdites pour le salarié pendant la période mentionnée, devront être précisées.

D’autres mentions pourront aussi figurer au sein de cette clause s’il y a lieu , telles que de potentielle exceptions à cette restriction.

Tout savoir sur les clauses dans le contrat de travail

Comment calculer le montant de la clause de non concurrence ?

Le calcul du montant de la clause de non concurrence dans un contrat de travail dépend de plusieurs éléments. En général, il n’existe pas de formule unique mais certaines pratiques peuvent être prises en compte.

En effet, l’employeur et le salarié peuvent négocier le montant de la clause de non concurrence lors de la rédaction du contrat de travail. Ce montant peut être exprimé en pourcentage du salaire annuel du salarié, ou sous la forme d’un montant fixe.

La durée de la clause influent aussi sur le montant. Plus la période d’interdiction est longue, plus le montant de la contrepartie financière peut être élevé. Cependant, il est important que le montant soit raisonnable et proportionné par rapport aux intérêts légitimes de l’employeur à protéger.

Certains employeurs préfèrent baser le montant de la clause de non concurrence sur des critères spécifiques tels que :

  • La taille de l’entreprise ;
  • Le secteur d’activité ;
  • La position du salarié au sein de l’entreprise.

En somme, le montant de la clause de non concurrence doit refléter un équilibre entre la protection des intérêts légitimes de l’employeur et le respect des droits du salarié.

Quelle est la durée maximale d’une clause de non concurrence ?

La durée maximale d’application d’une clause de non concurrence est fixée à 2 ans. Pour rappel, les dispositions, encadrant la relation entre employeur et salarié, doivent être mentionnées dans le contrat de travail pour assurer leur validité et leur conformité juridique. 

Quand l’employeur doit-il payer la clause de non concurrence ?

L’employeur doit verser la contrepartie financière liée à la clause de non concurrence au salarié pendant toute la durée de cette dernière. En général, le paiement de cette contrepartie s’effectue régulièrement, par exemple, mensuellement ou trimestriellement, en fonction de ce qui est précisé dans le contrat de travail du salarié par l’employeur.
Renonciation

Pour rappel, la contrepartie financière vise à compenser les restrictions professionnelles imposées au salarié pendant la période de non concurrence.

Quelles sont les limites de la clause de non concurrence ?

En plus de tous les éléments précédemment cités, en cas de licenciement ou de démission légitime du salarié, la validité du contrat de travail et de la clause peut être remise en question, et elle doit être justifiée par des intérêts légitimes de l’entreprise.

En effet, le but du contrat de travail et de la clause de non concurrence n’est pas d’empêcher totalement le salarié d’exercer une activité professionnelle.

Le contrat de travail et la clause doivent donc veiller au respect du droit fondamental au travail et à la libre concurrence.

Qu’apporte la jurisprudence en 2024 au sujet de cette clause ?

La Cour de cassation a statué le 24 janvier 2024 (n° 22-20.926), que le non-respect de la clause de non concurrence prive le salarié du droit de revendiquer la contrepartie financière associée à cette clause, même après la fin de la violation de ladite clause.

Dans ce cas, le contrat de travail d’un cadre incluait une clause de non concurrence imposant une période d’obligation de non concurrence de 24 mois à partir de la cessation du contrat de travail.

Il est nécessaire de noter que cette décision souligne l’importance du strict respect de ces clauses et incite à une vigilance accrue dans leur négociation et exécution, mettant en avant la position de l’employeur dans ces circonstances.

Je veux en savoir plus sur les clauses que l’on peut insérer dans le contrat de travail

Photo : Pixabay

À propos de l'auteur
Laurie Gomari

Laurie Gomari - Juriste au sein des Éditions Legimedia.

Diplômée d'un Master I en droit social et d'un Master II en GRH Audit social, je suis juriste d'entreprise en droit social au sein des Editions Legimedia. Mes compétences actuelles me permettent de relever différents défis et de répondre aux attentes des clients en matière de règlementation sociale. [...]

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