Travail temporaire : les 5 points clés à savoir sur l’intérim

L’intérim permet à un employeur de recourir à un salarié de manière temporaire, en déléguant toutes les formalités d’embauche à une entreprise de travail temporaire couramment appelée agence d'intérim.

En matière de travail temporaire, la loi pose un grand nombre de règles que doit connaître l'employeur qui souhaite recourir à l'intérim.

Consultez notre dossier dédié à l’embauche en intérim
 

Définition

Un travailleur intérimaire est un salarié sous contrat de travail temporaire embauché par une entreprise de travail temporaire (ETT), couramment appelée agence d’intérim, qui le met ensuite à la disposition d’une entreprise utilisatrice le temps d’une mission. C'est ce qui le différencie du salarié en CDD.

C'est l'agence d'intérim qui est l'employeur et qui s'occupe des formalités administratives : contrat de travail, bulletins de paie, visite médicale, DPAE, etc.

Contrat de travail temporaire

Chaque mission donne lieu à la conclusion de deux contrats :

• un contrat de mise à disposition entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice ;
• un contrat de travail, appelé contrat de mission, entre l’ETT et l’intérimaire.

La loi fixe les durées maximales du contrat d’intérim, en fonction de la nature de la mission. Le contrat peut être à terme précis ou imprécis.

Il est possible de prévoir une période d'essai, dans les limites fixées par la loi.

La mise à disposition peut être renouvelée deux fois. Les conditions du renouvellement doivent être fixées dans le contrat de mission ou dans un avenant proposé au salarié avant le terme prévu initialement.

Motif de recours

Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.

La loi dresse la liste des cas de recours possibles : remplacement d'un salarié, accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, attente de l'arrivée d'un salarié en CDI, etc.

Délai de carence

L’entreprise qui recourt à l’intérim doit respecter un délai de carence, c’est-à-dire qu’il doit respecter un délai avant de conclure un nouveau contrat de mission ou un CDD sur le même poste. La convention collective ou un accord de branche peuvent prévoir des dispositions spécifiques.

La loi pose des exceptions qui permettent de s'affranchir du délai de carence.

Un intérimaire est-il considéré comme un salarié ?

Pendant la durée de sa mission, le travailleur temporaire a notamment accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier les salariés de l'entreprise.

L’entreprise utilisatrice est responsable des conditions de travail de ses salariés et doit veiller à leur santé et leur sécurité. Les intérimaires doivent bénéficier du même niveau de protection et de formations à la sécurité.

Par contre, l’intérimaire ne bénéficie pas des avantages attribués par le CSE de l’entreprise utilisatrice.

Quel salaire ?

L'entreprise utilisatrice communique à l'ETT le taux horaire qu'elle souhaite appliquer à l'intérimaire. Ce taux ne peut pas être inférieur au SMIC ni au taux horaire susceptible d'être perçu par un salarié de l'entreprise pour une qualification et un poste équivalent.

L'agence d'intérim facture alors à l'entreprise ce montant + le coefficient de facturation convenu dans le contrat de mise à disposition.

 
Plus d’informations dans notre dossier dédié à l’intérim

A l'initiative du salarié

Le salarié peut rompre le contrat de mission en cas d'embauche en CDI dans une autre entreprise (il doit alors présenter un justificatif) ou en cas de force majeure. La rupture anticipée en dehors des cas ci-dessus peut entraîner pour le salarié sa condamnation à verser à l’ETT des dommages et intérêts.

Sauf accord des parties, le salarié doit alors respecter un préavis.

A l'initiative de l'employeur

Seule l’ETT peut rompre le contrat de mission, à la demande de l’entreprise utilisatrice, en cas de faute grave du salarié ou de force majeure.

L’ETT qui souhaite rompre le contrat de mission pour une autre raison doit proposer au salarié un nouveau contrat, prenant effet dans un délai maximum de 3 jours après la rupture.

Indemnité de fin de mission

Le salarié perçoit une indemnité de fin de mission (appelée aussi indemnité de précarité) au moins égale à 10 % de sa rémunération totale brute, renouvellements du contrat inclus.

Par exception, le salarié ne perçoit pas la prime de fin de mission dans les cas suivants :

• conclusion d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission ;
• complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission ;
• rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié ;
• rupture anticipée du contrat pour faute grave ou pour force majeure ;
• contrat saisonnier (si la convention ou l'accord applicable dans l'entreprise ne prévoit pas d'indemnité de fin de contrat).

Indemnité de congés payés

A la fin de chaque mission, l’intérimaire bénéficie d’une indemnité compensatrice de congés payés.

Son montant se calcule en fonction de la durée de la mission, sans pouvoir être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute, indemnité de fin de mission comprise.

L'entreprise utilisatrice peut embaucher l'intérimaire à l'issue de sa mission, par CDD ou CDI.

Un contrat de travail est alors conclu.

La durée des missions accomplies en intérim au sein de l’entreprise au cours des 3 mois précédant le recrutement doit alors être prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié, et déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

 
Tout savoir sur l’intérim avec notre dossier complet

Sources :

Articles L.1251-1 et suivants du Code du travail

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