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L'employeur qui souhaite embaucher un travailleur pour l'exécution d'une tâche temporaire peut recourir, au choix, au contrat à durée déterminée ou à l'intérim. Ces deux dispositifs d’embauche présentent des points communs mais également de grandes différences, qu'il convient de connaître afin de choisir la solution la plus adaptée à l'entreprise.

       

Consultez notre dossier dédié à l’intérim

 

CDD, CTT : quelle définition ?

Le contrat à durée déterminée (CDD) et le contrat de travail temporaire (CTT) permettent à l'entreprise de recruter temporairement un salarié pour l'exercice d'une mission définie.

La principale différence entre le CDD et l'intérim concerne la nature du contrat.

Le CDD est un contrat de travail conclu directement entre l'employeur et le salarié. Alors qu'en intérim, l'employeur et le salarié ne sont pas directement liés. En effet, le mécanisme est le suivant :

  • un contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire (ETT) et l'entreprise utilisatrice ;
  • un contrat de mission est conclu entre l'ETT et l'intérimaire.

 

CDD ou intérim : quel coût pour l'entreprise ?

Recrutement : gain de temps ou d'argent

Le recours à l'intérim permet de :

  • déléguer le processus de recrutement : l'agence d'intérim peut rédiger et publier l'offre d'emploi, trier les candidatures, faire passer les entretiens ;
  • se décharger des formalités administratives liées à l'embauche : l'agence d'intérim peut se charger de la rédaction des contrats de travail et avenants, de la DPAE, des bulletins de paie, de faire passer la visite médicale, etc. ;
  • trouver le profil adapté : l'agence d'intérim dispose d'une expertise qui lui permet de cibler le profil qui conviendra le mieux aux attentes de l'entreprise utilisatrice.

L'entreprise qui recrute en CDD effectue toutes les étapes ci-dessus elle-même. Recourir à l'intérim est donc un gain de temps.

L'entreprise effectuant elle-même toutes les démarches, le recrutement en CDD semble être plus avantageux financièrement, notamment pour une entreprise qui possède un service ressources humaines.

En effet, déléguer à une agence d'intérim suppose des frais. L'agence d'intérim se rémunère en appliquant un coefficient de facturation qu'elle définit. Il s’applique sur le taux horaire brut du salarié. Il comprend les indemnités versées en fin de mission et les charges patronales. Ce coefficient varie en fonction du type de contrat, de la prestation demandée, du niveau de tension du marché, etc.

Salaire à verser

Le salarié en CDD ou en contrat de mission doit bénéficier d'une rémunération au moins égale au SMIC ou au salaire susceptible d’être perçu par un salarié de l’entreprise pour une qualification et un poste équivalent.

Les charges sociales sont les mêmes pour le CDD et l'intérim. Cependant, la réduction générale des cotisations patronales sur les bas salaires ne s'appliquera que dans le cas du recrutement d'un CDD. En effet, c'est l'employeur qui bénéficie de cette réduction. Or dans le cas de l'intérim, c'est l'agence d'intérim qui est l'employeur.

Fin du contrat : des indemnités à verser

A la fin du CDD et sauf exception, l'employeur verse au salarié une prime de précarité égale à 10 % (6 % si un accord de branche le prévoit) de la rémunération totale brute versée pendant la durée du CDD.

A la fin de la mission d'intérim, l'employeur verse au salarié une prime de fin de mission égale à 10 % de la rémunération totale brute versée pendant la mission.

Par ailleurs, dans les deux cas, le salarié bénéficie d'une indemnité compensatrice de congés payés.

 
Tout savoir sur l’embauche en CDD

 

CDD ou intérim : quel contrat de travail est le plus avantageux ?

Motif de recours

Le CDD et le CTT doivent tous les deux être conclus pour un motif précis car ils ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

La loi dresse la liste des cas de recours possibles : remplacer un salarié, faire face à un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, faire face à une commande exceptionnelle à l'exportation, etc. Les motifs sont les mêmes pour les deux types de contrat. Cependant, certains motifs sont ouverts uniquement pour le recours au CDD : remplacement d'un médecin du travail, contrats aidés, contrats de vendange.

Période d'essai

La durée de la période d'essai peut aller jusqu'à un mois alors qu'en intérim, la durée maximale de la période d'essai est de 5 jours.

Dans les deux cas, les deux parties peuvent rompre librement la période d'essai.

Durée maximale et renouvellement

La durée maximale d'un CDD ou d'un contrat d'intérim est en principe de 18 mois. Elle peut être portée au maximum à 24 mois pour l'intérim et 36 mois pour le CDD.

Le CDD ou le contrat de mission peuvent être renouvelés 2 fois.

Il faut noter qu’à la différence d’un CDD, le contrat d’intérim prévoit la possibilité d’aménager le terme de la mission : sous conditions, il est en effet possible de l’avancer ou de le reporter à raison d’1 jour pour 5 jours de travail. Pour les missions inférieures à 10 jours de travail, le terme peut être avancé ou reporté de 2 jours.

Délai de carence

Que ce soit en CDD ou en intérim, l'employeur ou l'entreprise utilisatrice doit respecter un délai de carence , c’est-à-dire qu’il doit respecter un délai avant de conclure un nouveau contrat de mission ou un CDD sur le même poste.

Les règles concernant le calcul et la durée du délai de carence sont les mêmes pour le CDD et pour l'intérim.

Statut du salarié

L'intérimaire et le salarié en CDD n'ont pas le même statut dans l'entreprise.

L'intérimaire n'est pas salarié de l'entreprise, contrairement au salarié en CDD. A ce titre, il ne compte dans le calcul des effectifs de l'entreprise et son salaire n'est pas pris en compte pour le calcul de la masse salariale. Il ne bénéficie pas des avantages du CSE.

Embauche en CDI après la mission

L'employeur ou l'entreprise utilisatrice peut embaucher le salarié en CDI après son CDD ou son contrat de mission.

L'ancienneté du salarié est alors reprise, en totalité dans le cadre d'un CDD, et dans la limite de 3 mois dans le cadre d'un contrat d'intérim.

 
Plus d’informations dans notre dossier dédié à l’intérim

 

Sources :

Intérim : Articles L.1251-1 et suivants du Code du travail

CDD : Articles L.1241-1 et suivants du Code du travail

 

Photo : Pixabay

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