Les points fondamentaux du licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude peut s'avérer technique en l'absence de précisions sur les éléments à prendre en considération en amont ainsi que sur la procédure qui en découle.

Ainsi, le principe est tel qu'en l'absence de reclassement possible du salarié déclaré inapte ou dans l'hypothèse d'une dispense de recherche de reclassement, une procédure particulière de licenciement devra être respectée, ainsi que le versement des indemnités correspondantes.

       

Notre dossier pour connaître toutes les spécificités du licenciement pour inaptitude
 

Qu’est-ce qu’un licenciement pour inaptitude ?

Le licenciement pour inaptitude professionnelle peut être considéré comme un mode spécial de licenciement dans la mesure où il intervient seulement après un avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail.

De ce fait, cette rupture du contrat de travail intervient pour les seuls salariés n'étant plus en mesure d'effectuer leur travail et pour qui le reclassement a été rendu impossible (suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle ou non), malgré les recherches dûment effectuées par l'employeur.

Le licenciement pour inaptitude est donc motivé médicalement et est non discriminatoire.

Pour rappel, en cas d'accident du travail, le registre des accidents du travail devra être rempli. Ce registre est un document au sein duquel il est possible d'inscrire tous les accidents survenus au travail, mais qui sont sans conséquence grave sur la santé des salariés. Cela signifie qu'ils ne sont sont pas suivis d'un arrêt de travail. Ce registre permet notamment de dispenser l'employeur d'avoir à déclarer les arrêts de travail bénins auprès de la CPAM.

L’employeur est libre de décider de recourir à l’utilisation de ce registre, mais sous réserve de répondre à certaines conditions présentées au sein de l'article D. 441-1 du Code de la sécurité sociale.

 

Qu’est-ce qu’une inaptitude professionnelle ?

L’inaptitude au travail se définit comme une incapacité physique ou mentale du salarié à exercer tout ou partie de ses fonctions professionnelles à un poste donné. L'inaptitude professionnelle pourra donc être déclarée suite à une maladie professionnelle ou non ou un accident du travail.

Il convient de mentionner les différentes catégories d’inaptitude pour y voir plus clair :

  • L’inaptitude partielle ou totale : L’inaptitude est totale dans la situation où ledit salarié ne peut pas réaliser les missions correspondant à son poste, mais reste toutefois apte à exercer des tâches sur un poste différent. L’inaptitude est partielle lorsque le salarié conserve en partie ses facultés pour accomplir les tâches de son poste initial ;
  •  L’inaptitude professionnelle ou non professionnelle : L’inaptitude professionnelle a pour origine une maladie ou accident professionnel, et a contrario l’inaptitude non professionnelle a donc pour origine une maladie ou accident de la vie privée/courante ;
  • L’inaptitude temporaire ou définitive : L’inaptitude est dite temporaire lorsque le salarié voit ses capacités réduites durant un certain laps de temps. L’inaptitude est définitive lorsque le salarié ne retrouve aucune de ses capacités.

 

Que choisir entre une rupture conventionnelle ou un licenciement pour inaptitude ?

La procédure d'une rupture conventionnelle n'est pas identique à celle d'un licenciement pour inaptitude. Ce type de rupture constitue un mode de rupture à l'amiable entre le salarié et l'employeur. L'avantage de cette rupture conventionnelle est aussi celui de la rapidité et de la simplicité.

En effet, dans le cas d'une rupture conventionnelle, les deux parties doivent être d'accord sur le fait de vouloir passer par cette procédure. Aucune rupture conventionnelle ne peut être imposée à l'une ou l'autre des parties. Ce type de rupture permet aussi de désamorcer une situation conflictuelle au sein de l'entreprise.

La rupture conventionnelle est rendue possible sous réserve de respecter les conditions d'indemnisation du salarié.

Le point principal à soulever ici est que la rupture conventionnelle doit être validée par la DDETSPP (Direction départementales de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations. Cet organisme peut donc refuser une rupture conventionnelle en fonction du non-respect de certaines conditions de validité.

Le salarié percevra ainsi une indemnité de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieure au montant de l'indemnité légale de licenciement.

A titre informatif, des dispositions conventionnelles peuvent avoir été négociées au sein de la convention collective du salarié concernant la procédure de rupture conventionnelle ou celle relative au licenciement.

L’essentiel à savoir sur l’inaptitude d’un salarié dans notre dossier
 

Qui décide de l’inaptitude professionnelle d’un salarié ?

Seul le médecin du travail est en mesure de prononcer un avis d’inaptitude pouvant mener à un licenciement pour inaptitude. En effet, il avait déjà été décidé que la consultation d'un médecin autre que le médecin du travail ne peut se substituer aux propositions du médecin du travail (Cass ; soc ; 28 juin 2006, n° 04-47672).

Il est nécessaire de préciser que l'avis d'inaptitude pourra être contesté après saisine du Conseil des Prud'hommes. La jurisprudence de la Cour de cassation a été amenée à préciser que le recours devait exclusivement porter sur l'avis d'inaptitude en lui-même, et non sur une potentielle irrégularité dans la procédure de constatation de l'inaptitude rendue par le médecin.

 

Comment être déclaré inapte au travail ?

L'avis d'inaptitude

Dans le cas d’un salarié qui aurait été absent durant au moins 30 jours pour cause d’accident du travail ou pour arrêt maladie, qu’il soit professionnel ou non, l’employeur se trouvera dans l’obligation de mettre en place une visite de reprise avec le médecin du travail.

L’avis d’inaptitude est un document qui doit être clair et précis. L’article L. 4624-4 du Code du travail prévoit que lorsque le médecin constate qu’aucune mesure d’aménagement, de transformation ou encore d’adaptation n’est possible sur le poste de travail du salarié, et que l’état de santé de celui-ci justifie un changement de poste, le salarié pourra être déclaré inapteà son poste de travail.

Dans ce cas, après étude des conditions de travail, l'avis d'inaptitude pourra être rédigé et l’employeur sera en droit de licencier son salarié après avoir respecté la procédure de reclassement.

Cet avis d’inaptitude doit être éclairé par des conclusions écrites assorties d’indications du médecin du travail concernant le reclassement du salarié.

 

Quelle est la procédure devant être respectée par le médecin du travail avant de déclarer l’inaptitude ?

Dès lors qu'il sera question d'inaptitude médicale professionnelle, le médecin du travail devra respecter différentes obligations.

Le médecin du travail ne sera en mesure de constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail, seulement si les points ci-dessous ont été mis en œuvre, à savoir :

  • réaliser ou faire réaliser une étude du poste de travail ;
  • réaliser ou faire réaliser une étude des conditions de travail au sein de l'entreprise, en plus d'indiquer la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée ;
  • avoir réalisé a minima un examen médical avec le salarié, accompagné, le cas échéant, des différents examens complémentaires.

(Ces échanges doivent permettre de communiquer sur les différentes mesures d'adaptation ou d'aménagement/ transformation du poste de travail, et en dernier recours à la nécessiter de proposer un autre poste au salarié.)

– avoir procédé à un échange avec l'employeur, et ce, par tout moyen.

Un second examen médical peut être rendu nécessaire si le médecin du travail estime qu'il doit continuer à rassembler des éléments qui lui permettront de motiver sa décision. Ce deuxième examen devra être réalisé dans un délai n'excédant pas 15 jours après le premier examen.

Proposer un reclassement à son salarié : notre dossier pour gérer la situation
 

En quoi consiste le reclassement du salarié en cas d’inaptitude ?

La proposition de reclassement

Une obligation de l'employeur

Après avoir réalisé une étude du poste et des conditions de travail, le médecin du travail établit le cas échant l’avis d'inaptitude du travail précisant s'il est possible ou non de reclasser ledit salarié. Si le reclassement du salarié est indiqué dans l'avis d'inaptitude, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi adapté.

Afin de procéder au reclassement du salarié, l’employeur doit tenir compte des observations du médecin du travail. Celui-ci devra donc rechercher un nouvel emploi prenant en compte des mesures d'aménagement qui répondent aux recommandations précisées par le médecin du travail.

En effet, le poste proposé doit être comparable au précédent mais adapté à la situation du salarié. Le salarié reste libre d’accepter ou de refuser le poste de reclassement. Ce refus ne pourra aucunement requalifier le licenciement en une faute grave.

Le périmètre de reclassement

Concernant le périmètre de reclassement, la recherche du reclassement s’effectue par l’employeur au sein de l’entreprise et dans le groupe auquel l’entreprise appartient. Celui-ci devra prouver avoir satisfait à l'obligation de reclassement par le biais d'une recherche réelle, suffisante et sérieuse de reclassement.

La règle est telle que la recherche de reclassement ne pourra être considérée comme effective seulement si le nouvel emploi est proposé sur le territoire national où se situe le ou les "entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel" (article L. 1233-4 du code du travail).

Ainsi, l’arrêt du 16 octobre 2019 n° 18-13906. précise que l’existence d’un groupe de reclassement peut être légitimement déduit de « l’identité d’activité des membres du réseau dont faisait partie l’employeur, du rapprochement de leur organisation et de la situation géographique de leurs lieux d’exploitation ».

Cet arrêt permet notamment de mettre en exergue le fait que l’employeur doit démontrer son impossibilité de reclassement et plus particulièrement l’impossibilité de permutation de personnel entre les établissements adhérents du réseau.

Si le reclassement s’avère non réalisable, l’employeur doit porter à la connaissance du salarié les motifs rendant impossible le reclassement. En effet, il devra donner les explications liées à cette impossibilité, le cas échéant, préciser que le salarié a refusé les offres de poste.

De nouvelles précisions sont toutefois apportées le 8 juin 2022 par un arrêt n° 20-22500 de la chambre sociale de la Cour de cassation, notamment en ce qui concerne l'obligation de consultation des membres du CSE (Comité Social et Economique).

A titre informatif, certaines conventions collectives détiennent différentes dispositions relatives à la médecine du travail et aux visites médicales. En effet, tous les employeurs en fonction de leur effectif ont pour obligation de créer un service de médecine du travail, ou d’adhérer à un service interentreprises.

Le délai de reclassement du salarié

La règle est telle que l'employeur bénéficie d'un délai d'un mois à compter de l'examen médical réalisé par le médecin du travail ayant déclaré l'inaptitude pour procéder au reclassement du salarié. Précision faite toutefois, dans la mesure où un 2ème examen médical serait réalisé, le délai d'un mois commencerait à partir de la date de la 2ème visite médicale. Dans le cas où l'employeur ne prononcerait pas le licenciement du salarié dans le délai imparti, le versement du salaire devra être repris.

La jurisprudence confirme par ailleurs ce point. En effet, pour les salariés en CDI ou les salariés en CDD déclarés inaptes avant ou après la publication de la loi de 2011 ; peu importe que l’inaptitude du salarié soit d’origine professionnelle ou non professionnelle, l’absence de reclassement ou du licenciement dans le mois suivant la visite attestant l’inaptitude, aura pour conséquence l'obligation pour l’employeur de reprendre le versement des salaires que ledit salarié percevait avant la constatation de l’inaptitude (Cass ; soc ; 14 sept. 2016, nº 15-16.764).

Le formalisme de la proposition de reclassement

Les propositions d'emploi doivent être concrètes et précises pour être considérées comme valides. La loi n'impose aucune obligation quant au fait de rédiger ces offres d'emploi par écrit. Il peut toutefois être recommandé d'établir un écrit dans un souci de preuve. En effet, l'écrit pourra notamment permettre de démontrer que l'employeur a respecté son obligation de recherche, en prenant en compte les recommandations du médecin.

La consultation des membres du CSE (Comité Social et Economique)

La loi impose en cas de procédure de reclassement, l'obligation de consulter les membres du CSE. L'employeur doit donc recueillir l'avis de ce conseil, notamment sur les possibilités de reclassement du salarié. Cette affirmation est notamment reprise par la Cour de cassation (Cass ; soc ; 30 septembre 2020, n° 19-16.488). Il est nécessaire de préciser ici que le défaut d'information suffisante des membres du CSE entraînera une irrégularité de la consultation du conseil.

En amont de cette consultation, les membres du CSE doivent avoir reçu différents éléments de l'employeur, à savoir :

  • les indications du médecin du travail (capacité à exercer certaines tâches, capacité à bénéficier d'une formation pour occuper un nouveau poste …) ;
  • les conclusions écrites du médecin lors du premier examen et lors de la seconde visite médicale si elle a lieu ;
  • les données nécessaires sur l'ancien emploi occupé par le salarié concerné ;
  • les différents postes de travail pouvant potentiellement être envisagés après prise en compte des indications du médecin.

Il doit être pris en compte que le non-respect de l'obligation de reclassement du salarié, lui ouvre droit soit : à sa réintégration au sein de l'entreprise, soit au versement du salaire (6 mois de salaire).

L'absence d'obligation de recherche de reclassement

L'employeur est délié de son obligation de reclassement dans une seule hypothèse. En effet, lorsque le médecin du travail exclu dans l'avis d'inaptitude la possibilité de reclassement du salarié pour raison de santé. Cette mention est en principe la suivante : "Tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé", ou encore, "l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi".

 

Quelles sont les indemnités perçues en cas de licenciement pour inaptitude ?

Il devra être distingué deux situations : celle de l'inaptitude non professionnelle et celle de l'inaptitude professionnelle.

• En cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, le salarié devra bénéficier :

  • d’une indemnité au moins égale à l’indemnité de licenciement à compter de 8 mois d’ancienneté (excepté en cas de disposition conventionnelle plus favorable pour le salarié) ;
  • une indemnité compensatrice de congés payés si ces congés n’ont pas encore été pris.

Il est nécessaire de préciser que cette indemnité ne sera pas due en cas de faute grave du salarié.

• En cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, le salarié devra bénéficier :

  • d’une indemnité spéciale de licenciement ;
  • d’une indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis ;
  • d’une indemnité compensatrice de congés payés si ceux-ci n’ont pas été pris.

Pour en savoir plus à ce sujet, nous vous invitons à lire notre article dédié au calcul des indemnités de licenciement pour inaptitude.

 

Quelles sont les étapes à respecter pour procéder au licenciement pour inaptitude ?

1ère étape : Convocation du salarié à l'entretien préalable

Lors de cette première étape, l'employeur devra indiquer au salarié le jour, l'heure, le lieu ainsi que les modalités d'assistance du salarié durant l'entretien. L'entretien préalable de licenciement constitue donc la première étape de la procédure du licenciement.

La lettre de convocation en vue d'un licenciement pour inaptitude de devra préciser différents éléments. Des dispositions conventionnelles peuvent avoir été négociées au sein de la convention collective du salarié concernant la procédure de licenciement.

2ème étape : Procéder à l'entretien préalable de licenciement

L'employeur devra procéder à un entretien préalable durant lequel le salarié pourra être assisté ou non. En effet, le salarié détient la possibilité de se faire assister par une personne de son choix par application des dispositions légales. Ce droit d'assistance est aussi accordé à l'employeur.

La rupture du contrat intervient au jour de l'expédition de la lettre de licenciement.

A titre informatif, une convention collective peut prévoir des dispositions conventionnelles concernant l'entretien préalable.

3ème étape : Notifier le licenciement pour inaptitude physique ou mentale au poste

La lettre de licenciement doit comporter différentes mentions obligatoires pour être valide.

Le licenciement pour inaptitude physique ou mental est la seule possibilité pour un employeur de licencier un salarié en raison de son état de santé. L'employeur devra respecter un délai d'un mois pour prononcer le licenciement du salarié, à partir du second examen médical.

Pour plus de détails, rendez-vous sur notre article entièrement consacré à la procédure du licenciement pour inaptitude.

Gérez la procédure de licenciement pour inaptitude sans omettre un seul détail
 

Quel est le préavis à respecter en cas de licenciement pour inaptitude ?

Accident du travail et maladie professionnelle

Lorsqu'il sera question d'accident du travail ou de maladie professionnelle, aucun préavis ne devra être respecté par le salarié dans la mesure où l'urgence donne raison à cette situation. Précision faite du fait que la durée du préavis non réalisée sera prise en compte pour la détermination du calcul de l'indemnité légale de licenciement. Ce préavis ne devra pas non plus être exécuté dans le cas d'une maladie non professionnelle.

 

Peut-on travailler pendant une procédure de licenciement pour inaptitude ?

En principe, il n'est pas possible de travailler durant une procédure de licenciement pour inaptitude. En effet, à compter de la remise de l'avis d'inaptitude définitif par le médecin du travail, le salarié ne peut plus venir travail, le cas échant celui-ci ne reçoit plus sa rémunération.

Tant que l'entreprise n'a pas procédé à l'envoie de la lettre de licenciement, le salarié fait toujours partie de l'entreprise. La question principale est donc de savoir si le contrat de travail de base du salarié l'autorise ou non à avoir un second emploi. Les règles relatives au cumul d'emploi devront donc être respectées par le salarié concerné.

Par ailleurs, les durées maximales de travail devront le cas échéant être respectées.

Quid du licenciement pour inaptitude après 50 ans ?

Dans le cas où un salarié ferait l'objet d'un licenciement pour inaptitude après l'âge de de 50 ans, les règles relatives à la procédure et celles concernant les indemnités de licenciement son exactement les mêmes que pour un salarié moins âgé.

 
 

Photo : Pixabay

À propos de l'auteur
Laurie Gomari

Laurie Gomari - Juriste au sein des Éditions Legimedia.

Diplômée d'un Master I en droit social et d'un Master II en GRH Audit social, je suis juriste d'entreprise en droit social au sein des Editions Legimedia. Mes compétences actuelles me permettent de relever différents défis et de répondre aux attentes des clients en matière de règlementation sociale. [...]

À lire dans la catégorie Dossiers de Synthèse
24 octobre 2022

Les points essentiels du droit de grève reconnu aux salariés

demonstration-gcd6d3aaf4_1920
En France, faire grève est un droit à valeur constitutionnelle reconnu à la grande majorité des salariés. Ce droit s'exerce dans le cadre des lois qui le réglemente [...]

Lire la suite →

3 novembre 2016

La responsabilité de l’employeur

responsabilité civile responsabilité pénale exonérations
L’employeur peut voir sa responsabilité engagée sur le plan pénal et sur le plan civil dans diverses situations. La responsabilité pénale de l’employeur ne [...]

Lire la suite →

16 mars 2016

Les obligations de l’employeur

synthèses employeurs obligation légales obligations contractuelles fiche pratique
Lors de la formation du contrat de travail, ce dernier est doté de nombreuses clauses génératrices d’obligations tant pour l’employeur que pour le salarié. [...]

Lire la suite →

À propos du blog des Éditions Legimedia

Les articles juridiques du blog des Éditions Legimedia sont rédigés en interne par des juristes spécialisés en droit social, après un travail de recherche approfondie, afin de vous apporter des informations claires, à jour des dernières dispositions légales et conformes.

Ce blog propose différentes catégories et thématiques liées à l’actualité du droit du travail et des conventions collectives (champs d’application, salaires, horaires de travail, congés, formation professionnelle, etc.), aux obligations de l’employeur en matière de sécurité et d’affichage, aux registres obligatoires ou encore à la mise en conformité d’une entreprise selon le code du travail.